員工關(guān)系管理王甫希編著目錄第一章員工關(guān)系管理概述第二章員工關(guān)系理論第三章權(quán)力、公正和文化在員工管理中的作用第四章人員招用管理第五章雇員勞動權(quán)利保護(hù)第六章職業(yè)災(zāi)害的預(yù)防與補(bǔ)償?shù)谄哒聠T工參與制度目錄第八章員工援助計劃第九章員工紀(jì)律管理第十章結(jié)束雇傭關(guān)系：組織減員和裁員第十一章勞動合同解除和終止第十二章特殊勞動用工第十三章通過集體協(xié)商管理員工關(guān)系第十四章勞動爭議處理第一章員工關(guān)系管理概述變化中的員工關(guān)系環(huán)境情景實例“是時候重建雇主與員工的關(guān)系了”員工關(guān)系的內(nèi)涵員工關(guān)系的實質(zhì)——沖突與合作第一章本章實訓(xùn)第一章學(xué)習(xí)目標(biāo)：理解員工關(guān)系的含義了解員工關(guān)系的特點描述勞動合同以及它對員工關(guān)系管理的意義定義心理契約并明確它與員工關(guān)系的聯(lián)系理解員工關(guān)系的本質(zhì)：沖突與合作描述沖突與合作的影響因素員工關(guān)系管理概述第一章情景實例：“是時候重建雇主與員工的關(guān)系了”（略）員工關(guān)系管理概述第一章第一節(jié)員工關(guān)系的內(nèi)涵一、員工關(guān)系的概念是指管理方與員工及團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，并受到一定社會中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。員工關(guān)系的本質(zhì)是雙方合作、沖突、力量和權(quán)力的相互交織。二、員工關(guān)系的特點1.員工關(guān)系存在的組織類型具有廣泛性2.員工關(guān)系的范疇有著極為寬廣的職業(yè)領(lǐng)域3.工作任務(wù)的執(zhí)行地點差異大4.雇傭關(guān)系維系時間的變化5.員工關(guān)系所能帶來的報酬包括了財務(wù)和非財務(wù)方面6.決定員工關(guān)系主要條款和條件的方式7.員工關(guān)系和諧與否對雇傭組織或整體經(jīng)濟(jì)社會產(chǎn)生巨大影響第一章第一節(jié)員工關(guān)系的內(nèi)涵三、以勞動合同為基礎(chǔ)的員工關(guān)系勞動合同是在一份工作被提供和接受時簽訂的協(xié)議條款。勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別：1.主體資格不同2.主體地位不同3.當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)不同4.承擔(dān)的法律責(zé)任不同5.國家干預(yù)程度不同6.適用法律不同7.糾紛解決途徑不同第一章第一節(jié)員工關(guān)系的內(nèi)涵四、員工權(quán)利與企業(yè)管理權(quán)（一）員工權(quán)利一般而言，員工權(quán)利可以分為法定權(quán)利、契約權(quán)利和其他權(quán)利三類。1.法定權(quán)利（1）勞動三權(quán)（2）工作安全（3）免于歧視（4）就業(yè)安全2.契約權(quán)利（1）勞動合同（2）集體協(xié)議3.其他權(quán)利（1）合理對待（2）有限隱私權(quán)（3）有限言論自由權(quán)（二）企業(yè)管理權(quán)企業(yè)管理權(quán)可視為雇主或其委托人為經(jīng)營企業(yè)、創(chuàng)造與保留利潤所擁有的權(quán)利。（三）員工權(quán)利與企業(yè)管理權(quán)的抗衡1.侵犯個人隱私2.員工監(jiān)測3.警哨員工第一章第一節(jié)員工關(guān)系的內(nèi)涵五、心理契約“心理契約”：它是指員工與企業(yè)在正式的雇傭合同規(guī)定的內(nèi)容之外存在的隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望。勞動合同與心理契約：1.勞動合同與心理契約功效差異2.勞動合同是外顯的，而心理契約則是內(nèi)隱的3.勞動合同是客觀的，而心理契約則是主觀的4.勞動合同簡單枯燥，心理契約則復(fù)雜豐富心理契約是員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容：1.心理契約的目標(biāo)是追求員工滿意度2.心理契約是組織承諾的基礎(chǔ)3.心理契約影響組織公民行為如何管理心理契約：1.招聘階段：正確構(gòu)建心理契約2.適應(yīng)階段：修正鞏固心理契約3.工作階段：注重權(quán)變策略，全程管理心理契約4.違背心理契約時：引導(dǎo)員工做出正確合理的歸因第一章第二節(jié)員工關(guān)系的實質(zhì)——沖突與合作一、合作的根源“被迫”“獲得滿足”二、沖突的根源根本根源：1.異化的合法化2.客觀的利益差異3.雇傭關(guān)系的性質(zhì)背景根源：1.廣泛的社會不平等2.勞動力市場狀況3.工作場所的不公平4.工作本身的屬性第一章第二節(jié)員工關(guān)系的實質(zhì)——沖突與合作三、沖突與合作的形式1.罷工2.“不服從”行為3.“退出”行為（辭職）4.權(quán)利義務(wù)的協(xié)商（“付出—獲得”）四、沖突與合作的影響因素1.文化因素的解釋2.非文化因素的解釋“客觀”的工作環(huán)境管理政策和實踐宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政府政策3.沖突和合作的根源與影響因素之間的關(guān)系—人力資源策略的局限性—理解工會和集體談判制度第一章第三節(jié)變化中的員工關(guān)系環(huán)境一、經(jīng)濟(jì)環(huán)境二、技術(shù)環(huán)境案例：富士康完全用機(jī)器人代替人工時會引起動亂？三、政策環(huán)境四、法律和制度環(huán)境五、社會文化環(huán)境第一章即測即評：員工關(guān)系管理概述本章實訓(xùn)：（略）第二章員工關(guān)系理論情景實例“996”工作制流行，員工只能被迫加班？對員工關(guān)系的不同觀點員工關(guān)系的理論學(xué)派第二章本章實訓(xùn)第二章學(xué)習(xí)目標(biāo)：描述新保守派的主要觀點理解管理學(xué)派的主要觀點理解正統(tǒng)多元派的主要觀點說明一元主義、多元主義的觀點了解馬克思主義的觀點描述由集體主義轉(zhuǎn)向個人主義的趨勢員工關(guān)系理論第二章情景實例：“996”工作制流行，員工只能被迫加班？（略）員工關(guān)系理論第二章第一節(jié)對員工關(guān)系的不同觀點一、一元主義定義：一種將組織看成是“由一個共同的目標(biāo)團(tuán)結(jié)起來的團(tuán)隊”，而這一共同的目標(biāo)就是組織的成功的思想。按照一元論觀點，工會的存在會分散雇員對企業(yè)的忠誠感，所以應(yīng)盡量消除或避免成立工會，以防止或制止任何沖突的產(chǎn)生。二、多元主義多元主義觀點承認(rèn)沖突，甚至認(rèn)為在工作場所沖突的存在是不可避免的。工會的存在就是源于多元主義的概念。雇傭關(guān)系多元觀意味著不同利益的團(tuán)體必須有某種程度的妥協(xié)。三、馬克思主義階級沖突是社會變革的源泉——沒有階級沖突，社會就會停滯不前。階級沖突主要源于社會經(jīng)濟(jì)力量分配和獲取的差異，主要的差異存在于擁有資本的人和出賣勞動力的人之間。一個社會的社會和政治體制的本質(zhì)源于經(jīng)濟(jì)差別，并同時又強(qiáng)化了建立這種體制的統(tǒng)治集團(tuán)的地位。無論社會沖突和政治沖突以哪種形式出現(xiàn)，都是社會潛在經(jīng)濟(jì)沖突的表現(xiàn)。四、個人主義和集體主義從員工的視角來說，個人主義是指由個人而不是他人或其他團(tuán)體來照顧自己利益的愿望。認(rèn)為自立精神是個體全面成長的根本。集體主義者認(rèn)為：無論是在工作場所、公司還是國家層次上，自立精神應(yīng)讓位于工作團(tuán)隊的集體利益。第二章第二節(jié)員工關(guān)系的理論學(xué)派第二章第二節(jié)員工關(guān)系的理論學(xué)派一、新保守派的主要觀點在奉行新保守派思想的國家中，以美國模式最為典型，加拿大和愛爾蘭的主流思想也是新保守主義。二、管理主義學(xué)派的主要觀點日本勞動關(guān)系模式成為該學(xué)派主張的典范，英國勞動關(guān)系的改革也在向該學(xué)派方向發(fā)展。三、正統(tǒng)多元論學(xué)派的觀點德國是實施正統(tǒng)多元論學(xué)派政策最典型的國家，德國模式也是該學(xué)派最為推崇的現(xiàn)實模式。四、自由改革主義學(xué)派的觀點瑞典模式是自由改革主義學(xué)派觀點最具代表性的實例。五、激進(jìn)派的主要觀點南斯拉夫建立的工人自治制度，瑞典的梅得爾計劃（Meidner

plan），以及至今仍很成功的西班牙巴斯克地區(qū)的孟作根體系（Mondragon

system），曾受到該學(xué)派的特別關(guān)注。第二章即測即評：員工關(guān)系理論本章實訓(xùn)：（略）第三章權(quán)力、公正和文化在員工管理中的作用文化對員工關(guān)系管理的意義情景實例歐洲迪士尼樂園的失敗權(quán)力在員工關(guān)系中的角色公正在員工關(guān)系管理中的角色第三章本章實訓(xùn)第三章學(xué)習(xí)目標(biāo)：了解權(quán)力的概念并分析其在組織中的作用探討權(quán)力在員工關(guān)系管理中的角色了解組織公平的概念并分析它在組織中的重要性探討公正在員工關(guān)系管理中的角色了解文化的概念、解釋它對理解員工關(guān)系的重要性探討文化在員工關(guān)系管理中的角色權(quán)力、公正和文化在員工管理中的作用第三章情景實例：歐洲迪士尼樂園的失?。裕?quán)力、公正和文化在員工管理中的作用第三章第一節(jié)權(quán)力在員工關(guān)系中的角色一、權(quán)力的定義及權(quán)力在組織中的運(yùn)用Weber對權(quán)力的定義強(qiáng)調(diào)權(quán)力是“一個人使他按照他（她）的要求行動（包括那些違背行動者本身意愿的行動）的能力”。

Dahl的定義為“如果說一個人對另一個人擁有權(quán)力，就意味著，他能讓另一個人去做該人在其他情況下絕對不會去做的事情”。權(quán)力在組織中的運(yùn)用形式：1.掩飾性權(quán)力控制2.控制“不決策”的人3.改變或塑造那些受其影響的人的看法4.權(quán)威權(quán)力運(yùn)用的類型：1.約束。2.操控。3.強(qiáng)制。4.影響。5.權(quán)威。二、雇傭關(guān)系中的權(quán)力關(guān)系“組織內(nèi)的權(quán)力戰(zhàn)略權(quán)變理論”：不確定性、可替代性及核心地位是影響組織中權(quán)力本質(zhì)的關(guān)鍵因素?！百Y源依賴?yán)碚摗保航M織中的各部門以及個人的相對權(quán)力依賴于他們所掌握和使用的稀缺資源的多少。第三章第二節(jié)公正在員工關(guān)系管理中的角色一、分配公平組織的決策會影響組織中的資源分配以及結(jié)果的性質(zhì)。分配公平就是對組織的分配和結(jié)果的公平性的感知。Adams（1965）：積極的不公平和消極的不公平一般來說，資源和獎勵在職業(yè)群體間的不同分配方式會使這些群體對他們所受到的差別對待的公平性感知產(chǎn)生負(fù)面影響。一個與分配公平的感知相關(guān)的關(guān)鍵問題是：哪些因素會影響雇員對一種結(jié)果是否公平的感知以及這種感知的強(qiáng)弱。組織決策的基礎(chǔ)同樣有助于解釋為什么雇員會把某些組織結(jié)果看成是不公平的。公平原則的實施也可能會導(dǎo)致不公平的感知。二、程序公平對組織公平的評價并不僅依賴于對分配和結(jié)果的公平性的感知，而且也有賴于對做出這一決策的程序的公平性的感知。與程序公平密切相關(guān)的概念是“發(fā)言權(quán)”、“程序控制”等，這些概念與組織決策的對象參與決策的制定過程的程度相聯(lián)系。三、互動公平對程序公平的感知可能會與對決策實施過程的公平感知有所差別。二者與過程的不同階段相聯(lián)系。與決策應(yīng)用于實踐中的方式有關(guān)。第三章第三節(jié)文化對員工關(guān)系管理的意義一、組織文化的含義組織文化是一系列信念、價值觀和由組織歷史上積累起來的經(jīng)驗形成的認(rèn)知模式的集合。二、理解文化的框架看待組織文化有三種視角：一體化差異化分散化三、文化對員工關(guān)系管理的影響（一）民族文化的影響荷蘭學(xué)者Geert

Hofstede從五個維度即權(quán)力距離、個人主義/集體主義、男性氣質(zhì)/女性氣質(zhì)、不確定性回避以及時間取向來分析不同民族文化之間的差異性和相似性。（二）組織文化的影響Handy提出了四種主要的組織文化類型：權(quán)力型角色型任務(wù)型人員型第三章即測即評：權(quán)力、公正和文化在員工管理中的作用本章實訓(xùn)：（略）第四章人員招用管理錄用審查勞動合同訂立第四章培訓(xùn)協(xié)議保密和競業(yè)限制本章實訓(xùn)情景實例合法合理調(diào)崗，勞動者有義務(wù)接受安排第四章學(xué)習(xí)目標(biāo)：了解企業(yè)的告知義務(wù)和知情權(quán)熟悉勞動關(guān)系的建立與事實勞動關(guān)系處理說明勞動合同期限的法律意義理解試用期的法律規(guī)定掌握無效勞動合同的處理了解培訓(xùn)合同的內(nèi)容理解保密和競業(yè)限制制度人員招用管理第四章情景實例：合法合理調(diào)崗，勞動者有義務(wù)接受安排（略）人員招用管理第四章第一節(jié)錄用審查人員招聘：是指企業(yè)為了發(fā)展，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜的人才予以錄用的過程，主要包括招募、選擇、錄用幾個階段。一、勞動關(guān)系從何時建立《勞動合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。”二、企業(yè)的告知義務(wù)和知情權(quán)《勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明?！比?、不得要求勞動者提供擔(dān)?！秳趧雍贤ā返诰艞l規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。”第四章第二節(jié)勞動合同訂立一、建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同《勞動合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。”二、勞動合同的期限《勞動合同法》第12條規(guī)定：“勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同?！比?、勞動合同的條款必備條款約定條款四、試用期（一）試用期的約定規(guī)則《勞動合同法》第19條規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”第四章第二節(jié)勞動合同訂立（二）試用期工資《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于企業(yè)所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（三）試用期合同的解除《勞動合同法》第21條規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由?！蔽?、無效勞動合同的確認(rèn)和處理（一）無效勞動合同的確認(rèn)《勞動合同法》第26條規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的。違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。（二）無效勞動合同的處理《勞動合同法》第26條規(guī)定：“對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)?！薄秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定：“勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。”《勞動合同法》第

28條規(guī)定：“勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！钡谒恼碌谌?jié)培訓(xùn)協(xié)議《勞動合同法》第22條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬?！币?、培訓(xùn)協(xié)議的簽訂條件根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，簽訂培訓(xùn)協(xié)議通常要滿足以下條件：①企業(yè)為培訓(xùn)支付了培訓(xùn)費(fèi)用，并且有支付憑證證明；②企業(yè)支付的培訓(xùn)費(fèi)是專項培訓(xùn)費(fèi)用，而非安全、環(huán)保等通常非專項培訓(xùn)；③企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)必須是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。二、服務(wù)期服務(wù)期，是指企業(yè)提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，而由企業(yè)與勞動者雙方在勞動合同中或者在服務(wù)期協(xié)議里約定的勞動者必須為該企業(yè)提供勞動的期間。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報酬。三、違約金及其支付按照《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者在服務(wù)期內(nèi)解除勞動合同，不再履行勞動合同義務(wù)，要向企業(yè)支付違約金?！秳趧雍贤ā穼`約金的數(shù)額做了封頂，對違約金的支付也進(jìn)行了封頂，即不能超過尚未履行的服務(wù)期所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。第四章第四節(jié)保密和競業(yè)限制一、保密和競業(yè)限制的含義（一）商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。三個特點：①不為公眾所知悉。②能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實用性。③經(jīng)權(quán)利人采取保密措施。知識產(chǎn)權(quán)是一種無形財產(chǎn)權(quán)，是從事智力創(chuàng)造性活動取得成果后依法享有的權(quán)利。三個特征：①地域性。②獨占性或?qū)Ｓ行浴＂蹠r間性。（二）競業(yè)限制競業(yè)限制，是指企業(yè)與本單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他知悉其商業(yè)秘密的勞動者，在勞動合同或者專項協(xié)議中約定的，勞動者在勞動合同終止或者解除后的一定期限內(nèi)，不得到生產(chǎn)與本單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他企業(yè)工作，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與企業(yè)有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或者業(yè)務(wù)的規(guī)定。商業(yè)秘密保護(hù)與競業(yè)限制的區(qū)別在于：①功能不盡相同。②義務(wù)產(chǎn)生基礎(chǔ)不同。③約束期限不同。④補(bǔ)償對價關(guān)系不同。⑤法律責(zé)任形式不同。第四章第四節(jié)保密和競業(yè)限制二、勞動者的競業(yè)限制義務(wù)（一）競業(yè)限制的人員范圍根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于企業(yè)的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，如公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。（二）競業(yè)限制范圍、地域和期限競業(yè)限制的范圍、地域和期限，在不違反法律的前提下，由企業(yè)與勞動者約定。（三）競業(yè)限制違約金勞動者違反競業(yè)限制約定，不履行相應(yīng)義務(wù)，企業(yè)可以拒絕履行支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并要求勞動者按照約定向企業(yè)支付違約金。三、企業(yè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)（一）競業(yè)限制與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是指企業(yè)與勞動者約定勞動者接受競業(yè)限制，而由企業(yè)在勞動合同解除或者終止后的競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付勞動者的貨幣。（二）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)保護(hù)商業(yè)秘密給企業(yè)帶來的效益、競業(yè)限制的區(qū)域、期限等因素，具體數(shù)額由雙方協(xié)商約定。（三）約定技巧1.清理勞動合同條款，不要盲目和員工約定競業(yè)限制2.競業(yè)限制條款應(yīng)和員工約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)3.用人單位有權(quán)解除勞動者競業(yè)限制義務(wù)4.用人單位三個月不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者有權(quán)解除競業(yè)限制義務(wù)第四章即測即評：人員招用管理本章實訓(xùn)：（略）第五章雇員勞動權(quán)利保護(hù)工作時間管理情景實例從沃爾瑪停工事件看綜合工時制度的幾個問題就業(yè)保護(hù)工資制度及工資支付第五章本章實訓(xùn)第五章學(xué)習(xí)目標(biāo)：了解女職工勞動保護(hù)的主要內(nèi)容說明未成年工勞動保護(hù)的主要內(nèi)容理解工資支付的原則掌握工資保障法律制度的主要內(nèi)容描述工作時間的種類以及延長工作時間的規(guī)定說明年休假的法律規(guī)定雇員勞動權(quán)利保護(hù)第五章情景實例：從沃爾瑪停工事件看綜合工時制度的幾個問題（略）雇員勞動權(quán)利保護(hù)第五章第一節(jié)就業(yè)保護(hù)一、勞動就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)禁止歧視禁止強(qiáng)迫勞動禁止使用童工二、女工保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)權(quán)利的保障女職工禁忌從事的勞動四期保護(hù)（經(jīng)期保護(hù)、孕期保護(hù)、產(chǎn)期保護(hù)、哺乳期保護(hù)）保護(hù)設(shè)施和保健措施三、未成年工保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)未成年工，指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。1984年，我國政府批準(zhǔn)了國際勞工組織《確定準(zhǔn)許使用兒童于工業(yè)工作的最低年齡公約》。主要內(nèi)容包括：①最低就業(yè)年齡的規(guī)定。②禁止未成年工從事有害健康的工作。③定期體檢。④實行登記制度。第五章第二節(jié)工資制度及工資支付一、工資的法律含義勞動法中，工資是雇主依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。我國法律法規(guī)規(guī)定，工資是企業(yè)依據(jù)勞動合同規(guī)定，以貨幣形式支付給勞動者的工資報酬。根據(jù)法律法規(guī)規(guī)定，我國工資的具體形式包括以下幾種：1.計時工資2.計件工資3.獎金4.津貼和補(bǔ)貼5.延長工作時間的工資報酬6.特殊情況下支付的工資二、工資支付的原則1.協(xié)商同意原則2.平等付酬原則3.依法支付原則工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。工資應(yīng)當(dāng)按時支付。工資須直接支付。第五章第二節(jié)工資制度及工資支付三、禁止克扣和無故拖欠勞動者工資所謂克扣勞動者工資，是指在正常情況下，勞動者依法律或者合同規(guī)定完成了生產(chǎn)工作任務(wù)，企業(yè)無正當(dāng)理由扣減勞動者應(yīng)得工資，或借故不全部支付勞動者工資。我國《勞動法》第50條規(guī)定：“不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！彼^拖欠勞動者工資，是指企業(yè)在規(guī)定時間內(nèi)未支付勞動者工資。四、特殊情況下工資的支付特殊情況下的工資，是指依法或按協(xié)議在非正常情況下，由企業(yè)支付給勞動者的工資。1.履行國家和社會義務(wù)期間的工資2.年休假、探親假、婚假、喪假工資3.停工期間的工資4.病假、事假工資5.破產(chǎn)時工資的清償權(quán)五、工資的訴訟保護(hù)《勞動合同法》第30條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令?！绷?、最低工資法律制度最低工資的法律含義：最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，企業(yè)依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)：最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定、發(fā)布、調(diào)整。最低工資的效力：最低工資是法定的最低報酬。企業(yè)支付給勞動者的工資不得低于其適用的最低工資率。第五章第三節(jié)工作時間管理一、工作時間立法國際勞工公約：《工業(yè)工作時間每日限為八小時及每周限為四十八小時公約》、《工業(yè)企業(yè)中實行每周休息公約》、《每周工作時間減至四十小時公約》。我國《勞動法》及有關(guān)法規(guī)規(guī)定，勞動者每日工作8小時，每周工作40小時，實行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。二、工作時間的種類標(biāo)準(zhǔn)工作日、縮短工作日、不定時工作日、綜合工時制度、彈性工作時間、計件工作時間。三、加班加點概念：加班加點，即延長勞動時間，是指勞動者的工作時數(shù)超過法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時間。條件和限制：一般條件、特殊條件延長工作時間的工資支付四、休息休假五、年休假制度享受年休假的條件，年休假天數(shù)的規(guī)定，年休假不得沖抵法定節(jié)假日，年休假與寒暑假、事假、病假關(guān)系，年休假的安排，年休假待遇，合同解除或終止時年休假規(guī)定，勞務(wù)派遣勞動者的年休假，如何處理法定標(biāo)準(zhǔn)與單位規(guī)定的關(guān)系，休假監(jiān)督機(jī)制的規(guī)定。第五章即測即評：雇員勞動權(quán)利保護(hù)本章實訓(xùn)：（略）第六章職業(yè)災(zāi)害的預(yù)防與補(bǔ)償職業(yè)災(zāi)害的預(yù)防情景實例中石油大連石化火災(zāi)頻發(fā)：2010年至今已是第七次事故醫(yī)者不自醫(yī)醫(yī)生難逃“過勞死”職業(yè)災(zāi)害和工作壓力工傷事故認(rèn)定和補(bǔ)償?shù)诹卤菊聦嵱?xùn)第六章學(xué)習(xí)目標(biāo)：了解職業(yè)災(zāi)害的含義理解職業(yè)災(zāi)害原因的理論——“骨牌理論”與“多重因果論”熟悉國際勞工組織對職業(yè)災(zāi)害預(yù)防的新策略與相關(guān)公約掌握我國工傷認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)和條件描述企業(yè)的工傷預(yù)防和補(bǔ)償責(zé)任掌握我國的工傷處理制度職業(yè)災(zāi)害的預(yù)防與補(bǔ)償?shù)诹虑榫皩嵗褐惺痛筮B石化火災(zāi)頻發(fā)：2010年至今已是第七次事故醫(yī)者不自醫(yī)醫(yī)生難逃“過勞死”（略）職業(yè)災(zāi)害的預(yù)防與補(bǔ)償?shù)诹碌谝还?jié)職業(yè)災(zāi)害和工作壓力一、職業(yè)災(zāi)害及其成因“工傷和職業(yè)病”（“職場災(zāi)害”），是指因工作或在工作過程中造成致命或非致命傷害的事件。1.防治職業(yè)災(zāi)害的動機(jī)：人道因素、社會因素、法律因素、經(jīng)濟(jì)因素2.職業(yè)災(zāi)害原因的理論骨牌理論多重因果論純粹機(jī)率論偏見論傾向論能量轉(zhuǎn)移論3.不安全的因素不安全的動作不安全的情況管理的缺失第六章第一節(jié)職業(yè)災(zāi)害和工作壓力二、常見職場意外事故與危害機(jī)械造成的傷害電氣造成的災(zāi)害火災(zāi)其他危害職業(yè)病三、工作壓力壓力與相關(guān)理論：反應(yīng)論、刺激論、互動論、認(rèn)知論工作壓力與應(yīng)對：工作內(nèi)在因素、組織中個人角色、人際關(guān)系與需求、職業(yè)發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)與氣氛紓解工作壓力：個體應(yīng)對壓力策略、企業(yè)應(yīng)對員工壓力的策略第六章第二節(jié)工傷事故認(rèn)定和補(bǔ)償一、工傷認(rèn)定的條件應(yīng)當(dāng)認(rèn)定工傷的情形：1.在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的2.工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的3.在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的4.患職業(yè)病的5.因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的6.在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的7.法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形視同工傷的情形：1.在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的2.在搶險救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷害的3.職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到企業(yè)后舊傷復(fù)發(fā)的第六章第二節(jié)工傷事故認(rèn)定和補(bǔ)償二、傷殘待遇國務(wù)院頒布的《工傷保險條例》（2010）規(guī)定，職工發(fā)生工傷，經(jīng)治療傷情相對穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動能力的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行勞動能力鑒定。勞動功能障礙分為10個傷殘等級。三、傷亡事故報告和處理制度《勞動法》第57條規(guī)定：“國家建立傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關(guān)部門和用人單位應(yīng)當(dāng)依法對勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故和勞動者的職業(yè)病狀況，進(jìn)行統(tǒng)計、報告和處理?！眰鍪鹿实姆N類傷亡事故的報告和調(diào)查傷亡事故的處理第六章第三節(jié)職業(yè)災(zāi)害的預(yù)防一、政府的責(zé)任國際勞工組織：1999年《體面勞動議程》→2003年《職業(yè)安全衛(wèi)生全球戰(zhàn)略》→2006年《促進(jìn)職業(yè)安全與衛(wèi)生框架公約》二、雇主的責(zé)任1.提供安全衛(wèi)生設(shè)施及措施2.制定勞動安全技術(shù)規(guī)程3.制定勞動衛(wèi)生規(guī)程4.承擔(dān)安全衛(wèi)生管理責(zé)任三、勞動者的責(zé)任1.遵守安全衛(wèi)生工作守則，接受安全衛(wèi)生教育和訓(xùn)練2.在危及安全生產(chǎn)的情況下有權(quán)拒絕履行勞動合同3.建議權(quán)，批評、檢舉和控告權(quán)第六章即測即評：職業(yè)災(zāi)害的預(yù)防與補(bǔ)償本章實訓(xùn)：（略）第七章員工參與制度員工參與管理概述工作與環(huán)境之參與第七章集體雇傭關(guān)系之參與經(jīng)營決策之參與本章實訓(xùn)情景實例福特汽車公司的員工參與和溝通第七章學(xué)習(xí)目標(biāo)：理解員工參與的含義和目的了解員工參與的類型、目標(biāo)和方法理解員工個體工作與環(huán)境的參與形式理解集體雇傭關(guān)系的參與描述經(jīng)營決策參與員工參與制度第七章情景實例：福特汽車公司的員工參與和溝通（略）員工參與制度第七章第一節(jié)員工參與管理概述一、員工參與的目的1.增進(jìn)員工的獨立創(chuàng)造性和思考能力，使所有雇員對企業(yè)及其成功有強(qiáng)烈的責(zé)任心。2.提供員工自我訓(xùn)練的機(jī)會，為所有雇員提供參與可能影響他們利益的決策的機(jī)會。3.協(xié)助管理者集思廣益，做出明智決策，幫助企業(yè)提高績效和生產(chǎn)力，采納新的工作方法來適應(yīng)新技術(shù)的發(fā)展，利用所有雇員的知識和實際技能。4.促進(jìn)勞資關(guān)系的溝通，使企業(yè)更好地滿足顧客的需要，更好地適應(yīng)市場的需求，并使企業(yè)前景以及為之工作的人獲得最好的發(fā)展。5.提高員工忠誠度，提高雇員對工作的滿意度。二、員工參與和員工參加員工參加，也稱員工介入，是管理層推行的以自愿為基礎(chǔ)的活動，用以影響員工態(tài)度和工作場所行為。員工參與，主要關(guān)注于員工群體或員工代表在多大程度上分享權(quán)力，以及組織規(guī)章所規(guī)定的員工群體影響企業(yè)決策的能力。第七章第一節(jié)員工參與管理概述第七章第一節(jié)員工參與管理概述三、員工參與的功能與限制功能：：1.可以激發(fā)員工個人潛能，提高工作效率2.可將民主的生活方式延伸到產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域及工作場所3.可以保障勞動者權(quán)益，建立和諧的勞資關(guān)系4.可以提高員工忠誠度、滿意度和個人成就感限制：1.由于個人的受教育程度、出身背景、心理狀態(tài)等方面的不同，對于員工參與的“態(tài)度”和“領(lǐng)悟”也有所不同。2.參與制度有時會增加企業(yè)經(jīng)營的限制，延緩決策制定的時效。3.由于企業(yè)的生產(chǎn)和管理經(jīng)營日趨專業(yè)化和復(fù)雜化，員工參與除非在其個人的專業(yè)范圍內(nèi)，否則很難發(fā)揮功效，有時甚至?xí)茐膯T工與管理者或經(jīng)營者之間的感情。4.個人欲望是無窮的，員工可能永遠(yuǎn)覺得參與的程度不夠深、參與的范圍不夠廣，以致雙方的問題永遠(yuǎn)無法獲得圓滿的解決。第七章第二節(jié)工作與環(huán)境之參與工作與環(huán)境之參與，是指員工對于和切身工作相關(guān)事務(wù)的參與，其中包括生產(chǎn)力、工作方法流程、環(huán)境布置、機(jī)器設(shè)備的使用、安全衛(wèi)生等議題提出意見建議。一、質(zhì)量圈（quality

circle）質(zhì)量圈，也叫質(zhì)量改善小組，是由共同生產(chǎn)某一特定部件或提供某一特定服務(wù)的員工自愿組成的工作小組，在訓(xùn)練有素的領(lǐng)導(dǎo)下定時聚會討論和提出改善工作方法或安排。質(zhì)量圈的本質(zhì)特征是：他們由志愿者組成，通常擁有5至10個成員，定期舉行會議，選擇要解決的問題，探討問題成因，運(yùn)用系統(tǒng)的分析技術(shù)或集體討論方法來解決問題，提出解決建議，實施糾正措施，共同承擔(dān)解決問題的責(zé)任。二、溝通與建議制度三、廠務(wù)公開制度四、自我管理團(tuán)隊五、利益分享第七章第三節(jié)集體雇傭關(guān)系之參與一、勞資會議形式：由工會干部/勞工代表與雇主/指定人選（各2

～

15人，依企業(yè)規(guī)模而定）參與勞資會議，會議每3個月至少召開一次，由勞資雙方輪流擔(dān)任主席。議事范圍包括：①報告事項，主要為勞工動態(tài)、生產(chǎn)計劃與業(yè)務(wù)概況。②討論事項，主要為協(xié)調(diào)勞資關(guān)系、促進(jìn)勞資合作、勞動條件、勞工福利籌劃、提高工作效率等事項。③其他建議事項。共同協(xié)商：1.共同協(xié)商使雙方在思想上和行動上尋求更大一致2.共同協(xié)商既是合作的表現(xiàn)形式，也是沖突的轉(zhuǎn)化渠道3.共同協(xié)商能夠部分地協(xié)調(diào)員工關(guān)系4.共同協(xié)商具體作用的多樣性二、集體談判集體談判曾是最盛行的員工參與形式。自20世紀(jì)80年代后，集體談判的覆蓋率急劇下降。第七章第四節(jié)經(jīng)營決策之參與一、員工代表會議制度經(jīng)營決策參與為員工參與的最高層次，主要涉及經(jīng)營決策、企業(yè)戰(zhàn)略的參與，較常見的方式有員工代表會議制度、共同決定、員工持股等。1.員工代表會（works

councils）主要職能：知情的權(quán)利、建議的權(quán)利、調(diào)查的權(quán)利、共同決定的權(quán)利2.職工代表大會二、共同決定在德國發(fā)揮到極致的共同決定制是讓員工代表以勞工董事的身份，在董事會中參與企業(yè)重大決策。共同決定也可以說是工業(yè)民主的最高層次。在我國，工人董事、工人監(jiān)事是指依照法律規(guī)定，通過職工代表大會民主選舉一定數(shù)量的職工代表進(jìn)入董事會、監(jiān)事會，代表職工行使參與企業(yè)決策權(quán)力、發(fā)揮監(jiān)督作用的制度。三、員工持股企業(yè)員工可以通過購買/持有企業(yè)的股票而成為公司的股東，并享有選舉董事的權(quán)利，從而間接影響企業(yè)決策。案例：華為員工持股的做法與啟示（略）第七章即測即評：員工參與制度本章實訓(xùn)：（略）第八章員工援助計劃員工援助計劃的內(nèi)容、模式與實施情景實例中國移動員工幫助計劃惠員工員工援助計劃簡介第八章本章實訓(xùn)第八章學(xué)習(xí)目標(biāo)：明確員工援助計劃的含義識別員工援助計劃的歷史演變闡述員工援助計劃的內(nèi)容了解員工援助計劃的實施要點員工援助計劃第八章情景實例：中國移動員工幫助計劃惠員工（略）員工援助計劃第八章第一節(jié)員工援助計劃簡介員工援助計劃（employee

assistance

programs，EAP），是組織為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題，由組織出資為員工設(shè)置的系統(tǒng)服務(wù)項目。一、EAP的演進(jìn)1.社會福祉（美國：鼓勵雇主實施“富有愛心”的措施）2.人事輔導(dǎo)（建議企業(yè)設(shè)立“精神治療診所”來關(guān)心員工）3.職業(yè)心理健康（集結(jié)社會和企業(yè)資源推動一系列的“預(yù)防心理疾病”計劃）4.戒除員工酗酒5.EAP雛形期6.弘揚(yáng)期二、推動EAP的助力1.企業(yè)支持EAP的原因（雇主的想法、成本效益、避免沖突）2.工會支持EAP的原因3.專業(yè)協(xié)會支持EAP的原因第八章第二節(jié)員工援助計劃的內(nèi)容、模式與實施一、員工援助計劃的內(nèi)容主要涉及員工生活和工作兩大方面：①員工個人生活問題，如健康、人際關(guān)系、家庭關(guān)系、經(jīng)濟(jì)問題、情感困擾、法律問題、焦慮、酗酒、藥物成癮及其他相關(guān)問題；②工作方面，如工作要求、工作中的公平感、工作中的人際關(guān)系、欺負(fù)與威嚇、人際關(guān)系、家庭/工作平衡、工作壓力及其他相關(guān)問題等。員工援助計劃常見的服務(wù)項目有：①常規(guī)員工心理輔導(dǎo)；②危機(jī)事件干預(yù)；③工作場所的行為風(fēng)險評估；④裁員心理支持；⑤第三方EAP離職面談；⑥崗位勝任的心理學(xué)評估；⑦管理者咨詢-管理者角色沖突、管理上的缺陷、管理沖突；⑧員工心理健康調(diào)查問卷。二、企業(yè)員工援助計劃的模式與流程1.內(nèi)部設(shè)置2.委辦/外包3.共同委辦/外包4.EAP聯(lián)合服務(wù)中心第八章第二節(jié)員工援助計劃的內(nèi)容、模式與實施三、員工援助計劃的實施要點1.明確指出計劃的目標(biāo)和理念。2.擬訂一份政策明細(xì)清單。3.進(jìn)行專業(yè)的員工職業(yè)心理健康問題評估。4.搞好職業(yè)心理健康宣傳。5.設(shè)計和改善工作環(huán)境。6.注意法律問題，維護(hù)保密的檔案制度。7.開展員工和管理者培訓(xùn)。8.組織多種形式的員工心理咨詢。第八章即測即評：員工援助計劃本章實訓(xùn)：（略）第九章員工紀(jì)律管理申訴情景實例員工違反“戀愛禁令”被解雇公司賠付5萬余元紀(jì)律管理獎懲第九章本章實訓(xùn)第九章學(xué)習(xí)目標(biāo)：明確紀(jì)律管理的意義理解實施紀(jì)律管理的程序與原則明確申訴和懲罰的定義識別申訴與懲罰的來源闡述系統(tǒng)處理申訴和懲罰的優(yōu)點了解申訴與懲罰程序的內(nèi)容員工紀(jì)律管理第九章情景實例：員工違反“戀愛禁令”被解雇公司賠付5萬余元（略）員工紀(jì)律管理第九章第一節(jié)紀(jì)律管理一、紀(jì)律管理的意義1.種類：預(yù)防性紀(jì)律管理、矯正性紀(jì)律管理2.對象：低績效員工、個人問題纏身的員工、違法員工、違規(guī)員工第九章第一節(jié)紀(jì)律管理二、紀(jì)律管理新思維漸進(jìn)式紀(jì)律：口頭警告、書面警告、停職、解雇/開除正面紀(jì)律：鼓勵員工自我監(jiān)督、承擔(dān)改善改正的責(zé)任。三、實施紀(jì)律管理的程序與原則1.程序管理者/雇主的理念建立目標(biāo)與規(guī)范溝通目標(biāo)與規(guī)范實施紀(jì)律管理、評估績效與行為修正期望的績效標(biāo)準(zhǔn)與行為規(guī)范2.技巧矯正重于處罰漸進(jìn)處理遵循“熱爐法則”資料建檔第九章第一節(jié)紀(jì)律管理實地查詢提供申訴渠道告知工會程序正義3.原則：罪刑法定原則相當(dāng)性原則平等待遇原則雙重處分禁止原則懲戒程序公平原則禁止權(quán)力濫用原則第九章第二節(jié)獎懲一、獎懲的意義獎勵可以給員工帶來高度的自尊、積極的情緒和滿足感。懲罰會使人產(chǎn)生憤恨、恐懼或挫折，除非十分必要，否則不要濫施懲罰。二、獎懲的種類獎勵：嘉獎、記功、記大功，獎金，獎狀、獎牌、獎?wù)?，晉級加薪，調(diào)升職務(wù)，培訓(xùn)深造，表揚(yáng)懲罰：申誡、記過、記大過，降級，降調(diào)職務(wù)，停職，免職，追究刑事責(zé)任三、獎懲事實調(diào)查和取證獎懲事實，是指員工的哪種情形能夠受到獎懲。獎勵事實：工作方面、品德方面、考勤方面、其他方面、提案獎勵懲罰事實:員工工作、品德、考勤等方面四、如何實施獎懲建立績效考核等規(guī)章制度符合民主程序向員工公示漸進(jìn)性懲處必要時，采取糾正性懲處行動調(diào)查和取證第九章第三節(jié)申訴一、什么是申訴申訴（grievance）是通過一種被認(rèn)可的渠道將自己的抱怨向管理層或工會官員表達(dá)出來。二、申訴的種類1.個人申訴，多是由于管理方對員工進(jìn)行懲罰引起的糾紛，通常由個人或工會的代表提出。2.集體申訴，是為了集體利益而提起的政策性申訴，通常是工會針對管理方（在某些情況下，也可能是管理方針對工會）違反協(xié)議條款的行為提出的質(zhì)疑，集體申訴雖不直接涉及個人權(quán)利，但卻影響整個談判單位的團(tuán)體利益，通常由工會委員會的成員代表工會的利益提出。三、申訴的范圍和原因1.范圍：一般限于與工作有關(guān)的問題。主要有：薪資福利、勞動條件、安全衛(wèi)生、管理規(guī)章與措施、工作分配及調(diào)動、獎懲與考核、群體間的互動關(guān)系以及其他與工作相關(guān)的不滿。2.原因：環(huán)境因素與目標(biāo)、實現(xiàn)目標(biāo)的方法和不平等待遇有關(guān)的因素與個體、團(tuán)隊或組織之間的關(guān)系相關(guān)的因素第九章第三節(jié)申訴四、申訴的程序1.受理員工申訴2.查明事實3.解決問題4.申請仲裁五、內(nèi)部申訴制度的建立準(zhǔn)則1.申訴規(guī)則的制度化2.申訴機(jī)構(gòu)的正式化3.申訴范圍的明確化4.申訴程序的合理化5.申訴處理的技巧化第九章即測即評：員工紀(jì)律管理本章實訓(xùn)：（略）第十章結(jié)束雇傭關(guān)系：組織減員和裁員減員和裁員策略方法選擇情景實例高管離職、虧損裁員中興手機(jī)部門成重災(zāi)區(qū)阿瑪尼繼續(xù)重組進(jìn)行裁員工廠工人持續(xù)罷工組織減員和勞動力冗余裁員概述冗余裁員的階段和步驟第十章本章實訓(xùn)第十章學(xué)習(xí)目標(biāo)：了解組織減員和勞動力冗余裁員的聯(lián)系和區(qū)別理解組織減員和勞動力冗余裁員的方法和策略的不同作用評價組織減員和勞動力冗余裁員對勞動關(guān)系氛圍的影響描述組織減員和勞動力冗余裁員的趨勢掌握中國勞動法律關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件和標(biāo)準(zhǔn)結(jié)束雇傭關(guān)系：組織減員和裁員第十章情景實例：高管離職、虧損裁員中興手機(jī)部門成重災(zāi)區(qū)阿瑪尼繼續(xù)重組進(jìn)行裁員工廠工人持續(xù)罷工（略）結(jié)束雇傭關(guān)系：組織減員和裁員第十章第一節(jié)組織減員和勞動力冗余裁員概述一、減員和冗余裁員的概念“減員”稱為downsizing，是指企業(yè)為了調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，合理配置人力資源，對富余人員進(jìn)行的多種形式的安置。勞動力冗余裁員稱為redundancy，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)不景氣對冗余人員進(jìn)行大量削減。區(qū)別：1.減員范圍通常比冗余裁員更廣泛。2.減員是組織層次的概念，通常與組織戰(zhàn)略有關(guān)，而冗余裁員是個人層次的概念。3.二者受到法律管制的程度不同。二、組織減員和冗余裁員的發(fā)展趨勢裁員是員工非自動離開工作崗位的一種情況?？s減勞動力、降低人工成本、提高勞動生產(chǎn)率、提高企業(yè)競爭力裁員是有成本的。第十章第二節(jié)冗余裁員的階段和步驟二、提供信息與進(jìn)行協(xié)商溝通和協(xié)商內(nèi)容：1.被裁減員工的數(shù)量和類型。2.在受影響的群體中，每一種類型員工被裁減的總數(shù)。3.冗員挑選的方法。4.解除合同的原因和期限。5.法律規(guī)定的裁員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嬎惴椒?。三、采取其他措施避免裁員1.自愿提前退休2.自愿離開3.工作共享四、制定選擇標(biāo)準(zhǔn)，識別那些成為冗員的雇員企業(yè)必須保證選擇冗員的標(biāo)準(zhǔn)是合理的，避免不公平解雇風(fēng)險。冗員選擇的標(biāo)準(zhǔn)：1.與雇員工作年限或年齡有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)。2.與績效有關(guān)的選擇標(biāo)準(zhǔn)。3.以能力為基礎(chǔ)的選擇標(biāo)準(zhǔn)。第十章第二節(jié)冗余裁員的階段和步驟五、公布裁員，傳達(dá)“壞消息”被裁減的員工有權(quán)了解的信息包括：裁員條款和可能得到的養(yǎng)老金；通知期；冗員離職前的工作職責(zé)；工作地；尋找新工作可獲得的幫助等。六、對被裁減的員工進(jìn)行補(bǔ)償經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是企業(yè)在勞動關(guān)系解除后，按照有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，給予勞動者一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)金錢補(bǔ)助，以免勞動者因勞動關(guān)系的解除而陷入生活困頓。因冗余發(fā)生的解雇，企業(yè)要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者解除勞動合同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的有17種情形（略）企業(yè)解除或終止勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的有15種情形（略）七、幫助那些即將離開組織的員工方式：傾向于再就業(yè)、自我雇傭或退休等。八、幫助那些留下來的員工“幸存者”第十章第三節(jié)減員和裁員策略方法選擇一、減員策略1.勞動力縮減策略，它僅僅關(guān)注于減少組織人數(shù)。2.組織再設(shè)計策略，包括減少員工層級、削減工作領(lǐng)域以及工作再設(shè)計，從而使工作數(shù)量和組織人數(shù)都減少。3.系統(tǒng)的改革策略，它是一個長期的過程，目的是融入前兩種策略因素以促進(jìn)根本的文化和組織結(jié)構(gòu)變革。二、冗余裁員的策略和方法1.自愿裁員策略的可能好處2.自愿裁員策略可能的缺點可能失去對結(jié)果控制成本高3.自愿裁員策略的改進(jìn)三、評價裁員和冗余裁員對幸存者和雇傭關(guān)系環(huán)境的影響1.幸存者的反應(yīng)和緩解因素組織決定因素心理決定因素環(huán)境決定因素2.緩解變量和雇傭關(guān)系管理第十章即測即評：結(jié)束雇傭關(guān)系：組織減員和裁員本章實訓(xùn)：（略）第十一章勞動合同解除和終止勞動合同終止的條件情景實例用人單位可據(jù)“末位淘汰

”單方解除勞動合同嗎？勞動合同解除制度第十一章本章實訓(xùn)第十一章學(xué)習(xí)目標(biāo)：說明“解除”與“終止”的區(qū)別掌握我國勞動合同的解除制度理解經(jīng)濟(jì)性裁員與違紀(jì)解除的意義描述不勝任工作解除的規(guī)定描述影響冗余裁員的階段和勞動法律框架了解勞動合同終止的法定情形理解勞動合同終止的限制性條件勞動合同解除和終止第十一章情景實例：用人單位可據(jù)“末位淘汰”單方解除勞動合同嗎？（略）勞動合同解除和終止第十一章第一節(jié)勞動合同解除制度一、雙方協(xié)商一致解除勞動合同1.含義協(xié)商一致解除勞動合同，是指企業(yè)與勞動者在平等自愿基礎(chǔ)上，互相協(xié)商，提前終止勞動合同效力的法律行為。2.協(xié)商解除勞動合同的好處采用柔性化協(xié)商解除合同，應(yīng)特別注意：-做好協(xié)商解除合同的預(yù)案。-面談。-掌握員工協(xié)商解除的技巧。二、勞動者單方解除勞動合同1.勞動者提前通知解除勞動合同2.企業(yè)違法，勞動者隨時解除勞動合同3.企業(yè)違法，勞動者解除服務(wù)期合同，不需支付違約金4.非常情況下，勞動者可以立即解除勞動合同，無需提前通知5.辭職管理第十一章第一節(jié)勞動合同解除制度三、企業(yè)單方解除勞動合同1.勞動者有重大過失，企業(yè)可以解除勞動合同-試用期間被證明不符合錄用條件，企業(yè)可以解除勞動合同-勞動者嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)有權(quán)解除勞動合同-勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，造成重大損害，企業(yè)可以解除勞動合同-勞動者兼職，企業(yè)有權(quán)解除勞動合同-采用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危致使勞動無效，企業(yè)可以解除勞動合同-勞動者被追究刑事責(zé)任，企業(yè)可以辭退2.勞動者無過失，企業(yè)可以解除勞動合同-患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿后不能工作，單位可以解除勞動合同-勞動者不能勝任工作，企業(yè)可以解除勞動合同-客觀情況發(fā)生重大變化，企業(yè)可以解除勞動合同-無過失性解除合同的兩種通知方式3.經(jīng)濟(jì)性裁員案例：惠特曼再次重組惠普企業(yè)經(jīng)其手被裁員工已達(dá)5.5萬人（略）4.企業(yè)不得解除勞動合同的情形5.解除勞動合同的程序提前書面通知→征求工會意見→經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償→依法為勞動者辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)第十一章第二節(jié)勞動合同終止的條件一、勞動合同終止的法定情形根據(jù)《勞動合同法》第44條規(guī)定，“有下列法定情形之一的，勞動合同終止：1.勞動合同期滿的；2.勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；3.勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；4.用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；5.用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！倍?、勞動合同終止的限制性規(guī)定1.不得終止勞動合同的情形（略）2.勞動合同的續(xù)訂（略）第十一章即測即評：勞動合同解除和終止本章實訓(xùn)：（略）第十二章特殊勞動用工非全日制員工管理情景實例中國擬開放五大城市雇傭菲傭月薪或達(dá)1.3萬元人民幣外籍員工管理勞務(wù)派遣員工管理第十二章本章實訓(xùn)第十二章學(xué)習(xí)目標(biāo)：了解外籍員工的招聘與管理說明勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)在勞務(wù)派遣中的義務(wù)理解用工單位在勞務(wù)派遣中的義務(wù)描述被派遣勞動者的權(quán)利理解非全日制用工的法律規(guī)定和特點特殊勞動用工第十二章情景實例：中國擬開放五大城市雇傭菲傭月薪或達(dá)1.3萬元人民幣（略）特殊勞動用工第十二章第一節(jié)外籍員工管理一、外籍員工的含義與形成原因1.含義：外籍員工是指跨越國界前往他國工作的人。類別：長期的外籍員工、短期的外籍員工、非法外籍勞工2.勞動力跨國移動的原因-經(jīng)濟(jì)上的推力-經(jīng)濟(jì)上的拉力-傳播媒體的進(jìn)步與交通的便捷-移民的各種網(wǎng)絡(luò)二、外籍員工的聘用與管理1.外籍員工的聘用-外國人就業(yè)須具備的條件-外國人在中國境內(nèi)工作需要履行的法律手續(xù)-可免辦就業(yè)證在華工作的情形2.外籍員工的管理-及時簽訂勞動合同-適用中國勞動法律-外國人在中國就業(yè)需要交納社會保險-違法雇傭的法律后果第十二章第二節(jié)勞務(wù)派遣員工管理一、勞務(wù)派遣的含義勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動者派遣至用工單位從事約定的生產(chǎn)勞動的一種用工形式。二、勞務(wù)派遣單位的義務(wù)1.勞務(wù)派遣單位須具有合法資質(zhì)2.勞務(wù)派遣單位是法律上的雇主3.勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)對被派遣勞動者履行的義務(wù)三、用工單位的義務(wù)1.用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動標(biāo)準(zhǔn)和條件2.不得自設(shè)勞務(wù)派遣單位，進(jìn)行自我派遣3.跨地區(qū)勞務(wù)派遣的勞動者的勞動報酬、勞動條件和社會保險的規(guī)定四、被派遣勞動者的權(quán)利1.同工同酬2.依法參加或者組織工會3.解除合同第十二章第二節(jié)勞務(wù)派遣員工管理五、勞動派遣的一般性規(guī)定1.勞務(wù)派遣的范圍2.訂立勞務(wù)派遣協(xié)議3.連帶賠償責(zé)任4.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和經(jīng)濟(jì)賠償六、如何處理與派遣員工的關(guān)系1.依法規(guī)范勞務(wù)派遣員工關(guān)系2.依法處理與派遣單位的關(guān)系3.依法退回被派遣勞動者第十二章第三節(jié)非全日制員工管理一、非全日制用工的含義《勞動合同法》第68條規(guī)定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一企業(yè)一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。非全日制用工屬于勞動關(guān)系。二、非全日制用工的特點1.非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議2.非全日制用工可以形成一個以上勞動關(guān)系3.非全日制用工不得約定試用期4.非全日制用工，企業(yè)可以隨時終止合同，且無須向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償5.非全日制用工，工資支付最長不超過15天三、非全日制用工應(yīng)注意的問題1.非全日制用工，企業(yè)與勞動者可以訂立口頭協(xié)議2.從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上企業(yè)訂立勞動合同，但是后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行3.雙方當(dāng)事人任何一方均可隨時通知對方終止用工4.終止用工不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)谑录礈y即評：特殊勞動用工本章實訓(xùn)：（略）第十三章通過集體協(xié)商管理員工關(guān)系工會與集體勞動關(guān)系情景實例美國職業(yè)體育遭遇強(qiáng)震

NFL陷勞資糾紛NBA還多遠(yuǎn)集體談判集體合同第十三章本章實訓(xùn)第十三章學(xué)習(xí)目標(biāo)：理解集體協(xié)商的概念和意義能夠具體分析一個集體談判的內(nèi)容了解HR與集體協(xié)商理解工會的功能分析集體協(xié)商發(fā)展中的主要改變通過集體協(xié)商管理員工關(guān)系第十三章情景實例：美國職業(yè)體育遭遇強(qiáng)震NFL陷勞資糾紛NBA還多遠(yuǎn)（略）通過集體協(xié)商管理員工關(guān)系第十三章第一節(jié)集體談判一、集體談判的含義和目的1.含義：《國際勞工公約》對集體談判的定義為：集體談判是適用于一名雇主、一些雇主或一個或數(shù)個雇主組織為一方，同一個或數(shù)個工人組織為另一方，就以下目的所進(jìn)行的所有談判：①確定工作條件和就業(yè)條件；②調(diào)整雇主與工人之間的關(guān)系；③調(diào)整雇主組織與工人組織之間的關(guān)系。集體談判實際上是雇主和雇員之間分享權(quán)力的實踐。從理論上講，集體談判常常被描述為一個多元主義的概念。集體談判是有關(guān)如何制定特定雇員群體的雇傭條款和條件以及管理雇傭事項的方式。2.目的集體談判主要有三個功能：市場功能、政府功能、決策功能二、集體談判的結(jié)構(gòu)談判層次談判單位談判代表（協(xié)商代表的確立、平等協(xié)商代表的職責(zé)、平等協(xié)商代表的更換）談判范圍三、集體協(xié)商的程序提出協(xié)商要求→協(xié)商前準(zhǔn)備→召開協(xié)商會議→形成集體合同草案→職代會討論通過→首席代表簽字→報送、審查和公布等第十三章第一節(jié)集體談判四、談判的進(jìn)程1.如何理解談判2.談判中的問題3.雙方的談判底線4.談判的準(zhǔn)備5.談判的過程（接觸、磋商、敲定、掃尾）五、談判結(jié)果的決定因素1.談判力量2.利益、價值觀和期望值3.談判技巧第十三章第二節(jié)集體合同一、集體合同的概念集體合同（collective

agreement），又稱為團(tuán)體協(xié)約、集體協(xié)議等，是個人勞動合同的對稱，它是指工會或者勞動者代表與雇主或雇主團(tuán)體之間簽訂的，以改進(jìn)勞動組織、改善勞動條件和生活條件、確定勞動標(biāo)準(zhǔn)及協(xié)調(diào)勞動關(guān)系為主要內(nèi)容的書面協(xié)議。集體合同特征：1.集體合同主體具有特定性。2.集體合同目的具有特定性，即規(guī)范當(dāng)事人之間具體的勞動關(guān)系。3.集體合同的內(nèi)容具有廣泛性，涉及企業(yè)勞動關(guān)系的各個方面。4.集體合同是特殊的雙務(wù)合同。5.集體合同是要式合同，一般都要求以書面形式簽訂。二、集體合同與勞動合同的區(qū)別1.主體不同2.內(nèi)容不同3.效力不同4.產(chǎn)生的時間不同5.簽訂的目的不同第十三章第二節(jié)集體合同三、集體合同的訂立原則1.遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定。2.相互尊重，平等協(xié)商。3.誠實守信，公平合作。4.兼顧雙方合法權(quán)益。5.不得采取過激行為。四、行業(yè)性、區(qū)域性集體合同行業(yè)性集體合同指的是在一定區(qū)域的特定行業(yè)內(nèi)由行業(yè)工會組織與企業(yè)方面代表訂立的適用于整個行業(yè)的集體合同。區(qū)域性集體合同是區(qū)域性的工會聯(lián)合會和區(qū)域內(nèi)的企業(yè)管理委員會簽訂的適用于全區(qū)域勞動者的集體合同。五、集體合同的履行、變更和終結(jié)六、工會監(jiān)督集體合同履行維護(hù)職工合法權(quán)益是工會的基本職責(zé)。工會職責(zé)：1.要求企業(yè)承擔(dān)職責(zé)。2.對集體合同爭議申請法律救濟(jì)第十三章第三節(jié)工會與集體勞動關(guān)系案例：從NBA故事說起（略）一、工會的發(fā)展和社會職能工會組織是勞動者為維持或改善勞動條件而建立的持續(xù)性組織。工會發(fā)展已有近兩百年歷史。我國工會的社會職能：1.參與職能2.維護(hù)職能3.建設(shè)職能4.教育職能二、中國工會的組織體系1.基層工會組織2.鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城市街道基層工會的聯(lián)合會3.地方總工會4.產(chǎn)業(yè)工會5.中華全國總工會三、工會的組織保障第十三章第三節(jié)工會與集體勞動關(guān)系四、工會的法律保障1.工會干部崗位的設(shè)置2.對工會干部任職資格的限制3.不得隨意調(diào)動、罷免工會主席4.對工會干部勞動關(guān)系的保護(hù)5.工會干部從事工會工作的時間和物質(zhì)保障6.工會的經(jīng)費(fèi)和財產(chǎn)保障五、雇主如何看待工會雇主與工會的互動關(guān)系：1.合作的關(guān)系——社會主義較濃厚的北歐國家。2.務(wù)實的關(guān)系——英、法、意大利等國家。3.敵對的關(guān)系——資本主義盛行的美國。HR與工會關(guān)系：1.工會和HR有共同的關(guān)心問題。2.工會兼具正式與非正式和HR（雇主）的溝通渠道。3.工會是HR了解員工意見和意向的重要資訊來源。4.工會對HR業(yè)務(wù)和績效有絕對的影響力。第十三章即測即評：通過集體協(xié)商管理員工關(guān)系本章實訓(xùn)：（略）第十四章勞動爭議處理勞動爭議概述勞動爭議處理方法我國勞動爭議處理程序第十四章符合休假條件，新入職當(dāng)年即可休年休假集體爭議處理制度爭議行為的意義與形態(tài)本章實訓(xùn)第十四章學(xué)習(xí)目標(biāo)：熟悉勞動爭議的種類和范圍闡述勞動爭議處理的原則理解勞動爭議產(chǎn)生的原因熟悉勞動爭議調(diào)解制度掌握勞動爭議仲裁制度理解勞動爭