薪酬管理一、單選1、下列不屬于員工福利費(fèi)用的是（D）A物業(yè)管理費(fèi)B冬季取暖費(fèi)C上下班交通補(bǔ)貼D津貼和補(bǔ)貼2、在補(bǔ)充性住房計(jì)劃中，企業(yè)承擔(dān)的管理責(zé)任最大，在設(shè)計(jì)上投入的精力最多的計(jì)劃是（C）A補(bǔ)充性住房公積金B(yǎng)現(xiàn)金住房補(bǔ)貼C低息或無息貸款、利息補(bǔ)助計(jì)劃D單位提供的公寓或宿舍計(jì)劃3、亞當(dāng)斯的公平理論著眼于（B）A程序公平B分配公平C過程公平D結(jié)果公平4、最常見的一種員工持股形式是（A）A全員持股B技術(shù)人員持股C管理人員持股D經(jīng)理層持股5、設(shè)計(jì)職位薪酬的核心環(huán)節(jié)是（A）A職位評(píng)價(jià)B職位分析C薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)D薪酬水平選擇6、以下哪一項(xiàng)是員工在考慮潛在雇主時(shí)會(huì)考慮越來越少的：（A）A傳統(tǒng)的福利B職業(yè)發(fā)展C工作環(huán)境D認(rèn)同及賞識(shí)7、強(qiáng)化理論主要是由__D___提出的。A弗隆B亞當(dāng)斯C赫茲伯格D斯金納8、在___A__年的公務(wù)員工資改革中呼吁要使工資升級(jí)成為一種正常的制度。A.1956年B.1989年C.1997年D.1999年9、職位薪酬的基本邏輯是（A）A在其位，取其酬B干多少，得多少C關(guān)注能力D以人為中心二、多選1、企業(yè)核心競爭力的特點(diǎn)包括：（ABCD）A價(jià)值性B稀缺性C不可替代性D難以流動(dòng)性2、從能力出發(fā)設(shè)計(jì)工資計(jì)劃的關(guān)鍵流程包括（ABCD）：A尋找能力B界定能力C給能力分類分級(jí)D給能力定價(jià)3、強(qiáng)化理論中強(qiáng)化的類型可以分為：（ABCD）A正向強(qiáng)化B反向強(qiáng)化C廢除D懲罰4、勞動(dòng)力市場理論的基本假設(shè)是：（ABCD）A企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤最大化B所有勞動(dòng)力都是同質(zhì)的，因此是可替代的C薪酬水平反映了與雇傭有關(guān)的所有成本D雇主所面臨的市場是具有競爭性的5、人們?cè)噲D平衡薪酬不平等的行為主要包括：（ABCD）A減少工時(shí)B增加礦工次數(shù)C破壞和偷竊企業(yè)財(cái)物D拒絕接受晉升機(jī)會(huì)6、上市公司在下列期間內(nèi)不得向激勵(lì)對(duì)象授予股票期權(quán)：（ABC）A定期報(bào)告公布前30日B重大交易或重大事項(xiàng)決定過程中至該事項(xiàng)公告后2個(gè)交易日C其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日D定期報(bào)告公布后第2個(gè)交易日至下一次定期報(bào)告公布前10個(gè)交易日7、薪酬管理變革的經(jīng)濟(jì)因素主要包括：（ABCD）A經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩rB國民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)C通貨膨脹水平D市場運(yùn)行機(jī)制8、從長期來看，較高的薪酬水平會(huì)導(dǎo)致ABCDA產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整B工作的轉(zhuǎn)移C資本對(duì)勞動(dòng)的替代D社會(huì)的技術(shù)進(jìn)步9、崗位技能工資制，是以勞動(dòng)要素的評(píng)價(jià)和計(jì)量為基礎(chǔ)的，這些勞動(dòng)要素包括（ACD）A勞動(dòng)技能B勞動(dòng)責(zé)任C勞動(dòng)強(qiáng)度D勞動(dòng)條件10、20世紀(jì)以來，勞動(dòng)力市場所發(fā)生的重要變化包括ACDA工作進(jìn)程加快，服務(wù)業(yè)逐步成為就業(yè)主體B靈活就業(yè)的比重不斷上升C就業(yè)模式日趨多樣化D工作崗位創(chuàng)造與消失的速度加快，就業(yè)穩(wěn)定性下降11、具有下列哪些特征的企業(yè)適合進(jìn)行薪酬管理的外包_ABCDA大量的管理活動(dòng)，通常與市場數(shù)據(jù)息息相關(guān)B承諾妥善的管理薪酬計(jì)劃C期望節(jié)省管理工作所耗費(fèi)的時(shí)間，以便投入更多的時(shí)間來解決與薪酬設(shè)計(jì)相關(guān)的經(jīng)營問題D嘗試和體驗(yàn)過外包其他人力資源管理工作12、公平理論認(rèn)為，員工所選擇進(jìn)行比較的參照對(duì)象可以劃分為ABCA他人（內(nèi)部）B他人（外部）C自我D過去13、薪酬程序公正的維度包括ABCDA溝通B參與C申訴D個(gè)人薪酬決定過程中的互動(dòng)三、判斷1、我國政府對(duì)國有企業(yè)的宏觀管理體制已經(jīng)比較完善。F2、目前我國資本市場尚不健全，員工持股或持股方式以個(gè)人出資或職工集資為主。T3、終身雇傭制是日本大型企業(yè)實(shí)行的薪酬制度。F4、薪酬戰(zhàn)略是一種職能戰(zhàn)略，它屬于第二個(gè)層面的戰(zhàn)略。F5、劃分薪酬等級(jí)的依據(jù)是通過職位評(píng)價(jià)所得到的職位的價(jià)值等級(jí)。T6、在組織信息缺乏時(shí)，薪酬水平往往是員工選擇工作的首要考慮因素。T7、一個(gè)職位的薪酬水平高低在市場上是相同的。F8、就世界范圍內(nèi)而言，住房福利是各國企業(yè)所實(shí)施的主流福利。F9、國際上一般月最低工資標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于月平均工資的30%—40%。F10、過去人們關(guān)注的薪酬重點(diǎn)都集中在預(yù)算控制程序設(shè)計(jì)的不同方法上，對(duì)于如何使用預(yù)算報(bào)告卻很少有人問津。T四、簡答1、為什么要進(jìn)行市場薪酬調(diào)查？隨著勞動(dòng)力市場的逐步建立和不斷完善，市場機(jī)制對(duì)勞動(dòng)力資源的基礎(chǔ)性作用日益明顯，研究市場薪酬水平及其外部競爭性日趨重要。在企業(yè)的整個(gè)薪酬戰(zhàn)略體系中，薪酬調(diào)查是一個(gè)接口。通過薪酬調(diào)查，企業(yè)可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，由此可以檢查自己所支付的薪酬與預(yù)想的水平是否一致，或根據(jù)市場數(shù)據(jù)來確定為達(dá)到本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)所應(yīng)支付的薪酬水平。（1）完善薪酬策略的市場依據(jù)。企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要利用薪酬調(diào)查來評(píng)估競爭對(duì)手的薪酬和福利水平，以確定自己提供的薪酬組合是否足以吸引并留住組織所需要的勞動(dòng)力。如果薪酬水平過低，組織就會(huì)面臨員工士氣低落或員工流失率上升的風(fēng)險(xiǎn)，而薪酬水平過高又會(huì)影響組織在產(chǎn)品市場上的競爭優(yōu)勢(shì)和盈利能力。在進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí)，薪酬報(bào)告可以明確組織在行業(yè)中所處的地位，達(dá)到既能合理控制人工成本，又能有效激勵(lì)骨干員工的管理目的，優(yōu)化和提升企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的科學(xué)性。（2）明確薪酬管理實(shí)踐。組織薪資體系的內(nèi)容涉及薪資體系、薪資結(jié)構(gòu)、福利和保險(xiǎn)政策等，薪酬調(diào)查所要了解的并不僅僅限于基本薪酬水平這樣一個(gè)簡單的信息，通常還包括獎(jiǎng)金、福利和長期激勵(lì)以及各種加班費(fèi)等薪酬結(jié)構(gòu)的信息，因此，組織可以借此了解薪酬管理實(shí)踐的變化情況。薪資調(diào)查報(bào)告可以清楚地顯示目前本地區(qū)不同性質(zhì)的企業(yè)、不同行業(yè)的企業(yè)所執(zhí)行的薪資政策。例如，薪資調(diào)查報(bào)告表明，薪資結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化的趨勢(shì)，有基本工資十獎(jiǎng)金十福利，基本工資十獎(jiǎng)金十福利十業(yè)績提成，基本工資十獎(jiǎng)金十福利十內(nèi)部股權(quán)，等等。組織應(yīng)根據(jù)自己的基本管理模式、行業(yè)經(jīng)營特點(diǎn)以及企業(yè)發(fā)展需要，定性地確立最適合自己的薪資政策體系。（3）了解先進(jìn)的人力資源理念。隨著人力資源理論與技術(shù)的發(fā)展，一些先進(jìn)的人力資源理念不斷出現(xiàn)，如戰(zhàn)略薪酬等。組織通過對(duì)薪酬調(diào)查結(jié)果的分析以及對(duì)自身薪酬制度的梳理，可以了解這些較為先進(jìn)的管理思想。2、薪酬預(yù)算的特征。薪酬預(yù)算的人力資源管理特征，薪酬預(yù)算是一種較為復(fù)雜的工程，它通過成本——收益分析控制企業(yè)成本支出，同時(shí)為企業(yè)提供評(píng)估基礎(chǔ)。薪酬預(yù)算影響著組織權(quán)力的分配，是人力資源部門與財(cái)務(wù)部門、運(yùn)營部門功能的結(jié)合。薪酬預(yù)算作為一種溝通工具，提供了調(diào)和組織內(nèi)部部門沖突的手段。薪酬預(yù)算傳遞著組織的管理風(fēng)格和權(quán)威。有助于形成特定的組織氣質(zhì)。因襲，薪酬預(yù)算不僅是財(cái)務(wù)管理的工具，更是完善人力資源管理技術(shù)的工具，應(yīng)該鼓勵(lì)所有的管理者檢驗(yàn)預(yù)算過程的相關(guān)問題。薪酬預(yù)算的靈活性特征，薪酬預(yù)算必須靈活的反映環(huán)境的變化，預(yù)算控制程序應(yīng)該能夠滿足管理者的決策需要。對(duì)應(yīng)于薪酬預(yù)算的靈活性，企業(yè)薪酬預(yù)算必須做到：通過組織、部門和職位將薪酬預(yù)算與預(yù)算實(shí)施聯(lián)系起來，將員工績效與薪酬增長指導(dǎo)線相連儲(chǔ)存薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，將其與公司職位相連，進(jìn)行可變薪酬計(jì)劃和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。3、簡述公司建立長期激勵(lì)制度的作用和意義。（1）激勵(lì)可降低代理成本，提高長期績效，推動(dòng)公司薪酬制度的改革和創(chuàng)新，長期激勵(lì)減少了經(jīng)營者的短視行為，使決策的利益取向和風(fēng)險(xiǎn)取向更加符合公司的長期發(fā)展目標(biāo)；同時(shí)，也提高了管理層的決策水平和管理效率，激發(fā)了經(jīng)營者的積極性、競爭性、責(zé)任心和創(chuàng)造力。（2）長期激勵(lì)有利于公司吸納、保留和激勵(lì)優(yōu)秀人才。長期激勵(lì)使經(jīng)營者和技術(shù)人員有正當(dāng)?shù)闹赂磺?，能鼓?lì)經(jīng)理人員和技術(shù)人員承擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn)，能激勵(lì)經(jīng)理人員進(jìn)行長期項(xiàng)目的投資，矯正短視心理，有助于體現(xiàn)經(jīng)營者和技術(shù)人員人力資本的價(jià)值。五、論述1、試述我國員工福利發(fā)展的三個(gè)階段。答：中華人民共和國成立以來，我國員工福利的發(fā)展受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)體制改革的影響，人們將其劃分為“統(tǒng)包”階段、過渡階段和創(chuàng)新階段。（1）“統(tǒng)包”階段1951年中國政府頒布了《中華人民共和國勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》，為企事業(yè)單位員工和國家機(jī)關(guān)工作人員建立了正規(guī)的退休計(jì)劃。1954年以后，伴隨著國有企業(yè)“大鍋飯”分配制度的形成，統(tǒng)包式員工福利也逐漸發(fā)展起來，其計(jì)劃內(nèi)容囊括了衣食住行、生老病死等各方面。福利形式以物質(zhì)為主，包括福利分房、公費(fèi)醫(yī)療、免費(fèi)教育等，費(fèi)用完全由國家或企業(yè)承擔(dān)。在這種體制下，企業(yè)對(duì)職工的生活，諸如住房、醫(yī)療、養(yǎng)老、子女人托、上學(xué)等要一包到底，對(duì)職工的生、者、病、死、殘要承擔(dān)無限責(zé)任，即企業(yè)辦社會(huì)。而這些責(zé)任最終又都通過層層行政程序轉(zhuǎn)為國家的“兜底”責(zé)任。當(dāng)時(shí)認(rèn)為，這體現(xiàn)了黨和政府的關(guān)懷，是社會(huì)主義制度的優(yōu)越性，是工人階級(jí)“當(dāng)家做主”的體現(xiàn)。（2）過渡階段改革開放以后，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌的過渡時(shí)期，“貨幣”形式的福利增多，包括獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼和救濟(jì)金等。1979年，國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于國營企業(yè)實(shí)行利潤留成的規(guī)定》，實(shí)行職工福利基金從企業(yè)利潤留成中提取的辦法，1983年改為先按工資總額的一定比例在成本中提取，不足部分再在稅后利潤留成中列支的辦法；實(shí)行利改稅后，仍然堅(jiān)持了上述政策，職工福利從此不僅有了經(jīng)費(fèi)保障，而且可以隨著經(jīng)濟(jì)的增長不斷改善。當(dāng)然，這種變革也拉大了不同單位職工福利的差距。在這一階段，從企業(yè)到員工的福利意識(shí)明顯增強(qiáng)，但傳統(tǒng)體制的慣性仍在延續(xù)，新型福利體系尚未建立，經(jīng)營效益較好的企業(yè)逐步增加福利中的“貨幣”支付。（3）創(chuàng)新階段自20世紀(jì)90年代中期以來，隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的目標(biāo)定位和國有企業(yè)改革的逐步深入，員工福利和退休制度建設(shè)開始進(jìn)入體制和制度創(chuàng)新階段。在社會(huì)保障制度改革的過程中，新型的社會(huì)保障制度框架基本確立，“社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合”的社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)制度的覆蓋面擴(kuò)大，補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃日益發(fā)展，企業(yè)辦社會(huì)的功能逐步分離，社會(huì)福利和企業(yè)福利正在進(jìn)入?yún)f(xié)調(diào)發(fā)展時(shí)期。隨著人們收入水平的提高，貨幣收入的邊際效用遞減，人們更注重生命健康，注重風(fēng)險(xiǎn)保障。同時(shí)，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，現(xiàn)代人力資源管理的概念逐步被引入企業(yè)管理，人們開始將福利計(jì)劃納入企業(yè)的薪酬管理之中，不斷探索和建立符合本企業(yè)特點(diǎn)的福利計(jì)劃，合理地確定其“貨幣”與“服務(wù)”部分的構(gòu)成，針對(duì)員工的特點(diǎn)建立彈性福利計(jì)劃。2、談?wù)勀芰π匠瓿晒Φ囊c(diǎn)和弊端。第一，“能力”的來源和前提一定要明確。無論是關(guān)注技能、知識(shí)還是勝任力，作為其基本前提的關(guān)鍵工作任務(wù)、組織流程、組織價(jià)值觀及戰(zhàn)略目標(biāo)等都應(yīng)該得到明確，從而保證能力薪酬所激勵(lì)的能力的確是企業(yè)所需要的。第二，要基于組織的實(shí)際要求對(duì)“能力”進(jìn)行清晰的界定、分類和分級(jí)，建立自己的能力等級(jí)或序列系統(tǒng)。不要被流行的能力方法所迷惑，直接借用其他組織的能力框架或直接采用通用能力框架的方法并不可取，組織應(yīng)該根據(jù)自身情況，研究開發(fā)出適用于本組織的能力框架，以保證其有效性。即使所采用的能力條目本身具有通用性，對(duì)其內(nèi)涵的具體界定和分級(jí)處理也一定要貼近企業(yè)及員工自身的特點(diǎn)。第三，基于能力等級(jí)建立相應(yīng)的能力鑒定和認(rèn)證機(jī)制，是實(shí)行能力薪酬的重要保證。否則，那些花大力氣設(shè)計(jì)出來的能力等級(jí)和能力條目，就難以真正落實(shí)到員工個(gè)體身上，能力體系和鑒定機(jī)制本來就應(yīng)該是一體的系統(tǒng)。而且，有科學(xué)的鑒定和認(rèn)證機(jī)制作基礎(chǔ)，才能保證能力薪酬的公平性；否則，員工就會(huì)質(zhì)疑憑什么說甲的能力就比乙的高。第四，要認(rèn)識(shí)到在一般情況下，能力薪酬并不適用于所有的員工和部門。在開發(fā)能力薪酬之前，最好先明確具體的激勵(lì)對(duì)象。那些專業(yè)性非常強(qiáng)的部門和人員，往往是推行能力薪酬的首要對(duì)象。第五，能力薪酬必須與其他人力資源管理功能相匹配。特別是培訓(xùn)計(jì)劃，兩者幾乎不可分割。更好的狀況是，如果其他人力資源管理功能模塊的設(shè)計(jì)也包含或貫穿了“能力”線索的話，推行基于能力的薪酬計(jì)劃也就是水到渠成的事了。第六，要根據(jù)組織的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，適時(shí)對(duì)開發(fā)出來的能力體系進(jìn)行維護(hù)、評(píng)審和調(diào)整，保證能力薪酬的時(shí)效性，以及運(yùn)行上的動(dòng)態(tài)靈活性。牢記人的變化往往是最快的。第七，在設(shè)計(jì)及推行能力薪酬方案的過程中，要保持與員工的充分溝通，創(chuàng)造強(qiáng)調(diào)參與、開放、學(xué)習(xí)及創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍，這是很重要的過程保證。第八，正如前面已經(jīng)提及的，基于能力的基本工資計(jì)劃往往針對(duì)個(gè)人且關(guān)注能力過程，因此，需要開發(fā)針對(duì)團(tuán)隊(duì)的分享計(jì)劃，以及其他關(guān)注績效結(jié)果的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)充。也有企業(yè)采用了“績效水平一能力等級(jí)”矩陣的方法。第九，關(guān)于能力薪酬的外部水平參照問題。目前的薪酬調(diào)查幾乎都是基于職位進(jìn)行的，基于能力進(jìn)行的調(diào)查卻難以有效開展。目前，我國在這方面的市場數(shù)據(jù)非常有限，如何獲得相關(guān)數(shù)據(jù)來為能力薪酬提供外部參照，是保證能力薪酬有外部競爭力的重要方面。在實(shí)際操作中，由于能力薪酬一般只針對(duì)組織中的一部分專業(yè)人員，因此，在薪酬水平的確定上往往來用內(nèi)部對(duì)應(yīng)比較的方式，比如，將某職稱等級(jí)與相應(yīng)的職位等級(jí)對(duì)應(yīng)，相對(duì)應(yīng)的職位等級(jí)的市場價(jià)值就可作為該職稱等級(jí)工資水平的參照。弊端：第一，針對(duì)能力本身進(jìn)行界定、分級(jí)和定價(jià)是一個(gè)復(fù)雜的研究和設(shè)計(jì)過程，要使員工獲得一致認(rèn)同，需要做大量的工作。此外我們知道，職位工資的基本水平可以通過薪酬調(diào)查來獲得參照，而給能力定價(jià)的參照系就沒有這么明顯和豐富了。第二，能力薪酬計(jì)劃一般都必須與培訓(xùn)計(jì)劃密切聯(lián)系，這就可能產(chǎn)生公平性問題。也許不是每個(gè)員工都能夠得到同樣的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，那些沒有機(jī)會(huì)接受培訓(xùn)從而處于技能工資較低水平的員工，很可能會(huì)產(chǎn)生不公平感，他會(huì)想：我工資低的原因并不是因?yàn)槲业哪芰Σ粔?，而是企業(yè)根本就沒有給我提高技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。第三，成本問題是能力薪酬最大的一個(gè)弊端。一方面，能力一旦被掌握便不會(huì)消失，在小時(shí)候?qū)W會(huì)騎自行車之后，你一輩子就都擁有這項(xiàng)技能了；另一方面，技能的變化方向是單一的，它會(huì)隨著學(xué)習(xí)及經(jīng)驗(yàn)的積累而不斷增多，而不會(huì)像績效結(jié)果那樣可能時(shí)好時(shí)壞。這樣，隨著技能的增長，基本工資就要相應(yīng)地遞增，這就強(qiáng)化了工資遞增的剛性。除了工資的增長成本之外，相應(yīng)的培訓(xùn)成本、對(duì)能力體系的管理維護(hù)成本等，都使能力薪酬變得“昂貴”。特別是對(duì)于勞動(dòng)和技能密集型企業(yè)來說，一定要慎用技能工資方案。第四，能力薪酬的使用時(shí)限問題。技能工資計(jì)劃與成本問題結(jié)合在一起，是摩托羅拉公司放棄該計(jì)劃的主要原因，當(dāng)公司發(fā)現(xiàn)三年之后技術(shù)人員幾乎都達(dá)到了技能工資的最高水平時(shí)，接下來該怎么辦呢?保持一個(gè)平均的增長量嗎?顯然對(duì)于技能密集型的摩托羅拉來說，這會(huì)大大增加公司的工資成本，從而降低企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)。另一方面是由于技術(shù)體系本身的高速發(fā)展所帶來的靈活性問題?，F(xiàn)代技術(shù)更新?lián)Q代的速度快得驚人，那么基于能力的薪酬方案就要“疲于奔命”地隨著技術(shù)結(jié)構(gòu)的變化而變化，再加上其開發(fā)過程復(fù)雜，可能在方案還未推出的時(shí)候，相應(yīng)的技術(shù)體系和標(biāo)準(zhǔn)就已經(jīng)開始全面變革了。第五，關(guān)于能力薪酬專注于激勵(lì)員工提升和擴(kuò)展技能的基本理念，一直受到挑戰(zhàn)和爭議。因?yàn)閭€(gè)人掌握的技能數(shù)量增多并不一定就會(huì)產(chǎn)生更高的績效，即使企業(yè)愿意為員工所掌握的“多余”能力買單，這到底是否符合經(jīng)濟(jì)原則呢?這些局限性和問題，目前仍在爭論并需要繼續(xù)探討。3、我國公務(wù)員工資制度有哪幾次大的改革及其具體內(nèi)容。1949—1955年：以供給制為主，供給制與工資制并存解放后對(duì)于在部隊(duì)、黨政機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和學(xué)校中工作的原享受供給制的人員，繼續(xù)實(shí)行供給制；對(duì)于原在國民黨政權(quán)機(jī)關(guān)及所屬各單位工作、解放以后繼續(xù)留用的人員，基本上沿用舊社會(huì)遺留下來的工資制度，實(shí)行原職原薪；對(duì)于解放以后參加工作的人員，除自愿享受供給制外，大部分實(shí)行薪金制，按規(guī)定發(fā)給工資，哲以小米為計(jì)算單位。1956—1984年：職務(wù)等級(jí)工資制，統(tǒng)一按貨幣規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)各種職務(wù)由高到低共分30個(gè)等級(jí)、330個(gè)工資級(jí)；根據(jù)不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、地理環(huán)境條件以及物價(jià)和消費(fèi)水平，把全國劃分成11個(gè)工資區(qū)，各類地區(qū)之間的工資系數(shù)相差3％，個(gè)別邊遠(yuǎn)艱苦地區(qū)還實(shí)行了地區(qū)生活費(fèi)補(bǔ)貼。1985—1992年：以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制第一次將機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工與企業(yè)職工的工資制度分開，機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工的工資由人事部門進(jìn)行管理，企業(yè)職工的工資由勞動(dòng)部門進(jìn)行管理；結(jié)構(gòu)工資制由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資（崗位、技術(shù)工資）、工齡津貼、獎(jiǎng)勵(lì)工資四個(gè)部分組成。1993—2005年：職級(jí)工資制按照按勞分配的原則，對(duì)不同類型的人員實(shí)行不同的工資制度，將機(jī)關(guān)和事業(yè)單位職工的工資制度分開。，機(jī)關(guān)工作人員（除工勤人員外）實(shí)行職級(jí)工資制，工資由職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四部分組成。2006年至今：職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的工資制度公務(wù)員工資制度貫徹按勞分配的原則，體現(xiàn)工作職責(zé)、工作能力、工作業(yè)績、資歷等因素，保持不同職務(wù)、級(jí)別之間的合理工資差距。工資制度改革從未脫離我國的政治經(jīng)濟(jì)大環(huán)境而單獨(dú)存在，而是與我國的政治經(jīng)濟(jì)體制改革歷程緊密相連的。不同的工資制度都不同程度地適應(yīng)了當(dāng)時(shí)我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展?fàn)顩r，取得了非常顯著的成績。隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的高速發(fā)展、社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，公務(wù)員工資制度應(yīng)不斷得到修改和完善，使之更加符合我國國情，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)，更加科學(xué)、規(guī)范?！缎匠旯芾怼吩诰€平時(shí)作業(yè)1一、單選題1以下哪一項(xiàng)不是薪酬管理變革的基本目標(biāo)：A公平B效率C合法D公正我的答案：D2在合約到期日以前的任何時(shí)間都可以行權(quán)的期權(quán)是A看漲期權(quán)B看跌期權(quán)C歐式期權(quán)D美式期權(quán)我的答案：D3差異型戰(zhàn)略和成本領(lǐng)先型戰(zhàn)略更傾向于采用 A能力工資B績效工資C激勵(lì)工資D職位工資我的答案：C4結(jié)構(gòu)工資制不包括下列哪項(xiàng)？A基礎(chǔ)工資B年功工資C浮動(dòng)工資D績效工資我的答案：D5最常見的一種員工持股形式是A全員持股B技術(shù)人員持股C管理人員持股D經(jīng)理層持股我的答案：A6下列哪項(xiàng)不屬于浮動(dòng)型戰(zhàn)略的好處？A企業(yè)的人工成本壓力較小B激勵(lì)作用較大C靈活性和針對(duì)性強(qiáng)D能為剛性就業(yè)制度提供緩沖我的答案：C7人力資本理論創(chuàng)立于A20世紀(jì)60年代B20世紀(jì)50年代C20世紀(jì)70年代D20世紀(jì)80年代我的答案：A8從 年開始，我國在國有大中型企業(yè)推廣崗位技能工資制。A1985B1988C1990D1992我的答案：D9強(qiáng)化理論主要是由 提出的。A弗隆B亞當(dāng)斯C赫茲伯格D斯金納我的答案：D10設(shè)計(jì)職位薪酬的核心環(huán)節(jié)是A職位評(píng)價(jià)B職位分析C薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)D薪酬水平選擇我的答案：A二、多選題1市場的缺陷主要表現(xiàn)在：A壟斷的存在B市場分割孤立、價(jià)值扭曲導(dǎo)致的市場不完全C大量的外部性和公共產(chǎn)品的不足D周期性的經(jīng)濟(jì)危機(jī)我的答案：BCAD2目前長期激勵(lì)的主要形式包括：A員工持股B虛擬股份C股票期權(quán)D管理層收購我的答案：BCDA3我國企業(yè)實(shí)施MBO主要的還款資金來源是：A經(jīng)營分紅B部分資產(chǎn)變現(xiàn)C部分股權(quán)轉(zhuǎn)讓D引入戰(zhàn)略投資者我的答案：BCAD4薪酬增加主要通過 等形式體現(xiàn)出來。A績效加薪B福利C晉升加薪D獎(jiǎng)金我的答案：AC520世紀(jì)90年代，我國在企業(yè)工資支付方面發(fā)布了一系列的規(guī)制，其中最主要的是A《勞動(dòng)法》B《工資支付暫行規(guī)定》C對(duì)＜工資支付暫行規(guī)定）有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》D《關(guān)于工資改革的決定》我的答案：BCA三、判斷題1、l9世紀(jì)末20世紀(jì)初，新西蘭、澳大利亞兩國最早出臺(tái)了最低工資立法。A錯(cuò)誤B正確我的答案：B2、當(dāng)企業(yè)處于完全競爭或類似完全競爭的環(huán)境中時(shí)，組織支付的薪酬水平往往與市場平均水平十分接近。A錯(cuò)誤B正確我的答案：B3、傳統(tǒng)戰(zhàn)略規(guī)劃不會(huì)導(dǎo)致戰(zhàn)略和實(shí)際執(zhí)行之間的脫節(jié)。A錯(cuò)誤B正確我的答案：A4、部門之間的相互依賴度越高，實(shí)施團(tuán)體績效就會(huì)越有效。A錯(cuò)誤B正確我的答案：A5、我國勞動(dòng)力市場規(guī)制主要以鼓勵(lì)性和建議性規(guī)制為主。A錯(cuò)誤B正確我的答案：A《薪酬管理》在線平時(shí)作業(yè)2一、單選題1下列國家中沒有建立全民醫(yī)療保險(xiǎn)制度的國家是A英國B加拿大C瑞典D美國我的答案：D2、人力資本理論創(chuàng)立于A20世紀(jì)60年代B20世紀(jì)50年代C20世紀(jì)70年代D20世紀(jì)80年代我的答案：A3、我國企業(yè)年金計(jì)劃屬于A待遇確定型年金計(jì)劃B繳費(fèi)確定型年金