薪酬管理避免哪些錯(cuò)誤的做法？名詞解釋：薪酬管理薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設(shè)有所介紹。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬日常管理兩個(gè)方面。內(nèi)容介紹在管理科學(xué)的公司，工資評(píng)定體系完善的公司中都極力宣揚(yáng)薪酬的透明度，讓員工明白，自己崗位的薪酬是怎么做的，為什么拿這份工資。好的薪酬體系對于企業(yè)的作用是什么？第一可以吸引人才、留住人才。企業(yè)不同發(fā)展階段工資水平不同。對快速成長的企業(yè)，工資水平一定要高。對剛起步的企業(yè)，工資水平必然低。對步入成熟期的企業(yè)，工資不會(huì)是市場上最高的，因?yàn)槠髽I(yè)成本會(huì)比較大。人往高處走，那個(gè)企業(yè)發(fā)展得快，哪里的工作更有價(jià)值，對人才的吸引力就大。方法/步驟薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)。市場上的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重要因素。如果一個(gè)企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)，同時(shí)又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。方法/步驟執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬。如果在企業(yè)中出現(xiàn)了同工不同酬，認(rèn)為自己受到不公正待遇的員工可能會(huì)減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會(huì)太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會(huì)不小。方法/步驟勞逸不均，人力資源運(yùn)用不當(dāng)。如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣。造成的損失將會(huì)不小。方法/步驟管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。方法/步驟沒有依據(jù)績效調(diào)薪，或績效評(píng)核不公平。毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評(píng)估不公正，都回導(dǎo)致企業(yè)員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，以至不滿。圖片暫時(shí)無法顯示，請下載后嘗試方法/步驟薪資拖延發(fā)放，計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)誤。不按時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)，都會(huì)導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能使公司名譽(yù)遭受損失，也可能是外部投資者對該企業(yè)喪失信心。方法/步驟公司利潤未能與員工適當(dāng)分享。第一、分給員工的過少。這樣可能會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，影響員工工作的積極性；第二、分給員工的過多。這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。注意事項(xiàng)在績效面前，人人平等，誰能干，誰就掙得多。參考資料：薪酬管理——理論、方法、實(shí)務(wù)《薪酬管理——理論、方法、實(shí)務(wù)》是2018年1月人民郵電出版社出版的圖書，作者是趙曙明、趙宜萱。參考資料：薪酬管理的55個(gè)關(guān)鍵細(xì)節(jié)《薪酬管理的55個(gè)關(guān)鍵細(xì)節(jié)》是2012年2月1日中國電力出版社出版的圖書，作者是黃鈺茗，邵帥。這本書主要介紹了薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)和要求以及具體的管理方