神州數(shù)碼

結(jié)構(gòu)化面試實務培訓主講：岳素娜時間：2005年8月28日神州數(shù)碼

結(jié)構(gòu)化面試實1歡迎參加培訓！歡迎參加培訓！2正石科信培訓講師:岳素娜北京師范大學心理學碩士

曾服務的客戶:外交部微軟中國聯(lián)想控股智聯(lián)招聘中國移動自我介紹正石科信培訓講師:岳素娜自我介紹3培訓內(nèi)容：

面試概述什么是結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的流程結(jié)構(gòu)化面試的操作與技巧1、準備階段2、實施階段3、結(jié)果處理階段回顧與總結(jié)模擬練習培訓內(nèi)容：面試概述4面試概述1面試的基本類型：定向（結(jié)構(gòu)化）面試和非定向面試系列性面試和序列性面試一對一面試和多對一面試情境面試（定向面試）小組面試（多對一、新聞發(fā)布會）集體面試（多對多）

面試概述1面試的基本類型：5面試概述2常見的面試錯誤：（1）輕易判斷（2）強調(diào)負面信息（3）不熟悉工作（4）人才短缺壓力（5）求職者次序錯誤（6）非言語行為（7）強調(diào)與工作無關(guān)的身體因素面試概述2常見的面試錯誤：6面試概述3有效面試的五個步驟：

面試準備建立和諧氣氛提問結(jié)束面試回顧面試面試概述3有效面試的五個步驟：7什么是結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試（structureinterview）：結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標準及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，都按照統(tǒng)一制定的標準和要求進行。非結(jié)構(gòu)化面試（non-structureinterview）：依據(jù)面試考官的經(jīng)驗來進行的面試，關(guān)注特定的、感興趣的問題。什么是結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試（structureinterv8結(jié)構(gòu)化面試的特點和優(yōu)勢：--

考核要素結(jié)構(gòu)化--面試題目結(jié)構(gòu)化--評分標準結(jié)構(gòu)化--面試隊伍結(jié)構(gòu)化--選擇與布置考場結(jié)構(gòu)化--具體操作步驟結(jié)構(gòu)化結(jié)構(gòu)化面試的特點和優(yōu)勢：--考核要素結(jié)構(gòu)化9有效結(jié)構(gòu)化面試的前提崗位分析與能力素質(zhì)維度建構(gòu)--案例分析：高級工程師的能力素質(zhì)分析--考察類型：（1）智力能力（2）動機（3）個性優(yōu)點和缺點（4）知識和經(jīng)驗有效結(jié)構(gòu)化面試的前提崗位分析與能力素質(zhì)維度建構(gòu)10結(jié)構(gòu)化面試的步驟和流程確定面試目的確定面試方式設計面試題目設計面試評分表評價應聘者掃尾階段正題階段預熱問題選擇面試場所選擇、培訓面試考官準備階段實施階段結(jié)果處理階段結(jié)構(gòu)化面試的步驟和流程確定面試目的確定面試方式設計面試題目設11準備階段

確定面試目的確定面試方式設計面試題目設計面試評價表選擇培訓面試考官選擇面試場所準備階段確定面試目的12準備階段

——確定面試目的與考察維度是選拔還是評價有哪些空缺職位閱讀職位說明書確定與職位相關(guān)的能力素質(zhì)維度確定需要考察的方面確定需要在面試中考察的方面準備階段

——確定面試目的與考察維度13練習：神州數(shù)碼擬招聘咨詢顧問時進行結(jié)構(gòu)化面試所要考察的維度為：

智力——動機——個性——知識經(jīng)驗——練習：神州數(shù)碼擬招聘咨詢顧問時14準備階段

——設計面試題目面試的題型一般包括：

--基于行為的問題“請講述一次這樣的經(jīng)歷：當你所在的團隊中發(fā)生沖突時，你是怎樣來解決爭端的？”

--情境型問題“假設你的上級安排你與一位經(jīng)驗豐富、年紀比你大的同事來共同完成一項工作，出于某種考慮，上級讓你來做項目負責人，而那位同事對此卻有些不滿，你會怎樣處理這個問題？”--智力問題--知識性問題準備階段

——設計面試題目面試的題型一15準備階段

——設計面試題目題目舉例：

“如果有人對你的工作提出批評，你會怎么做？”“當你的工作中出現(xiàn)緊急情況時，你會怎樣處理？”

你期望得到怎樣的回答？你怎樣評價這位應聘者的回答？你怎么知道你的應聘者以后的工作表現(xiàn)會像他的答案一樣出色呢？

事實上，我們得不到任何有價值的信息

因此，基于行為的問題在面試中越來越受到重視！

準備階段

——設計面試題目題目舉例：16準備階段

——設計面試題目基于行為的問題：是指讓應聘者對自己以前有過的某些行為進行描述，通過了解應聘者過去曾經(jīng)發(fā)生過的與工作有關(guān)的行為，我們可以了解到他與工作有關(guān)的各種特征。

假設理論依據(jù)經(jīng)濟角度應聘者最近的工作經(jīng)驗可以預測他未來的工作業(yè)績

一個人的行為習慣是不太容易改變的，即使改變，這種變化也通常是緩慢的

與其挑選一個有發(fā)展?jié)摿Φ暮蜻x人，不如挑選一個已經(jīng)能夠勝任工作的人

準備階段

——設計面試題目基于行為的問17準備階段

——設計面試題目基于行為的問題的優(yōu)點：

--要求應聘者詳細具體地描述過去的經(jīng)歷；--考官可以通過追問來澄清含糊的地方；--應聘者很難事先準備；--行為描述式的資料容易記錄；--在不同考官中獲得相對客觀的評價。

準備階段

——設計面試題目基于行為的問18準備階段

——設計面試題目☆特別提醒：

基于行為的問題所詢問的是應聘者親身經(jīng)歷過的事件，以及在此事件中應聘者所表現(xiàn)出來的具體的行為，而不是他的感覺、情緒、態(tài)度、觀點等主觀的東西。提問時應該使用“怎樣”、“如何”、“什么”之類的詞，而不是“為什么”。以避免應聘者因為解釋而偏離了對行為的描述。準備階段

——設計面試題目☆特別提醒19準備階段

——設計面試題目練習一：

請?zhí)暨x出哪些是基于行為的問題？練習二：改寫問題準備階段

——設計面試題目練習一20準備階段

——設計面試題目情境性問題：

是通過向應聘者展示一個假設的情境，來讓其解決情境中出現(xiàn)的問題，從而考察應聘者的各方面能力。

特點：1、目的性強；2、評分過程標準化，適合多對一的面試評價；3、著重考察應聘者的思維、分析能力，而不是實際解決問題的能力；4、應聘者對假設情境的回答可能是其理想中的反應或理論上的回答，真實情況不得而知。準備階段

——設計面試題目情境性問題：21準備階段

——設計面試評分表關(guān)鍵點：--評價維度的制定是通過面試可以考察的、工作所需要的要素。

--權(quán)重的設定根據(jù)工作說明書或工作經(jīng)驗得來。

--制定面試問題的基準答案為關(guān)鍵事件問題制定答案評定量表。--明確計分標準對應聘者的回答給出評判標準。最佳答案（5分）、最低可接受的答案（3分）、最差答案（1分）--計分方式可采用五級、九級或十級定量評定法。常用五級。準備階段

——設計面試評分表關(guān)鍵點：22準備階段

——設計面試評分表案例與練習

“假設你的上級安排你與一位經(jīng)驗豐富、年紀比你大的同事來共同完成一項工作，出于某種考慮，上級讓你來做項目負責人，而那位同事對此卻有些不滿，你會怎樣處理這個問題？”（考察人際適應與技巧、組織協(xié)調(diào)能力）

評價標準：5分：3分：1分：準備階段

——設計面試評分表案例與練習23準備階段

——選擇、培訓面試考官組成面試委員會應注意的問題：--不同專業(yè)、年齡、性別的搭配；--成員最好參與工作分析、面試題目的編寫；--同一職位，面試成員必須一致；--考官一定要經(jīng)過培訓。對結(jié)構(gòu)化面試考官的要求：

公正客觀、熟悉職位、工作經(jīng)驗、自我認知

人際把握、面試技巧、控制局面、專業(yè)知識準備階段

——選擇、培訓面試考官組成面24準備階段

——選擇、培訓面試考官

模擬培訓（課后練習）考官必備資料：1、工作職責或考察維度定義；2、面試題目；3、基準面試答案；4、面試評價表；5、面試記錄表。準備階段

——選擇、培訓面試考官25準備階段

——選擇面試場所

選擇場所應注意的問題：?

1、一般選擇會議室或會客廳。對于高級管理人員或?qū)I(yè)人員的面試，可以選擇如賓館、酒店等較為中立的地點。?

2、多對一的面試，要有較大的空間，不要使應聘者感到擁擠、有壓迫感。?

3、面試場所要求安靜、舒適，采光、隔音要良好。4、面試時不能有其他人隨意進出，也不能有其它事打擾。準備階段

——選擇面試場所26實施階段：預熱問題目的：使應聘者適應面試情景。正題階段

目的：用問題來考察與工作相關(guān)的應聘者的個人特征。掃尾階段

目的：使應聘者更加了解工作情況并建立良好的公司形象和管理者個人形象。

實施階段：預熱問題27實施階段

——預熱問題導入性問題：

一般是相關(guān)應聘者背景的一些問題，如受教育和工作的情況等，主要為緩和應聘者的緊張情緒，形成融洽的交流氣氛，也可以掌握一些簡歷以外的信息。

例如：“請你用二三分鐘的時間簡單介紹一下自己”實施階段

——預熱問題導入性問題：28實施階段

——正題階段

行為性問題（STAR追問技術(shù)）智能性問題意愿性問題情境性問題應變性問題實施階段

——正題階段行為性問題（ST29正題階段

——基于STAR的提問技術(shù)與傾聽技巧

STAR模型概述Situation情境Task任務

Action行動

Results結(jié)果正題階段

——基于STAR的提問技術(shù)與傾聽技巧ST30正題階段

——基于STAR的提問技術(shù)與傾聽技巧技術(shù)要點：◆提問前的明確指示：要求應聘者用具體的行為描述回答問題，向他說明：?

1、要講述你親身經(jīng)歷過的事情；?

2、要清楚地描述事情的起因、過程、結(jié)果；?

3、不必涉及你所學過的理論性知識?！魞A聽技巧：一個好的回答通常是對某個事件的描述，包含了許多細節(jié)：做過什么，在哪兒做的，怎樣做的和涉及了哪些人?！糇穯柤记桑喝绻麘刚叩幕卮鹩行┠：蚴瞧x了對行為的描述，應該果斷使用打斷和追問來使他回到正確的軌道上。

追問提示問題：緊扣STAR模型的四個方面正題階段

——基于STAR的提問技術(shù)與傾聽技巧技術(shù)要31案例：若想了解應試者壓力耐受性的信息，可提問：“你能否告訴我某個最近發(fā)生的情況，在其中你不得不應付超乎尋常的緊張壓力？”

并進行追問：

1、“你是怎樣應付這個情境的呢？”2、“那么你的反應對他人有什么影響呢？”3、“他人是如何評價你的？”4、“你如何評價你自己，從中得到了哪些經(jīng)驗和教訓？”案例：若想了解應試者壓力耐受性的信息，可提問：32練習一：這里有一個敘述完整的行為過程，請根據(jù)STAR模型找出它的各個部分：在春節(jié)到來之前，我們的產(chǎn)品銷量大增，不斷收到各地的訂單，銷售部門的人手已經(jīng)不夠用了，但雇傭并培訓新的銷售員已經(jīng)來不及了。于是，我創(chuàng)立了一個獎金計劃——部門內(nèi)所有的人都可以擔當銷售任務：行政人員、接待員、打字員和銷售員。盡管每個人都要經(jīng)常在晚上和周末加班，卻沒有人變得疲憊不堪，大家都感到被別人欣賞，沒有人拒絕多賺些錢。當我們部門的銷售業(yè)績在本季度名列第一時，我們都十分高興。

Situation：Task：Action：Results：練習二：當應聘者出現(xiàn)下列回答時，你會怎樣追問？

練習一：這里有一個敘述完整的行為過程，請根據(jù)STAR模型找出33正題階段

——如何做現(xiàn)場記錄根據(jù)STAR模型設計記錄表對于基于行為的問題，我們要如實地記錄下應聘者的回答，然后再給以評價。記錄的重點是應聘者在此次事件中擔任的角色和所作的工作。

注意：記錄時請保持應聘者回答的原話，不要加進自己的評價或感受。對應聘者的評價我們將填在“面試評分表”中。正題階段

——如何做現(xiàn)場記錄根據(jù)STAR模型設34正題階段

——難點討論沉默：在面試過程中，適當?shù)某聊軌虍a(chǎn)生積極性的緊張。

沉默的信號：回答問題時應聘者不時向別處看時

沉默的時間：8-10秒

如何繼續(xù)：介入。如，“好的，請想出一個好的事例”

打斷：

體現(xiàn)主考對面試全過程的掌控。以下情形中需要打斷應聘者（1）我們需要更多的信息（2）我們對某件事情還不清楚，需要追問（3）應聘者說的太多了

正題階段

——難點討論沉默：35正題階段

——掃尾階段

●

結(jié)束要自然流暢；

●

向應試者說明有些欺騙性問題的設計