勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲勞動(dòng)紀(jì)律是企業(yè)組織依照國家有關(guān)法規(guī)而建立的員工工作行為規(guī)范，它是員工在勞動(dòng)過程中必須遵循的勞動(dòng)規(guī)則和秩序，是保證員工按照規(guī)定的時(shí)間、質(zhì)量、程序和方法完成自己所承擔(dān)的工作任務(wù)的行為準(zhǔn)則。我國《勞動(dòng)法》規(guī)定：“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德”。一個(gè)企業(yè)的勞動(dòng)紀(jì)律的好壞，反映了這個(gè)企業(yè)中員工的勞動(dòng)態(tài)度和員工之間相互配合的程度。一、紀(jì)律處分的方式在對(duì)員工進(jìn)行懲罰時(shí)，不僅要嚴(yán)格遵守國家的有關(guān)法規(guī)政策，而且要注意工作方法。紀(jì)律處分如果使用不當(dāng)，會(huì)給員工和組織都造成有害的影響。另一方面，公正合理的紀(jì)律處分具有多種正面功能：（1）整合功能。紀(jì)律處分可以使員工的行為與企業(yè)的規(guī)章制度保持一致，促進(jìn)員工之間的相互配合，有利于提高企業(yè)的凝聚力，幫助企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。（2）糾偏功能。公平合理的處分會(huì)使被處分的員工認(rèn)識(shí)到自己的錯(cuò)誤或缺點(diǎn)，更自覺地約束自己的行為，改進(jìn)工作方法，提高工作效率。（3）激勵(lì)功能。對(duì)工作表現(xiàn)不佳或違法亂紀(jì)的員工實(shí)行懲罰，在某種程度上是對(duì)遵紀(jì)守法、工作努力、認(rèn)真負(fù)責(zé)的好員工的獎(jiǎng)勵(lì)。相反，如果企業(yè)中紀(jì)律松懈，對(duì)不良行為沒有約束，就會(huì)挫傷好員工的工作積極性。紀(jì)律處分要做到公平，一個(gè)重要的前提條件是依照合理的處分決策程序。一般來說，紀(jì)律處分的決策程序包括以下步驟：（1）明確組織目標(biāo)，并建立有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的企業(yè)規(guī)章制度；（2）向員工說明規(guī)章制度的具體內(nèi)容，使員工清楚地了解什么樣的行為會(huì)受到懲罰以及懲罰的方式等；（3）觀察員工的表現(xiàn)，并將其表現(xiàn)與規(guī)章制度相比較，當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工行為偏離企業(yè)規(guī)章時(shí)，就可以考慮實(shí)行處分。這里應(yīng)該注意的是，對(duì)員工表現(xiàn)的評(píng)價(jià)一定要以企業(yè)規(guī)章制度為參照標(biāo)準(zhǔn)，不能以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人好惡為標(biāo)準(zhǔn)。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)有些員工的行為可能看不順眼，但是只要它們不違背企業(yè)規(guī)章制度，就不能給予處分；（4）實(shí)施恰當(dāng)?shù)募o(jì)律處分，并再次向員工說明企業(yè)的規(guī)章制度。在進(jìn)行紀(jì)律處分決策時(shí)，要嚴(yán)格遵循有關(guān)的規(guī)則，較嚴(yán)重的紀(jì)律處分，應(yīng)該在開會(huì)討論之后再做決定。在西方企業(yè)中，常用的紀(jì)律處分方式有以下三種：（1）熱火爐方式。按照這種方式，實(shí)施處分就像讓人去觸摸熱火爐。這種方式具有三個(gè)特點(diǎn)。一是及時(shí)性，在發(fā)現(xiàn)員工的偏離行為時(shí)立即給予處分，使員工明白處分的原因；二是預(yù)警性，即對(duì)不能接受的行為事先提出警告，就像火爐的熱量本身提醒人們不要去觸摸一樣；三是一致性，即對(duì)事不對(duì)人，不管是誰，只要犯同樣的錯(cuò)誤，就給予同樣的懲罰，就像熱火爐會(huì)給以同等程度觸摸它的人以同樣的燒傷一樣。熱火爐方式的紀(jì)律處分簡單明了，容易操作，但是它也有一定的局限性。例如，對(duì)于兩個(gè)犯同樣錯(cuò)誤的員工，如果一個(gè)已經(jīng)工作了20年，表現(xiàn)一直很好，另一個(gè)剛參加工作不久，表現(xiàn)平平，那么對(duì)他們實(shí)施同樣的處分反而會(huì)讓一些人覺得不公平。（2）漸進(jìn)式。按照這種方式，在決定采取什么樣的處分時(shí)，應(yīng)遵循由輕到重的漸進(jìn)原則，確保對(duì)所犯錯(cuò)誤施以最輕的懲罰。首先考慮是不是要給予處分，如果需要，再考慮口頭警告是不是已經(jīng)足夠，如果回答是“否”，再考慮書面警告，其余依此類推。（3）無懲罰的紀(jì)律處分。這種方式強(qiáng)調(diào)員工的自覺性和反省意識(shí)。具體方法是，如果曾經(jīng)違反規(guī)章制度的員工，在給予口頭警告和書面警告之后，仍然再次違章，那么就令其帶薪休假，離開崗位幾天時(shí)間去自我反省，考慮自己是否愿意遵守規(guī)章制度，是否愿意繼續(xù)留在企業(yè)工作。此后再要求他與企業(yè)達(dá)成一個(gè)協(xié)議，保證不再犯同樣錯(cuò)誤，否則就自動(dòng)離職。需要注意的是，這種紀(jì)律處分方式是一些西方企業(yè)的做法，與我國的現(xiàn)行法規(guī)有所不同。二、紀(jì)律處分的實(shí)施做出對(duì)員工進(jìn)行紀(jì)律處分的決策之后，關(guān)鍵是如何實(shí)施。此時(shí)，應(yīng)該注意以下事項(xiàng)：（一）要克服實(shí)施紀(jì)律處分時(shí)的能力障礙和心理障礙不少主管不愿意去處分自己的下屬，覺得實(shí)施處分是一種很困難的事情。其原因可能在于主管對(duì)于處分存在雙重障礙。一是能力障礙——很多主管沒有接受過如何實(shí)施紀(jì)律處分的培訓(xùn)，不具備相關(guān)的知識(shí)和技能。二是心理障礙——主管對(duì)處分下屬有很多擔(dān)憂：害怕把關(guān)系搞僵，失去與下屬的友誼；害怕其他人不支持自己的處分決定；害怕被處分者以后尋機(jī)報(bào)復(fù)；害怕實(shí)施處分會(huì)牽扯太多的時(shí)間和精力等等。要解決這些問題，可以從對(duì)主管進(jìn)行有關(guān)的培訓(xùn)開始，在學(xué)會(huì)了必要的管理知識(shí)和人際溝通技能之后，主管心理上的顧慮也會(huì)得到緩解。（二）執(zhí)行處分時(shí)要選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和地點(diǎn)一方面，盡量不要當(dāng)著其他員工的面批評(píng)員工。這樣做會(huì)使被批評(píng)者感到在同事面前丟了面子，引發(fā)較大的負(fù)面情緒，難以產(chǎn)生好的效果。另一方面，盡量等到員工心平氣和的時(shí)候才進(jìn)行批評(píng)。一些員工在犯錯(cuò)之后可能會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)，如果批評(píng)的時(shí)機(jī)不對(duì)，就可能事倍功半。（三）執(zhí)行紀(jì)律處分應(yīng)該保持一致性，避免時(shí)寬時(shí)嚴(yán)一些主管在處分過程的開始過于寬容，到后來又過于嚴(yán)厲。這樣做難以讓員工認(rèn)識(shí)到與某一偏離行為相對(duì)應(yīng)的處分到底是什么。之所以出現(xiàn)先寬后嚴(yán)的情況，是因?yàn)橐恍┲鞴懿皇前凑占o(jì)律處分條例來做出紀(jì)律處分的決策，而是加入了他們本人的容忍程度——在錯(cuò)誤行為較少時(shí)，他們可能不把它當(dāng)回事，但是，當(dāng)一個(gè)員工同樣的錯(cuò)誤行為反復(fù)出現(xiàn)，或者不少員工都出現(xiàn)類似的錯(cuò)誤時(shí)，他們就如臨大敵，采取非常嚴(yán)厲的懲罰措施。要解決這個(gè)問題，主管必須堅(jiān)持以企業(yè)規(guī)章制度作為決定是否處分或給予何種處分的標(biāo)準(zhǔn)，盡量避免個(gè)人主觀因素的干擾。（四）采用規(guī)范化的處分程序?qū)μ幏诌^程本身要進(jìn)行規(guī)范化的管理，規(guī)定有關(guān)的工作步驟和內(nèi)容，以避免主觀隨意性的影響。一些人力資源管理專家建議，可以采用以下紀(jì)律處分程序：（1）應(yīng)該編制本企業(yè)處分程序的規(guī)章制度手冊(cè)，并將它發(fā)給所有員工。該程序應(yīng)該明確列出處分的類型及其適應(yīng)范圍，以及處分的實(shí)施方法。（2）應(yīng)該告訴員工他們犯了什么錯(cuò)誤，并允許他們申訴。（3）在決定處分之前必須進(jìn)行