第八講

績效管理體系設(shè)計(jì)2023/9/61第八講

績效管理體系設(shè)計(jì)2023/8/31績效考核對象設(shè)計(jì)績效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)績效考核周期設(shè)計(jì)績效考核關(guān)系設(shè)計(jì)績效考核兌現(xiàn)設(shè)計(jì)

KPI績效指標(biāo)設(shè)計(jì)績效考核管理體系設(shè)計(jì)績效考核對象設(shè)計(jì)績效考核管理體系設(shè)計(jì)2董事會總裁（副總裁）人力資源部企業(yè)管理部計(jì)劃經(jīng)營部一般企業(yè)中以下部門和職位有績效考核管理監(jiān)督權(quán)董事會一般企業(yè)中以下部門和職位有績效考核管理監(jiān)督權(quán)3績效考核工作責(zé)任體系對象運(yùn)作管理評價(jià)執(zhí)行監(jiān)督調(diào)控總裁（副）董事會董事會董事會部門負(fù)責(zé)人人力資源部企業(yè)管理部計(jì)劃經(jīng)營部按考核關(guān)系總裁（副總裁）基層人員部門或人力資源部按考核關(guān)系人力資源部績效考核工作責(zé)任體系對象運(yùn)作管理評價(jià)執(zhí)行監(jiān)督調(diào)控總裁（副）董4一個(gè)最為完整的績效考核管理體系子公司總經(jīng)理人事部企管部部門經(jīng)理部門部長人力資源部戰(zhàn)略推進(jìn)部財(cái)務(wù)中心董事會績效考核委員會外部專家評議團(tuán)總裁技術(shù)中心一個(gè)最為完整的績效考核管理體系子公司總經(jīng)理人事部企管部部門經(jīng)5考核管理體系各部分職責(zé)各部分職責(zé)子公司總經(jīng)理人事部企管部部門經(jīng)理部門部長人力資源部戰(zhàn)略推進(jìn)部財(cái)務(wù)中心董事會績效考核委員會外部專家評議團(tuán)總裁生產(chǎn)中心考核管理體系各部分職責(zé)各子公司總經(jīng)理人事部企管部部門經(jīng)理部門6考核管理體系的類型財(cái)務(wù)導(dǎo)向型戰(zhàn)略導(dǎo)向型業(yè)務(wù)導(dǎo)向型考核管理體系的類型財(cái)務(wù)導(dǎo)向型7董事會外部專家評議團(tuán)人力資源部總裁子公司總經(jīng)理人事部企管部部門經(jīng)理部門部長財(cái)務(wù)中心財(cái)務(wù)導(dǎo)向型績效考核委員會董事會外部專家評議團(tuán)人力資源部總裁子公司總經(jīng)理人事部企管部部8董事會績效考核委員會外部專家評議團(tuán)人力資源部總裁戰(zhàn)略推進(jìn)部子公司總經(jīng)理人事部企管部部門經(jīng)理部門部長財(cái)務(wù)中心戰(zhàn)略導(dǎo)向型董事會績效考核委員會外部專家評議團(tuán)人力資源部總裁戰(zhàn)略推進(jìn)部子9業(yè)務(wù)導(dǎo)向型人事部企管部部門經(jīng)理部門部長子公司總經(jīng)理人力資源部財(cái)務(wù)中心董事會外部專家評議團(tuán)總裁生產(chǎn)中心績效考核委員會業(yè)務(wù)導(dǎo)向型人事部企管部部門經(jīng)理部門部長子公司總經(jīng)理人力資源部10新視角--基于流程的績效考核管理體系以上是基于職能的績效考核管理體系，流程所有者依據(jù)服務(wù)關(guān)系進(jìn)行考核：成本費(fèi)用報(bào)表物資費(fèi)用報(bào)表機(jī)關(guān)經(jīng)費(fèi)報(bào)表記帳憑證匯總記帳匯總結(jié)轉(zhuǎn)匯總結(jié)轉(zhuǎn)匯總結(jié)轉(zhuǎn)二級單位財(cái)務(wù)報(bào)表子公司財(cái)務(wù)報(bào)表匯總計(jì)算合并報(bào)表審核資產(chǎn)負(fù)債表（合并）主營業(yè)務(wù)利潤表（合并）損益表（合并）相關(guān)報(bào)表現(xiàn)金流量表（合并）

控股子公司

二級單位資金科成本科物資結(jié)算科機(jī)關(guān)經(jīng)費(fèi)科會計(jì)科財(cái)務(wù)資產(chǎn)部部長/總會計(jì)師中油股份財(cái)務(wù)部

行政權(quán)力導(dǎo)向與流程導(dǎo)向新視角--基于流程的績效考核管理體系以上是基11基于流程的績效考核管理體系適用條件相對穩(wěn)定的作業(yè)環(huán)境；明確的業(yè)務(wù)職責(zé)分工；可視化的管理方法；明晰的業(yè)績等級分類；各等級業(yè)績的兌現(xiàn)額度；服務(wù)化的內(nèi)部協(xié)作理念；基于權(quán)力與基于流程基于流程的績效考核管理體系適用條件相對穩(wěn)定的作業(yè)環(huán)境；基于權(quán)12基于流程的績效考核管理體系優(yōu)缺點(diǎn)管理成本低；員工自覺性強(qiáng)；員工自尊得到滿足；對管理系統(tǒng)和員工素質(zhì)要求很高；對外界變化的反應(yīng)速度較慢；基于流程的績效考核管理體系優(yōu)缺點(diǎn)管理成本低；13績效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)

何謂績效考核內(nèi)容績效考核內(nèi)容的確定要素如何確定績效考核內(nèi)容績效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)何謂績效考核內(nèi)容14★需要什么就考核什么??！★想讓員工做什么就考核什么！！何謂績效考核內(nèi)容三個(gè)原則：由戰(zhàn)略體系分解而來；是企業(yè)價(jià)值流的構(gòu)成部分；是責(zé)任單元所能控制；★需要什么就考核什么！！何謂績效考核內(nèi)容三個(gè)原則：15波特三種基本戰(zhàn)略對比分析成本領(lǐng)先產(chǎn)品差別化市場專業(yè)化目標(biāo)一個(gè)廣闊的市場一個(gè)廣闊的市場狹小的市場，購買者偏好與大市場不同競爭優(yōu)勢基礎(chǔ)比競爭者低的成本向購買者提供特殊物品的能力服務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的低成本和提供特殊物品產(chǎn)品系列良好的基本產(chǎn)品可接受的質(zhì)量與有限的選擇余地多產(chǎn)品品種，選擇余地大強(qiáng)調(diào)可選擇的不同特征按目標(biāo)市場需要而定制生產(chǎn)重心不損失可接受質(zhì)量和基本特征前提下不斷降低成本發(fā)明為購買者創(chuàng)造價(jià)值的方法按目標(biāo)市場的需要而設(shè)計(jì)美國：企業(yè)的成長是天職火藥與指南針波特三種基本戰(zhàn)略對比分析成本領(lǐng)先產(chǎn)品差別化市場專業(yè)化目標(biāo)一個(gè)16成本領(lǐng)先產(chǎn)品差別化市場專業(yè)化營銷重心試圖利用每一個(gè)低成本的產(chǎn)品特征的優(yōu)點(diǎn)建立購買者愿意付出代價(jià)購買的產(chǎn)品特征，提高價(jià)格彌補(bǔ)特色成本增加傳遞公司滿足購買者特殊需要的獨(dú)特的能力維持手段經(jīng)濟(jì)價(jià)格戰(zhàn)略的每個(gè)環(huán)節(jié)均以降低成本為目的注重關(guān)鍵差異特征創(chuàng)造聲譽(yù)強(qiáng)調(diào)不斷提高和使用發(fā)明領(lǐng)先于競爭者總體上致力于為目標(biāo)市場提供比競爭者更好的服務(wù)，不進(jìn)入其他區(qū)域市場波特三種基本戰(zhàn)略對比分析成本領(lǐng)先產(chǎn)品差別化市場專業(yè)化營銷重心試圖利用每一個(gè)低成本的產(chǎn)17關(guān)鍵成功因素的類型技術(shù)類制造類經(jīng)銷渠道市場營銷組織能力其他類型科研專長低成本生產(chǎn)批發(fā)商網(wǎng)絡(luò)高素質(zhì)銷售隊(duì)伍卓越信息系統(tǒng)良好的信譽(yù)產(chǎn)品創(chuàng)新制造質(zhì)量高低經(jīng)銷成本宣傳能力銷售技巧人力資源管理籌資能力生產(chǎn)程序創(chuàng)新適當(dāng)技術(shù)工人自己零售渠道實(shí)現(xiàn)顧客承諾快速反應(yīng)能力專利保護(hù)高勞動(dòng)生產(chǎn)率充足的展示柜臺可靠的服務(wù)高效管理層某領(lǐng)域技術(shù)專長定單生產(chǎn)靈活性快速交貨產(chǎn)品系列寬度豐富的經(jīng)驗(yàn)與知識固定資產(chǎn)利用率關(guān)鍵成功因素的類型技術(shù)類制造類經(jīng)銷渠道市場營銷組織能力其他類18成本領(lǐng)先產(chǎn)品差別化市場專業(yè)化關(guān)鍵成功要素選擇低成本生產(chǎn)低經(jīng)銷成本固定資產(chǎn)利用率等產(chǎn)品創(chuàng)新生產(chǎn)程序創(chuàng)新某領(lǐng)域技術(shù)專長宣傳能力等快速反應(yīng)能力快速交貨可靠的服務(wù)等戰(zhàn)略對關(guān)鍵成功要素選擇的影響成本領(lǐng)先產(chǎn)品差別化市場專業(yè)化產(chǎn)品創(chuàng)新快速反應(yīng)能力戰(zhàn)略對關(guān)鍵成19戰(zhàn)略對績效目標(biāo)的影響成本領(lǐng)先產(chǎn)品差別化市場專業(yè)化業(yè)績目標(biāo)成本控制能力新產(chǎn)品開發(fā)速度反應(yīng)速度與特殊服務(wù)人事目標(biāo)低人工成本創(chuàng)造性人才選拔服務(wù)意識強(qiáng)的人才選拔企業(yè)文化目標(biāo)低成本意識創(chuàng)新意識快速反應(yīng)、專業(yè)服務(wù)戰(zhàn)略對績效目標(biāo)的影響成本領(lǐng)先產(chǎn)品差別化市場專業(yè)化業(yè)績目標(biāo)成本20戰(zhàn)略對績效對象的影響成本領(lǐng)先產(chǎn)品差別化市場專業(yè)化業(yè)績對象成本中心化的利潤中心技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)部門服務(wù)部門人事對象成本中心負(fù)責(zé)人研發(fā)部門負(fù)責(zé)人服務(wù)部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略對績效對象的影響成本領(lǐng)先產(chǎn)品差別化市場專業(yè)化業(yè)績對象成本21戰(zhàn)略對績效指標(biāo)的影響成本領(lǐng)先產(chǎn)品差別化市場專業(yè)化業(yè)績指標(biāo)財(cái)務(wù)成本指標(biāo)和效率指標(biāo)產(chǎn)品開發(fā)速度和新技術(shù)發(fā)生率客戶投訴和客戶流失人事指標(biāo)低人工成本及作業(yè)程序化優(yōu)秀技術(shù)人才流失率及滿意度優(yōu)秀服務(wù)人才流失率和滿意度企業(yè)文化指標(biāo)持續(xù)降低成本持續(xù)產(chǎn)品創(chuàng)新研究客戶需求戰(zhàn)略對績效指標(biāo)的影響成本領(lǐng)先產(chǎn)品差別化市場專業(yè)化業(yè)績指標(biāo)財(cái)務(wù)22戰(zhàn)略對績效標(biāo)準(zhǔn)的影響成本領(lǐng)先產(chǎn)品差別化市場專業(yè)化業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)成本降低率采購成本降低率產(chǎn)品開發(fā)周期年度新技術(shù)數(shù)量老客戶流失率新客戶增加率人事目標(biāo)人工成本保持率非常規(guī)操作比率技術(shù)人才流入流出比員工滿意度調(diào)查優(yōu)秀服務(wù)人才流入流出比員工滿意度調(diào)查戰(zhàn)略對績效標(biāo)準(zhǔn)的影響成本領(lǐng)先產(chǎn)品差別化市場專業(yè)化業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)23一般企業(yè)的考核內(nèi)容業(yè)績方面工作任務(wù)業(yè)績指標(biāo)人事方面?zhèn)€人品質(zhì)個(gè)人能力工作態(tài)度行為文化方面行為要求價(jià)值觀要求一般企業(yè)的考核內(nèi)容業(yè)績方面工作任務(wù)人事方面?zhèn)€人品質(zhì)行為文化方24個(gè)人品質(zhì)工作業(yè)績核心能力不同工作性質(zhì)的崗位人員以上考核內(nèi)容的內(nèi)涵不盡相同?？己藘?nèi)容的確定示例對個(gè)人評價(jià)個(gè)人品質(zhì)不同工作性質(zhì)的崗位人員以上考核內(nèi)容的內(nèi)涵不盡相同?？?5考核內(nèi)容的確定考核內(nèi)容人員分類管理人員技術(shù)人員操作人員不同的人員有不同的內(nèi)涵個(gè)人品質(zhì)核心能力工作業(yè)績考核內(nèi)容的確定考核內(nèi)容人員分類管理人員技術(shù)人員操作人員不同的26指標(biāo)名稱表現(xiàn)形式級別程度權(quán)重工作任務(wù)以階段性任務(wù)出現(xiàn)的工作完成情況A\B\C\D\E不同類別的人員采用不同的指標(biāo)組合和權(quán)重組合操作規(guī)范執(zhí)行按照流程規(guī)范進(jìn)行操作A\B\C\D\E研發(fā)項(xiàng)目專題技術(shù)研發(fā)項(xiàng)目A\B\C\D\E關(guān)鍵績效指標(biāo)即KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)A\B\C\D\E工作業(yè)績指標(biāo)類型指標(biāo)名稱表現(xiàn)形式級別程度權(quán)重工作任務(wù)以階段性任務(wù)出現(xiàn)的工作完27績效考核對象設(shè)計(jì)何謂考核對象考核對象確立的基準(zhǔn)點(diǎn)考核對象的確定方法績效考核對象的類型新視角—互為服務(wù)的考核對象績效考核對象設(shè)計(jì)何謂考核對象28何謂責(zé)任考核對象當(dāng)一個(gè)總裁拿起筆想考核的時(shí)候，他應(yīng)當(dāng)考核誰呢？是副總裁嗎、是各部長嗎、是董事會嗎、是生產(chǎn)人員嗎、是創(chuàng)新小組嗎？？考核對象就是責(zé)任的承擔(dān)者。何謂責(zé)任考核對象當(dāng)一個(gè)總裁拿起筆想考核的時(shí)候29責(zé)任考核對象確立的基準(zhǔn)點(diǎn)考核對象的確立是基準(zhǔn)點(diǎn)企業(yè)的價(jià)值責(zé)任體系（前提是責(zé)權(quán)力能對等）。企業(yè)財(cái)務(wù)責(zé)任部門業(yè)務(wù)責(zé)任組織行為責(zé)任企業(yè)文化責(zé)任個(gè)人工作責(zé)任企業(yè)業(yè)務(wù)責(zé)任經(jīng)營者團(tuán)隊(duì)分管經(jīng)營者部門團(tuán)隊(duì)、主管崗位個(gè)人所有人所有人考核對象體系責(zé)任考核對象確立的基準(zhǔn)點(diǎn)考核對象的確立是基準(zhǔn)30責(zé)任考核對象的確定方法確定企業(yè)使命和戰(zhàn)略確定企業(yè)價(jià)值體系結(jié)構(gòu)依據(jù)價(jià)值體系結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)確定企業(yè)責(zé)任目標(biāo)體系將所有的責(zé)任落實(shí)到個(gè)人或團(tuán)隊(duì)承擔(dān)責(zé)任的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)即為考核對象責(zé)任考核對象的確定方法確定企業(yè)使命和戰(zhàn)略確定企業(yè)價(jià)值體系結(jié)構(gòu)31績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)何謂績效考核指標(biāo)績效考核指標(biāo)確定的原則如何確定績效考核指標(biāo)績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)何謂績效考核指標(biāo)32何謂績效考核指標(biāo)將績效考核的內(nèi)容分解成可以量化衡量的具體指標(biāo)，以便使考核內(nèi)容具有操作性。何謂績效考核指標(biāo)將績效考核的內(nèi)容分解成可以量化33內(nèi)容與指標(biāo)質(zhì)量：6∑、原材料采購失誤、廢品率客戶滿意度：投訴率、表揚(yáng)率、老客戶流失率生產(chǎn)效率：單班產(chǎn)量、人均產(chǎn)量、工資效益率財(cái)務(wù)安全性：資產(chǎn)負(fù)債率、應(yīng)收賬款、存貨內(nèi)容與指標(biāo)質(zhì)量：6∑、原材料采購失誤、廢品率34績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則 該指標(biāo)是否可理解？ 該指標(biāo)是否可控制？ 該指標(biāo)是否可實(shí)施？ 該指標(biāo)是否可信？ 該指標(biāo)是否可衡量？ 支持該指標(biāo)的數(shù)據(jù)是否可低成本獲??？ 該指標(biāo)是否與目標(biāo)一致？ 該指標(biāo)是否與整個(gè)指標(biāo)體系一致？績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則 該指標(biāo)是否可理解？35績效評價(jià)指標(biāo)的有效性測試指標(biāo)相互關(guān)系測試指標(biāo)的相互關(guān)系測試能盡量避免一個(gè)體系中指標(biāo)間矛盾與沖突，及防止兩個(gè)指標(biāo)間出現(xiàn)負(fù)相關(guān)的現(xiàn)象指標(biāo)A指標(biāo)B績效評價(jià)指標(biāo)的有效性測試指標(biāo)相互關(guān)系測試指標(biāo)的相互關(guān)系測試能36績效評價(jià)指標(biāo)的有效性測試指標(biāo)的提取方法(略)指標(biāo)的量化方法(略)指標(biāo)的測試方法(略)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)定方法(略)績效評價(jià)指標(biāo)的有效性測試指標(biāo)的提取方法(略)37指標(biāo)名稱行為表現(xiàn)級別程度權(quán)重專業(yè)技能知識豐富，技能全面，能夠理論聯(lián)系實(shí)際。學(xué)習(xí)能力善于學(xué)習(xí)，能夠用新知識新方法改進(jìn)工作。組織管理能力能夠以身作則，敢于管理，善于激勵(lì)。溝通協(xié)調(diào)能力能夠處理好各方面關(guān)系，推進(jìn)工作順暢開展。計(jì)劃執(zhí)行力能夠?qū)⑷龔S使命及目標(biāo)轉(zhuǎn)化為實(shí)際的行動(dòng)計(jì)劃，并組織人員實(shí)施。領(lǐng)導(dǎo)類管理人員核心能力指標(biāo)名稱行為表現(xiàn)級別程度權(quán)重專業(yè)技能知識豐富，技能全面，能夠38能力指標(biāo)行為表現(xiàn)級別程度權(quán)重技術(shù)創(chuàng)新能力提出新創(chuàng)意、實(shí)現(xiàn)新創(chuàng)意管理能力規(guī)劃分配項(xiàng)目，組織激勵(lì)成員專業(yè)能力掌握深度專業(yè)技術(shù)水平，解決重大專業(yè)技術(shù)問題。學(xué)習(xí)能力吸取新知識，采用新技術(shù)新方法技術(shù)人員能力指標(biāo)能力指標(biāo)行為表現(xiàn)級別程度權(quán)重技術(shù)創(chuàng)新能力提出新創(chuàng)意、實(shí)現(xiàn)新創(chuàng)39能力指標(biāo)行為表現(xiàn)級別程度權(quán)重操作能力操作技術(shù)熟練，沒有差錯(cuò)革新能力善于革新，改進(jìn)操作工藝水平管理能力能力多角度考慮問題，善于協(xié)調(diào)。學(xué)習(xí)能力善于學(xué)習(xí)，能夠用新知識新方法改進(jìn)工作。操作服務(wù)人員能力指標(biāo)能力指標(biāo)行為表現(xiàn)級別程度權(quán)重操作能力操作技術(shù)熟練，沒有差錯(cuò)革40工作業(yè)績指標(biāo)指標(biāo)名稱標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方法體現(xiàn)方式工作（項(xiàng)目）任務(wù)安排工作時(shí)的要求工作任務(wù)書考核操作規(guī)范執(zhí)行操作規(guī)范設(shè)計(jì)與要求規(guī)章制度和流程考核工作行為表現(xiàn)企業(yè)工作行為規(guī)范設(shè)計(jì)與要求相關(guān)人員考核評價(jià)綜合績效指標(biāo)業(yè)務(wù)目標(biāo)規(guī)劃與計(jì)劃目標(biāo)規(guī)劃與計(jì)劃的完成情況考核工作業(yè)績指標(biāo)指標(biāo)名稱標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方法體現(xiàn)方式工作（項(xiàng)目）任務(wù)安排41指標(biāo)類別指標(biāo)名稱核心競爭力產(chǎn)品開發(fā)周期產(chǎn)品推出數(shù)量質(zhì)量認(rèn)證產(chǎn)品客戶化周期產(chǎn)品客戶滿意度產(chǎn)品市場占有率權(quán)重員工滿意度部門客戶滿意度客戶再次購買率專業(yè)認(rèn)證人數(shù)培訓(xùn)效果凈利潤率軟件銷售收入現(xiàn)金流轉(zhuǎn)周期人均利潤管理能力營運(yùn)能力

目標(biāo)值實(shí)際值單項(xiàng)考核得分說明部門績效考核總分資產(chǎn)收益率總銷售收入服務(wù)響應(yīng)時(shí)間高級管理人員培訓(xùn)平衡分?jǐn)?shù)卡樣稿組織績效指標(biāo)示例指標(biāo)類別指標(biāo)名稱核心競爭力產(chǎn)品開發(fā)周期產(chǎn)品推出數(shù)量質(zhì)42績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)何謂績效考核標(biāo)準(zhǔn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生方式如何制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的類型績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)何謂績效考核標(biāo)準(zhǔn)43何謂績效考核標(biāo)準(zhǔn)就是企業(yè)期望考核對象在各項(xiàng)績效考核指標(biāo)上所達(dá)到的最終目標(biāo)值。它是評價(jià)員工行為和員工績效好壞的坐標(biāo)。何謂績效考核標(biāo)準(zhǔn)就是企業(yè)期望考核對象在各項(xiàng)44績效考核標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生方式上級確定------縱向直線指揮上下級協(xié)商確定----縱向溝通指揮自行確定----團(tuán)隊(duì)協(xié)同運(yùn)作客觀標(biāo)準(zhǔn)----行業(yè)規(guī)定、國家法規(guī)公司規(guī)定----制度規(guī)定、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)目標(biāo)競爭要求與資源限制績效考核標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生方式上級確定------縱向直線指揮競爭45如何制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)核心競爭力行業(yè)基本標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)經(jīng)營策略分析各考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)如何制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)核心競爭力行業(yè)基本標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)經(jīng)營策略分46績效考核標(biāo)準(zhǔn)的表達(dá)類型硬性指標(biāo)---數(shù)字量化行為指標(biāo)---行為標(biāo)準(zhǔn)描述價(jià)值指標(biāo)---方向引導(dǎo)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的表達(dá)類型硬性指標(biāo)---數(shù)字量化47考核方法權(quán)重目標(biāo)值實(shí)際值考核分信息來源設(shè)備完好率每低于90%1個(gè)百分點(diǎn)扣2分

重大機(jī)械責(zé)任事故每超過0.05%0.01個(gè)百分點(diǎn)扣2分

設(shè)備故障停機(jī)率每超過3%1個(gè)百分點(diǎn)扣2分

合計(jì)

備注說明：績效考核標(biāo)準(zhǔn)的表達(dá)類型1考核方法權(quán)重目標(biāo)值實(shí)際值考核分信息來源設(shè)備完好率每低于90%48正直誠信要求品德誠信，為人廉潔，顧全大局，尊重他人A為人品行誠實(shí)，工作實(shí)事求是，工作中無虛假信息；行事公正，尊重他人，主動(dòng)關(guān)注企業(yè)利益，能夠起到榜樣的作用。B為人品行誠實(shí)，工作中無虛假信息；能夠平易近人，能夠遵從企業(yè)利益，對他人有積極的影響。C為人品行誠實(shí)，平易近人；工作偶爾有失誤，但不損害企業(yè)利益，對他人無不良影響。D為人品行尚可，工作中偶爾有不負(fù)責(zé)的行為，并對工作造成輕度的不良影響，對他人有輕微的負(fù)面影響。E為人品行欠佳，過于關(guān)注個(gè)人利益，工作中時(shí)有不良行為和不真實(shí)的信息，對他人易于造成不良影響?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的表達(dá)類型2正直誠信要求品德誠信，為人廉潔，顧全大局，尊重他人A為人品行49企業(yè)愿景 我們以其深厚的歷史積淀和卓越的團(tuán)隊(duì)合作，通過管理的不斷提升和經(jīng)營的持續(xù)創(chuàng)新，不斷克服成長旅途中的困境，實(shí)現(xiàn)企業(yè)一個(gè)又一個(gè)新轉(zhuǎn)折，把我們的企業(yè)經(jīng)營成為區(qū)域市場乃至行業(yè)的領(lǐng)袖；使我們的企業(yè)成為團(tuán)隊(duì)每一個(gè)成員創(chuàng)造財(cái)富、發(fā)展事業(yè)、享受生活、光彩人生的天地?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的表達(dá)類型3企業(yè)愿景 我們以其深厚的歷史積淀和卓越的團(tuán)隊(duì)合作，50績效考核周期設(shè)計(jì)何謂績效考核周期績效考核周期確定的原則如何確定績效考核周期績效考核周期設(shè)計(jì)何謂績效考核周期51何謂績效考核周期就是多長時(shí)間核算一次績效完成情況；績效考核周期和企業(yè)的激勵(lì)兌現(xiàn)周期基本上是一致的，以保證激勵(lì)與修正的及時(shí)性。何謂績效考核周期就是多長時(shí)間核算一次績效完成52績效考核周期確定的原則及時(shí)性原則—績效發(fā)生及時(shí)考核完整性原則—績效發(fā)生完全后考核區(qū)別性原則—不同的指標(biāo)采用不同的周期績效考核周期確定的原則及時(shí)性原則—績效發(fā)生及時(shí)考核53考核內(nèi)容績效內(nèi)容特點(diǎn)考核周期工作（項(xiàng)目）任務(wù)以月度或項(xiàng)目階段為變化周期，需要經(jīng)常性的考核月度或按項(xiàng)目階段操作規(guī)范執(zhí)行違反規(guī)范事件會隨時(shí)發(fā)生、隨時(shí)變化按事件發(fā)生時(shí)間考核工作行為表現(xiàn)變化周期比較短，需要經(jīng)常性的考核月度考核綜合績效指標(biāo)變化和實(shí)現(xiàn)周期較長，需要在較長的時(shí)間里考核季度或年度考核個(gè)人品質(zhì)核心能力變化周期較長，需要在很長的時(shí)間里考核年度考核績效考核內(nèi)容與績效考核周期的關(guān)系考核內(nèi)容績效內(nèi)容特點(diǎn)考核周期工作（項(xiàng)目）任務(wù)以月度或項(xiàng)目階段54月度事件發(fā)生時(shí)間項(xiàng)目階段季度年度管理人員工作任務(wù)------------KPI業(yè)績指標(biāo)綜合績效考核技術(shù)人員常規(guī)工作任務(wù)------項(xiàng)目考核------綜合績效考核操作人員------操作規(guī)范考核工作項(xiàng)目考核------綜合績效考核各類人員績效考核周期月度事件發(fā)生時(shí)間項(xiàng)目階段季度年度管理人員工作任務(wù)------55績效考核關(guān)系設(shè)計(jì)

何謂績效考核關(guān)系績效考核關(guān)系確定的原則績效考核關(guān)系與企業(yè)組織運(yùn)行機(jī)制績效考核關(guān)系的類型績效考核關(guān)系設(shè)計(jì)何謂績效考核關(guān)系56對團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的業(yè)績評價(jià)應(yīng)當(dāng)由誰來執(zhí)行呢？？？對團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的業(yè)績評價(jià)應(yīng)當(dāng)由誰來執(zhí)行呢？？？57績效責(zé)任關(guān)系確定

上級確定------向上級負(fù)責(zé)上下級協(xié)商確定----向上級負(fù)責(zé)自行確定----向業(yè)務(wù)關(guān)系負(fù)責(zé)客觀標(biāo)準(zhǔn)----向客觀標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)績效責(zé)任關(guān)系確定上級確定------向上級負(fù)責(zé)58以信息的可靠性和組織關(guān)系的關(guān)聯(lián)性確定考核評價(jià)關(guān)系；以責(zé)任指標(biāo)對應(yīng)體系和管理權(quán)限確定考核評價(jià)關(guān)系；考核評價(jià)關(guān)系設(shè)計(jì)的原則以信息的可靠性和組織關(guān)系的關(guān)聯(lián)性確定考核評價(jià)關(guān)系；考核評價(jià)關(guān)59考核評價(jià)關(guān)系與企業(yè)管理體系部門經(jīng)理子公司總經(jīng)理、職能部室部長人事部企管部部門部長人力資源部財(cái)務(wù)中心董事會總裁崗位崗位考核評價(jià)關(guān)系與企業(yè)管理體系部門經(jīng)理子公司總經(jīng)理、職能部室部長60本著效率、控制、真實(shí)性的原則，根據(jù)的管理體制和管理層級建立考核評價(jià)關(guān)系體系：考核內(nèi)容內(nèi)容特點(diǎn)考核關(guān)系工作業(yè)績考核主要是依據(jù)工作管理關(guān)系和各項(xiàng)計(jì)劃目標(biāo)來核定，能夠快速、直接的了解并評價(jià)。上級考核服務(wù)對象考核職能部室考核個(gè)人品質(zhì)考核核心能力考核每個(gè)人各有偏見，需要全方位的綜合了解。直接上級評價(jià)直接下級評價(jià)相關(guān)同級評價(jià)績效考核評價(jià)關(guān)系與績效內(nèi)容本著效率、控制、真實(shí)性的原則，根據(jù)的61新視角—互為服務(wù)的考核對象基于流程的績效考核管理體系，在這種體系下，各個(gè)流程崗位之間形成內(nèi)部的交易關(guān)系，所以每個(gè)崗位都成為考核者，而其考核對象則是自己上游崗位。新視角—互為服務(wù)的考核對象基于流程的績效62績效考核兌現(xiàn)設(shè)計(jì)績效考核提供的信息績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核與人力資源開發(fā)績效考核兌現(xiàn)設(shè)計(jì)績效考核提供的信息63美國組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認(rèn)為，績效考評可以達(dá)到以下八個(gè)方面的目的：為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)對員工的工作績效進(jìn)行評估反饋對員工和團(tuán)隊(duì)對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估為員工的薪酬決策提供依據(jù)績效考核的一般目的（1）美國組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認(rèn)為64對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估對工作計(jì)劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息績效考核的一般目的(2)對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估績效考核的一般目的(2)65企業(yè)各發(fā)展時(shí)期績效考核的目的期間目的人事決策培訓(xùn)發(fā)展業(yè)績督導(dǎo)人際關(guān)系組織問題診斷創(chuàng)業(yè)期●●成長期●●●●成熟期●●●●●衰退期●●更生期●●●●企業(yè)各發(fā)展時(shí)期績效考核的目的期間目的人事決策培訓(xùn)發(fā)展業(yè)績督導(dǎo)66績效考核薪酬兌現(xiàn)（1）考核周期月度考核季度考核年度考核考核內(nèi)容月度工作任務(wù)季度KPI指標(biāo)完成情況年度綜合績效考核考核兌現(xiàn)月度獎(jiǎng)金兌現(xiàn)，工作改進(jìn)。季度獎(jiǎng)金兌現(xiàn)，績效檢查。年度獎(jiǎng)金兌現(xiàn)及人才選拔績效考核薪酬兌現(xiàn)（1）考核周期月度考核季度考核年度考核考核內(nèi)67人力資源的ABC管理法是指根據(jù)個(gè)人能力、個(gè)人貢獻(xiàn)、個(gè)人所在崗位的重要性程度、個(gè)人發(fā)展?jié)摿?、個(gè)人職業(yè)興趣、組織發(fā)展需要等要素，將組織中所有員工分成A、B、C三類，然后針對不同類別的員工實(shí)施不同的管理控制。BAC重點(diǎn)管理次重點(diǎn)管理一般管理全體員工人力資源的ABC管理法是指根據(jù)個(gè)人能力、個(gè)人貢獻(xiàn)、個(gè)人所在崗68人力資源ABC管理法的目的和理論依據(jù)目的：利用有限的資源投入充分開發(fā)組織核心員工的核心能力，為組織創(chuàng)造核心績效；培訓(xùn)、培養(yǎng)好中層干部及優(yōu)秀員工，為組織的可持續(xù)發(fā)展提供后備力量。理論依據(jù)：設(shè)備（庫存）管理的ABC分類法人是一種資源（能動(dòng)的），同其他資源一樣，具有占用資金和創(chuàng)造價(jià)值（或轉(zhuǎn)移價(jià)值）的特點(diǎn)。二八定律和人才的正態(tài)分布規(guī)律。人力資源ABC管理法的目的和理論依據(jù)目的：利用有限的資源投入69績效考核評價(jià)的矩陣模型低低中高中高業(yè)績能力品質(zhì)態(tài)度一級員工薪酬激勵(lì)，并列入后備人員開發(fā)計(jì)劃二級員工薪酬激勵(lì)二級員工薪酬激勵(lì)三級員工改善績效，制訂培訓(xùn)計(jì)劃三級員工維持現(xiàn)有績效三級員工維持現(xiàn)有績效三級員工改善績效，制訂培訓(xùn)計(jì)劃四級員工制定績效改善計(jì)劃，在崗培訓(xùn)五級員工制定績效改善計(jì)劃，脫崗培訓(xùn)A成績B成績一級員工：10%優(yōu)崗二級員工：15%優(yōu)崗三級員工：55%上崗四級員工：10%試崗五級員工：10%待崗績效考核評價(jià)的矩陣模型低低中高中高業(yè)績能力品質(zhì)態(tài)度一級員工二70績效考核兌現(xiàn)方法（2）崗位發(fā)展兌現(xiàn)待改進(jìn)：主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助制定個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃；適崗：主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助制定個(gè)人提升計(jì)劃；良好：記錄在檔，后期人力資源開發(fā)使用；優(yōu)秀：記錄在檔，后期人力資源開發(fā)使用；績效考核兌現(xiàn)方法（2）崗位發(fā)展兌現(xiàn)71考核結(jié)果與末位淘汰（3）如果實(shí)行末位淘汰制，可以有三種直接的做法：總數(shù)額限定，把同類可比人員中年度綜合績效考核的后3-10名進(jìn)行淘汰。限定百分比，把同類可比人員中年度綜合績效考核后5%的人員進(jìn)行淘汰。限定分?jǐn)?shù)線，比如年度綜合業(yè)績考核結(jié)果在60分以下的予以淘汰。在開始階段最好用第一種方案，避免員工過激反應(yīng)，等對考核規(guī)律有一定把握之后再考慮其他的方案?？己私Y(jié)果與末位淘汰（3）如果實(shí)行末位淘汰制，可以有三種直接的72各級人員考核指標(biāo)最低標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)涵：由于各崗位的工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)不盡相同，在各項(xiàng)考核指標(biāo)上要求的標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。對于每類崗位，各個(gè)考核指標(biāo)的得分都應(yīng)當(dāng)有一個(gè)最低標(biāo)準(zhǔn)。如果被考核人的得分低于最低標(biāo)準(zhǔn)，則會影響該崗位工作的正常開展。各級人員考核指標(biāo)最低標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)涵：73各級人員考核指標(biāo)最低標(biāo)準(zhǔn)精誠敬業(yè)正直誠實(shí)關(guān)注未來業(yè)績?yōu)橄乳_拓創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)中心主任90%100%85%85%85%部長90%100%80%85%80%分析研究類90%100%80%85%80%規(guī)劃計(jì)劃類90%100%70%85%70%規(guī)程操作類90%100%60%85%60%維護(hù)保障類90%100%60%85%60%各級人員考核指標(biāo)最低標(biāo)準(zhǔn)精誠敬業(yè)正直誠實(shí)關(guān)注未來業(yè)績?yōu)橄乳_拓74各級人員考核指標(biāo)最低標(biāo)準(zhǔn)追求效率團(tuán)隊(duì)協(xié)作素質(zhì)發(fā)展持續(xù)改進(jìn)遵章守則標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)中心主任85%95%80%90%100%部長85%95%80%85%100%分析研究類85%95%80%85%100%規(guī)劃計(jì)劃類85%95%75%80%100%規(guī)程操作類85%95%70%75%100%維護(hù)保障類85%95%80%75%100%各級人員考核指標(biāo)最低標(biāo)準(zhǔn)追求效率團(tuán)隊(duì)協(xié)作素質(zhì)發(fā)展持續(xù)改進(jìn)遵章75KPI績效指標(biāo)設(shè)計(jì)KPI績效指標(biāo)設(shè)計(jì)76KPI績效指標(biāo)設(shè)計(jì)KPI指標(biāo)含義KPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價(jià)的重心。KPI績效指標(biāo)設(shè)計(jì)KPI指標(biāo)含義KPI法符合一個(gè)重要77崗位業(yè)績KPI指標(biāo)選擇關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI：Keyperformanceindicator）考評體系是一整套覆蓋各項(xiàng)職能和各個(gè)層次的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)管理系統(tǒng)，通過設(shè)立3-5個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)將個(gè)人業(yè)績與公司業(yè)績緊密聯(lián)系在一起，用以指導(dǎo)員工工作。KPI業(yè)績考核管理是一種管理體系和管理方式，是目標(biāo)管理的一種形式。崗位業(yè)績KPI指標(biāo)選擇關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI：Keyperf78崗位業(yè)績KPI指標(biāo)選擇KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。崗位業(yè)績KPI指標(biāo)選擇KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任79關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評體系定義與使用原則

企業(yè)使用KPI的原則有：(這是條件與前提）1.公司業(yè)務(wù)流程、管理流程趨于成熟；2.公司有明確的戰(zhàn)略方向和易分解的目標(biāo)規(guī)劃；3.公司相關(guān)的業(yè)務(wù)制度配套健全，相互可支撐；4.公司有隨時(shí)間、環(huán)境變化而調(diào)整的動(dòng)力與能力；5.員工意識的要求——“公平、透明、自信、自我發(fā)展”關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評體系定義與使用原則企業(yè)使用KPI的原則有：80績效考核的量化績效考核的量化81考核的量化管理難在人員管理人員管理難在考核考核難在量化工作本身的量化和考核結(jié)果的量化考核的量化管理難在人員管理工作本身82與不同工作性質(zhì)相對應(yīng)的崗位業(yè)績衡量方法◆不同的工作內(nèi)容，其工作效果的即時(shí)性和明顯度不同，用效果的即時(shí)性和明顯度兩個(gè)維度對工作的性質(zhì)進(jìn)行分類◆為了有效衡量崗位工作業(yè)績，需要針對不同特征的工作采取不同的效果衡量方法。與不同工作性質(zhì)相對應(yīng)的崗位業(yè)績衡量方法83崗位工作性質(zhì)按效果分類模糊短長明顯效果產(chǎn)生周期效果產(chǎn)生程度ⅠⅡⅢⅣ崗位工作性質(zhì)按效果分類模糊短長明顯效果產(chǎn)生周期效果產(chǎn)生程度Ⅰ84傳統(tǒng)意義下業(yè)績衡量維度時(shí)間質(zhì)量數(shù)量用工作進(jìn)行的快慢來檢驗(yàn)工作開展的效率。用工作完成的品質(zhì)來檢驗(yàn)工作開展的效果。用工作完成的多少來檢驗(yàn)工作開展的成效。由于拘泥于以上的考核量化思路，使考核工作難以開展，特別是對難以量化的工作。傳統(tǒng)意義下業(yè)績衡量維度時(shí)間質(zhì)量數(shù)量用工作進(jìn)行85客戶價(jià)值導(dǎo)向下的業(yè)績衡量維度性狀:指標(biāo)要素細(xì)化描述就可以從更高、更深遠(yuǎn)的意義上出發(fā)，使我們有更多的空間和緯度來考慮考核問題引入客戶價(jià)值的概念，業(yè)績衡量維度除了數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間外，更增加了以下兩個(gè)維度：客戶滿意度比較：滿意度量化客戶價(jià)值導(dǎo)向下的業(yè)績衡量維度性狀:指標(biāo)要素細(xì)化描述86指標(biāo)性狀要素細(xì)化描述就是用科學(xué)化的結(jié)構(gòu)對事物的狀態(tài)進(jìn)行細(xì)致的解釋與描述。如描述天氣，不能僅用好壞說明，而是從溫度、濕度、氣壓等方面陳述，至于是好是壞要看使用者的目的。在前面的各種績效模型中已經(jīng)使用了這種方法?？蛻魞r(jià)值導(dǎo)向下的性狀細(xì)化描述指標(biāo)性狀要素細(xì)化描述就是用科學(xué)化的結(jié)構(gòu)對事物的狀態(tài)進(jìn)行細(xì)致的87客戶滿意度比較是從市場經(jīng)濟(jì)思維的角度出發(fā)，以客戶的滿意程度作為工作成果的好壞，在公司內(nèi)部就是各崗位之間的工作服務(wù)關(guān)系?？蛻魞r(jià)值導(dǎo)向下的客戶滿意度量化客戶滿意度比較是從市場經(jīng)濟(jì)思維的角度出發(fā)，客戶價(jià)值導(dǎo)向88客戶價(jià)值導(dǎo)向下的業(yè)績衡量方法的意義配合新的發(fā)展思路和事業(yè)空間，引入客戶價(jià)值和客戶滿意度理念，可以塑造新的經(jīng)營思想和行為導(dǎo)向。適度擯棄原有的自我為中心、抵制環(huán)境變化的行為導(dǎo)向，建立發(fā)現(xiàn)變化、順應(yīng)變化、創(chuàng)造變化的發(fā)展理念?？蛻魞r(jià)值導(dǎo)向下的業(yè)績衡量方法的意義配合新的發(fā)展思路和事業(yè)空間89模糊短長明顯效果產(chǎn)生周期效果產(chǎn)生程度工作量化、性狀描述、滿意度量化KPI指標(biāo)量化工作量化KPI指標(biāo)量化工作量化工作量化、性狀描述、滿意度量化崗位業(yè)績考核結(jié)果量化時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量模糊短長明顯效果產(chǎn)生周期效果產(chǎn)生程度工作量化、性狀描述、滿意90崗位業(yè)績考核結(jié)果量化指標(biāo)類別工作任務(wù)KPI績效指標(biāo)量化方法滿意度評分工作任務(wù)量化目標(biāo)值量化（合格率、成本降低率產(chǎn)量）崗位工作業(yè)績量化方法崗位業(yè)績考核結(jié)果量化指標(biāo)類別工作任務(wù)KPI績效指標(biāo)崗位工作業(yè)91個(gè)人績效考核量化個(gè)人品質(zhì)個(gè)人能力工作態(tài)度建議采用在既定標(biāo)準(zhǔn)下的滿意度比較量化方法其他方面績效指標(biāo)的量化個(gè)人績效考核量化個(gè)人品質(zhì)其他方面績效指標(biāo)的量化92個(gè)人績效考核量化（示例）管理干部人員個(gè)人品質(zhì)考核表：要素性狀描述權(quán)重評價(jià)分值（隔級上司審定）精誠敬業(yè)全身心投入工作，愿意做出奉獻(xiàn)，能發(fā)揮敬業(yè)精神。20正直誠實(shí)品德誠信，為人廉潔，顧全大局，尊重他人。15團(tuán)隊(duì)協(xié)作與各級員工積極合作，以工作為導(dǎo)向，不搞個(gè)人主義。20忠于職守堅(jiān)守工作崗位，不玩忽職守徹底履行崗位職責(zé)。15踏實(shí)穩(wěn)重工作腳踏實(shí)地，不浮躁、不好高騖遠(yuǎn)，認(rèn)真做好每一件工作15心思細(xì)致工作中觀察細(xì)微，善于發(fā)現(xiàn)問題；不放過任何隱患。15合計(jì)100個(gè)人績效考核量化（示例）管理干部人員個(gè)人品質(zhì)考核表：要素性狀93組織管理能力能力考核指標(biāo)細(xì)化要求能夠以身作則，敢于管理，善于激勵(lì)。A善于領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)下屬，明確工作方向，提高下屬工作意愿和積極性，高績效的達(dá)成工作目標(biāo)。B能夠靈活的管理、激勵(lì)下屬，保持下屬的工作積極性，順利達(dá)成工作目標(biāo)。C尚能領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)下屬，保證工作達(dá)成目標(biāo)。D領(lǐng)導(dǎo)缺乏技巧，不得下屬的信賴，下屬工作意愿低沉。E領(lǐng)導(dǎo)方法存在問題，常使下屬不服甚至產(chǎn)生抵制。組織管理能力能力考核指標(biāo)細(xì)化要求能夠以身作則，敢于管理，善于94有效實(shí)施考核的條件考核條件功效實(shí)現(xiàn)方法1、管理者高度的責(zé)任感；保證考核工作有效執(zhí)行，達(dá)成考核目標(biāo)；人員素質(zhì)與管理體制2、合理的責(zé)任分工；統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，使考核工作有章可循，避免政出多門；考核責(zé)任要求與考核運(yùn)行辦法3、企業(yè)提供明晰的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；提供工作業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)，通過對比實(shí)際和標(biāo)準(zhǔn)的差距，使考核評價(jià)準(zhǔn)確務(wù)實(shí)；人員業(yè)務(wù)素質(zhì)、崗位職責(zé)定位、工作指標(biāo)定位4、匹配的激勵(lì)機(jī)制；使考核結(jié)果有相應(yīng)的利益關(guān)聯(lián)機(jī)制；薪酬體系與激勵(lì)體系5、責(zé)任壓力傳遞機(jī)制；提供考核動(dòng)力，保證考核有效執(zhí)行，達(dá)成考核目標(biāo)；崗位職責(zé)、業(yè)績指標(biāo)設(shè)置有效實(shí)施考核的條件有效實(shí)施考核的條件考核條件功效實(shí)現(xiàn)方法1、管理者高度的責(zé)任感95

1、最孤獨(dú)的時(shí)光，會塑造最堅(jiān)強(qiáng)的自己。

2、把臉一直向著陽光，這樣就不會見到陰影。

3、永遠(yuǎn)不要埋怨你已經(jīng)發(fā)生的事情，要么就改變它，要么就安靜的接受它。

4、不論你在什么時(shí)候開始，重要的是開始之后就不要停止。

5、通往光明的道路是平坦的，為了成功，為了奮斗的渴望，我們不得不努力。

6、付出了不一定有回報(bào)，但不付出永遠(yuǎn)沒有回報(bào)。

7、成功就是你被擊落到失望的深淵之后反彈得有多高。

8、為了照亮夜空，星星才站在天空的高處。

9、我們的人生必須勵(lì)志，不勵(lì)志就仿佛沒有靈魂。

10、拼盡全力，逼自己優(yōu)秀一把，青春已所剩不多。

11、一個(gè)人如果不能從內(nèi)心去原諒別人，那他就永遠(yuǎn)不會心安理得。

12、每個(gè)人心里都有一段傷痕，時(shí)間才是最好的療劑。

13、如果我不堅(jiān)強(qiáng)，那就等著別人來嘲笑。

14、早晨給自己一個(gè)微笑，種下一天旳陽光。

15、沒有愛不會死，不過有了愛會活過來。

16、失敗的定義：什么都要做，什么都在做，卻從未做完過，也未做好過。

17、當(dāng)我微笑著說我很好的時(shí)候，你應(yīng)該對我說，安好就好。

18、人不僅要做好事，更要以準(zhǔn)確的方式做好事。

19、我們并不需要用太華麗的語言來包裹自己，因?yàn)槲覀円鲎钫鎸?shí)的自己。

20、一個(gè)人除非自己有信心，否則無法帶給別人信心。

21、為別人鼓掌的人也是在給自己的生命加油。

22、失去金錢的人損失甚少，失去健康的人損失極多，失去勇氣的人損失一切。

23、相信就是強(qiáng)大，懷疑只會抑制能力，而信仰就是力量。

24、那些嘗試去做某事卻失敗的人，比那些什么也不嘗試做卻成功的人不知要好上多少。

25、自己打敗自己是最可悲的失敗，自己戰(zhàn)勝自己是最可貴的勝利。

26、沒有熱忱，世間便無進(jìn)步。

27、失敗并不意味你浪費(fèi)了時(shí)間和生命，失敗表明你有理由重新開始。

28、青春如此華美，卻在煙火在散場。

29、生命的道路上永遠(yuǎn)沒有捷徑可言，只有腳踏實(shí)地走下去。

30、只要還有明天，今天就永遠(yuǎn)是起跑線。

31、認(rèn)真可以把事情做對，而用心卻可以做到完美。

32、如果上帝沒有幫助你那他一定相信你可以。

33、只要有信心，人永遠(yuǎn)不會挫敗。

34、珍惜今天的美好就是為了讓明天的回憶更美好。

35、只要你在路上，就不要放棄前進(jìn)的勇氣，走走停停的生活會一直繼續(xù)。

36、大起大落誰都有拍拍灰塵繼續(xù)走。

37、孤獨(dú)并不可怕，每個(gè)人都是孤獨(dú)的，可怕的是害怕孤獨(dú)。

38、寧可失敗在你喜歡的事情上，也不要成功在你所憎惡的事情上。

39、我很平凡，但骨子里的我卻很勇敢。

40、眼中閃爍的淚光，也將化作永不妥協(xié)的堅(jiān)強(qiáng)。

41、我不去想是否能夠成功，既然選了遠(yuǎn)方，便只顧風(fēng)雨兼程。

42、寧可自己去原諒別人，莫等別人來原諒自己。

43、踩著垃圾到達(dá)的高度和踩著金子到達(dá)的高度是一樣的。

44、每天告訴自己一次：我真的很不錯(cuò)。

45、人生最大的挑戰(zhàn)沒過于戰(zhàn)勝自己！

46、愚癡的人，一直想要?jiǎng)e人了解他。有智慧的人，卻努力的了解自己。

47、現(xiàn)實(shí)的壓力壓的我們喘不過氣也壓的我們走向成功。

48、心若有陽光，你便會看見這個(gè)世界有那