IV基于雙因素理論的基層員工激勵(lì)研究—以S家居公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u37781緒論 151261.1研究背景和意義 141801.1.1研究背景 1103151.1.2研究意義 1261641.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 2219491.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀 269831.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 277821.3研究思路及方法 3105631.3.1研究思路 3239851.3.2研究方法 3195242相關(guān)概念界定及理論概述 4317782.1基層員工 4236082.2激勵(lì)概念 414342.3現(xiàn)有理論概述 488222.3.1馬斯洛需求層次理論 5243322.3.2亞當(dāng)斯之公平理論 554343福建欣利家居用品有限公司基層員工激勵(lì)現(xiàn)狀 5323993.1公司情況基本介紹 5286413.2基層員工激勵(lì)問(wèn)題問(wèn)卷調(diào)查與分析 6248713.2.1調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)與發(fā)放 656523.2.2公司基層員工激勵(lì)狀況調(diào)查數(shù)據(jù)分析 650573.2.3調(diào)查結(jié)果 7249044福建欣利家居用品有限公司基層員工激勵(lì)問(wèn)題分析 944114.1薪酬福利水平較低 9131134.2績(jī)效考核不嚴(yán)謹(jǐn)，缺少依據(jù) 1013854.3培訓(xùn)體制不健全，培訓(xùn)效果難保證 10156944.4缺乏職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，不重視職業(yè)發(fā)展 10177774.5企業(yè)文化對(duì)基層員工影響力較低 11112695福建欣利家居用品有限公司基層員工激勵(lì)改進(jìn)對(duì)策 1140955.1構(gòu)建公平合理的薪酬福利體系 1178995.1.1改善薪酬結(jié)構(gòu)體系 11317735.1.2建立專項(xiàng)津貼制度 12225985.2強(qiáng)化績(jī)效考核體系 12296135.3加強(qiáng)基層員工培訓(xùn) 12119695.4建立基層員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃體系，完善晉升制度 13160915.5強(qiáng)化企業(yè)文化滲透 13202196研究結(jié)論 134099參考文獻(xiàn) 151緒論1.1研究背景和意義1.1.1研究背景人力資源是企業(yè)最寶貴也是最重要的資源，員工是企業(yè)發(fā)展的根本，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源。哪個(gè)企業(yè)擁有最多優(yōu)秀的人才，就能在競(jìng)爭(zhēng)中不斷突破。而在當(dāng)今的大環(huán)境下，大多數(shù)企業(yè)的人才嚴(yán)重流失，倘若企業(yè)留不住人才，那么企業(yè)未來(lái)的發(fā)展將會(huì)受到巨大的制約。企業(yè)想要長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，管理者則必須要能使企業(yè)吸引人才，留住人才。福建欣利家居用品有限公司作為我國(guó)中小企業(yè)家居制造業(yè)，基層員工人數(shù)眾多，在企業(yè)中的占比也比較高，是企業(yè)不可忽視的力量，可以說(shuō)是企業(yè)的基石。在市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的大環(huán)境里，受到激勵(lì)的基層員工的工作能力可以達(dá)到未受到激勵(lì)基層員工的成倍之多。能否對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)關(guān)系著企業(yè)的業(yè)績(jī)與競(jìng)爭(zhēng)力，更是對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，隨著時(shí)代的發(fā)展，傳統(tǒng)錢到位的激勵(lì)手段已經(jīng)難堪大用，改進(jìn)管理手段，注重基層員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)以及人才挖掘等方面是重中之重。1.1.2研究意義福建欣利家居用品有限公司成立于2017年11月02日，注冊(cè)資金1800萬(wàn)，主要經(jīng)營(yíng)范圍包括竹制品、木質(zhì)家具、軟木制品、木制容器制造；廚具、衛(wèi)生潔具、日用百貨批發(fā)、零售。本文選擇福建欣利家居用品有限公司作為研究對(duì)象。對(duì)基層員工激勵(lì)相關(guān)概念進(jìn)行總結(jié)，并對(duì)公司當(dāng)前存在的情況進(jìn)行深入分析，尋求其存在的問(wèn)題，探究其背后原因，并對(duì)所存問(wèn)題進(jìn)行對(duì)策的建議，為存在類似問(wèn)題的企業(yè)進(jìn)行參考。同時(shí)，作為典型中小型制造企業(yè)，福建欣利家居用品有限公司基層員工在整個(gè)公司的生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，需要大量?？粕?、本科生甚至更高學(xué)歷的高素質(zhì)人才充實(shí)其中。但由于相對(duì)滯后的人才激勵(lì)制度，己經(jīng)造成了人才內(nèi)部流動(dòng)頻繁、工作主動(dòng)性差、結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重等問(wèn)題，進(jìn)而引發(fā)了企業(yè)凝聚力差、職工忠誠(chéng)度低、管理創(chuàng)新不足等一系列管理癥結(jié)，已經(jīng)嚴(yán)重降低了該公司的經(jīng)營(yíng)活力。激勵(lì)是一個(gè)企業(yè)吸引職工、留住職工、發(fā)展職工的重要手段。福建欣利家居用品有限公司的基層員工，作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)的主力軍、實(shí)踐者，是促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展的重要因素。為此，木文擬通過(guò)借鑒國(guó)內(nèi)外激勵(lì)理論相關(guān)成果，根據(jù)福建欣利家居用品有限公司基層員工管理實(shí)際，探究該企業(yè)基層員工的激勵(lì)存在問(wèn)題，對(duì)施工企業(yè)發(fā)展有著重要的現(xiàn)實(shí)意義，探究中福建欣利家居用品有限公司基層員工的激勵(lì)問(wèn)題，并與成熟的基層員工激勵(lì)方案結(jié)合思考，尋求完善公司激勵(lì)方案的措施，以期對(duì)該公司實(shí)現(xiàn)健康穩(wěn)定發(fā)展提供幫助。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外學(xué)者對(duì)員工激勵(lì)的研究較早，研究角度各不相同。具有一定的深度和廣度。Zingheim和Schuster（2001）指出未來(lái)贏得人才戰(zhàn)爭(zhēng)需要關(guān)注四個(gè)重要的人才激勵(lì)因素：誘人的公司發(fā)展前景，個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，良好的工作環(huán)境，全面的薪酬策略，包括有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，多元化的福利計(jì)劃、額外的獎(jiǎng)勵(lì)制度和工作得到認(rèn)可，嘉獎(jiǎng)等。Bovin（2010）認(rèn)為對(duì)于員工激勵(lì)中最重要的是尊重員工的實(shí)際需求，通過(guò)樹(shù)立榜樣的力量和具有成就感的工作來(lái)引導(dǎo)和培養(yǎng)員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)共同的結(jié)合點(diǎn)，促進(jìn)員工個(gè)人與企業(yè)的同步發(fā)展，提升員工的組織忠誠(chéng)度。Grasse（2013）在其研究結(jié)果中強(qiáng)調(diào)了在員工的管理過(guò)程中要薪酬與績(jī)效考核有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，并通過(guò)不斷的豐富和擴(kuò)展員工工作內(nèi)容和提升工作環(huán)境的方法來(lái)刺激工作積極性。GrahamLittle（1998）年提出了激勵(lì)員工的四個(gè)主要因素:工作投入感、金錢、有效管理和良好的工作氣氛。Graham認(rèn)為，以上四個(gè)要素合理均衡的被使用從整體上對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)效果。1.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中重要組成部分，成功的激勵(lì)機(jī)制有助于企業(yè)吸引人才、留住人才，為企業(yè)注入新的活力，促進(jìn)企業(yè)的良性健康發(fā)展。馬明茜（2019）認(rèn)為公司的大部分基層員工都很年輕,對(duì)薪水的期望很高。他們處在生命的斗爭(zhēng)階段,同樣,他們也是一群有理想和斗志的人。作為公司發(fā)展的血液,他們需要不斷充實(shí)自己。在當(dāng)前的公司改革中,如何建立一個(gè)科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制去充分調(diào)動(dòng)基層員工的工作積極性和創(chuàng)造性已經(jīng)顯的非常重要。張冰（2019）認(rèn)為現(xiàn)在隨著時(shí)代的發(fā)展，基層員工平均學(xué)歷也在不斷提升，“90”后新員工的占比也會(huì)越來(lái)越大，導(dǎo)致傳統(tǒng)的激勵(lì)手段逐漸失去效果，基層員工工作積極性不高，長(zhǎng)此以往會(huì)對(duì)公司發(fā)展不利。劉娟（2005）認(rèn)為激勵(lì)要做到創(chuàng)新，不要沿襲傳統(tǒng)。激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開(kāi)放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。一個(gè)合理有效的激勵(lì)機(jī)制必定是一個(gè)組織全體成員參與創(chuàng)造的，雖然有些機(jī)制需要重視高層人士的意見(jiàn)，但更多創(chuàng)新的機(jī)制并非由最高管理者所創(chuàng)造，而是在實(shí)踐中不斷改進(jìn)、得到認(rèn)可、逐漸完善的。毛麗君（2006）認(rèn)為科學(xué)規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)制度建設(shè)的重要內(nèi)容。激勵(lì)機(jī)制是建立“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容。如果激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)、不規(guī)范，其他制度也會(huì)因此而缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性和規(guī)范性，企業(yè)的整套制度都會(huì)不完善，進(jìn)而影響現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，影響企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，后果可謂嚴(yán)重。因此，制度建設(shè)是根本，是基礎(chǔ)；激勵(lì)機(jī)制建設(shè)更是根本中的根本，基礎(chǔ)中的基礎(chǔ)。徐增新（2019）認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)管理中的常用模式,通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)制度和獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)的設(shè)置,驅(qū)動(dòng)企業(yè)的運(yùn)行體系向高效化、科學(xué)化、團(tuán)隊(duì)化的方向邁進(jìn)。在滿足企業(yè)員工的正常需求同時(shí),充分地激發(fā)了企業(yè)員工在工作中的能動(dòng)性行為，同時(shí)，激勵(lì)體系也是企業(yè)吸引和留住高端項(xiàng)目人才的必備軟實(shí)力，是制造企業(yè)專業(yè)化發(fā)展進(jìn)程中的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。王運(yùn)啟（2012）表示，目前一些國(guó)外企業(yè)除了滿足當(dāng)前員工基本生活保障外，還通過(guò)一些商業(yè)保險(xiǎn)的提供，來(lái)有效減少這些員工日后生活困擾，以此來(lái)提升企業(yè)自身人才建設(shè)，確保了企業(yè)對(duì)于一些優(yōu)秀人才保障和需求，從而也增加員工工作積極性和對(duì)于企業(yè)忠誠(chéng)度。1.3研究思路及方法1.3.1研究思路本文首先對(duì)國(guó)內(nèi)外員工激勵(lì)研究的相關(guān)研究成果進(jìn)行整理與總結(jié)，找出目前研究的局限與不足之處，以相關(guān)理論為基礎(chǔ)，福建欣利家居用品有限公司為研究對(duì)象，對(duì)其基層員工激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，分析問(wèn)題與問(wèn)題產(chǎn)生的原因，最后提出對(duì)策與建議。1.3.2研究方法（1）文獻(xiàn)研究法通過(guò)查閱相關(guān)資料書(shū)籍，起看文獻(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫(kù)等方式，了解學(xué)術(shù)界目前對(duì)于中小企業(yè)、基層員工激勵(lì)領(lǐng)域的相關(guān)問(wèn)題研究與討論，對(duì)相關(guān)研究成果進(jìn)行學(xué)習(xí)、總結(jié)和梳理，在此基礎(chǔ)上構(gòu)成本研究的理論依據(jù)，并引發(fā)研究思路與觀點(diǎn)。（2）問(wèn)卷調(diào)查法通過(guò)設(shè)計(jì)合理的無(wú)記名問(wèn)卷對(duì)福建欣利家居用品有限公司基層員工進(jìn)行調(diào)查，了解該公司目前的員工激勵(lì)狀況，在此基礎(chǔ)上，對(duì)所回收的問(wèn)卷進(jìn)行整理和數(shù)據(jù)分析，了解福建欣利家居用品有限公司當(dāng)前人力資源管理中激勵(lì)現(xiàn)狀以及取得的成果，使論證更加貼切且與實(shí)際情況相符。（3）訪談法通過(guò)對(duì)福建欣利家居用品有限公司基層員工的實(shí)地訪問(wèn)，了解問(wèn)卷調(diào)查存在問(wèn)題的更細(xì)致看法，通過(guò)與員工面對(duì)面的溝通，收集員工的真實(shí)意見(jiàn)與需求，取得一手材料，梳理總結(jié)每一位員工的意見(jiàn)與建議進(jìn)行資料的整合，找出福建欣利家居用品有限公司存在的激勵(lì)問(wèn)題與解決激勵(lì)問(wèn)題的途徑。2相關(guān)概念界定及理論概述2.1基層員工在本文中所采用的基層員工定義來(lái)自于我國(guó)學(xué)者李慶滿。具體來(lái)說(shuō)，基層員工是指在企業(yè)中不擔(dān)任任何職務(wù)、處于被管理地位的普通管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)一線工人及其他各類服務(wù)人員。在本文中具體指參與福建欣利家居用品有限公司某設(shè)計(jì)項(xiàng)目的普通管理人員、技術(shù)人員及行政人員等類別員工。2.2激勵(lì)概念“激勵(lì)”通常指一個(gè)機(jī)體在追求某些既定目標(biāo)的意愿程度，它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義。激勵(lì)就是激發(fā)出人的內(nèi)在潛力，對(duì)其發(fā)揮能力進(jìn)行開(kāi)發(fā)，用來(lái)調(diào)動(dòng)積極性和創(chuàng)造性。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵(lì)就是企業(yè)依據(jù)內(nèi)部情況，按照科學(xué)的方法合理地制定一些獎(jiǎng)懲措施以及設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)墓ぷ鳝h(huán)境，同時(shí)也制定必要的行為規(guī)范，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的信息交流，來(lái)激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)以及潛在能力，引導(dǎo)、規(guī)范員工的行為，以在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中達(dá)到共贏的過(guò)程。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，激勵(lì)是一種管理手段，是企業(yè)管理過(guò)程中必不可少的一部分。2.3現(xiàn)有理論概述2.3.1馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論是由美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年在《人類激勵(lì)理論》一文中提出的，他將目前的企業(yè)員工需求按照層次高低進(jìn)行劃分，呈階梯狀展示，分別是生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求與自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)部分。生理需求是包括了衣食住行等生存物質(zhì)需求，也是最低層次的需求。安全需求是指避免威脅疾病，生活安定等人身安全的需求。社會(huì)需求指的是社會(huì)層面的認(rèn)同感與互助等方面需求。尊重需求是指獲得他人的尊重與認(rèn)可方面精神上的需求。自我實(shí)現(xiàn)需求是指充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求，也是最高層次的需求。每當(dāng)員工滿足一個(gè)層次的需求時(shí)，該層次需求對(duì)于員工的激勵(lì)效果就會(huì)減弱，只有提升激勵(lì)的水平，才能更多提升員工的積極性，最大化員工的工作能力。該理論為本文分析公司薪酬福利、職業(yè)生涯、晉升等方面的問(wèn)題提供了有力的理論支撐。2.3.2亞當(dāng)斯之公平理論美國(guó)心理學(xué)家泰西·亞當(dāng)斯最早提出了關(guān)于社會(huì)比較的激勵(lì)理論-公平理論。他認(rèn)為，人都是在比較中生活的，當(dāng)和他人比較時(shí)，人們渴望自己得到的待遇的公平、公正和合理性。用一個(gè)公式來(lái)說(shuō)明這種比較的關(guān)系，就是用自己的收益和投入的比率與他人的收益和投入的比率進(jìn)行對(duì)比的過(guò)程。從收益與投入的比率可以知曉，不論是自己的比值大于他人的比值，還是小于他人的比值，均會(huì)產(chǎn)生不公平感。不同的是，前者大于的情況會(huì)使個(gè)人產(chǎn)生積極的態(tài)度和行為，而后者小于的情況會(huì)導(dǎo)致個(gè)人消極的情緒和行為。這一理論為構(gòu)建公平、合理的薪酬福利體系這一部分內(nèi)容的闡述提供了重要的理論支撐。3福建欣利家居用品有限公司基層員工激勵(lì)現(xiàn)狀3.1公司情況基本介紹福建欣利家居用品有限公司成立于2017年11月02日，注冊(cè)資金1800萬(wàn)，主要經(jīng)營(yíng)范圍包括竹制品、木質(zhì)家具、軟木制品、木制容器制造；廚具、衛(wèi)生潔具、日用百貨批發(fā)、零售。公司擁有員工數(shù)227余人，其中基層員工達(dá)到了77%，約175人，這些人員主要從事的崗位主要有后勤崗、服務(wù)崗、銷售崗、行政崗、制造崗等，由此得出，基層員工的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題，對(duì)于福建欣利家居用品有限公司的發(fā)展來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。3.2基層員工激勵(lì)問(wèn)題問(wèn)卷調(diào)查與分析3.2.1調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)與發(fā)放結(jié)合福建欣利家居用品有限公司激勵(lì)現(xiàn)狀，為了更具體的了解實(shí)際狀況，本文向100名基層員工下發(fā)了調(diào)查問(wèn)卷并成功收集。調(diào)查問(wèn)卷圍繞五個(gè)方向進(jìn)行問(wèn)題設(shè)計(jì)，分別是薪酬福利、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理與企業(yè)文化。調(diào)查問(wèn)卷的維度以及內(nèi)容如表3-1所示。表3-1調(diào)查問(wèn)卷的方向與具體內(nèi)容方向具體內(nèi)容薪酬福利薪酬制度、福利待遇、薪酬水平、保險(xiǎn)保障績(jī)效考核考核指標(biāo)、考核結(jié)果員工培訓(xùn)培訓(xùn)效果、培訓(xùn)方式、公司對(duì)培訓(xùn)的重視程度職業(yè)生涯管理晉升機(jī)制、晉升周期、晉升標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)展空間企業(yè)文化文化建設(shè)、規(guī)章制度、工作氛圍、辦公環(huán)境、工作穩(wěn)定性、尊重認(rèn)同與自我實(shí)現(xiàn)3.2.2公司基層員工激勵(lì)狀況調(diào)查數(shù)據(jù)分析（1）基本情況本次調(diào)查中福建欣利家居用品有限公司基層員工的基本情況如表3-2所示：表3-2福建欣利家居用品有限公司基層員工基本情況表調(diào)查內(nèi)容選項(xiàng)人數(shù)比例性別男7572%女2828%年齡25歲以下44%25-30歲2929%30-35歲3636%35歲以上3131%工作年限半年以下22%半年到一年33%一年到三年1010%三年到五年3131%五年以上5454%（2）學(xué)歷情況本次調(diào)查中福建欣利家居用品有限公司基層員工的學(xué)歷分布情況如表3-3所示：表3-3福建欣利家居用品有限公司基層員工的學(xué)歷分布情況學(xué)歷人數(shù)比例小學(xué)55%初中2020%中專3030%高中2020%大專1515%大學(xué)本科1010%3.2.3調(diào)查結(jié)果這些問(wèn)卷在收集回來(lái)以后利用了excel統(tǒng)計(jì)法來(lái)進(jìn)行對(duì)其的分析，同時(shí)好采用了相關(guān)計(jì)算方式對(duì)員工滿意度進(jìn)行量化，5分代表滿意、4分代表一般滿意、3分代表一般、2分代表一般不滿意、1分代表不滿意，并得到以下相關(guān)數(shù)據(jù)表。表3-4福建欣利家居用品有限公司基層員工的滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)滿意度

方向基層員工滿意打分占比滿意一般滿意一般一般不滿意不滿意薪酬福利薪酬制度172340119福利待遇152741170薪酬水平154627111保險(xiǎn)保障19681120績(jī)效考核考核指標(biāo)61454197考核結(jié)果112243168員工培訓(xùn)培訓(xùn)效果203431132培訓(xùn)方式26353171公司對(duì)培訓(xùn)的重視程度29441854職業(yè)生涯管理晉升機(jī)制163629118晉升周期102646135晉升標(biāo)準(zhǔn)113634154發(fā)展空間8394355企業(yè)文化文化建設(shè)9493444規(guī)章制度3951541工作氛圍33571000工作環(huán)境27541900工作穩(wěn)定性21671020尊重認(rèn)同19245430在這里我們從上表當(dāng)中存在的數(shù)據(jù)上了解到企業(yè)當(dāng)前存在較大的問(wèn)題，這其中設(shè)計(jì)的數(shù)據(jù)幾乎沒(méi)有一種能夠讓基層員工完全滿意。這說(shuō)明該企業(yè)在制度建立上存在較大的偏差，可促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。只要存在一個(gè)較為完善的激勵(lì)管理制定才能夠在一定程度上調(diào)動(dòng)員工在工作上的積極性，再者他還是企業(yè)健康向前發(fā)展的保障。因此為了制定出能夠幫助公司發(fā)展的激勵(lì)制度，公司相關(guān)人員可以找尋當(dāng)前公司存在著那些不足之處，想盡方法予以改正。（1）薪酬福利方面通過(guò)前文的問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)中，我們可以明顯的看出，在福建欣利家居用品有限公司基層員工中，對(duì)于薪酬福利的普遍相對(duì)滿意，但是在薪酬制度以及實(shí)際的福利待遇這兩項(xiàng)內(nèi)容上，員工的滿意度相對(duì)不足，進(jìn)一半的基層人員態(tài)度是一般。從上述的調(diào)查結(jié)果以及相關(guān)分析，對(duì)于福建欣利家居用品有限公司的薪酬福利現(xiàn)狀可以總結(jié)為以下兩點(diǎn)，即整體的薪酬福利水平相對(duì)較好，但是在薪酬制度以及福利待遇上整體的滿意度不高，還存有較大的完善空間。（2）績(jī)效考核方面在對(duì)問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)后發(fā)現(xiàn)，在績(jī)效考核方面，無(wú)論是從公司績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置，還是考核結(jié)果的運(yùn)用，福建欣利家居用品有限公司基層員工的滿意程度不高，過(guò)半的人數(shù)覺(jué)得一般，此外還存有15%的人員是處于不滿意狀態(tài)。依據(jù)上述的相關(guān)數(shù)據(jù)，可以充分表明，福建欣利家居用品有限公司的績(jī)效考核制度存在嚴(yán)重的問(wèn)題（3）教育培訓(xùn)方面在對(duì)問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)后發(fā)現(xiàn)，筆者在對(duì)福建欣利家居用品有限公司的教育培訓(xùn)方面，專門從培訓(xùn)效果、培訓(xùn)方式以及公司對(duì)培訓(xùn)的重視程度三個(gè)方面進(jìn)行調(diào)查，其中調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)工作還是相對(duì)重視的，但是基層員工對(duì)于企業(yè)所實(shí)施的培訓(xùn)方式以及實(shí)際的培訓(xùn)效果的滿意度卻并不高，其中有31%員工覺(jué)得培訓(xùn)效果一般，而15%的員工甚至對(duì)于培訓(xùn)效果并不滿意，而培訓(xùn)方式也無(wú)法滿足員工的實(shí)際需求。因此我認(rèn)為福建欣利家居用品有限公司的教育培訓(xùn)無(wú)法滿足企業(yè)員工對(duì)于培訓(xùn)的需求，其培訓(xùn)沒(méi)有能夠形成一個(gè)系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系。（4）職業(yè)生涯管理在基層員工的職業(yè)生涯管理上，依據(jù)上述的調(diào)查數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)有52%的員工對(duì)于企業(yè)的晉升機(jī)制還是相對(duì)滿意的，但是在晉升周期、晉升標(biāo)準(zhǔn)以及發(fā)展空間上滿意度還有待提升，在這三項(xiàng)內(nèi)容上，有近一半員工的態(tài)度是一般，而18%的員工對(duì)于企業(yè)的晉升周期保有不滿意的態(tài)度，19%的員工對(duì)晉升機(jī)制以及晉升標(biāo)準(zhǔn)不滿意。對(duì)此，福建欣利家居用品有限公司應(yīng)該依據(jù)員工的實(shí)際情況與需求，對(duì)晉升周期以及晉升標(biāo)準(zhǔn)上加以調(diào)整，并且為員工提供更加廣闊的發(fā)展空間。4福建欣利家居用品有限公司基層員工激勵(lì)問(wèn)題分析4.1薪酬福利水平較低從上述的調(diào)查現(xiàn)狀來(lái)看，在薪酬福利方面，由近一半基層人員對(duì)薪酬制度以及相應(yīng)的福利待遇態(tài)度是一般，可見(jiàn)公司在薪酬福利待遇上還有一定的改善空間。就其實(shí)際的薪酬水平來(lái)說(shuō)，還是相對(duì)較高的，但是分配方式存在一定問(wèn)題，產(chǎn)生了薪酬分配不均衡的狀況，對(duì)員工的積極性有很大的負(fù)面影響，員工激勵(lì)也變得更加困難。在企業(yè)中，工資的收入往往與學(xué)歷、工齡等因素緊密關(guān)聯(lián)，而能力與實(shí)際貢獻(xiàn)在工資上的影響相對(duì)較小。30歲到40歲這一群體往往是各個(gè)基層崗位上最為主要的力量，但其中相當(dāng)一部分的員工實(shí)際上的工資收入?yún)s要低于新入職的高學(xué)歷基層員工或水平一般的年老高工齡基層員工，從中就可以表明，薪酬福利制度在公平性上還是存在著一定的不足，基層員工的工作積極性難以得到有效發(fā)揮。根據(jù)調(diào)查，公司同時(shí)存在著基層員工認(rèn)為福利水平不高的問(wèn)題，在當(dāng)前消費(fèi)水平不斷增加的社會(huì)中這是難以滿足員工更多需求的。馬斯洛需求層次理論也曾提出：滿足一個(gè)層次需求后，相關(guān)激勵(lì)就會(huì)失去作用，要以優(yōu)勢(shì)需求為主導(dǎo)。因此，建立有針對(duì)性的特殊福利制度，努力穩(wěn)定基層員工的情緒，增強(qiáng)工作積極性就顯得尤為重要。4.2績(jī)效考核不嚴(yán)謹(jǐn)，缺少依據(jù)當(dāng)前，福建欣利家居用品有限公司存在績(jī)效考核流于形式、走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有起到有效的激勵(lì)作用。首先，福建欣利家居用品有限公司在對(duì)基層員工的績(jī)效考核上沒(méi)有針對(duì)性，往往存在著內(nèi)容設(shè)計(jì)項(xiàng)目多、模糊籠統(tǒng)，難以衡量，操作性差，考核工作變成了讓員工填一些表格，沒(méi)有起到應(yīng)有的作用，難以衡量基層員工的實(shí)際能力。其次，績(jī)效考核不公平，管理人員對(duì)基層員工的考核形同虛設(shè)，管理人員怕得罪員工，績(jī)效考核仍處于大鍋飯，干好干壞一個(gè)樣，有些管理者還夾雜一些私心雜念，對(duì)不聽(tīng)他話的員工績(jī)效考核很低。這樣容易挫傷基層員工工作的積極性。最后，福建欣利家居用品有限公司只評(píng)估基層員工眼前的表現(xiàn)，而忽視員工的長(zhǎng)期發(fā)展，評(píng)估以一時(shí)論英雄，不注重基層員工的持續(xù)性發(fā)展，沒(méi)有營(yíng)造良好的工作氛圍。4.3培訓(xùn)體制不健全，培訓(xùn)效果難保證福建欣利家居用品有限公司在培訓(xùn)中沒(méi)有認(rèn)真分析基層員工的真正培訓(xùn)需求。目前針對(duì)基層員工的培訓(xùn)基本上都是操作技能的培訓(xùn)和簡(jiǎn)單的崗前培訓(xùn)，讓員工了解企業(yè)的一些規(guī)章制度、企業(yè)發(fā)展歷程，剩下的培訓(xùn)都交給了各個(gè)部門的主管。在做培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，也僅僅是為了滿足目前的工作，他們既考慮培訓(xùn)的開(kāi)展，又要求參訓(xùn)員工不耽誤崗位工作；這樣，很難做到既要保證服務(wù)質(zhì)量又完成培訓(xùn)工作，因此對(duì)基層員工培訓(xùn)就是走個(gè)過(guò)程，沒(méi)有考慮基層員工的職業(yè)發(fā)展前途，這樣的培訓(xùn)很難對(duì)基層員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。福建欣利家居用品有限公司基層員工大多是剛畢業(yè)的年輕人，他們學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，在學(xué)校里面己經(jīng)掌握了一定的理論知識(shí)，但動(dòng)手能力較差、沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，而企業(yè)在做培訓(xùn)的時(shí)候，還是對(duì)基層員工進(jìn)行講授、灌輸一些理論知識(shí)，這樣的培訓(xùn)流于形式、效果不好。4.4缺乏職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，不重視職業(yè)發(fā)展當(dāng)下，福建欣利家居用品有限公司在員工的職業(yè)生涯管理理念上尚處于起步階段，關(guān)于員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)主要是從企業(yè)的實(shí)際需求出發(fā)，并未站在員工自身發(fā)展的角度進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃，對(duì)員工的發(fā)展需求和晉升需要也較少能夠顧忌到。公司沒(méi)有對(duì)基層員工建立清晰的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，使得很多員工感到前途渺茫，除了日復(fù)一日重復(fù)同樣的工作外，沒(méi)有自己的努力方向和奮斗目標(biāo)，造成了消極、懈怠的思想和工作熱情與積極性的缺失。在調(diào)查中，大部分的被訪職工表示非常希望到新的崗位去工作，這也說(shuō)明大部分職工對(duì)長(zhǎng)時(shí)間的垂復(fù)勞動(dòng)已經(jīng)感到厭倦，對(duì)當(dāng)前從事的工作已經(jīng)失去了興趣，建立員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，改變員工發(fā)展“千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋的現(xiàn)象”，在公司構(gòu)建良好的晉升環(huán)境。4.5企業(yè)文化對(duì)基層員工影響力較低在此次關(guān)于企業(yè)文化方面的調(diào)查中，大部分員工對(duì)于自我實(shí)現(xiàn)以及尊重認(rèn)同感上普遍感覺(jué)一般，基層員工的成就感低，主要原因是長(zhǎng)時(shí)間從事一線工作，工作內(nèi)容沒(méi)有創(chuàng)新、非常單調(diào)，長(zhǎng)時(shí)間的重復(fù)勞動(dòng)容易使得基層員工的精神逐漸麻木，認(rèn)為較低的崗位地位決定了自身的工作價(jià)值很低。大多數(shù)的基層員工往往會(huì)將企業(yè)的文化建設(shè)與自身的發(fā)展區(qū)別開(kāi)來(lái)，因此整體上，企也文化對(duì)基層員工工作的影響力相對(duì)較低。這一現(xiàn)象也從側(cè)面上反映出企業(yè)文化宣傳策上并沒(méi)有與員工的實(shí)際需求相結(jié)合，關(guān)于企業(yè)文化內(nèi)容并不能從本質(zhì)上加以理解，進(jìn)而削弱了企業(yè)文化的具有的激勵(lì)效果。解決此類問(wèn)題的核心是讓基層員工感受到公司對(duì)其成績(jī)的認(rèn)可。但與大部分國(guó)有企業(yè)一樣，福建欣利家居用品有限公司在企業(yè)文化方面的宣傳是有缺陷的，雖然范圍廣泛且口號(hào)響亮，但缺乏對(duì)不同層次員工的針對(duì)性宣傳，令基層員工歸屬感不足，難以產(chǎn)生自我認(rèn)同感。5福建欣利家居用品有限公司基層員工激勵(lì)改進(jìn)對(duì)策5.1構(gòu)建公平合理的薪酬福利體系5.1.1改善薪酬結(jié)構(gòu)體系一是可以考慮將固定工資的占比予以適當(dāng)下調(diào)，而績(jī)效工資的占比則相應(yīng)予以提升。這樣既能夠在一定程度上打消平均主義、大鍋飯的影響，在增強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)的同時(shí)亦能體現(xiàn)工資的公平性。依據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工會(huì)用自己的收益和投入的比率與他人的收益和投入的比率進(jìn)行對(duì)比，因此工資的公平性異常重要。再者，固定工資比例雖然有所降低，但仍是主要的收入來(lái)源，便于消除員工的抵觸情緒，穩(wěn)定基層職工的安全感。二是將績(jī)效考核月度兌現(xiàn)和年終兌現(xiàn)的比例分別調(diào)整為80%和20%。這樣能夠快速的將員工的工作狀態(tài)和業(yè)績(jī)及時(shí)反映在日常工作中，避免了考核不及時(shí)、獎(jiǎng)懲不到位等現(xiàn)象的發(fā)生。及時(shí)、準(zhǔn)確、有力的績(jī)效獎(jiǎng)懲措施對(duì)基層員工的激勵(lì)作用更加明顯。5.1.2建立專項(xiàng)津貼制度本著向苦、臟、累、險(xiǎn)等基層一線崗位傾斜的原則，根據(jù)一線艱苦崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件、技術(shù)需求等因素，在專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)和年終獎(jiǎng)勵(lì)中，按照實(shí)際情況最多不超過(guò)15%的比例額外獎(jiǎng)勵(lì)。此類津貼應(yīng)以普惠制為基本思想，堅(jiān)持上崗則有、下崗則無(wú)，最大限度鼓勵(lì)工作在一線艱苦崗位的職工。5.2強(qiáng)化績(jī)效考核體系通過(guò)建立合理的績(jī)效考核體系，對(duì)基層員工工作進(jìn)行系統(tǒng)化的核查?？?jī)效考核的目的是為了能客觀、公平地反應(yīng)員工的工作差異，以促進(jìn)基層員工工作業(yè)績(jī)的提升，它是一項(xiàng)復(fù)雜而細(xì)致的工作，在實(shí)施的過(guò)程中，由于種種因素的影響，會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果的偏差，從而影響考核的效果。因此福建欣利家居用品有限公司人力資源部門首先應(yīng)該合理的設(shè)置績(jī)效考核的內(nèi)容，可以從基層員工的業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力、行為等方面進(jìn)行合理的考核，讓基層員工明確哪些是作為績(jī)效考核的項(xiàng)目，在內(nèi)容的基礎(chǔ)上設(shè)置等級(jí)指標(biāo)，使員工的表現(xiàn)在怎樣的等級(jí)水平上都可以一目了然。其次，建立合理的績(jī)效考核體系，要注重落實(shí)，建立監(jiān)督機(jī)制，各個(gè)部門各個(gè)班組之間互相監(jiān)督績(jī)效考核的落實(shí)情況鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng)。確保對(duì)福建欣利家居用品有限公司基層員工考核要做到公開(kāi)、公正、和公平，對(duì)于不同類型的基層員工實(shí)施不同的考核激勵(lì)。最后，績(jī)效考核結(jié)果一旦確定，首先應(yīng)該與被考核者溝通，詢問(wèn)是否存在不同意見(jiàn)。5.3加強(qiáng)基層員工培訓(xùn)福建欣利家居用品有限公司應(yīng)當(dāng)結(jié)合未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)，建立一套完善的培訓(xùn)機(jī)制，不斷提高基層員工的素質(zhì)，加強(qiáng)基層員工能力的培養(yǎng)，同時(shí)也讓基層員工看到酒店在不斷地發(fā)展、完善。首先，福建欣利家居用品有限公司應(yīng)該讓基層員工了解培訓(xùn)帶來(lái)的好處，培訓(xùn)可以提高他們的知識(shí)和技能水平，可以減少工作失誤，提高員工的滿意度。其次，讓培訓(xùn)成為獎(jiǎng)勵(lì)手段，鼓勵(lì)基層員工業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)，對(duì)表現(xiàn)突出者給予獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)優(yōu)秀的基層員工參加為經(jīng)理舉辦的管理培訓(xùn)班，加強(qiáng)培訓(xùn)的激勵(lì)效果。再次，福建欣利家居用品有限公司應(yīng)該從員工角度出發(fā)，對(duì)基層員工做培訓(xùn)需求調(diào)查，根據(jù)基層員工的不同需求、崗位職責(zé)的要求對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。最后，完善相應(yīng)的反饋制度，這是確保培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期效果最為重要的保障措施。5.4建立基層員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃體系，完善晉升制度近年來(lái)，大量高學(xué)歷人才充實(shí)到福建欣利家居用品有限公司基層員工隊(duì)伍中，這類員工雖然有著較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和干事創(chuàng)業(yè)熱情。但容易使其努力目標(biāo)逐漸模糊。因此，公司要建立出相對(duì)完整的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃?rùn)C(jī)制，同時(shí)完善晉升制度。具體步驟可以從以下幾點(diǎn)出發(fā)：首先，就基層員工的實(shí)際需求、能力、性格等信息加以分析，使得員工的崗位和員工的能力相互匹配；其次，積極開(kāi)展相應(yīng)的部門測(cè)評(píng)，對(duì)員工的基本素質(zhì)進(jìn)行評(píng)定，在得出最終結(jié)果的基礎(chǔ)上，為員工的未來(lái)發(fā)展方向提出建議；再次，在部門測(cè)評(píng)結(jié)束后，由專業(yè)的人力資源部門加以審議，人力資源部門通過(guò)細(xì)化分解后，根據(jù)個(gè)人經(jīng)歷、部門環(huán)境和崗位特點(diǎn)制定職業(yè)生涯規(guī)劃路線，明確階段性目標(biāo)。5.5強(qiáng)化企業(yè)文化滲透企業(yè)文化的形成，除了要制定明確、實(shí)際的內(nèi)容外，大量的宣傳教育工作也是必不可少的。目前，福建欣利家居用品有限公司在宣傳方面還稍有欠缺，沒(méi)有得到基層職工的普遍認(rèn)同，企業(yè)文化建設(shè)效果不理想。因此，可以通過(guò)以下方式改進(jìn)。一是加強(qiáng)媒體宣傳?？梢圆扇」酒髽I(yè)文化手冊(cè)、員工手冊(cè)、企業(yè)文化光碟等方式對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行反復(fù)呈現(xiàn)，打破過(guò)去局限于宣傳展板和新聞報(bào)道等單一的宣傳方式。二是開(kāi)展文化活動(dòng)。將企業(yè)文化建設(shè)與先進(jìn)人物評(píng)比表彰等活動(dòng)相結(jié)合，結(jié)合文藝晚會(huì)、演講比賽、征文活動(dòng)的方式，開(kāi)展各類文體或評(píng)選活動(dòng)，通過(guò)新鮮感、趣味性激發(fā)職工的參與熱情，使得企業(yè)文化建設(shè)在潛移