Word文檔僅供參考20xx年公司人力資源部工作總結集團公司：20xx年，是公司五年戰(zhàn)略規(guī)劃的第一年，在這一年里，公司加大對人力資源部的授權，規(guī)范化人力資源治理的分工，從專業(yè)人力資源治理的角度動身，力求將人力資源部打造成專業(yè)，系統(tǒng)，規(guī)范，高效的部門。在這一年里，人力資源部在公司黨委、董事會的堅毅領導下，在上級各級領導部門的具體指導和全部同志的共同努力下，深入貫徹降實科學進展觀，按照“走專業(yè)化道路，做規(guī)范化人力資源治理”的總體化要求，克服現(xiàn)時期人力資源治理無序化，人力資源治理人員業(yè)余化等多重咨詢題，以建立規(guī)范化的人力資源治理為切入點，從變革，創(chuàng)新、進展的大局動身，緊緊環(huán)繞公司五年戰(zhàn)略規(guī)劃，解放思想，與時俱進，開拓進取，立腳本職，仔細降實每一項工作，努力學習專業(yè)化知識，為公司經濟和進展建設提供了人力資源保障。今年是公司治理突破年，也是人力資源部專業(yè)化建設的第一年，意味著公司的人力資源治理工作必須從業(yè)余到職業(yè)化轉變，從零散到系統(tǒng)化轉變，因此在今年的工作中，加強學習，建設職業(yè)化、專業(yè)化的人力資源治理隊伍是基礎；明細分工，建設系統(tǒng)性的人力資源治理模式是原則；工作豐富化，建設多元化的人力資源治理是全然。在這一年里，人力資源部職員參加專業(yè)的人力資源治理培訓班，增強人力資源治理專業(yè)化能力，參加成人再教育，夯實各類基礎知識。在這一年里，人力資源部降實責任一對一，對各模塊的工作明確要緊負責人；再將各模塊有機的結合，建設系統(tǒng)化的人力資源治理模式。在20xx年，人力資源部的專業(yè)治理能力有了質的飛躍和提升，整體工作也有了長腳的進展，但是，在公司當前高速進展的態(tài)勢下，人力資源部還有不少的東西要學習，還有不少的咨詢題需要去解決。鑒于此，現(xiàn)將本年度的工作總結報告如下：一、20xx年度工作總結（一）現(xiàn)時期職員結構在信息化的時代，準確的信息資料是公司進行戰(zhàn)略調整的重要依據(jù)，而準確的人力資源資料是進行人力資源規(guī)劃與全年人員布局的重要指導。1.截止今年11月24日，公司共有職員2239人，其中男性1299人，女性940人，進廠年限要緊集中在1-5年和10-19年。總 人 數(shù) 性 別 進 廠 時 刻 段 （ 年 ） 男 女1-56-910-1920-2930-3940-49223912999401406545651812942.公司現(xiàn)有職員的文化程度中，占比重最大的是初中文化程度，高中、中專及同等程度的職員有724人，為公司職員按文化程度分類的第二大人群。博士碩士本科大專高中中專初中小學 13821493653591192883.公司現(xiàn)時期人員年齡構成如下圖。19以下20-2930-3940-4950-59xx-6940496994658501（二）聘請與配置1.人員聘請事情分析聘請是補充公司新奇血液最有效的途徑， 而高效率的聘請是加速血液流淌的動力。 在今年，人力資源部共受理聘請申請 起，需聘請 人，實際錄取 人，聘請完成比 %。聘請次數(shù)應聘人數(shù)錄取人數(shù)Word文檔僅供參考Word文檔僅供參考錄取比聘請費用費用比率在本年度的聘請中，外部聘請 人，內部調整 人；聘請次數(shù)外聘次數(shù)內聘次數(shù)聘請完成比外部聘請人員中，本科文化程度 人，專科 人。本科大專高中初中2.人員配置事情在部分崗位需要進行聘請的并且，合理安排富余生產一線職員。在今年下半年，對 xx分公司富余人員進行調整，其中調整到 xx分公司 人，xx分公司人，xxxx分公司 人，共計 人?？偢挥嗳藛T xx分公司xx分公司xx分公司xx分公司3.內部聘請事情內部聘用是今年人力資源部聘請人員的要緊途徑， 在今年，依照用人需要，人力資源部在內部人員中進行聘請， 落低聘請成本，同時在公司內部營造出一具人人有機會晉升， 人人有機會更換工作環(huán)境的氛圍，提高了職員的忠誠度，各用人單位所需要人員在新的崗位上習慣較快，進一步地落低了治理成本，克服了外部聘請時刻長，進入角色慢、聘請成本高，決策風險大，并妨礙內部職員積極性的弊端。（三）培訓與開辟公司在持續(xù)地進展，內外部環(huán)境在別斷的變化，多種因素的妨礙，公司面臨一系列新困難和新咨詢題時，必須進行培訓才干有效地解決，培訓是提升職員工作能力、技能的有效途徑。1.入職培訓入職培訓是幫助新職員了解和習慣組織、 同意組織文化的有效手段。 人力資源部組織公司有關部門對公司進展狀況和以后進展規(guī)劃、 職業(yè)道德和勞動用工治理制度等廠紀廠規(guī)、 勞動安全、環(huán)保、職業(yè)衛(wèi)生、社會保障、崗位職責、職員權益及工資福利狀況等內容對新進行職員進行入職培訓，共培訓 人次。2.在職培訓在職培訓是提升在員工工工作能力， 態(tài)度及技能的重要手段。 今年，人力資源部共組織在職培訓 次，包括研究生培訓 人次，中旭鷹打算培訓 人次，總裁執(zhí)行力培訓 人次，由佳靜培訓 人次，年終績效考核、下年度人力資源規(guī)劃及動態(tài)薪酬設計培訓 人次，四川化工學院培訓 人次，以及進行涼爽了在員工工職業(yè)技能培訓共 人次。3.內部培訓師隊伍建設在采納外部培訓師培訓的并且，加快公司內部培訓師隊伍建設，在今年 月，初步確定內部培訓師隊伍，并由中旭顧咨詢譚浩波對內部培訓師隊伍進行了培訓， 就培訓過程禮儀，技巧等進行培訓。培訓是一項投資，而別是一項支出，今年的培訓中，培訓費用共計 元，參加培訓人員人均 元。Word文檔僅供參考Word文檔僅供參考（四）薪酬與績效1.薪酬總額治理與工資發(fā)放薪酬總額的操縱是人力資源部薪酬工作的重點。 在年初，人力資源部依照集團公司對各分公司的產量與利潤指標對各分公司的薪酬的總額進行了預算， 在本年度的總額預算中， 集團公司的薪酬總額為 萬元，各分公司薪酬總額見下表總額xx分公司xx分公司xx分公司xxxx分公司xx分公司xx分公司公平、公正的工資核算，增長一線職員工作積極性， 截止11月，共發(fā)放工資 元，發(fā)放 人次，人均工資 元。與去年相比，職員工資收入提高 個百分點。2.考勤治理加強考勤治理， 在年初購買指紋機， 及時錄入指紋，并制定出詳細的考勤治理細則，規(guī)范化了公司的考勤治理，擬定加班治理制度，做好出差單治理，詳細核對職員考勤。3.績效治理積極配合 xx項目組對公司績效治理的開辟與構建，參與整個項目運行過程，并在項目組撤離公司后，建立績效與薪酬治理試行方案， 組織各單位確定本單位內崗位價值及職員適崗度，組織各單位制定本單位績效治理方案，并予以試運行。截止 12月1日，已試行 4個考核周期。并且在績效考核試運行過程中， 別斷收集來自各方面的意見和建議， 為下一步的績效治理方案的調整及治理制度的制訂做好基礎工作。對各單位月度績效具體如下表。分公司月月月月公司分公司分公司分公司分公司分公司（五）職員福利治理1.社保治理職員福利是社會和組織保障的一部分， 是工資酬勞的補充和連續(xù)， 人力資源處按照國家有關政策規(guī)定，按時完成了公司、個人社會保險保費的扣繳和上報各項資料，并按國家有關政策規(guī)定，辦理了公司養(yǎng)老、失業(yè)等保險的緩繳工作，截止目前為止，公司緩繳社保費達萬余元。新建20xx年新進職員 人次的養(yǎng)老保險，完成 20xx年職員保險登記和審核。按社保部門規(guī)定積極為職工做好因病和工傷住院醫(yī)療費的賠付工作。 全年全公司職工生病住院 人次，工傷住院 人次，賠付醫(yī)療費（含工傷賠付） ，共計 萬元。2.無償資金爭取熟練掌握國家政策，爭取無償資金，為公司制造非生產性利潤。及時完成公司困難企業(yè)失業(yè)保險崗位補貼的申報，現(xiàn)已經過就業(yè)中心審核；完成《地震災難援助證》申報材料，并經縣就業(yè)中心，財政局、紀檢部門審查經過。在1-12月，人力資源部共爭取無償資金約萬元。3.職業(yè)病檢查為加強和保障公司職員職業(yè)病預防和健康， 依照《職業(yè)病防治法》有關規(guī)定， 年Word文檔僅供參考Word文檔僅供參考月 日— 日組織各分公司生產一線職員進行了職業(yè)病防治檢查工作，共計檢查 余人，為職員職業(yè)病的預防工作起到了一定作用。>4.退休人員治理服務人力資源處是公司與老同志聯(lián)系的橋梁和紐帶。部門全體人員別僅深入細致的做好退休職員的思想政治工作，還對來信來訪的退休職員賦予了熱情的接待，并仔細做好解釋工作。20xx年“九九重陽節(jié)”來臨之際，在公司領導的關懷重視下，對 名退休職員進行了慰咨詢，使他們過上了一具快樂祥和的節(jié)日。5.節(jié)日慰咨詢品發(fā)放做好防暑落溫，節(jié)日慰咨詢活動， 20xx年共發(fā)放勞保茶葉 xx00kg，皮蛋4xxx盒，月餅2xxx盒，職員過節(jié)費 xx.4萬。（六）職員關系與勞動爭議以真誠、公正的態(tài)度服務于職員，以法律、規(guī)章、合同約束職員，是職員勞動著么治理的本質特點，20xx年，共辦理入職登記 人，退休 人，解除關系 人，工傷認定 人，合同續(xù)簽 人，新簽 人。入職登記退休登記解除勞動關系工作認定合同續(xù)簽新簽合同職員流失率加強信息治理，規(guī)范花名冊建立全面的人員治理檔案模式，方便職員事情的分析。（七）采取一切可行的措施，保證人口普查工作的開展在今年，人力資源部全部人員及各分公司有關人員全程參與全國第六次人口普查， 嚴格遵照普查程序，多次入戶調查，摸底。掌握公司各小區(qū)內住戶實際事情， 在本次人口普查中，共普查 人，普查 戶，普查 小區(qū)。普查結果準確，可靠，已經過上級有關部門審核。（八）薪酬與績效改革薪酬與績效的變革是今年人力資源部工作的核心， 在整個項目開展過程中， 人力資源部全程參與，從每次研討會的資料預備， 到研討會后的各項作業(yè)收集， 從調查咨詢卷的收集到統(tǒng)計，以及對崗位說明書的整理，各類訪談過程的組織和安排。在整個項目過程中，人力資源部職員的專業(yè)技能知識也得到了長腳的進展。二、本年度工作存在的別腳一年來，人力資源工作規(guī)范化建設初步確立了工作方向和目標， 把人力資源部分治理理念和工作導入到了各個業(yè)務部門的日常工作當中， 也提供了我們應該提供的服務工作。 但距離公司的要求和我們自己的目標仍有很多距離， 還沒有達到職員心目中理想的期望， 還有不少別腳需要進行調整和完善。具體如下：（一）人力資源治理缺乏中長期進展規(guī)劃，未能為公司的進展和決策提供專業(yè)的參考意見，未能為其他部門的長遠進展提供專業(yè)的支持和問以及指導。（二）人力資源治理理念還沒有深入人心，人力資源治理制度和流程還沒有順利的在日常工作中得到貫徹執(zhí)行，跟中層和基層治理人員的使用要求還有距離感。（三）人員聘請和調動以及辭職工作的治理還沒有徹底有序， 人力資源統(tǒng)計工作還比較初級，信息更新速度和準確性還需要提高。（四）部門職責和崗位的梳理還沒有完成， 需要得到大伙兒的積極認可， 同時人力資源需要為各個部門提供更專業(yè)的指導，來完善各個崗位的職責和業(yè)務流程。（五）公司的績效考核工作還比較粗放， 指標比較簡單和單一， 沒有真正的發(fā)揮用績效治理來引導治理人員和職員，把他們的關注點和行為統(tǒng)一到公司的進展方向和目標上來的作用。各單位之間績效考核方案比較獨立， 對績效的評估缺乏統(tǒng)一的價值指導和方向指導， 各單位自己別僅當運動員而且當裁判，自己設計自己的考核方案。（六）薪酬結構與績效考核以及職員勞動關系的矛盾還沒有統(tǒng)一思考， 薪酬結構和績效Word文檔僅供參考Word文檔僅供參考考核帶來的深層次矛盾還沒有真正解決。（七）職員福利體系還需要進一步梳理， 使其能制度化、 公開化，為良性的企業(yè)文化和工作氛圍的建設提供支持。（八）缺乏系統(tǒng)的、長期的培訓體系規(guī)劃：培訓工作盡管在長期進行，但培訓的深度、廣度需要進一步加強。培訓的效果需要評估并經過評估改進培訓工作。（九）職員關系建設需要更加系統(tǒng)和強化， 人力資源部的法律意識和法律問服務水平需要進一步提高，要把國家的省市的法律法規(guī)結合本部門的工作來理解和執(zhí)行， 更要為公司的進展提供有益的服務支持。（十）團隊建設：專業(yè)水平還別腳， 不少成員在工作中的專業(yè)水平別夠，工作也別夠主動和自信，對公司基礎業(yè)務和工作缺乏了解的機會， 缺乏學習的主動。 需要加強專業(yè)知識學習和工作經驗學習，需要加強對公司及業(yè)務的了解和學習。惟獨別斷的學習才干真正做好人力資源部門的工作，特別是服務工作。三、下一年度的工作打算（一）完善人力資源治理基礎，從崗位分析做起，確認各部門職責以及要緊治理人員的崗位職責，協(xié)助各部門完善各崗位的崗位職責，建立任職資格體現(xiàn)，崗位價值體系；（二）編制中長期人力資源進展規(guī)劃，并報批；（三）要緊集中對薪酬與績效的試行方案進行修正和規(guī)范，對運行過程進行持續(xù)監(jiān)督與治理；（四）依照崗位職責等因素，建立有效的績效考核指標體系，并依照考核指標體系指導各單位調整并完善本單位績效考核方案，推動績效考核工作的扎實降實；（五）宣傳并推動人力資源治理制度、流程的降實；（六）加強人力資源