公共部門人力資源開發(fā)與管理第1篇公共部門人力資源管理的性質(zhì)和環(huán)境第一章：導(dǎo)論人力資源：在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口的總和?，F(xiàn)代人力資源發(fā)展的重要目標(biāo)和方向是提高一國(guó)人力資源的質(zhì)量。人力資源的基本特征：a人力資源生成過程的時(shí)代性與時(shí)間性b人力資源的能動(dòng)性c人力資源使用過程中的時(shí)效性d人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性e人力資源閑置過程的消耗性f人力資源的特殊資本性g人力資源的高增值性人力資源的根本性質(zhì)是能動(dòng)性。西奧多.舒爾茨(TheodoreSchultz)被公認(rèn)為是“人力資源理論之父”。公共部門(publicsector):是指在社會(huì)生活中相對(duì)于私營(yíng)部門(privatesector)而存在的，旨在提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，以謀求公共利益和普遍福利的一套組織體系。公共部門劃分為幾類：第一類公共組織是指，公共部門體系中具有最為突出特征的一大類組織 擁有公共權(quán)力，制定和執(zhí)行國(guó)家憲法、法律，維持社會(huì)秩序，從事社會(huì)公共事務(wù)管理，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，運(yùn)營(yíng)經(jīng)費(fèi)全部來(lái)源國(guó)家公共財(cái)政劃撥，不以盈利為目的，追求公共利益實(shí)現(xiàn)的國(guó)家政權(quán)組織系統(tǒng)。第二類是指由國(guó)家政權(quán)組織委托和授權(quán)， 從事公共服務(wù)，為公共提供科學(xué)、文化、醫(yī)療衛(wèi)生等公共產(chǎn)品，其運(yùn)營(yíng)經(jīng)費(fèi)一部分來(lái)源于國(guó)家公共財(cái)政的劃撥，一部分來(lái)源于為收回成本向服務(wù)接受者收取的費(fèi)用，不以盈利為目的的組織體系。第三類是指由政府出資組建，生產(chǎn)社會(huì)需求的物質(zhì)產(chǎn)品，以盈利和國(guó)有資產(chǎn)增值為目的，以企業(yè)化方式運(yùn)營(yíng)的組織體系， 主要是指各種國(guó)有企業(yè)和公共公司。在傳統(tǒng)意義上，構(gòu)成“公域”的中心包括國(guó)家各級(jí)立法機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)和檢察機(jī)關(guān)。是公共組織的重要組成部分。公共部門人力資源管理：是公共部門中的各類公共組織依據(jù)人力資源開發(fā)和管理的目標(biāo)， 對(duì)其所屬的人力資源開展的戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選錄用、職業(yè)發(fā)展、開發(fā)培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪酬設(shè)計(jì)管理、法定權(quán)利保障等多項(xiàng)管理活動(dòng)和過程的總和。從整體上來(lái)講，公共部門人力資源開發(fā)與管理包括宏觀管理和微觀管理。公共部門人力資源管理的政治性要求與特征遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于私營(yíng)部門。公共部門人力資源的目標(biāo)：a以人力資源發(fā)展促進(jìn)公共部門生產(chǎn)力水平的不斷提高 b推進(jìn)公共部門的變革與創(chuàng)新，創(chuàng)造適于人才開發(fā)與成長(zhǎng)的組合環(huán)境人力資源管理與發(fā)展在促進(jìn)公共部門生產(chǎn)力的提高方面具有舉足輕重的意義： a公共部門的人力資源是促進(jìn)公共生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素b公共生產(chǎn)力目標(biāo)決定了公共部門人力資源管理與開發(fā)的方向c公共部門人力資源的品德素質(zhì)、行為能力與行為規(guī)范等是公共生產(chǎn)力水平提高的基礎(chǔ)、條件和手段。d公共部門人力資源開發(fā)與管理本身的投入一產(chǎn)出效益也是直接反映組織生產(chǎn)力水平的重要內(nèi)容之一e公共部門人力資源的不斷開發(fā)是公共生產(chǎn)力水平持續(xù)提高的源泉。f公共部門人力資源自身的發(fā)展也是公共生產(chǎn)力提高的目的。組織人力資源的成長(zhǎng)和發(fā)展環(huán)境是公共部門人力資源管理的基本出發(fā)點(diǎn)。人力資源管理承擔(dān)著三大方面的職能，即員工“入口”管理、員工在職管理、員工“出口”管理公共部門人力資源管理的職能在組織管理中的作用：識(shí)才、選才、用才、育才、留才第二章：公共部門人事行政的基本制度安排現(xiàn)代國(guó)家公務(wù)員制度又稱現(xiàn)代文官制度，出現(xiàn)于19世紀(jì)中葉的英國(guó)國(guó)家公務(wù)員制度：是指一國(guó)公共組織依靠立法和規(guī)章制度的手段，以功績(jī)制為中心原則，以官員穩(wěn)定性、連續(xù)性和職業(yè)化為目標(biāo)，通過專門的人事管理機(jī)構(gòu)，對(duì)規(guī)定范圍內(nèi)的公務(wù)員(civilservant 指公務(wù)員個(gè)體)的獲得、任用、晉升、工作福利、考核激勵(lì)、紀(jì)律懲戒等方面進(jìn)行管理而逐步形成和確立的公共組織人事管理制度。為公務(wù)員制度建構(gòu)提供了關(guān)鍵的理論基石是政治與行政二分論和行政管理的職業(yè)主義取向。政治與行政二分論是由伍德羅.威爾遜首先提出，由弗蘭克.古德諾系統(tǒng)論證。政治與行政二分論的基本論點(diǎn)是政府具有兩種天然的功能，即政治的功能和行政的功能。行政管理職業(yè)化傾向?qū)ΜF(xiàn)代國(guó)家公務(wù)員制度建立的理論意義是：a要求公職人員的招募和選用采取以客觀的資格條件為中心的擇優(yōu)錄用制度，按照公職人員的知識(shí)和技能水平獲取、發(fā)展行政管理者b公職人員的知識(shí)、能力、技能和由此產(chǎn)生的工作成績(jī)是其得以晉升并獲得職業(yè)發(fā)展的基本路徑c“去政治化“和對(duì)職業(yè)精神的忠誠(chéng)應(yīng)是國(guó)家公職人員職業(yè)倫理的基本要求d以專業(yè)化的工作分析和職位劃分體系，發(fā)揮公職人員的能力，達(dá)到人盡其才，應(yīng)該是公職人員基本制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ) e發(fā)揮技術(shù)和管理專家在行政管理中的作用。國(guó)家公務(wù)員制度的基本特征：a終身的常任制取向構(gòu)成了國(guó)家公務(wù)員的基本任職模式 b依照法律、規(guī)章的規(guī)范形式對(duì)國(guó)家公務(wù)員系統(tǒng)進(jìn)行管理c以能力和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為本位的功績(jī)制原則，貫穿于整個(gè)國(guó)家公務(wù)員的體系中d奉行“價(jià)值中立“或“政治中立”的職業(yè)道德準(zhǔn)則。e政務(wù)官與業(yè)務(wù)官分途而治。f建立專門的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)g公務(wù)員法定權(quán)利與義務(wù)的平衡h力圖發(fā)展公平、客觀的公務(wù)員能力和績(jī)效的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)在國(guó)家公務(wù)員系統(tǒng)中，業(yè)務(wù)類公務(wù)員實(shí)行的是永業(yè)制的雇用模式。法治主義是規(guī)范公務(wù)員行為和管理者行為的重要方式。功績(jī)制成為公務(wù)員制度的根本原則。公職官員劃分為政務(wù)官和業(yè)務(wù)官。國(guó)家公務(wù)員制度的基本精神和運(yùn)行機(jī)制：功績(jī)主義的精神、法治主義的精神、人才主義的精神、市場(chǎng)主義和競(jìng)爭(zhēng)主義的精神、分權(quán)主義的精神功績(jī)主義精神的原則是以工作業(yè)績(jī)和能力作為公務(wù)員任用和晉升的基本標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)貫徹任人唯賢。國(guó)家公務(wù)員制度的運(yùn)行機(jī)制： 競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、保障機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、更新機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制1984年以后，國(guó)家才思考從制度建構(gòu)上對(duì)干部人事制度進(jìn)行根本性的改革。中國(guó)國(guó)家公務(wù)員制度的特征：a公務(wù)員是黨的干部，黨管干部是公務(wù)員管理的根本原則。 b公務(wù)員要堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，堅(jiān)持黨的基本路線，堅(jiān)決執(zhí)行黨的路線、方針、政策。 c堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾碓瓌td堅(jiān)持全心全意為人民服務(wù)的宗旨e建立了富有中國(guó)特色的公務(wù)員分類管理制度。中國(guó)公務(wù)員制度的不斷完善發(fā)展趨勢(shì)： a制定并頒布了國(guó)家公務(wù)員法，推進(jìn)公務(wù)員管理的法制化進(jìn)程。b引入人力資源管理的精神，進(jìn)一步完善公務(wù)員管理的各項(xiàng)機(jī)制。c運(yùn)用先進(jìn)的分析和評(píng)估方法，不斷開發(fā)公務(wù)員管理的技術(shù)手段。第三章：變革中的公共部門人事行政管理：邁向人力資源管理模式發(fā)展工作生活質(zhì)量(QWL標(biāo)準(zhǔn)是當(dāng)今人力資源管理的重要價(jià)值和政策導(dǎo)向，它選擇了更加人道、尊重員工發(fā)展、強(qiáng)化民主參與的管理方式。公共部門人力資源開發(fā)和使用是國(guó)家的“活水之源”，是發(fā)展國(guó)家治理能力之本。當(dāng)今公共部門人力資源管理變革的價(jià)值與主要方向：a壓縮、精減國(guó)家公務(wù)員數(shù)量是政府人事制度改革的先導(dǎo)和首先使用的改革措施，它構(gòu)成了一種國(guó)際性的現(xiàn)象。b建立分權(quán)化、多樣化的人力資源管理模式，轉(zhuǎn)換人力資源管理部門的功能。c形成以共同愿景和使命感構(gòu)建為平臺(tái)，以發(fā)展員工工作績(jī)效為中心，以維系和發(fā)展工作團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的公共部門人力資源目標(biāo)。d將人力資源管理過程的策略設(shè)計(jì)融入組織人力資源戰(zhàn)略管理體系。e發(fā)展彈性化的人力資源雇傭關(guān)系形式。f不斷開發(fā)和培訓(xùn)人力資源成為組織工作的重要內(nèi)容，也成為員工終身事業(yè)和生活的一部分。g使用更為人性化的人力資源管理技術(shù)手段，以發(fā)展組織公平激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工的績(jī)效水平。在與直線管理者的分工中，人力資源管理部門履行著制定組織統(tǒng)一的人力資源管理程序、方法、政策等規(guī)則的職責(zé)，它們既是管理的指導(dǎo)者和評(píng)價(jià)者，可以指導(dǎo)、監(jiān)督業(yè)務(wù)部門對(duì)人力資源管理活動(dòng)的實(shí)施，又是管理的咨詢者和服務(wù)者，為業(yè)務(wù)部門提供必要的信息服務(wù)和支持。美國(guó)密歇根大學(xué)的教授烏里奇教授從縱向未來(lái)/戰(zhàn)略導(dǎo)向與日常/操作導(dǎo)向和橫向的過程和人員兩個(gè)維度，描述了當(dāng)代人力資源管理部門和管理者的角色定位。從各種發(fā)展趨勢(shì)而言，人力資源管理部門充當(dāng)著以下角色：a戰(zhàn)略規(guī)劃、人事政策的制定者b組織變革和創(chuàng)新的制定者c人事管理的專家和研究者d促進(jìn)組織業(yè)務(wù)完成的服務(wù)、支持者e組織員工的激勵(lì)者f資源使用中的協(xié)調(diào)、監(jiān)控和評(píng)價(jià)者常規(guī)的人力資源管理部門包括招募和任用部門、培訓(xùn)與發(fā)展部門、績(jī)效考核部門、薪酬與福利部門、勞動(dòng)關(guān)系部門。培訓(xùn)與發(fā)展部門起著組織發(fā)展專家的作用。人力資源管理從業(yè)的或即將從業(yè)的人員的基本知能要求包括技術(shù)、組織經(jīng)營(yíng)、人際關(guān)系和知識(shí)。第四章：公共部門人力資源管理的法律環(huán)境公共部門人力資源管理的法律體系，從廣義上講，是指有關(guān)公共部門人力資源管理事務(wù)的，由法律制度、法律原則、法律規(guī)定等因素構(gòu)成的總體法律框架。公共部門與公職人員成為法律關(guān)系主體的另一方。行政行為和公職人員的行為，是公職人員法律體系客體中的重要方面。公職人員的行為同樣包括三個(gè)基本要素： a公職人員行為是公務(wù)行為，而非一般公民的行為或私人行為，這是公職人員行為的主題要素。b公職人員行為是公職人員為享有權(quán)利和履行分析性方法以問題為焦點(diǎn)，坐鴨類問題應(yīng)是戰(zhàn)略管理者首先考慮解決的問題。以組織為焦點(diǎn)的概念性方法具有四種具體的分析方法：政策模型方法、問題管理方法、適應(yīng)法、計(jì)劃系統(tǒng)方法政策模型方法：指運(yùn)用SWO模型對(duì)組織內(nèi)外因素進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上制定適應(yīng)環(huán)境的人力資源戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施最關(guān)鍵的支持來(lái)自于以下兩方面：政策支持、資源配置第六章：公共部門的工作分析與職位分析1.8.9.10.11.6.7.8.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.15.公共部門的人員分類是指將公共部門中的工作人員或職位或按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、資歷條件及工作環(huán)境等因素劃分類別，設(shè)定等級(jí)，為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供相應(yīng)的管理依據(jù)。人員分類制度選擇的原則：文化原則、傳統(tǒng)原則、組織需求原則。品味分類是以國(guó)家公共部門工作人員的職務(wù)或等級(jí)高低為依據(jù)的人員分類管理制度。英國(guó)是現(xiàn)代品味分類最典型的國(guó)家。品味分類的特征：品味分類是以“人”為中心的分類體系、分類和分等是相互交織、品味分類強(qiáng)調(diào)公務(wù)人員的綜合管理能力、官位和等級(jí)職位可以分離、品味分類在等級(jí)觀念比較深厚的國(guó)家比較盛行。2.3.4.5.15.16.17.18.19.職位分類的程序一般有四個(gè)步驟：職位調(diào)查、職系區(qū)分、職位評(píng)價(jià)、制定職級(jí)規(guī)范職位分類的特征：以“事”為中心的分類體系、分類方式先橫后縱、注重人員的專業(yè)知識(shí)和技能、官等和職等相重合、實(shí)行嚴(yán)格的功績(jī)制。職位分類的評(píng)價(jià)：優(yōu)點(diǎn)：規(guī)范化的分類管理體系，為各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)提供了客觀依據(jù)；有利于貫徹專業(yè)化原則；有利于定編人員，完善機(jī)構(gòu)建設(shè)；官等與責(zé)任、報(bào)酬相聯(lián)系，進(jìn)一步促進(jìn)了同工同酬和官員能才能下；有利于在職培訓(xùn)和適才適用。缺點(diǎn)：職位分類工程龐大，成本高，推行困難；人才發(fā)展和流動(dòng)的渠道局限性大，易造成人才流失；整個(gè)體系過于強(qiáng)調(diào)量化，缺乏彈性；官等、工資隨人的變動(dòng)而變動(dòng)，使其激勵(lì)性減弱；不利于綜合管理人才，即通才的培養(yǎng)。公務(wù)員分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次在廳局級(jí)以下設(shè)置。分析性方法以問題為焦點(diǎn)，坐鴨類問題應(yīng)是戰(zhàn)略管理者首先考慮解決的問題。以組織為焦點(diǎn)的概念性方法具有四種具體的分析方法：政策模型方法、問題管理方法、適應(yīng)法、計(jì)劃系統(tǒng)方法政策模型方法：指運(yùn)用SWO模型對(duì)組織內(nèi)外因素進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上制定適應(yīng)環(huán)境的人力資源戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施最關(guān)鍵的支持來(lái)自于以下兩方面：政策支持、資源配置第六章：公共部門的工作分析與職位分析1.8.9.10.11.6.7.8.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.15.公共部門的人員分類是指將公共部門中的工作人員或職位或按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、資歷條件及工作環(huán)境等因素劃分類別，設(shè)定等級(jí)，為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供相應(yīng)的管理依據(jù)。人員分類制度選擇的原則：文化原則、傳統(tǒng)原則、組織需求原則。品味分類是以國(guó)家公共部門工作人員的職務(wù)或等級(jí)高低為依據(jù)的人員分類管理制度。英國(guó)是現(xiàn)代品味分類最典型的國(guó)家。品味分類的特征：品味分類是以“人”為中心的分類體系、分類和分等是相互交織、品味分類強(qiáng)調(diào)公務(wù)人員的綜合管理能力、官位和等級(jí)職位可以分離、品味分類在等級(jí)觀念比較深厚的國(guó)家比較盛行。2.3.4.5.15.16.17.18.19.職位分類的程序一般有四個(gè)步驟：職位調(diào)查、職系區(qū)分、職位評(píng)價(jià)、制定職級(jí)規(guī)范職位分類的特征：以“事”為中心的分類體系、分類方式先橫后縱、注重人員的專業(yè)知識(shí)和技能、官等和職等相重合、實(shí)行嚴(yán)格的功績(jī)制。職位分類的評(píng)價(jià)：優(yōu)點(diǎn)：規(guī)范化的分類管理體系，為各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)提供了客觀依據(jù)；有利于貫徹專業(yè)化原則；有利于定編人員，完善機(jī)構(gòu)建設(shè)；官等與責(zé)任、報(bào)酬相聯(lián)系，進(jìn)一步促進(jìn)了同工同酬和官員能才能下；有利于在職培訓(xùn)和適才適用。缺點(diǎn)：職位分類工程龐大，成本高，推行困難；人才發(fā)展和流動(dòng)的渠道局限性大，易造成人才流失；整個(gè)體系過于強(qiáng)調(diào)量化，缺乏彈性；官等、工資隨人的變動(dòng)而變動(dòng)，使其激勵(lì)性減弱；不利于綜合管理人才，即通才的培養(yǎng)。公務(wù)員分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次在廳局級(jí)以下設(shè)置。第八章：公共部門人員招募與甄選1.9.2.趨勢(shì)預(yù)測(cè)3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.測(cè)試應(yīng)聘者如何特殊能力測(cè)試和文件筐處理,義務(wù)而從事的作為或不作為行為，這是公職人員公務(wù)行為的目的。c公職人員行為能夠直接或間接地引起一定的公職人員法律效果， 即當(dāng)公職人員行為引起一定的公職人員法律關(guān)系產(chǎn)生和變更時(shí)，才成為公職人員法律關(guān)系的客體。確認(rèn)公職人員行為的關(guān)鍵是明確區(qū)分公職人員的個(gè)人行為和公務(wù)行為。公職人員的公務(wù)職務(wù)關(guān)系：一旦公民擔(dān)任了國(guó)家公共組織的公務(wù)或行政職務(wù)，就意味著他接受了國(guó)家委托，成為了公共部門的公職人員，從而與國(guó)家構(gòu)成了一種新的、特殊的法律關(guān)系――公務(wù)或行政職務(wù)關(guān)系，只有擔(dān)任公共事務(wù)管理公職的公民才處于這一法律關(guān)系中。公務(wù)職務(wù)的產(chǎn)生包括五種類型：選任、委任、考任、調(diào)任、聘任一般初任公職人員以考任方式獲得國(guó)家的任用。每個(gè)國(guó)家的公職人員都具有雙重的身份，即“公民”和“公職人員”。如何劃分和區(qū)別公職人員的個(gè)人行為和公務(wù)行為？a公職人員的行為以所屬單位名義做出的，屬公務(wù)行為；以自己的名義出發(fā)的，屬個(gè)人行為b公職人員的行為是在他自己的職責(zé)范圍內(nèi)做出的，屬于公務(wù)行為；如果超出了職責(zé)范圍，必須結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)（1）和標(biāo)準(zhǔn)（3）綜合認(rèn)定。c公職人員的行為如果是執(zhí)行公共組織的命令和委托，不管組織的命令和委托是否越權(quán)，一概屬于公務(wù)行為。涉及公職人員言論自由的問題時(shí)，在以下情況，公共組織可以合法地“剝奪”公職人員的言論自由權(quán)：a關(guān)系到公共組織保密的需要b影響和妨礙了組織正常的工作績(jī)效c使公共組織的信任度受到了嚴(yán)重?fù)p害d由于公職人員所處的地方，他或她的言論影響了公民言論的表達(dá)。e影響了個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的公共責(zé)任f毫無(wú)顧忌地表達(dá)對(duì)公共事務(wù)或政治事務(wù)的見解等。經(jīng)濟(jì)權(quán)利是指公職人員依法享有公共組織為其提供的經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)利益方面的權(quán)利。經(jīng)濟(jì)權(quán)利實(shí)現(xiàn)的原則是按勞分配、同工同酬。依據(jù)公職人員沒有履行法定義務(wù)的程度，相應(yīng)承擔(dān)著四種法律的或行政的責(zé)任： a身份處分b行政處分c行政賠償責(zé)任d行事責(zé)任第2篇公共部門人力資源戰(zhàn)略管理與資源配置第五章：公共部門人力資源戰(zhàn)略管理涉及學(xué)派的SWO分析模式是其理論的核心內(nèi)容。模型通過對(duì)組織外部環(huán)境的威脅和機(jī)會(huì)、內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)點(diǎn)與弱點(diǎn)進(jìn)行分析，確定關(guān)鍵成功因素和特色競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而制定出戰(zhàn)略備選方案，然后，依據(jù)管理者的管理價(jià)值觀與社會(huì)責(zé)任感進(jìn)行戰(zhàn)略選擇，推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)施。戰(zhàn)略管理過程包括三階段：戰(zhàn)略制定階段、戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略評(píng)價(jià)。人力資源問題是人力資源戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)關(guān)注的首要環(huán)節(jié)。在我國(guó)，黨的政策干部是影響公共部門人力資源戰(zhàn)略的最重要的因素。人口因素的變化是與人力資源戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度最高的問題來(lái)源。人力資源戰(zhàn)略是應(yīng)對(duì)不斷變化的環(huán)境，確保與組織戰(zhàn)略一致性的管理措施。這揭示出人力資源戰(zhàn)略所思考的兩個(gè)核心維度，一是思考如何應(yīng)對(duì)復(fù)雜變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；二是如何使人力資源管理與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。依據(jù)戰(zhàn)略所關(guān)注的焦點(diǎn)不同，戰(zhàn)略制定可分為幾種：a分析性方法b以參與者為焦點(diǎn)的概念性方法c以組織為焦點(diǎn)的概念性方法職位是指符合一定標(biāo)準(zhǔn)，由上級(jí)組織分配給公職人員的職務(wù)和責(zé)任的集合體。工作分析是搜集與某一特定工作相關(guān)的信息，并運(yùn)行證明和分析的過程。職位評(píng)價(jià)也稱工作評(píng)價(jià)，是指通過專門的技術(shù)和程序，對(duì)職位進(jìn)行比較，確定職位的相對(duì)價(jià)值差異。1923年的〈〈美國(guó)職位分類法》頒布，標(biāo)志著工作分析、職位評(píng)價(jià)制度在美國(guó)政府人事管理中得以廣泛使用。組織圖是描述某一時(shí)期內(nèi)組織結(jié)構(gòu)的圖表， 也稱組織網(wǎng)絡(luò)圖。工作分析方法：面談法、問卷法、現(xiàn)場(chǎng)觀察法、工作日志法。面談法有三種形式：個(gè)別員工面談法、集體面談法、主管領(lǐng)導(dǎo)面談法。面談法的缺點(diǎn)在于所收集到的信息容易失真。工作日志法同時(shí)可以檢驗(yàn)面談法等所收集的資料信息的真實(shí)程度。工作說(shuō)明書是描寫某一職位的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作環(huán)境及任職條件的書面文本。它包括以下八項(xiàng)內(nèi)容：工作認(rèn)定、工作摘要、工作關(guān)系、職責(zé)、職權(quán)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件、任職資格。職位評(píng)價(jià)的方法：排列法、分等法、評(píng)分法、因素比較法或這些方法的綜合。排列法：是將組織內(nèi)所有的職位按責(zé)任輕重、復(fù)雜程度等因素，由高到低排列出來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。分等法：亦稱分類法，是將職位分成若干等級(jí)，然后在每一等級(jí)內(nèi)選出一至兩個(gè)關(guān)鍵職位，并附上工作說(shuō)明和規(guī)范，接著評(píng)估每一職位，逐一與各級(jí)的關(guān)鍵職位相比較，相似的編為同一等級(jí)，最后排列出各等級(jí)的咼低。評(píng)分法：是一種量化的評(píng)價(jià)方法，首先依據(jù)工作內(nèi)容的特點(diǎn)確定出所有職位共同的評(píng)價(jià)因素,然后度量出每項(xiàng)因素對(duì)于唄評(píng)價(jià)職位的重要程度和價(jià)值，并以分?jǐn)?shù)形式記錄下來(lái)，以便計(jì)算總值和相互比較。因素比較法：是在排列法基礎(chǔ)上改良而成的一種量化評(píng)價(jià)方法。第七章：公共部門的職位管理與人員分類管理1.影響需求的因素：整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)及政治壓力、技術(shù)的改進(jìn)、組織政策人員需求預(yù)測(cè)的技術(shù)和方法主要有：法、比率預(yù)測(cè)法、工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法、電腦軟件分析法人員的供給分內(nèi)部供給和外部供給兩方面外部供給需要考慮的因素：人口因素、經(jīng)濟(jì)因素、政策因素、教育因素招募方式：刊登廣告、學(xué)校招募、轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置、人才交流中心和職業(yè)介紹所、獵頭公司、由現(xiàn)有職員介紹。刊登廣告是組織常用的招募方式學(xué)校招募的優(yōu)點(diǎn)是，應(yīng)聘者的素質(zhì)有一定保證，應(yīng)征人數(shù)也會(huì)很多，可以有計(jì)劃的進(jìn)行招募甄選。缺點(diǎn)是只能在固定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行總招募，不能臨時(shí)錄用。獵頭公司是專門提供引薦高級(jí)管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員的服務(wù)。招募甄選的程序：組織中出現(xiàn)職位空缺；確定招募甄選負(fù)責(zé)部門，制定招募實(shí)施計(jì)劃；確定招募方式；開展對(duì)應(yīng)聘人員的考試、面試等甄選工作；確定試用人員并進(jìn)行任職培訓(xùn)；試用人員上崗試用；試用期面后，對(duì)試用人員進(jìn)行考核，合格者正式錄用。人員甄選方法和技術(shù)：筆試、面試、心理測(cè)試、行為模擬測(cè)試法、工作抽樣法、評(píng)價(jià)中心。筆試是最古老、最基本的人員甄選方法。面試的種類：非引導(dǎo)式面試、定型式面試、結(jié)構(gòu)式面試、系列式面試、陪審團(tuán)式面試、壓力面試、模式化行為描述面試。非引導(dǎo)式面試：面試人員依自己興趣所至，隨意向應(yīng)聘人員提出問題。這種方式可以廣泛的發(fā)掘應(yīng)聘者的興趣所在。壓力面試：由專業(yè)的面談人員依據(jù)工作的重要特征，向應(yīng)聘人員施加壓力，應(yīng)付工作壓力。能力測(cè)試分為普通能力測(cè)試、成就測(cè)試。通常所采用的行為模擬方式有：分析模擬，面談模擬評(píng)價(jià)中心是指將應(yīng)聘者（若應(yīng)聘者過多，可經(jīng)篩選后進(jìn)行）集中起來(lái)，采用多種評(píng)價(jià)方法進(jìn)行集體評(píng)價(jià)，然后從中甄選出合格人員的過程。國(guó)家公務(wù)員考試錄用的程序：發(fā)布招考公告、資格審查、公開考試、嚴(yán)格考察、錄用公示、審批錄用、試用公務(wù)員任用形式：選任制、委任制、考任制、聘任制考任制，是指通過公開的競(jìng)爭(zhēng)性考試來(lái)甄選、任用人員的任用形式。聘任制的最大優(yōu)點(diǎn)是彈性化。第三篇：公共部門人力資源的激勵(lì)和開發(fā)第九章：公共部門員工績(jī)效考核績(jī)效是組織期望的結(jié)果，績(jī)效就是指一個(gè)組織所期望得到的富有價(jià)值的結(jié)果，是組織為達(dá)到其有效的增值目標(biāo)而在不同層面上形成的產(chǎn)出要求。績(jī)效考核的目標(biāo)的有兩類：一類是維持和發(fā)展組織，另一類是對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行管理。改進(jìn)式的考核指標(biāo)體系是將個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)取向納入到考核中，實(shí)行個(gè)人品質(zhì)與績(jī)效考查相結(jié)合的考核方式。這種方式的特點(diǎn)：繼承傳統(tǒng)個(gè)人品質(zhì)考核的優(yōu)勢(shì)，仍將其內(nèi)容作為考核指標(biāo)體系中的組成部分；改進(jìn)后的指標(biāo)以測(cè)量員工與工作相關(guān)的各種行為與行為的結(jié)果為中心；為體現(xiàn)功績(jī)制的精神，現(xiàn)代員工績(jī)效測(cè)評(píng)更加注重對(duì)行為結(jié)果的評(píng)價(jià)，即重視成果的管理，將業(yè)績(jī)作為員工發(fā)展的主要依據(jù)；將員工的個(gè)人考核與組織目標(biāo)管理結(jié)合在一起?？?jī)效考核的內(nèi)容分為：工作能力考核、工作業(yè)績(jī)考核和工作態(tài)度考核。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法是一種被廣泛采用的考績(jī)方法，它通過一個(gè)等級(jí)表，根據(jù)所限定的因素來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核，對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行判斷并評(píng)出等級(jí)。以員工比較為基礎(chǔ)的績(jī)效考核：交替排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)迫分步法圖解式考核法：運(yùn)用最普遍的績(jī)效考核技術(shù)在確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)注意SMART原則360度考核法又稱為全方位全視角考核法。績(jī)效考核工作常見的偏差：從眾心理、驅(qū)中誤差、優(yōu)先與近因效應(yīng)誤差、光環(huán)效應(yīng)誤差、 刻板印象誤差、自我比較誤差、盲點(diǎn)誤差光環(huán)效應(yīng)誤差：當(dāng)一個(gè)人有一個(gè)顯著的優(yōu)點(diǎn)的時(shí)候，人們會(huì)誤以為他在其他方面也有同樣的優(yōu)點(diǎn)，這就是光環(huán)效應(yīng)，又稱以點(diǎn)帶面效應(yīng)。合理使用考核結(jié)果的理論依據(jù)：期望理論、強(qiáng)化理論、公平理論員工考核績(jī)效結(jié)果的用途：用于報(bào)酬的分配和調(diào)整；用于級(jí)別的調(diào)整；用于職務(wù)的變動(dòng)；作為員工選拔和培訓(xùn)的效標(biāo)；用于獎(jiǎng)懲；用于員工培訓(xùn)與開發(fā)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。第十章：公共部門員工的職業(yè)發(fā)展管理職業(yè)發(fā)展是由美國(guó)人事管理專家施恩教授首先提出并進(jìn)行系統(tǒng)研究。職業(yè)發(fā)展管理就是指一個(gè)組織根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展要求，通過咨詢和指導(dǎo)等手段，強(qiáng)化組織員工對(duì)個(gè)人能力、潛質(zhì)和個(gè)人終生職業(yè)計(jì)劃的認(rèn)知，加強(qiáng)員工對(duì)組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展之間聯(lián)系的認(rèn)識(shí)，以鼓勵(lì)員工在達(dá)成組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。公共部門職業(yè)發(fā)展管理的意義：a公共部門參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的過程，是開發(fā)、發(fā)展人力資源這一現(xiàn)代管理觀念的具體體現(xiàn)，它強(qiáng)化了公共部門的培訓(xùn)目標(biāo)。 b公共部門參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，有助于使公職人員在組織環(huán)境中明確地認(rèn)識(shí)自身的角色和努力的方向，不斷發(fā)展自己，提高自身的成就感。c將公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃與人力資源規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，有助于人力資源的合理使用和合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人與事的最佳組合，在完成組織目標(biāo)的同時(shí)，使公務(wù)員個(gè)人獲得事業(yè)的成就感，最終形成組合利益和員工利益雙贏的局面。職業(yè)生涯的重要發(fā)展階段：成長(zhǎng)探索階段、早期職業(yè)確立階段、職業(yè)發(fā)展中的持續(xù)階段、衰退和離職階段個(gè)人職業(yè)生涯包括職業(yè)生涯意識(shí)、自我評(píng)價(jià)、實(shí)際檢驗(yàn)、職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃職業(yè)性向是指存在于個(gè)人心理和行為中心的“人格傾向”，它在一定程度上形成了個(gè)人職業(yè)的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需求，從而使得個(gè)人具有比較明顯的適于從事某一類職業(yè)，有助于其職業(yè)成功的傾向?；籼m德素質(zhì)類型：現(xiàn)實(shí)主義類型、調(diào)查研究類型、藝術(shù)型、社會(huì)型、創(chuàng)新型一企業(yè)家型、常規(guī)型一傳統(tǒng)型。職業(yè)錨：是指在一個(gè)人持續(xù)探索職業(yè)發(fā)展的過程中，如果不得不進(jìn)行職業(yè)選擇，他無(wú)論如何不會(huì)放棄某種職業(yè)中對(duì)他至關(guān)重要的價(jià)值觀和需求。施恩教授提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)或功能型職業(yè)錨、管理型、創(chuàng)造型、自主與獨(dú)立型、安全型。安全型職業(yè)錨：傾向于選擇具有長(zhǎng)期職業(yè)穩(wěn)定性和工作保障性，并預(yù)計(jì)有可靠的經(jīng)濟(jì)來(lái)源、體面的收入。公共部門職業(yè)發(fā)展管理活動(dòng)：a建立職業(yè)發(fā)展的信息與預(yù)測(cè)系統(tǒng)b提供職業(yè)咨詢和職業(yè)管理指南c制定職業(yè)生涯通路計(jì)劃d向員工開放工作崗位e回應(yīng)和解決員工在職業(yè)發(fā)展中遇到的典型問題，采取積極的應(yīng)對(duì)措施f教育、培訓(xùn)計(jì)劃g建立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)是組織用于滿足多方面人事管理功能的策略和措施。工作再設(shè)計(jì)采用三種基本手段和方法，增強(qiáng)員工職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)：a工作擴(kuò)大化b工作豐富化c工作輪換在我國(guó)，公共部門人力資源交流調(diào)配的方式有：調(diào)任、專任、崗位輪換、掛職鍛煉第十一章：公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)公共部門人力資源培訓(xùn)是根據(jù)職位或職務(wù)的具體要求，向受訓(xùn)者灌輸專門的知識(shí)和特殊的技能，以工作需要為著眼點(diǎn)。公共部門人力資源培訓(xùn)將直面行政發(fā)展的前景，給員工全方位地灌輸新的管理理念、管理思想、管理原則、管理方法和管理技術(shù)。根據(jù)不同的需求和目標(biāo)，組織應(yīng)選擇適宜的人力資源培訓(xùn)類型：初任培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)初任培訓(xùn)采取的兩種方式：工作實(shí)習(xí)；集中進(jìn)行理論、業(yè)務(wù)培訓(xùn)各國(guó)公共部門員工培訓(xùn)狀況、培訓(xùn)方式包括以下幾種：學(xué)校培訓(xùn)、部?jī)?nèi)培訓(xùn)、部際培訓(xùn)、交流培訓(xùn)、工作培訓(xùn)、選擇培訓(xùn)員工培訓(xùn)需求評(píng)估的第一步是培訓(xùn)需求的確認(rèn)。培訓(xùn)需求分析的三大基本要素：個(gè)人培訓(xùn)需求情況、組織培訓(xùn)需求情況、和戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求情況。公共部門人力資源培訓(xùn)需求分析的技術(shù)方法：培訓(xùn)需求的問題分析法、培訓(xùn)需求的全面分析法、引入行為科學(xué)或社會(huì)調(diào)查的一系列方法培訓(xùn)需求的問題分析法在應(yīng)用中，一般經(jīng)過以下環(huán)節(jié)：a發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)問題階段b收集資料或直接觀察，進(jìn)一步確認(rèn)存在問題的性質(zhì)c分析、判斷和證實(shí)造成問題的主要原因d培訓(xùn)需求的分析公共部門人力資源培訓(xùn)的教育機(jī)構(gòu)： a國(guó)家級(jí)行政學(xué)院以及各級(jí)地方政府的行政學(xué)院 b管理干部學(xué)院 c高等院?，F(xiàn)代公共部門人力資源培訓(xùn)中，方法可以劃分為不同的類型：a比較傳統(tǒng)的教學(xué)方法b行為主義的教學(xué)方法c將現(xiàn)代科技手段運(yùn)用于教學(xué)方法d以人格素質(zhì)為中心的培訓(xùn)方法在公共部門人力資源培訓(xùn)的諸多方法中有代表性的教學(xué)方法有：a課堂講授法b研討法c案例分析法d角色扮演法e合作研究法f人格拓展訓(xùn)練g價(jià)值觀培訓(xùn)課堂講授法：為了使講授收到較好的效果，教師應(yīng)遵循的原則是：第一，選擇合適的內(nèi)容和對(duì)象進(jìn)行講授，如對(duì)于系統(tǒng)知識(shí)和理論體系的培養(yǎng)，課堂講授法的優(yōu)勢(shì)就是其他方法不可替代的第二，在課堂講授中，也可以采用靈活多樣的方式，而不只是單純的灌輸，可以以多種形式吸引學(xué)員參與教學(xué)過程第三，講授者本身在教學(xué)時(shí)應(yīng)做充分的準(zhǔn)備，根據(jù)事先準(zhǔn)備的要點(diǎn)提示講授，不要照本宣科第四，在整個(gè)過程中一直與學(xué)院保持溝通。在培訓(xùn)中，研討法是僅次于課堂講授法而廣泛使用的教學(xué)方式。案例法是公共部門人力資源培訓(xùn)中受到普遍重視和歡迎的一種教學(xué)方法。案例分析法有五個(gè)主要特點(diǎn)： 第一：運(yùn)用組織的實(shí)際問題第二盡量讓參加者陳述他們的看法，征求他人意見，正視不同看法并做出決策第三：可以將學(xué)生對(duì)教師的依賴程度降到最低極限第四：教師很少回答“對(duì)”或“不對(duì)”，那些不完善的案例才是以對(duì)錯(cuò)來(lái)判斷的第五：教師盡量通過創(chuàng)造適當(dāng)程度的戲劇場(chǎng)面來(lái)推進(jìn)案例研究。案例教學(xué)的難點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)是案例的編寫角色扮演法是培訓(xùn)的有效方法之一。管理人才的培養(yǎng)常常借助于這種手段。角色扮演法的關(guān)鍵是設(shè)計(jì)和創(chuàng)造角色。人格拓展訓(xùn)練又稱挑戰(zhàn)極限訓(xùn)練。價(jià)值觀培訓(xùn)的基本目的是讓工作人員熟悉組織的核心價(jià)值觀念，并說(shuō)明如何將這些觀念從言語(yǔ)變?yōu)樾袆?dòng)。公共部門對(duì)培訓(xùn)結(jié)果層面的評(píng)估，主要是通過組織觀察和考核員工在培訓(xùn)后工作的表現(xiàn)和工作的業(yè)績(jī)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。結(jié)果評(píng)估和過程評(píng)估同為人力資源培訓(xùn)評(píng)估不可分割的兩個(gè)方面。前者是控制著培訓(xùn)的目標(biāo)，后者是控制著培訓(xùn)過程，使其不偏離目標(biāo)。公共部門人力資源培訓(xùn)評(píng)估的類型：培訓(xùn)總體評(píng)估；受訓(xùn)者反映評(píng)估；受訓(xùn)者知識(shí)、技能學(xué)習(xí)成果評(píng)估；工作表現(xiàn)的評(píng)估、組織績(jī)效的評(píng)估組織績(jī)效的評(píng)估大郅使用兩個(gè)方面的評(píng)估方法：客觀指標(biāo)測(cè)量法、主觀衡量法第十二章：公共部門人力資源的薪酬設(shè)計(jì)與管理外在薪酬是指員工因完成某項(xiàng)任務(wù)或工作而