1人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)第一頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。案例分析練習(xí)一、“救火式”招聘，渠道怎么選擇？某高新技術(shù)企業(yè)A，售前技術(shù)部門(mén)提出招聘需求，人 力資源部接到需求后開(kāi)始招聘。人力資源部初試后陸 續(xù)安排了一些人員到售前技術(shù)部門(mén)的張經(jīng)理那邊，但 張經(jīng)理面試后總是說(shuō)不合適。經(jīng)溝通后，張經(jīng)理說(shuō)， 面試人員的能力不能夠勝任目標(biāo)崗位的要求。一個(gè)月 過(guò)去了，由于一直無(wú)法找到合適人選，人力資源部劉 經(jīng)理壓力很大，兩個(gè)部門(mén)的關(guān)系也很緊張。你是劉經(jīng) 理，你會(huì)怎么做？第二頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。知識(shí)點(diǎn)：招聘渠道，是指招聘選擇通道，常規(guī)招聘渠道包 括，網(wǎng)絡(luò)招聘，現(xiàn)場(chǎng)招聘，獵頭，內(nèi)部競(jìng)聘，內(nèi)部推薦等?，F(xiàn)在隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，新興渠道包括：社交媒體，微信，微博，BBS，專(zhuān)業(yè)論壇等。招聘渠道的選擇沒(méi)有定論，關(guān)鍵是針對(duì)招聘崗位定向型 的收集有效的簡(jiǎn)歷供面試。做好平時(shí)人才庫(kù)的儲(chǔ)備和積 累，是招聘最重要的保障措施。第三頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。案例解析：1、劉經(jīng)理應(yīng)該與張經(jīng)理溝通，明確招聘部門(mén)對(duì)崗位 職責(zé)和任職資格要求，另外了解張經(jīng)理對(duì)候選人員的一些經(jīng)驗(yàn)、能 力方面的要求。2、劉經(jīng)理可以和售前部門(mén)溝通了解行業(yè)的相關(guān)公司、崗位情況，采取“定點(diǎn)式目標(biāo)“招聘。在目標(biāo)行業(yè)，目標(biāo)公司的同職崗位進(jìn)行定向招聘。3、充分挖掘內(nèi)部資源，請(qǐng)公司的員工推薦，并給予一定的推薦獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用。4、考慮公司相關(guān)崗位轉(zhuǎn)崗的內(nèi)部推薦和調(diào)動(dòng)。和相關(guān)部門(mén)溝通，探討內(nèi)部調(diào)動(dòng)的可能性，通過(guò)內(nèi)部推薦，調(diào)動(dòng)，競(jìng)聘等方式進(jìn)行“應(yīng)急式”招聘。緊急救火式招聘，關(guān)鍵是平時(shí)做好招聘的積累工作，對(duì)行業(yè)，目標(biāo) 公司，目標(biāo)崗位，甚至目標(biāo)人選有人才庫(kù)的積累和儲(chǔ)備。另外，我 們?cè)谡衅笗r(shí)應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘，包括：內(nèi)部培養(yǎng)，競(jìng)聘，輪崗等 方式。第四頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。二、公司崗位職責(zé)不清晰，工作誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)？A公司是小型規(guī)模軟件研發(fā)公司，公司的研發(fā)部門(mén)和生 產(chǎn)部門(mén)都有盧經(jīng)理負(fù)責(zé)。后來(lái)盧經(jīng)理離職了，公司準(zhǔn)備 招聘1名研發(fā)部經(jīng)理。通過(guò)精挑細(xì)選，公司找到了1名 候選人王先生。王先生入職后，公司和他簽訂了勞 動(dòng)合同，并約定了崗位，工作職責(zé)，相關(guān)福利待遇 等。王先生把研發(fā)部工作開(kāi)展的很出色，部門(mén)管理 井井有條。公司接到客戶(hù)訂單，要組織生產(chǎn)，于是 總經(jīng)理安排王先生負(fù)責(zé)生產(chǎn)管理。王先生由于不熟 悉生產(chǎn)工作的安排，導(dǎo)致生產(chǎn)計(jì)劃安排不合理，訂 單無(wú)法按時(shí)交付。請(qǐng)問(wèn)，這是誰(shuí)的失職？第五頁(yè)，共一百一十二頁(yè)?！景咐鸢浮勘景咐?，王先生應(yīng)聘公司的研發(fā)部經(jīng) 理，把研發(fā)部工作開(kāi)展的很出色，部門(mén)管理井井有 條，說(shuō)明他是勝任本職工作的。由于不熟悉生產(chǎn)工 作的安排，導(dǎo)致生產(chǎn)計(jì)劃安排不合理，訂單無(wú)法按 時(shí)交付客戶(hù)，說(shuō)明他不勝任生產(chǎn)管理。由于公司規(guī)模小，多數(shù)管理人員身兼數(shù)職，包括其前任盧先生。因此，公司應(yīng)該1、重新安排王先生的工作，全權(quán)負(fù)責(zé)研發(fā)部的工作。2、如果王先生兼管生產(chǎn)部，可通過(guò)幫王先生配副手或者下級(jí)的方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)生產(chǎn)部的工作管理，具體的生產(chǎn)計(jì)劃安排有專(zhuān)業(yè)人員安排。第六頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。三、員工參加新員工培訓(xùn)后離職，是否要補(bǔ)償？某IT公司需要招聘一批新員工，負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品的市場(chǎng)推廣 和銷(xiāo)售。公司通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)招聘的方式，找到10名合適的員 工。該公司在員工入職后，簽訂了勞動(dòng)合同和培訓(xùn) 協(xié)議，約定服務(wù)期和違約金。入職后2個(gè)月，1名員 工提出離職，公司要求該員工交付入職培訓(xùn)的違約金。該員工認(rèn)為公司的違約金是違法的，自己不需要履行。你認(rèn)為呢？第七頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。知識(shí)點(diǎn)：培訓(xùn)協(xié)議，公司讓員工參加專(zhuān)業(yè)技 能，管理技能等培訓(xùn)，使用專(zhuān)項(xiàng)的培訓(xùn)費(fèi)用，簽訂協(xié)議，約定雙方必須履行的義務(wù)和責(zé)任。培訓(xùn)協(xié)議通常和服務(wù)協(xié)議掛鉤，說(shuō)明付費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)的年限等相關(guān)問(wèn)題。公司為保護(hù)自身利益，一般在新員工入職后簽訂培訓(xùn)協(xié)議。第八頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。案例解析：本案例中，企業(yè)的新員工培訓(xùn)是公司的責(zé) 任和義務(wù)，不屬“專(zhuān)業(yè)技術(shù)”培訓(xùn)，不能夠根據(jù)《勞 動(dòng)合同法》約定違約責(zé)任和違約金。所以即使簽訂了 培訓(xùn)協(xié)議，沒(méi)有法律依據(jù)，也是一紙空文，發(fā)揮不了 任何法律效力。法律條款：《勞動(dòng)合同法》第二十二條用人單位為勞 動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的， 可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù) 期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金 的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求 勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分 攤的培訓(xùn)費(fèi)用。第九頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。案例解析：本案例中，小王的要求是不合理的，勞動(dòng)仲裁 部門(mén)不會(huì)予以支持。

公司應(yīng)該提供相應(yīng)的曠工證據(jù)，以及違反公司《獎(jiǎng)懲管理辦法》的證據(jù)。明確界定哪些行為是嚴(yán)重違反公司的管理規(guī)定，并確定處罰的要求。公司在與員工的教育引導(dǎo)過(guò)程中，應(yīng)有相關(guān)的記錄。對(duì)于屢教不改，嚴(yán)重違反公司管理規(guī)章制度的?？山獬齽趧?dòng)合同。在上述情況下，不需要予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第十頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。相關(guān)法律條款：經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責(zé)任的。第十一頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。六、內(nèi)部競(jìng)聘選拔產(chǎn)品經(jīng)理，怎么做？某公司是軟件研發(fā)類(lèi)民營(yíng)高新技術(shù)企業(yè)，公司近幾年 發(fā)展較快，市場(chǎng)占有率節(jié)節(jié)攀升。2011年年初，按照 公司按發(fā)展的需要，組建了市場(chǎng)部，主要負(fù)責(zé)市場(chǎng)活動(dòng)策 劃，產(chǎn)品上市推廣，客戶(hù)關(guān)系管理等。公司研發(fā)部主要負(fù) 責(zé)產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，外觀和功能實(shí)現(xiàn)。根據(jù)市場(chǎng)產(chǎn)品的情況， 結(jié)合市場(chǎng)部，銷(xiāo)售部反饋的客戶(hù)要求進(jìn)行產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和開(kāi) 發(fā)?？偨?jīng)理曾先生發(fā)現(xiàn)盡管成立了市場(chǎng)部，產(chǎn)品線(xiàn)規(guī)劃和 管理的職能欠缺。于是，他要求組織內(nèi)部競(jìng)聘，從內(nèi)部員 工挑選產(chǎn)品經(jīng)理。人力資源部如何策劃本次活動(dòng)？第十二頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。知識(shí)點(diǎn)：內(nèi)部競(jìng)聘，是內(nèi)部招聘的一種模式。主要是公司針對(duì)特定崗位，從相關(guān)的備選人員，通過(guò)進(jìn)行統(tǒng)一測(cè)評(píng)，優(yōu)選符合崗位要求人員的一種方式。注意，在挑選候選人時(shí)，候選人與目標(biāo)崗位有一定的關(guān)聯(lián)性。第十三頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。案例解析：本案例中產(chǎn)品經(jīng)理的候選人主要從市場(chǎng)部，研 發(fā)部，銷(xiāo)售部，這三個(gè)部門(mén)來(lái)選擇。首先，確定產(chǎn)品經(jīng)理 主要職責(zé)和任職資格要求。其次，用內(nèi)部通知的形式發(fā)布 內(nèi)部競(jìng)聘活動(dòng)的目的，競(jìng)聘活動(dòng)的流程，并確定競(jìng)聘報(bào)名 提交資料：設(shè)計(jì)《競(jìng)聘人員個(gè)人信息表》，競(jìng)聘報(bào)告 內(nèi)容，并確定申報(bào)材料提交的開(kāi)始，結(jié)束時(shí)間。最 后，篩選符合要求的人員即可。此外，也要注意候 選人員素質(zhì)能力方面的要求，即個(gè)人的溝通能力、 問(wèn)題分析能力，協(xié)調(diào)能力等與崗位的匹配性。第十四頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。七、加班工資按最低工資標(biāo)準(zhǔn)核算，合法嗎？某市生產(chǎn)型服裝企業(yè)，工廠有普工近100人。普工的工資 由基本工資，加班工資兩部分組成。其中，基本工資部分 按照崗位不同，范圍為800—1800元，當(dāng)?shù)氐淖畹凸?/p>

資標(biāo)準(zhǔn)為1500元。公司約定，員工加班工資的核算 基數(shù)是1300。按照勞動(dòng)合同法的要求，員工平時(shí)加 班都是1.5倍基本工資，周末加班是2倍工資，法定假 日，3倍基本工資。公司這樣做正確嗎？第十五頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。知識(shí)點(diǎn)：加班工資的核算，主要注意以下2 點(diǎn)1、員工的基本工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)2、工資核算基數(shù)應(yīng)以員工的固定工資為基 數(shù)第十六頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。案例解析：本案例中工廠的做法是錯(cuò)誤的。主要存在 以下問(wèn)題：1、普工的工資是800—1600，說(shuō)明普工的

工資有些是低于1500元的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，這是

違法的。核算基數(shù)為1500。2、員工基本工資高于最低

工資標(biāo)準(zhǔn)的，核算基數(shù)應(yīng)該為員工基本工資。相關(guān)法律條款：勞動(dòng)法第44條規(guī)定：(1)用人單位依法 安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動(dòng)者工資;(2)用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資;(3)用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定休假日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。第十七頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。八、公司是否可以員工離職工作未完成為由，扣減工資？某公司員工A離職，但是用人單位以他曾經(jīng) 經(jīng)手的事物未處理完畢為由，要求個(gè)人承擔(dān) 費(fèi)用進(jìn)行彌補(bǔ)，否則不給辦理離職手續(xù)。1，此單位做法是否合法?02，如果不合法，個(gè)人應(yīng)如何處理?第十八頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。知識(shí)點(diǎn)：離職交接管理，是從員工正式提出離職申請(qǐng) 到解除勞動(dòng)合同關(guān)系，辦理離職交接手續(xù)完畢的整個(gè) 過(guò)程。從員工的角度而言，正式員工應(yīng)提前一個(gè)月申 請(qǐng)，獲批準(zhǔn)后，按公司的《離職管理的辦法》進(jìn)行離 職交接。從公司的角度而言，要做好人員的招聘和 交接工作，確保人員到位以及工作和文件的交接。 如員工確實(shí)無(wú)意在公司工作，應(yīng)該安排交接手續(xù)， 并簽字確認(rèn)交接的工作和事項(xiàng)。第十九頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。案例解析：1、單位做法不合法。在員工依法提出離職 的情況下，公司有義務(wù)為員工依法辦理離職手續(xù)。員工 經(jīng)手的工作尚未完成，公司要求員工承擔(dān)費(fèi)用進(jìn)行彌補(bǔ) 則于法無(wú)據(jù)。如果雙方的勞動(dòng)合同對(duì)工離職的工作交接有特殊約定， 員工未依法辦理工作交接造成損失的，公司可通過(guò)法律 途徑要求員工賠償。員工在尚有經(jīng)手工作的情況下，首 先應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定做好工作交接，將經(jīng)手工作提 前做好移交、注明待辦事項(xiàng)，以免給公司造成損失。同 時(shí)以書(shū)面形式向公司提出離職，并保留固定證據(jù)。在公 司不辦理離職手續(xù)的情況下，可以提起勞動(dòng)仲裁要求單 位辦理離職手續(xù)，并要求公司賠償未及時(shí)辦理離職手續(xù) 造成的經(jīng)濟(jì)損失。第二十頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。九、員工要求即辭即走，公司如何處理？某公司員工a，在公司工作已2年(還在合同 期內(nèi))，于2月11日突然提出離職，并當(dāng)天辭 職。由于公司的規(guī)定是在2月發(fā)1月的工資， 按照公司員工手冊(cè)的規(guī)定，員工離職，必須 提前一個(gè)月提出書(shū)面申請(qǐng)，否則扣押剩余工 資，作為對(duì)公司造成的賠償。但是a要求公 司給予其剩余工資。如果你是a所在公司的

HR，你該如何處理?第二十一頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。知識(shí)點(diǎn)：離職管理，為規(guī)范員工離職的過(guò)程，保證日常工作和生產(chǎn)任務(wù)的連續(xù)性，確保公司和離職工的合法權(quán)益，做好重點(diǎn)員工慰留，離職面談，工作交接，人員招聘，離職后管理的整個(gè)過(guò)程。第二十二頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。案例解析：首先，員工手冊(cè)規(guī)定扣押剩余工資的做法不合法，剩余工資應(yīng)當(dāng)依法 支付。其次，公司HR應(yīng)當(dāng)首先與離職員工和具體的用人部門(mén)進(jìn)行溝通

交流，是否因緊急離職給公司造成損失。最后，公司HR可向待 離職員工提出兩項(xiàng)方案。一是員工選擇按照員工手冊(cè)的規(guī)定 提前一個(gè)月提出書(shū)面申請(qǐng)，并在盡快做好工作交接后，公司 可提前辦理離職手續(xù)，并在離職時(shí)支付剩余工資。二是員工 選擇違法解除勞動(dòng)合同強(qiáng)行立即走人，公司按照規(guī)定支付剩 余工資，但在離職后公司將提起勞動(dòng)仲裁，要求員工賠償給 公司造成的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)損失。需要注意的是，HR在與員工溝通時(shí)，保留相應(yīng)證據(jù)，應(yīng)當(dāng)做 好書(shū)面記錄，讓員工簽字確認(rèn)，或者讓員工自己書(shū)面離職原 因。第二十三頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。十、公司搬遷后離職人數(shù)多，影響了正常工作開(kāi)展，怎 么辦？深圳高新技術(shù)企業(yè)A公司，辦公地點(diǎn)最初在科技園，由于 深圳產(chǎn)業(yè)升級(jí)，公司準(zhǔn)備搬遷到關(guān)外辦公。一部分員工考 慮工作地點(diǎn)，離他們住的地方太遠(yuǎn)，選擇了主動(dòng)離職。還 有部分人到了新的上班地點(diǎn)，處于觀望狀態(tài)，但是還是可 能會(huì)離職。總經(jīng)理馬先生評(píng)估離職員工的人數(shù)將會(huì)越來(lái)越 多，必然影響工作正常開(kāi)展，人力資源部應(yīng)該怎么做？第二十四頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。知識(shí)點(diǎn)：人員儲(chǔ)備，從公司未來(lái)的發(fā)展目標(biāo) 出發(fā),對(duì)企業(yè)人員現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析，明確 企業(yè)人員的配置的層次、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及其與 公司發(fā)展需求之間的關(guān)系。第二十五頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。案例解析：本案例中，由于公司的搬遷引起員工大規(guī) 模的離職。人力資源部應(yīng)該，評(píng)估公司搬遷引起員 工離職的規(guī)模，盡量做好員工的解釋說(shuō)明工作。另 外，重點(diǎn)做以下工作：1、和核心骨干員工溝通，爭(zhēng) 取這些人不要離職。2、做好離職崗位的人員儲(chǔ)備， 保證工作有序開(kāi)展。3、考慮增加福利補(bǔ)助，比如： 開(kāi)通公司班車(chē)，增加住房補(bǔ)貼，交通補(bǔ)貼等福利。4、因工作地址變更引起的勞動(dòng)合同變更，應(yīng)予以說(shuō)明，協(xié)商溝通處理。第二十六頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。十一、單位不繳社保，員工承諾放棄是否有效？20

1年10月21日，已正式辭職的李某到鄭州一公司辦最

后的離職手續(xù)，他還有一個(gè)多月的工資沒(méi)發(fā)，有1400多 元。但他去領(lǐng)工資時(shí)，經(jīng)理卻說(shuō)，李某必須寫(xiě)個(gè)“本 人今后與××公司無(wú)關(guān)系，不再有任何追究”之類(lèi)的書(shū)面 承諾。原來(lái)公司從未給員工繳納過(guò)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等，讓他寫(xiě)那個(gè)承諾，是擔(dān)心自己辭職后再去找公司補(bǔ)繳這些社會(huì)保險(xiǎn)。你覺(jué)得員工承諾放棄是否有效？第二十七頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。【知識(shí)點(diǎn)】用人單位為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，是法定義務(wù)，我國(guó)《勞動(dòng)法》第七十二條明確規(guī)定，社會(huì)保險(xiǎn)基金按照保險(xiǎn)類(lèi)型確定資金來(lái)源，逐步實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌。用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。因此，即使勞動(dòng)者書(shū)面同意企業(yè)不繳社會(huì)保險(xiǎn)，承諾 不追究企業(yè)的任何責(zé)任。若事后勞動(dòng)者反悔，要求企 業(yè)補(bǔ)繳的，用人單位也不能以此前的承諾對(duì)抗勞動(dòng)者 的請(qǐng)求，并且，企業(yè)違反國(guó)家法律規(guī)定不繳納社會(huì)保 險(xiǎn)，也會(huì)受到有關(guān)勞動(dòng)部門(mén)的處罰。第二十八頁(yè)，共一百一十二頁(yè)?！颈景冈u(píng)析】生活中，這種情況并不少見(jiàn)，尤其是許多中小型企業(yè)，人員流動(dòng)比較大，企業(yè)為節(jié)省成本不給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，但需強(qiáng)調(diào)的是，依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)關(guān)系到個(gè)人、單位和社會(huì)三方利益，這既是勞動(dòng)者的權(quán)利，也是勞動(dòng)者的義務(wù)，員工承諾放棄社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的權(quán)利沒(méi)有法律效力。比如上海市有關(guān)于這方面的明確規(guī)定，應(yīng)當(dāng)繳納社 會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，不能調(diào)解放棄或者部分放棄社會(huì)保險(xiǎn) 費(fèi)繳納請(qǐng)求（申請(qǐng)人撤訴或變更請(qǐng)求除外）；不能 調(diào)解將應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)支付給勞動(dòng)者；工資 情況明確的，不能調(diào)解降低或者提高社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳 費(fèi)基數(shù)。也就是說(shuō)，員工即使簽了“不再追究”的 承諾書(shū)，也可讓原公司補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。第二十九頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。十二、員工履歷有虛假成分，公司是否可以解除勞 動(dòng)合同關(guān)系？某集團(tuán)招聘1名分公司總經(jīng)理，獵頭公司推薦了劉先生， 劉先生順利通過(guò)了試用期，成為公司的正式員工。后來(lái)，劉先生的工作出現(xiàn) 績(jī)效下滑等問(wèn)題。同時(shí)，人力資源部了解到劉先生工作經(jīng) 歷有虛假成分，公司要求解除劉先生的勞動(dòng)合同。劉先生 認(rèn)為自己是正式員工，公司違法解除勞動(dòng)合同，并提出要 求勞動(dòng)局仲裁，要求公司經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司因?yàn)閱T工履歷有 假，可以解除勞動(dòng)合同嗎？請(qǐng)結(jié)合本案例分析。第三十頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。知識(shí)點(diǎn)：報(bào)到管理，是指員工接受公司錄用后正式報(bào)到，公司與員工形成勞資關(guān)系前的管理。在員工報(bào)到的過(guò)程，人力資源部應(yīng)要求報(bào)到員工要提供身份證、學(xué)歷證、資格證書(shū)、個(gè)人簡(jiǎn)歷，員工信息表，離職證明，社?？?，公積金卡，工資卡、相片等相關(guān)證件，并做驗(yàn)證。報(bào)到管理，主要關(guān)注員工相關(guān)證件（學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)資質(zhì)）的真?zhèn)危欠衽c上家公司解除勞動(dòng)合同，履歷的真假，否則會(huì)有潛在的用人風(fēng)險(xiǎn)。第三十一頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。案例分析：公司的做法是合適的，劉先生的 仲裁請(qǐng)求不會(huì)得到支持。公司必須通過(guò)舉證，證明劉先生的過(guò)往經(jīng)歷有虛假成分，這樣才可以解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，本做法應(yīng)該在《招聘管理制度》，《員工入職信息表》里面進(jìn)行備注或者說(shuō)明，這樣才可以避免因入職人員的虛假信息引起的錄用風(fēng)險(xiǎn)。為保證公司權(quán)益，可以對(duì)重點(diǎn)崗位進(jìn)行錄用前的背景調(diào)查。第三十二頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。相關(guān)法律條款：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十九條有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定 的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限 勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作 任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：（三）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（六）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用 人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同 的；第三十三頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。十三、新員工工資比老員工高，老員工心理不平衡，怎么辦？某通訊設(shè)備公司工資處于業(yè)內(nèi)的中端水平，為提高市場(chǎng) 的占有率，吸引高端人才加盟。老板王先生不惜花重金 從同行挖了一名高級(jí)人才，進(jìn)人公司任銷(xiāo)售總監(jiān)劉某。 劉某的工資比現(xiàn)有的管理層的工資還要高很多。于是熬 了很多年的老員工就很不滿(mǎn)意了，運(yùn)營(yíng)總監(jiān)吳先生吵著 加工資，財(cái)務(wù)總監(jiān)甚至提出離職，給企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展帶 來(lái)不小的影響。老板王先生沒(méi)有想到，大家都希望招聘 優(yōu)秀的人才過(guò)來(lái)，但是還會(huì)出現(xiàn)這樣的情況，影響和沖 擊這么大，他該怎么辦呢？第三十四頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。知識(shí)點(diǎn)：管理型員工的工資，通常是雙方經(jīng) 過(guò)討價(jià)還價(jià)后達(dá)成的協(xié)議性工資，往往會(huì)導(dǎo) 致新員工，老員工工資不平衡的問(wèn)題。解決 這類(lèi)問(wèn)題，關(guān)鍵是公司的工資要與市場(chǎng)掛鉤，工資定薪要與崗位，個(gè)人能力，績(jī)效掛鉤。第三十五頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。案例解析：本案例中，薪酬管理中，公司的工資水平和市場(chǎng)脫 節(jié)，公司需要招新員工，新員工按市場(chǎng)的薪資水平定薪，這樣 往往會(huì)導(dǎo)致新員工比老員工工資高的情況。由于同樣的管理層 人員，新進(jìn)員工工資比老員工高很多，引起老員工心理不平衡。因此，除非有合理性，不然老員工不服氣。具體而言，解決的辦法如下：1、建立以崗位為基礎(chǔ)，能力和績(jī)效為導(dǎo)向的工資管理制度。所有員工按工作崗位，工作能力，定崗定薪。2、新進(jìn)員工的能力和績(jī)效要顯性?huà)煦^，明確新員工的考核指標(biāo)，任務(wù)，這樣會(huì)比較直觀量化其工作業(yè)績(jī)。3、福利方面適當(dāng)向老員工傾斜。比如工齡補(bǔ)貼，增加技能和資格工資。4、每年調(diào)薪時(shí)，適當(dāng)向老員工傾斜，縮小新老員工的工資差距。具有激勵(lì)機(jī)制的薪酬管理，可以極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高生產(chǎn)效率。另外，薪資管理特別要注意：外部公平性（市場(chǎng)化），內(nèi)部公平性（能力化），合法化等要求。第三十六頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。十四、領(lǐng)導(dǎo)要求安排關(guān)系戶(hù)工作，你會(huì)怎么做？民營(yíng)企業(yè)A公司，公司的主要客戶(hù)為政府和大型企業(yè)。政 府某機(jī)構(gòu)官員負(fù)責(zé)采購(gòu)，希望公司安排其侄女大四學(xué)生吳 某到公司上班。公司總經(jīng)理王先生讓人力資源部的劉經(jīng)理 協(xié)調(diào)處理這個(gè)事情，務(wù)必安排一個(gè)合適的崗位，并核定合 理工資。劉經(jīng)理和各部門(mén)溝通，大家都不想要?jiǎng)偖厴I(yè)的女 大學(xué)生，覺(jué)得沒(méi)有什么經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)部門(mén)的負(fù)責(zé)人也擔(dān)心， 部門(mén)安排一個(gè)關(guān)系戶(hù)不好管理。劉經(jīng)理感覺(jué)很頭疼，老板 的交代肯定要去做。如果你是劉經(jīng)理，從人力資源角度， 會(huì)怎么做？第三十七頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。知識(shí)點(diǎn)：人員配置，是為了配備合適的人員去充實(shí)組 織機(jī)構(gòu)中所規(guī)定的各項(xiàng)職務(wù)，以保證組織活動(dòng)的正常 進(jìn)行，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。包括，對(duì)員工進(jìn)行 恰當(dāng)而有效地選拔、培訓(xùn)和考評(píng)等。合理的人員配置，可以保證人盡其才，提高工作效率。反之，不合理的人員配置，往往導(dǎo)致工作大打折扣，人浮于事等情況。在日常的人事管理中，關(guān)系戶(hù)的安排是一個(gè)棘手的問(wèn)題，但也有解決的辦法。第三十八頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。案例解析：本案例中公司的總經(jīng)理要求人力資源部協(xié)調(diào) 各部門(mén)安排關(guān)系戶(hù)，這是一個(gè)很棘手的工作。關(guān)鍵是要 找好需求，并做好與部門(mén)負(fù)責(zé)人的溝通。1、首先，可 以分析一下公司部門(mén)的人員需求，對(duì)于資歷較淺人 員可以勝任，應(yīng)該優(yōu)先考慮。其次，可以結(jié)合吳某 的專(zhuān)業(yè)考慮工作安排的可能性。最后，可以考慮在 行政、人力資源、財(cái)務(wù)等支持性部門(mén)安排實(shí)習(xí)生。2、約定實(shí)習(xí)期間的工作內(nèi)容和要求。3、設(shè)定由實(shí)習(xí)生到正式員工的試用要求。總體要求是：關(guān)系戶(hù)可以幫助安排工作，但不能特殊對(duì)待。即使是關(guān)系戶(hù)也應(yīng)該遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度。第三十九頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。十五、員工上班時(shí)間上網(wǎng)怎么管理？2012年10月，某公司客戶(hù)關(guān)系專(zhuān)員小明在完成手頭工作后，開(kāi) 始在網(wǎng)上瀏覽網(wǎng)頁(yè)，看新聞，聊QQ，聽(tīng)音樂(lè)。直屬主管銷(xiāo)售部經(jīng)理張先生來(lái)到辦公室看到后，找小明溝通，認(rèn)為小明上班的時(shí)間應(yīng)該工作，而不是上網(wǎng)做些與工作無(wú)關(guān)的事情。小明很生氣，他認(rèn)為自己的工作已經(jīng)完成，自己用多余的私人時(shí)間做點(diǎn)工作之外的事情也沒(méi)有關(guān)系。張經(jīng)理認(rèn)為，工作還有很多要做，玩玩打打的做工作肯定干不好。于是，兩人發(fā)生了爭(zhēng)執(zhí)，鬧得不可開(kāi)交。隨著網(wǎng)絡(luò)辦公在工作中不可缺少，給管理者帶來(lái)一個(gè)大難題：上班時(shí)間不可能一天到晚盯著員工，怎么管理呢？第四十頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。知識(shí)點(diǎn)：工作行為管理，是指企業(yè)通過(guò)約束中員工的工 作表現(xiàn)，提高和發(fā)展個(gè)人與團(tuán)隊(duì)能力，來(lái)為企業(yè)帶來(lái) 持續(xù)性成功的管理辦法。日常工作與之相關(guān)的包括《

辦公室行為規(guī)范》、《員工行為規(guī)范》、《員工上

網(wǎng)行為管理規(guī)范》、《商務(wù)人員行為管理規(guī)范》等。員工 和公司建立了勞資關(guān)系后，公司在不違法的前提下，可制定相關(guān)的管理制度來(lái)規(guī)范和約束員工的工作行為。這樣可以保證，公司的正常工作秩序，保證員工的工作時(shí)間，提高工作效率。第四十一頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。案例解析：本案例中，小明的說(shuō)法是基于其完成工作任務(wù)的基 礎(chǔ)上的，銷(xiāo)售經(jīng)理張先生認(rèn)為小明很多工作沒(méi)有做好，沒(méi)有做。這是構(gòu)成本案例的矛盾所在，說(shuō)明雙方對(duì)工作要求的認(rèn)識(shí)是不一樣的，雙方需要認(rèn)真溝通，明確工作的責(zé)任和要求。在此基礎(chǔ)上，雙方才能達(dá)成一致，做什么，怎么做，做到什么地步。具體到員工上網(wǎng)行為管理：對(duì)策一：制定規(guī)范有效的上網(wǎng)管理制度行為規(guī)范制度建設(shè)，明確對(duì)員工上網(wǎng)行為的管理規(guī)定。對(duì)策二：因人而設(shè)上網(wǎng)權(quán)限為防止網(wǎng)絡(luò)濫用、保護(hù)企業(yè)機(jī)密，企業(yè)應(yīng)因人而異制定相關(guān)條例，對(duì)不同崗位設(shè)置不同權(quán)限。對(duì)策三：應(yīng)用上網(wǎng)管理系統(tǒng)適度對(duì)員工上網(wǎng)行為進(jìn)行有效監(jiān)控和管理，需要借助網(wǎng)絡(luò)行為管理系統(tǒng)軟件和設(shè)備，保持一定的約束。對(duì)策四：合理安排上網(wǎng)時(shí)間企業(yè)可制定網(wǎng)絡(luò)使用作息時(shí)間，將上網(wǎng)時(shí)段分為上班和下班時(shí)段，將資源在部分時(shí)間開(kāi)放。第四十二頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。十六、在外兼職被單位發(fā)現(xiàn)，辭退是否有道理？小明在一家計(jì)算機(jī)軟件公司做銷(xiāo)售，又接了另一家 公司的兼職，每周六周日去做軟件開(kāi)發(fā)，前不久， 部門(mén)主管無(wú)意間看了他的聊天記錄，知道了他兼職 的事情，要求解除勞動(dòng)合同。小明認(rèn)為兼職并未影 響本職，每月的銷(xiāo)售任務(wù)都按時(shí)按量完成，甚至有 時(shí)還超額完成。請(qǐng)問(wèn)公司要求解除勞動(dòng)合同，這種 作法是合法嗎？第四十三頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。知識(shí)點(diǎn)：?jiǎn)T工兼職，兼職是指勞動(dòng)者與用人 單位存在勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，與其他用人單位 建立類(lèi)似勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。我國(guó)勞 動(dòng)法并未完全禁止兼職行為，但作為勞動(dòng)者 而言，完成本職工作是其應(yīng)盡的義務(wù)。但是，員工兼職如果影響了從事的主職工作，員工就可能引起和雇傭公司的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。第四十四頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。案例解析：本案例中，小明作為軟件銷(xiāo)售人員，他的 銷(xiāo)售工作按時(shí)按量，甚至超額完成。公司要求解除 勞動(dòng)合同的做法是不合法的。勞資雙方的勞動(dòng)合同 簽訂應(yīng)繼續(xù)到合同到期，合同到期之后的續(xù)簽由雙 方協(xié)商決定。同時(shí)，小明應(yīng)及時(shí)終止兼職勞動(dòng)關(guān)系。一般而言，自由職業(yè)者、非全日制工作者可兼職。個(gè)人的兼職可能會(huì)對(duì)企業(yè)造成兩種利益損害。一是侵犯了原企業(yè)利益的可能性，二是在兼職企業(yè)工作時(shí)，出工傷等事故時(shí)則會(huì)使兼職企業(yè)蒙受損失。。相關(guān)法律條款：《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。第四十五頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。十七、員工被迫炒單位魷魚(yú)，能獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？周某于2011年8月進(jìn)入上海某外資企業(yè)，在質(zhì)量部擔(dān)任“來(lái)料

檢驗(yàn)”主管。2012年6月30日，質(zhì)量部經(jīng)理黃某發(fā)電子郵件通

知周某：自7月1日起，周某的工作崗位轉(zhuǎn)為“成品檢驗(yàn)”。周某 回復(fù)郵件明確表示，不同意調(diào)崗降級(jí)行為。單位均不予理會(huì)，并于同日安排其他員工頂替周某的工作。周某后來(lái)得知，單位根本沒(méi)有“成品檢驗(yàn)”崗位。周某既不能到新崗位工作，又無(wú)法回到原崗位，周某就這樣被“架空”了。周某多次向人事部門(mén)申訴，懇求單位對(duì)此事進(jìn)行協(xié)調(diào)，單位仍不理會(huì)。周某于2012年7月18日向單位發(fā)出了《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，并要求單位賠償相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。周某的申請(qǐng)是否會(huì)得到仲裁委員會(huì)的支持？請(qǐng)結(jié)合本案例分析。第四十六頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未 全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙 方當(dāng)事人提前解除勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。根據(jù)《勞動(dòng) 法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同既可以由單方依法解除，也可以 雙方協(xié)商解除；法定解除是指出現(xiàn)國(guó)家法律、法規(guī)或合 同規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情況時(shí)，不需雙方當(dāng)事人 一致同意，合同效力可以自然或單方提前終止；約定解 除是指合同雙方當(dāng)事人因某種原因，在完全自愿的情況 下，互相協(xié)商，在彼此達(dá)成一致的基礎(chǔ)上提前終止勞動(dòng) 合同的效力。解除勞動(dòng)合同是勞動(dòng)合同從訂立到履行過(guò) 程中可以預(yù)見(jiàn)的中間環(huán)節(jié)，依法解除勞動(dòng)合同是維護(hù)勞 動(dòng)合同雙方當(dāng)事人正當(dāng)權(quán)益的重要保證第四十七頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。案例解析：周某的申請(qǐng)會(huì)得到仲裁委員會(huì)的支持。周某 的單位存在違法情形，周某被迫單方解除勞動(dòng)合同， 應(yīng)當(dāng)獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因?yàn)椋?、單位未經(jīng)與周某雙方面的協(xié)商，單方面降級(jí)調(diào) 崗的行為是違法的；2、新崗位根本不存在，原崗位已被 他人頂替，單位故意“架空”周某，使得周某根本無(wú)法工 作，侵害了周某的勞動(dòng)權(quán)利，變相解除了勞動(dòng)合同。綜上 所述，周某單方解除勞動(dòng)合同的行為符合勞動(dòng)合同法的相 關(guān)規(guī)定。第四十八頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。十八、沒(méi)有勞動(dòng)合同，張某與企業(yè)存在勞動(dòng)關(guān)系嗎

？張某通過(guò)朋友介紹到一家私營(yíng)企業(yè)工作，私營(yíng)“老板”面試 后，考慮到張某是朋友介紹的，就決定讓他來(lái)企業(yè)上班，每 月發(fā)給其一定的報(bào)酬，雙方之間從未簽訂勞動(dòng)合同。轉(zhuǎn)眼張 某在私營(yíng)企業(yè)做了三年多，主要從事售后服務(wù)工作。去年11 月初，張某到企業(yè)所在地的區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)管理中心查詢(xún)個(gè)人社會(huì)保 險(xiǎn)賬戶(hù),結(jié)果發(fā)現(xiàn)該企業(yè)一直未為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記和繳納 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等。于是，張某去找“老板”要求企業(yè)為其繳納 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，“老板”不予理睬，老板認(rèn)為，雙方之間沒(méi)有 任何關(guān)系，更沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系只是朋友關(guān)系，不存在為其繳納 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的問(wèn)題。張某幾經(jīng)交涉未果，只能到勞動(dòng)仲裁委 員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求企業(yè)為其補(bǔ)繳歷年的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。 張某有工作服務(wù)證、用人單位出具的介紹信。結(jié)合本案例分 析，仲裁委員是否會(huì)支持張某的申請(qǐng)。第四十九頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)關(guān)系，從法律意義上講，是指用人單位 招用勞動(dòng)者為成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供 有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于 確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知規(guī)定：用人單位未與勞動(dòng)者 簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊(cè)）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的紀(jì)錄；（二）用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；（三）勞動(dòng)者填寫(xiě)的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用紀(jì)錄；（四）考勤紀(jì)錄；（五）其他勞動(dòng)者的證言等。由此可見(jiàn)，張某與企業(yè)之間存在勞動(dòng)關(guān)系，所以，勞動(dòng)仲裁委員

會(huì)對(duì)張某要求確認(rèn)與企業(yè)存在勞動(dòng)關(guān)系，并為其補(bǔ)繳

社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的請(qǐng)求均予以支持。第五十頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。案例解析：勞動(dòng)仲裁委會(huì)支持張某的請(qǐng)求，張某向勞動(dòng)仲裁委 員會(huì)提供其在用人單位工作時(shí)所發(fā)的工資憑證、服務(wù)證、考 勤記錄、以及勞動(dòng)者為客戶(hù)上門(mén)服務(wù)、修理時(shí)用人單位出具 的介紹信等證據(jù)材料。本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是用人單位與勞動(dòng)者 未簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者與用人單位之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系？張某通過(guò)熟人介紹進(jìn)入該企業(yè)，在企業(yè)工作已三年多，進(jìn)去以后企業(yè)未簽訂勞動(dòng)合同。雙方當(dāng)事人雖未簽訂勞動(dòng)合同，但張某向勞動(dòng)仲裁委提供的有關(guān)證據(jù)材料，足以證明張某與該企業(yè)存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。所以，雙方當(dāng)事人存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，為張某補(bǔ)繳歷年的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。第五十一頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。十九、試用期員工故意拖延簽訂合同，有權(quán)索要雙倍工資嗎？

2011年1月2日，通過(guò)商談，尹芳與一家公司達(dá)成了用工的初步意

向：尹芳擔(dān)任公司的產(chǎn)品質(zhì)檢員，月工資900元。次日，尹芳依

約來(lái)到公司上班。但此后幾日，面對(duì)公司簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的要 求，尹芳卻以種種借口推托。久而久之，公司也沒(méi)將該事放在心 上。直到2011年3月3日，尹芳準(zhǔn)備提出離職，并以公司未與其簽 勞動(dòng)合同為由，要求公司支付兩個(gè)月的雙倍工資時(shí)，公司才恍然大 悟：當(dāng)初尹芳拒簽合同，原來(lái)是醉翁之意不在于酒！隨即搶先一步 ，書(shū)面通知尹芳終止勞動(dòng)關(guān)系。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，尹芳的請(qǐng)求 是否會(huì)得到支持？第五十二頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。案例解析：仲裁委員會(huì)不會(huì)支持尹芳的訴訟請(qǐng)求，尹 芳因而不會(huì)獲得雙倍工資?！秳趧?dòng)合同法》第八十二 條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年

未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月 支付二倍的工資?！笔聦?shí)上，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定：“勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系?！奔促x予了用人單位補(bǔ)救的權(quán)利，只要其已“書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系”，便可免責(zé)。第五十三頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。二十、核心員工離職，離職管理怎么做？公司員工小何是公司主要項(xiàng)目負(fù)責(zé)人,因公司發(fā)展空間有限，考 慮個(gè)人發(fā)展原因向主管申請(qǐng)離職，并填寫(xiě)了《離職申請(qǐng)表》。主管 張經(jīng)理認(rèn)為小A是部門(mén)的核心員工，現(xiàn)在人手緊張，短期很難 馬上找到合適的人替代小何。張經(jīng)理希望小何能夠慎重考慮，并承諾將在合適的時(shí)間將給小A加工資。過(guò)了一個(gè)月，小何工資沒(méi)有上調(diào)。小何再次提出離職，張經(jīng)理以公司已經(jīng)開(kāi)始討論他的需求繼續(xù)拖延。小何正式發(fā)出郵件，提出15天后將正式辦理離職手續(xù)，希望公司找到合適的人，安排工作交接。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，核心員工離職管理怎么做？第五十四頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。知識(shí)點(diǎn)：離職管理，是從員工正式提出離職申請(qǐng)到解 除勞動(dòng)合同關(guān)系，辦理離職交接手續(xù)完畢，開(kāi)具離職 證明為止的整個(gè)過(guò)程。從員工的角度而言，正式員工 應(yīng)提前一個(gè)月申請(qǐng)，獲批準(zhǔn)后，按公司的離職管理的辦 法進(jìn)行離職交接。從公司的角度而言，要做好人員的招 聘和工作交接，確保接替人員到位及工作和文件資料的 交接。另外，如果是核心骨干員工應(yīng)考慮先溝通慰留， 了解員工的真實(shí)意圖和想法。離職管理，主要工作包括 離職面談，人員招聘，離職交接。第五十五頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。案例解析：本案例中，小何提前1個(gè)月提出正式申請(qǐng)，并填寫(xiě)提 交了《離職申請(qǐng)表》，1個(gè)月的時(shí)間期限內(nèi)，公司既沒(méi)有合理的留 人措施，也沒(méi)有一個(gè)合理的說(shuō)法，這樣的處理是不合適的。另外，主 管經(jīng)理承諾了不兌現(xiàn)也是很不合適的。考慮到小何是公司的主要項(xiàng)目 負(fù)責(zé)人，人力資源部應(yīng)該先做好離職人員的面談，了解小何的真實(shí)想 法和意圖，如果可以滿(mǎn)足應(yīng)盡可能慰留。如果小何一定要離職，或者 無(wú)法滿(mǎn)足其要求，盡快啟動(dòng)招聘措施，用人部門(mén)應(yīng)該評(píng)估招聘進(jìn)度， 安排工作交接事宜。如果確實(shí)沒(méi)有招到人，可以安排現(xiàn)有人員先完成 交接手續(xù)。公司可以和小何協(xié)商，適當(dāng)延長(zhǎng)交接時(shí)間，確保工作的交 接。第五十六頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。二十一、流產(chǎn)能夠請(qǐng)帶薪假嗎？吳女士蜜月期間意外懷孕，經(jīng)醫(yī)院診斷為宮外孕，不得已 進(jìn)行了人工流產(chǎn)手術(shù)。手術(shù)后，醫(yī)囑吳女士全休一個(gè)月。 吳女士認(rèn)為人工流產(chǎn)手術(shù)對(duì)自己的身體傷害很大，且法律 有產(chǎn)假的規(guī)定，故向公司申請(qǐng)三個(gè)月的產(chǎn)假。而公司則認(rèn) 為吳女士屬于自行終止妊娠，不應(yīng)享受產(chǎn)假待遇，故按照 醫(yī)囑，只同意吳女士休假一個(gè)月，并按照病假工資發(fā)放。 雙方協(xié)商未果，吳女士提起了勞動(dòng)仲裁。吳女士和公司誰(shuí) 對(duì)？第五十七頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。知識(shí)點(diǎn)：《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第八條，對(duì)于女職 工流產(chǎn)的休假期間進(jìn)行了原則性規(guī)定，女職工懷孕 流產(chǎn)的，其所在單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門(mén)的證明，給 予一定時(shí)間的產(chǎn)假。案例解析：相關(guān)細(xì)則規(guī)定，女職工懷孕不滿(mǎn)四個(gè)月流 產(chǎn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門(mén)的意見(jiàn)，給予十五天至三十 天的產(chǎn)假；懷孕滿(mǎn)四個(gè)月以上流產(chǎn)者，給予四十二天 產(chǎn)假。產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。由此可見(jiàn)，本案中的吳 女士和其所在公司對(duì)上述女職工保護(hù)規(guī)定都有誤讀， 吳女士并不能主張三個(gè)月的產(chǎn)假，而其所在公司則應(yīng) 當(dāng)按照醫(yī)囑給予吳女士一個(gè)月的產(chǎn)假，但這一個(gè)月期 間的工資應(yīng)當(dāng)照常發(fā)放。第五十八頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。二十二、自愿加班能夠獲得加班費(fèi)嗎？錢(qián)某在一家公司從事財(cái)務(wù)工作。由于工作任務(wù)較重，有時(shí)，她在8 小時(shí)內(nèi)完不成任務(wù)，便自動(dòng)加班。一年以后，錢(qián)某難以承受較 重的任務(wù)，不再與公司續(xù)簽勞動(dòng)合同，但她要求公司支付自己 一年內(nèi)延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班費(fèi)，并出示了考勤記錄。然而，公 司拒絕了她的要求。錢(qián)某說(shuō)，自己在履行合同期間經(jīng)常超時(shí)工作，具體超時(shí)工作 時(shí)間有據(jù)可查，按照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，超時(shí)工作應(yīng)計(jì)發(fā) 加班費(fèi)，但公司從未支付過(guò)自己加班費(fèi)?，F(xiàn)在雙方勞動(dòng)合同已 終止，公司應(yīng)當(dāng)結(jié)算支付一年內(nèi)的加班費(fèi)?？稍摴救耸陆?jīng)理 說(shuō)：公司實(shí)行計(jì)時(shí)工資制度，并配套實(shí)行加班制度，只有經(jīng)公 司同意并辦理必要手續(xù)的加班才能支付加班費(fèi)。錢(qián)某雖然有延 時(shí)加班的考勤記錄，但這是她自愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，并且沒(méi)有辦 理過(guò)相關(guān)審批手續(xù)。錢(qián)某要求支付加班工資的做法不符合公司 的加班制度規(guī)定。爭(zhēng)持不下，你認(rèn)為誰(shuí)對(duì)？第五十九頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。知識(shí)點(diǎn)：《勞動(dòng)法》第4條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建 立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞 動(dòng)義務(wù)”。該條規(guī)定表明，企業(yè)依法應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)內(nèi)的規(guī) 章制度予以建立和完善，規(guī)章制度的內(nèi)容包含勞動(dòng)者權(quán) 利和義務(wù)的規(guī)范。根據(jù)該條規(guī)定，企業(yè)自然可以制訂與 國(guó)家法律不相抵觸的加班制度，可以規(guī)定適當(dāng)?shù)募影鄬?批程序，對(duì)符合加班制度的加班情況支付不低于法定標(biāo) 準(zhǔn)的加班費(fèi)。企業(yè)依法建立的規(guī)章制度，應(yīng)是企業(yè)管理 和爭(zhēng)議處理的依據(jù)之一。第六十頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。案例解析：根據(jù)《勞動(dòng)法》及《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí) 間的規(guī)定》等相關(guān)規(guī)定，用人單位支付加班費(fèi)的前提是

“用人單位根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí) 間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才 應(yīng)支付加班費(fèi)。如果不是用人單位安排加班，而由勞動(dòng) 者自愿加班的，用人單位依據(jù)以上規(guī)定可以不支付加班 費(fèi)。本案中，錢(qián)某平時(shí)的延時(shí)加班不是由公司安排的，而 是錢(qián)芳自愿進(jìn)行的，且未履行公司規(guī)定的加班審批手 續(xù)。因此，錢(qián)某要求公司支付加班費(fèi)的要求缺乏依據(jù)。第六十一頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。二十三、工作滿(mǎn)十年，無(wú)固定勞動(dòng)合同如何簽訂？張小姐于2000年1月1日進(jìn)入深圳某公司，雙方簽訂的 第二份合同是在2007年6月1日，合同期限為2007年 6月1日至2010年12月31日。2010年3月1日，張小姐向公司提出請(qǐng)求：因本人在公司已工作滿(mǎn)10年，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，已經(jīng)具備簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件，請(qǐng)求公司將雙方簽訂勞動(dòng)合同變更為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，張小姐的請(qǐng)求合理嗎，應(yīng)該怎么處理？第六十二頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。知識(shí)點(diǎn)：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單 位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。這里所說(shuō)的無(wú)確定終止時(shí)間，是指勞動(dòng)合同沒(méi)有一個(gè)確切的終止時(shí)間，勞動(dòng)合同的期

限長(zhǎng)短不能確定，但并不是沒(méi)有終止時(shí)間。只要沒(méi)有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。第六十三頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。二十四、公司要求入職人員不能懷孕，員工懷孕后能夠解除合同 嗎？陳某成功應(yīng)聘某民營(yíng)高新技術(shù)企業(yè)，進(jìn)入公司的市場(chǎng)部，任 市場(chǎng)專(zhuān)員。入職前，公司明確要求新入職的女員工必須保證在1年內(nèi)不能夠懷孕， 否則終止勞動(dòng)合同。雙方還簽訂協(xié)議，作為勞動(dòng)合同的附加協(xié)議。現(xiàn)在陳某在試用期間發(fā) 現(xiàn)自己懷孕，經(jīng)常請(qǐng)假，公司知道后，以入職雙方有約定并稱(chēng)為勞動(dòng)合同生 效的條款，要求終止王某的勞動(dòng)合同，或?qū)ν跄惩Ｐ搅袈?。?qǐng)結(jié)合本案例分析，公司 做法合適嗎？第六十五頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)合同終止（女員工三期內(nèi)），處理辦法 參考勞動(dòng)合同法第42條。勞動(dòng)者有勞動(dòng)合同法第42條規(guī)定的下列情形之一的，勞 動(dòng)合同到期也不得終止，應(yīng)當(dāng)續(xù)延至該情形消失時(shí)終 止。這些情形包括：一、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的 勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病 病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；二、患病或者非因 工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；三、女職工在孕期、 產(chǎn)期、哺乳期的；四、在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)15年，且 距法定退休年齡不足5年的；五、法律、行政法規(guī)規(guī)定 的其他情形。第六十六頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。案例解析：本案例中，公司的做法是不合適的。公司本 身與員工約定1年內(nèi)不能夠懷孕是違法的。所以，本約定 是無(wú)效的。同時(shí)，公司發(fā)現(xiàn)陳某懷孕，要求終止勞動(dòng)合同 也是違法的，即使保留勞動(dòng)合同關(guān)系，辦理停薪留職，這 也是違法的。女員工在三期類(lèi)，不能夠解除勞動(dòng)合同關(guān)系。因此，陳某和公司依然有勞資關(guān)系。工資的發(fā)放，應(yīng)按照公司的薪資管理制度執(zhí)行，而不是停薪留職，同時(shí)公司還必須繳納社保。如果對(duì)方不支付孕期應(yīng)當(dāng)支付的工資，可向勞動(dòng)仲裁部門(mén)申請(qǐng)仲裁。可向單位主張支付解除勞動(dòng)關(guān)系之前的工資，同時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第六十七頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。二十五、對(duì)于低績(jī)效員工，如何處理？L公司高管對(duì)市場(chǎng)部連續(xù)三個(gè)月績(jī)效表現(xiàn)都不佳的3名員工非常 不滿(mǎn)，認(rèn)為這些員工的能力有問(wèn)題，要求HR解雇這些績(jī)效差的員工。市場(chǎng)部門(mén)經(jīng)理認(rèn)為這些員工的績(jī)效差，并不代表他們能力差。在高管的壓力下，解聘了這些員工，重新開(kāi)展了招聘工作。不到三個(gè)月，新入職的員工也離開(kāi)了公司，這一次是市場(chǎng)部經(jīng)理自己主動(dòng)解聘。他結(jié)合試用期考核的結(jié)果，認(rèn)為這些新員工無(wú)法勝任本職工作，甚至比之前的還差，人力資源部不得不重新開(kāi)始招聘。短短半年時(shí)間，更換了兩批人員，給HR的工作帶來(lái)了很大的壓力和負(fù)擔(dān)，同時(shí)市場(chǎng)部的工作也陷入了困頓。市場(chǎng)部經(jīng)理很困惑，對(duì)于低績(jī)效員工，如何處理？請(qǐng)結(jié)合本案例分析。第六十八頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。知識(shí)點(diǎn)：績(jī)效結(jié)果運(yùn)用，指通過(guò)績(jī)效考核的 結(jié)果，關(guān)聯(lián)運(yùn)用到人員管理的相關(guān)過(guò)程?？?jī) 效考核結(jié)果的運(yùn)用，主要目的是改善員工績(jī) 效。績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用，主要包括以下方面：1、工資調(diào)整，2、獎(jiǎng)金發(fā)放，3、職位調(diào)整，4、培訓(xùn)，5、勞動(dòng)合同解除或終止?？?jī)效考核流于形式的一個(gè)重要原因是考核結(jié)果沒(méi)有有效運(yùn)用。第六十九頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。案例解析：本案例中，公司目前考核制度完善，也嚴(yán)格執(zhí) 行了，績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用只與人員的勞動(dòng)關(guān)系掛鉤（解除勞 動(dòng)合同、辭退員工），這樣是不合適的。對(duì)于考核的低績(jī) 效員工，應(yīng)該制定相應(yīng)的績(jī)效改善計(jì)劃。首先，市場(chǎng)部經(jīng) 理應(yīng)與低績(jī)效員工進(jìn)行溝通，擬訂一個(gè)詳細(xì)、清晰的行動(dòng) 計(jì)劃，要有時(shí)間界限。其次，通過(guò)培訓(xùn)提高員工的工作能 力，如果這些員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)還達(dá)不到目標(biāo)，便可以 辭退他們。這種做法，既提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效； 也能保證對(duì)員工的處理的規(guī)范化、合法化。最后，與高管 進(jìn)行定期溝通，包括制定績(jī)效計(jì)劃以及績(jī)效結(jié)果反饋時(shí)， 讓高管了解整個(gè)的考核過(guò)程與相關(guān)決策。第七十頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。二十六、應(yīng)屆畢業(yè)生試用期工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)怎么辦?張某到一家中外合資電子企業(yè)上班，進(jìn)廠時(shí)未提出 與廠方訂立勞動(dòng)合同，但與廠方口頭約定，用工試 用期為6個(gè)月，期滿(mǎn)后視情況再定工作崗位。第一個(gè) 月領(lǐng)到工資1200元。其他員工們告訴張某，市最低工

資標(biāo)準(zhǔn)為1500元。張某找到廠長(zhǎng)詢(xún)問(wèn)，廠長(zhǎng)解釋說(shuō)試 用期屬于不熟練勞動(dòng)期，工資可以低于最低工資標(biāo) 準(zhǔn)。張某最后不得不申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。請(qǐng)結(jié)合本案例 分析，張某的仲裁請(qǐng)求會(huì)得到支持嗎？第七十一頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。知識(shí)點(diǎn)：試用期是勞動(dòng)者開(kāi)始履行新的勞動(dòng) 合同、從事新職業(yè)的適應(yīng)期。在勞動(dòng)合同訂 立時(shí)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)技術(shù)熟練程 度等情況不甚了解，同時(shí)勞動(dòng)者對(duì)其所從事 的崗位的了解也需一段時(shí)間，因此，將勞動(dòng) 者從事新工種時(shí)剛開(kāi)始的一段時(shí)間規(guī)定為試 用期是有必要的。第七十二頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。案例解析：張某的仲裁請(qǐng)求會(huì)得到支持。單位的作法 是錯(cuò)誤的，用人單位支付試用期的勞動(dòng)者工資不得 低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)勞動(dòng)部發(fā)布的《對(duì)<工資支 付暫行規(guī)定>有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》條款，學(xué)徒工、 熟練工、大中專(zhuān)畢業(yè)生在學(xué)徒期、熟練期、見(jiàn)習(xí)期、試用 期及轉(zhuǎn)正定級(jí)后的工資待遇由用人單位自主確定。根據(jù)這 一規(guī)定，單位可以自行確定見(jiàn)習(xí)期、試用期的工資待遇， 但是仍應(yīng)以不違反勞動(dòng)法為前提。在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者也 同樣在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常的勞動(dòng)，依法應(yīng)享受勞 動(dòng)法規(guī)定的工資權(quán)。勞動(dòng)者與用人單位形成或建立勞動(dòng)關(guān) 系后，試用、熟練、見(jiàn)習(xí)期間，在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了 正常勞動(dòng)，其所在的用人單位應(yīng)當(dāng)支付其不低于最低工資 標(biāo)準(zhǔn)的工資。第七十三頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。二十七、員工跳槽時(shí)帶走客戶(hù)名單到同行，這種行為違法嗎？從事飲用水生產(chǎn)的M公司狀告其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手N公司，稱(chēng)M公司原職工

王小姐跳槽至N公司時(shí)，將客戶(hù)名單帶到了N公司，然后與這

些客戶(hù)聯(lián)系，壓低報(bào)價(jià)，將原來(lái)企業(yè)客戶(hù)紛紛“挖過(guò)來(lái)”， 給M公司造成了不小的經(jīng)濟(jì)損失。王小姐的行為違反了其與原告M公 司有關(guān)保守商業(yè)秘密的約定，構(gòu)成了披露、允許他人使用她所掌握的 商業(yè)秘密的行為；N公司明知王小姐行為違法，以不正當(dāng)手段取得 并使用M公司的商業(yè)秘密，王小姐和W公司的行為均屬不正當(dāng)競(jìng)

爭(zhēng)，應(yīng)當(dāng)停止侵害、賠償損失。M公司的申請(qǐng)，仲裁委員會(huì)會(huì)支 持嗎？第七十四頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。知識(shí)點(diǎn)：商業(yè)秘密是指不為公眾所知、能為用人單位帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)用人單位采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息，包括設(shè)計(jì)程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶(hù)名單、貨源情報(bào)、產(chǎn)銷(xiāo)策略等信息。作為商業(yè)秘密，其前提必須是不為公眾所知。案例解析：本案例中，M公司的申請(qǐng)，不會(huì)得到仲裁委員會(huì)支持。一般商業(yè)信息不是商業(yè)秘密。第一，M公司的客戶(hù)名單并不具有新穎性。客戶(hù)名單的制作思路和方式極為簡(jiǎn)單，N公司的推銷(xiāo)員所掌握的客戶(hù)名單與M公司的客戶(hù)有大量重疊是完全正常的。第二，M公司的客戶(hù)名單不具有價(jià)值性和實(shí)用性。知道哪

些公司是M公司的客戶(hù)對(duì)N公司沒(méi)有任何意義，因?yàn)榇l(fā)展的客戶(hù)不管它現(xiàn)在是哪個(gè)公司的客戶(hù)對(duì)N公司來(lái)說(shuō)都是一樣的。第三，M公司的客戶(hù)名單不具有秘密性。也就是說(shuō)，M公司的客戶(hù)名單在客觀上根本無(wú)法保密，N公司對(duì)此類(lèi)信息的獲取完全可以通過(guò)公開(kāi)、正常的渠道取得。而M公司也從未對(duì)客戶(hù)名單(名稱(chēng)及價(jià)格)采取過(guò)任何保密措施。綜上所述，M公司的客戶(hù)名單(名稱(chēng)及價(jià)格)事實(shí)上只是一般的商業(yè)信息，不應(yīng)被認(rèn)定為商業(yè)秘密而加以法律保護(hù)。第七十五頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。二十八、如何才能有效降低應(yīng)屆生員工的離職率？深圳某生產(chǎn)型鈑金加工企業(yè)，響應(yīng)政府產(chǎn)業(yè)升級(jí)的要求，將 公司搬遷到關(guān)外。公司為優(yōu)化生產(chǎn)人員結(jié)構(gòu)，提高生產(chǎn)人員 的素質(zhì)，去年10月由生產(chǎn)部，公司人力資源部，生產(chǎn)部，管理 人員組團(tuán)，從內(nèi)地高職院校招聘40名應(yīng)屆大專(zhuān)生。剛開(kāi)始時(shí)， 大學(xué)生比較新鮮，都還很愿意學(xué)，認(rèn)真工作。半年后，大家覺(jué) 得這些操作性的工作比較簡(jiǎn)單，個(gè)人發(fā)展沒(méi)前途。即使給這些 應(yīng)屆生加工資，但是還是沒(méi)有改變局面。目前已經(jīng)流失大半， 剩下不到12人，也可能隨時(shí)會(huì)離職。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，人力資 源部如何降低應(yīng)屆生員工的離職率？第七十六頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。案例解析：從本案例中，我們可以看出，應(yīng)屆生在熟練工作后，對(duì) 工作產(chǎn)生厭倦。另外，對(duì)工作的氛圍要求比較高。所以，應(yīng)屆生對(duì) 個(gè)人技能的提升，個(gè)人發(fā)展，工作的挑戰(zhàn)性特別關(guān)注，這個(gè)是留住 應(yīng)屆生員工的主要著力點(diǎn)。針對(duì)以上的情況，降低應(yīng)屆生員工的離 職率主要有以下幾個(gè)方面：1、采取嚴(yán)進(jìn)嚴(yán)出的方式，招聘時(shí)， 要讓?xiě)?yīng)屆生明確招聘崗位的職責(zé)要求。2、為應(yīng)屆生提供充分的 發(fā)展機(jī)會(huì)，不僅僅只是限于生產(chǎn)型崗位。（1）建立明確的晉升

制度，為應(yīng)屆生員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展之路；（2）為員工不斷提供培訓(xùn) 機(jī)會(huì)，使其不斷提高自身素質(zhì)。3、營(yíng)造積極的工作氛圍，指定應(yīng)屆生的導(dǎo)師，幫助應(yīng)屆生發(fā)展。4、改善公司辦公、工作地點(diǎn)和居住宿舍的環(huán)境。第七十七頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。二十九、公司與應(yīng)屆生簽訂三方協(xié)議，可以不簽勞動(dòng)合同嗎？

2012年，深圳某高新技術(shù)企業(yè)到武漢高校招聘了一批應(yīng)屆大學(xué)生，共計(jì)20人，分別到公司人力資源部，研發(fā)部，工程部，

運(yùn)營(yíng)部。所有被錄用的應(yīng)屆畢業(yè)生，公司都和他們簽訂了三方協(xié)議（含違約條例），同時(shí)約定應(yīng)屆生大公司后實(shí)習(xí)六個(gè)月。3個(gè)月后，員工林某經(jīng)過(guò)認(rèn)真考慮后提出離職，希望回學(xué)校考研。公司不同意，并且要求員工承擔(dān)違約責(zé)任。該員工提出，公司沒(méi)有與他簽訂勞動(dòng)合同。公司卻說(shuō)，三方協(xié)議就是勞動(dòng)合同。不得已的情況下，林某只好申請(qǐng)仲裁。林某的申請(qǐng)會(huì)得到支持嗎？請(qǐng)結(jié)合本案例分析。第七十八頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。案例分析：本案例中，林某的勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)會(huì)得到支持。公司與員工簽訂的三方協(xié)議，只是表示公司愿意接收林某成為公司的員工。不是雙方勞動(dòng)關(guān)系的證明，勞動(dòng)合同是證明勞資雙方勞務(wù)關(guān)系的法律文件。勞動(dòng)合同以文件的形式約定勞資雙方在合同期間的責(zé)任和義務(wù)，包括工作崗位，工作地點(diǎn)，薪資待遇，法律條款，管理制度要求等。本案例中，公司用三方協(xié)議代替勞動(dòng)合同是違法的。因此，事實(shí)上，公司沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)支付林某實(shí)習(xí)三個(gè)月雙倍的工資。同時(shí)，林某違約的問(wèn)題，公司可以根據(jù)三方協(xié)議的約束條款處理。第七十九頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。三十、勞動(dòng)合同只有試用期時(shí)間，公司可以解除員工合同 嗎？剛剛大學(xué)畢業(yè)的小王應(yīng)聘某貿(mào)易公司，經(jīng)過(guò)幾輪面試，最終獲得錄用。簽訂勞動(dòng)合同前，公司人事告知小王，公司在與新員工建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，一般會(huì)先簽訂一份試用期合同，期限為三個(gè)月，期間工資為2000元。如果三個(gè)月試用期滿(mǎn)后，小王沒(méi)有達(dá)到公司規(guī)定的業(yè)績(jī)，公司將不再聘用小王。然而，小王剛工作至兩個(gè)月，公司發(fā)現(xiàn)小王的表現(xiàn)無(wú)法滿(mǎn)足公司的要求，便以“試用期不符合錄用條件為由”與小王解除合同。那么，公司的做法是否合法？第八十頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。知識(shí)點(diǎn)：試用期是勞動(dòng)者開(kāi)始履行新的勞動(dòng) 合同、從事新職業(yè)的適應(yīng)期。在勞動(dòng)合同訂 立時(shí)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)技術(shù)熟練程 度等情況不甚了解，同時(shí)勞動(dòng)者對(duì)其所從事 的崗位的了解也需一段時(shí)間，因此，將勞動(dòng) 者從事新工種時(shí)剛開(kāi)始的一段時(shí)間規(guī)定為試 用期是有必要的。第八十一頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。案例解析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合 同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞 動(dòng)合同期限。因此，本案中，公司與小王簽訂三個(gè)月試用期合同的 做法不合法。根據(jù)相關(guān)規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件 的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！备鶕?jù)此條規(guī)定，用人單位以勞 動(dòng)者試用期不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同的時(shí)間前提有兩項(xiàng)： 一是用人單位與勞動(dòng)者約定了合法有效的試用期；二是勞動(dòng)者正處 于試用期。兩者不可缺一。本案中，公司并未與小王約定合法有效 的試用期，因此，當(dāng)然不能再以“不符合錄用條件”為由解除其勞 動(dòng)合同。第八十二頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。三十一、用人單位招用勞動(dòng)者，能夠收取押金嗎？

王某在一家工廠的產(chǎn)線(xiàn)做普工，老板開(kāi)始說(shuō)交1000元押金，等不干的時(shí)候再退給王某。但是，王某干了三個(gè)月后，王某發(fā)現(xiàn)公司的管理很混亂，也很不人性化。公司每天都在招普工，每天都有不少員工離職，也有一些新員工來(lái)報(bào)到。后來(lái)王某跟老板說(shuō)，他不干了，當(dāng)月的工資就不要了，只要退回他的押金。老板蠻橫不講理，押金根本不退給王某。王某被逼無(wú)奈，只好申請(qǐng)仲裁。請(qǐng)結(jié)合案例分析，仲裁委員會(huì)會(huì)支持王某嗎？第八十三頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。案例解析：本案例中，仲裁委員會(huì)會(huì)支持王某的勞動(dòng) 仲裁申請(qǐng)。王某可以通過(guò)向勞動(dòng)行政部門(mén)投訴或申 請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要回押金以及被克扣的工資。《勞動(dòng)合同 法》第9條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng) 者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)

保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物，用人單位違反

本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。由此可見(jiàn)，王某是可以通過(guò)正常的司法途徑依法維權(quán)的。第八十四頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。三十二、員工事假單交出后不去上班，公司有權(quán)開(kāi)除嗎?

2006年初，劉某讀完大學(xué)后，來(lái)到上海一家醫(yī)療器械公司任

電氣工程師。9月份的一個(gè)下午，在一次報(bào)銷(xiāo)電話(huà)補(bǔ)貼時(shí)，因報(bào)銷(xiāo)單據(jù)不符合財(cái)務(wù)要求而發(fā)生了爭(zhēng)執(zhí)。之后，劉某向公司遞交了一個(gè)月的事假單，隨后就離開(kāi)了公司。三天后，公司未見(jiàn)劉某上班，與其聯(lián)系手機(jī)關(guān)機(jī)。公司按照企業(yè)規(guī)章制度，請(qǐng)假需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，無(wú)故曠工三天以上的，公司將解除其勞動(dòng)合同關(guān)系。對(duì)其做出自動(dòng)離職終止勞動(dòng)關(guān)系的處理。劉某得知后，將公司告上仲裁庭，要求公司支付一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。請(qǐng)問(wèn)劉某的申請(qǐng)，會(huì)得到仲裁委員會(huì)的認(rèn)同嗎？請(qǐng)結(jié)合本案例分析。第八十五頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。案件解析：本案例中，劉某的申請(qǐng)不會(huì)得到仲裁委員 會(huì)的認(rèn)同。劉某認(rèn)為，他是交了一個(gè)月的事假單之 后才離開(kāi)公司的，現(xiàn)在公司以其自動(dòng)離職的理由解 除勞動(dòng)合同是違反法律規(guī)定的，因此，按照有關(guān)規(guī) 定應(yīng)當(dāng)支付一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。劉某遞交了一個(gè) 月的事假單，總經(jīng)理沒(méi)有同意，劉某卻一走了之。 之后，公司與其聯(lián)系了幾次，都沒(méi)有聯(lián)系上，公司 在與劉某聯(lián)系不上的前提下，根據(jù)公司規(guī)章制度對(duì) 劉某做出處理并無(wú)不妥。于是公司按照規(guī)章制度對(duì) 劉某做出解除勞動(dòng)關(guān)系的處理，公司覺(jué)得并無(wú)不當(dāng)。第八十六頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。三十三、員工提前早下班，途中遇車(chē)禍算工傷嗎？

王某在生產(chǎn)型企業(yè)單位上夜班，由于公司的生產(chǎn)計(jì)劃安排不合理，下半夜物料無(wú)法及時(shí)提供，生產(chǎn)任務(wù)提前終止，原定的生產(chǎn)計(jì)劃必須延期到明天。公司就組織員工參加生產(chǎn)培訓(xùn)。于是，王某對(duì)生產(chǎn)培訓(xùn)沒(méi)有興趣，王某私自提前下班。王某在回家途中被一輛公交車(chē)撞傷，導(dǎo)致腿骨骨折，這種情況是否可以被認(rèn)定為工傷？請(qǐng)結(jié)合本案例分析。第八十七頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。案例解析：根據(jù)法律規(guī)定，在上下班途中，受機(jī)動(dòng)車(chē)事故 傷害的應(yīng)認(rèn)定為工傷。提前下班問(wèn)題應(yīng)由單位予以紀(jì)律處分，不影響工傷的認(rèn)定。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第14條規(guī)定“上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車(chē)事故傷害的應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷”，該條例及有關(guān)解釋并沒(méi)有規(guī)定“上下班”時(shí)間必須是在規(guī)定的上下班時(shí)間內(nèi)，因此，職工提前下班遭遇車(chē)禍也應(yīng)屬于工傷。職工提前下班是屬于違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為，應(yīng)由所在單位給予相應(yīng)的違紀(jì)處理，而是否構(gòu)成工傷則是個(gè)嚴(yán)格的法律問(wèn)題，兩者不能混為一談，不能因?yàn)槁毠び羞`反勞動(dòng)紀(jì)律的行為就拒絕認(rèn)定為工傷，公司不應(yīng)對(duì)此有異議。第八十八頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。三十四、生產(chǎn)型企業(yè)普工不夠，用應(yīng)屆大學(xué)生代替，行得通嗎？江蘇昆山某生產(chǎn)型加工企業(yè)，由于近年普工招工難，公司連 續(xù)兩年組團(tuán)，從內(nèi)地高校招聘應(yīng)屆大專(zhuān)生來(lái)補(bǔ)充普工。2012 年共計(jì)簽訂三方協(xié)議60人次，報(bào)到50人次，現(xiàn)在剩下不到10人。

大學(xué)生畢業(yè)工作一年后，大家覺(jué)得自己也有工作經(jīng)驗(yàn)了，紛紛流失了。應(yīng)屆生普遍認(rèn)為公司安排大學(xué)生到生產(chǎn)線(xiàn)，然后不聞不問(wèn)，他們需要更多的空間?？偨?jīng)理對(duì)此深深苦惱，一方面應(yīng)屆生的離職，校園招聘的成本打了水漂；更麻煩的是，應(yīng)屆生辭職經(jīng)常很快走人，導(dǎo)致生產(chǎn)流水線(xiàn)工作安排不了。生產(chǎn)線(xiàn)普工不夠，用應(yīng)屆大學(xué)生代替，行得通嗎？請(qǐng)結(jié)合本案例分析。第八十九頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。知識(shí)點(diǎn)：招聘渠道是組織招聘行為的方式。招聘渠道包括： 內(nèi)部招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘，現(xiàn)場(chǎng)招聘，獵頭，現(xiàn)場(chǎng)招聘，校園招 聘等方式。招聘渠道好壞的主要評(píng)價(jià)指標(biāo)，包括：目的性， 經(jīng)濟(jì)型（成本可控性），可行性。案例解析：本案例中，通過(guò)招應(yīng)屆大學(xué)生來(lái)補(bǔ)充普工的方式 是不可取的。普工的特點(diǎn)是，工作標(biāo)準(zhǔn)化，簡(jiǎn)單化，容易上 手，沒(méi)有技巧，工作價(jià)值低。應(yīng)屆生的特點(diǎn)是，喜歡動(dòng)腦筋，思路活躍，知識(shí)工作者。顯然，兩者是不匹配的。應(yīng)屆生通過(guò)訓(xùn)練，可以勝任高級(jí)的技術(shù)和管理工作。另外，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度而言，由于工作簡(jiǎn)單，缺乏挑戰(zhàn)性，應(yīng)屆生不會(huì)穩(wěn)定，安心的做生產(chǎn)線(xiàn)工人。所以，校園招聘不符合普工招聘渠道的選擇，目的難達(dá)成，經(jīng)濟(jì)成本高，不可行的特點(diǎn)。普工的招聘一般采取，現(xiàn)場(chǎng)招聘，職介所中介，勞務(wù)市場(chǎng)輸出等渠道招聘。第九十頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。三十五、新員工培訓(xùn)，通用性的課程怎么設(shè)置？M公司是一家服務(wù)器銷(xiāo)售型公司，公司一般喜歡招熟 手。但是最近，隨著規(guī)模的擴(kuò)大，公司人才梯隊(duì)建設(shè) 的需要，公司逐步吸納了部分應(yīng)屆生。部分新進(jìn)人員 不了解公司的規(guī)章制度，連考勤要求也不清楚。新近 銷(xiāo)售人員不了解公司的銷(xiāo)售目標(biāo)，銷(xiāo)售激勵(lì)政策。有 些職能部門(mén)的員工，連公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)都不清楚。經(jīng) 過(guò)公司內(nèi)部討論，人力資源部應(yīng)開(kāi)展新員工培訓(xùn)工作。其中通用類(lèi)課程，由人力資源部設(shè)置。專(zhuān)業(yè)類(lèi)課程，由其他相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)。結(jié)合本案例分析，新員工培訓(xùn)，通用性的課程怎么設(shè)置？第九十一頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。知識(shí)點(diǎn)：新員工培訓(xùn)，公司組織新員工參加培訓(xùn)，主 要是介紹公司的發(fā)展歷程、組織結(jié)構(gòu)、管理團(tuán)隊(duì)，產(chǎn) 品、市場(chǎng)、合作客戶(hù)、企業(yè)文化。此外，需要對(duì)新員 工進(jìn)行通用人事、行政、財(cái)務(wù)的規(guī)章制度的培訓(xùn)。讓 新員工了解和學(xué)習(xí)應(yīng)知應(yīng)會(huì)的知識(shí)，更快、更好的融 入到公司，認(rèn)同自己的工作，公司的企業(yè)文化，認(rèn)同 服務(wù)的部門(mén)。新員工培訓(xùn)的課程主要包括兩個(gè)方面， 一是通用型課程，主要為“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”的內(nèi)容；一是 專(zhuān)業(yè)型課程，主要針對(duì)特定部門(mén)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。前者由 人力資源整體負(fù)責(zé)，后者由特定部門(mén)開(kāi)展。第九十二頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。案例解析：本案例中，由于公司的新進(jìn)人員直接上崗，導(dǎo)致員工 對(duì)公司的認(rèn)識(shí)不足，很難融入到公司里面。新員工入職后應(yīng)該 組織新員工培訓(xùn)，幫助新員工適應(yīng)公司的工作環(huán)境。培訓(xùn)的通 用類(lèi)課程，主要包括：1公司介紹，包括公司的發(fā)展歷程、組織結(jié)構(gòu)、管理團(tuán)隊(duì)，企業(yè)文化等。2、產(chǎn)品介紹，包括產(chǎn)品功能、市場(chǎng)、合作客戶(hù)等。3、管理規(guī)章制度，主要進(jìn)行規(guī)章制度宣導(dǎo)。比如：考勤管理制度，公司福利，財(cái)務(wù)報(bào)銷(xiāo)制度等。4、職業(yè)化的專(zhuān)題。比如：有效溝通、客戶(hù)關(guān)系管理、目標(biāo)管理、時(shí)間管理等專(zhuān)題。通過(guò)讓新員工了解應(yīng)知應(yīng)會(huì)的知識(shí)，公司提倡的工作要求。降低試用期員工的流失率，更快的勝任本職工作，提高試用期員工對(duì)公司的認(rèn)同度。這樣，不僅規(guī)范了員工的入職管理，可以讓員工融入到團(tuán)隊(duì)，也可以提高試用期的工作效率。第九十三頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。

三十六、員工合同到期，公司提前通知不續(xù)簽，是否不用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？員工王某入職深圳某公司M，任研發(fā)工程師。雙方簽訂 了3年的勞動(dòng)合同，合同期為：2010年5月1日到2013 年4月30日，到了2013年3月底，公司考慮到王某的工作能力一般，也沒(méi)有發(fā)展?jié)摿?，不能夠滿(mǎn)足公司發(fā)展的需要。因此，準(zhǔn)備在王某合同到期后不再續(xù)約，公司人力資源部提前一個(gè)月提出不再續(xù)約。王某離職后，提起仲裁申請(qǐng)，要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。王某的申請(qǐng)會(huì)得到仲裁委員會(huì)的支持嗎？第九十四頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。案例解析：本案例中，王某的申請(qǐng)會(huì)得到仲裁委員會(huì) 的支持。勞動(dòng)合同到期，用人單位不續(xù)簽合同的，應(yīng) 當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，按照勞動(dòng)者2008.1.1后的本單位 工齡，每滿(mǎn)一年補(bǔ)償一個(gè)工資，不滿(mǎn)半年補(bǔ)償半個(gè)月 工資，滿(mǎn)半年不滿(mǎn)一年補(bǔ)償一個(gè)月工資。提前通知與 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金無(wú)關(guān)，而是與代通知金有關(guān)。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 只與是否續(xù)簽合同的情況直接相關(guān)，是否提前通知不 影響經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付。第九十五頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。三十七、新員工入職后，導(dǎo)師如何做好工作引導(dǎo)？2012年初，深圳高新技術(shù)企業(yè)M參照業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)，在

本公司推動(dòng)導(dǎo)師制。每一個(gè)新員工入職后，部門(mén)都會(huì)安排 一個(gè)導(dǎo)師，幫助員工迅速適應(yīng)公司的要求。在“導(dǎo)師制” 試運(yùn)行的過(guò)程中，由于導(dǎo)師都有自己具體的工作，不知道 新員工引導(dǎo)具體要做什么。新員工試用期轉(zhuǎn)正，導(dǎo)師參與 員工的轉(zhuǎn)正考核答辯。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，導(dǎo)師如何做好 員工的工作引導(dǎo)？第九十六頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。案例解析：新員工的入職引導(dǎo)，除了新員工培訓(xùn)之外， 更為重要的是部門(mén)導(dǎo)師的引導(dǎo)。導(dǎo)師通常由