電子有限企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實狀況分析本人力資源管理現(xiàn)實狀況分析匯報分為七個部分，第一部分是對人力資源狀況的綜合分析，第二部分到第六部分分別對人力資源管理的規(guī)劃與招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、考核、薪酬、文獻資料管理等五個方面進行診斷，第七部分是針對問題給出處理方案。（人力資源規(guī)劃將依部分內(nèi)容作為參照根據(jù))第一節(jié)綜述一．思緒首先分析我司原有的人事管理體制，然后從年齡、專業(yè)等方面分析人員構(gòu)造并與其發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)定的人員構(gòu)造進行比較分析，最終分析既有人力資源管理職能的執(zhí)行狀況，以此闡明重建整個人力資源管理體系的必要性和迫切性。二．重要內(nèi)容我司是一家集開發(fā)設(shè)計制造和銷售為一體的專業(yè)化生產(chǎn)銷售型電子企業(yè)。hs企業(yè)開辦前屬于華陽集團子企業(yè)，因此企業(yè)部分的管理模式仍然沿用華陽集團理模式。多數(shù)員工但愿通過導(dǎo)入規(guī)范化的人力資源的一系列變革改善現(xiàn)實狀況，但有一部分工廠員工不認(rèn)同這個方式,變革中因此存在阻力?？傮w上，我司的人力資源管理觀念和意識已經(jīng)有所起步，部分人員已經(jīng)有了人力資源管理的意識,不過目前的人力資源管理仍然停留在檔案處理的老式的管理模式上，已經(jīng)不能滿足我司迅速發(fā)展的需要。現(xiàn)實狀況分析中發(fā)現(xiàn)如下問題:1企業(yè)人員構(gòu)造基本合理,管理層與員工比例為：2：8。（制造密集型企業(yè)一般為3：7)但開發(fā)人員和銷售人員比例過小，兩者一共只占企業(yè)員工總數(shù)的6.8%，不利企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展.（詳閱附圖1-2）2中高層管理人員年富力強，62％的人員處在最佳年齡段。但絕大多數(shù)是技術(shù)出身或基層提拔，缺乏規(guī)范化的管理技能和現(xiàn)代化的管理技術(shù)手段，適應(yīng)性較差,不利改革。（詳閱附圖3）3企業(yè)管理層受正規(guī)教育程度偏低.企業(yè)管理人員中，受過高等教育的大專本科生，合計45人，占31%的比例.管理人員整體素質(zhì)有待提高。（詳閱附圖4)4企業(yè)的年齡架構(gòu)正常.管理層以青壯年為主,但學(xué)歷偏低，管理理念落后,需要調(diào)整，引進高素質(zhì)人才，適應(yīng)劇烈竟?fàn)帯?銷售隊伍的構(gòu)造不合理，專業(yè)化程度不高.首先是年齡，其中三分之一人員處在35歲以上，5年后來將開始走下坡，后續(xù)需大量儲備銷售人才.另一方面是專業(yè)化.真正是銷售專業(yè)畢業(yè)接受過正規(guī)的銷售專業(yè)化培訓(xùn)的人員只有6個，占35%的比例,其他的專業(yè)人員占65％.（詳閱附圖5)6開發(fā)部整體人員素質(zhì)有待提高。開發(fā)部人員專業(yè)化程度不夠。本科大專生只有33%（含兩個本科的儲干，劉路琴和曾仕偉）.后期需大量補充技術(shù)力量，提高整體研發(fā)水平。（詳閱附圖6）三．人力資源管理分析企業(yè)人力資源管理的功能微弱，以各直線部門干部的經(jīng)驗化管理為主,尤其缺乏績效考核體系，人力資源方面目前出現(xiàn)的問題已制約了企業(yè)的發(fā)展，員工普遍缺乏競爭意識、缺乏工作壓力。由于缺乏績效評估，沒有有效的鼓勵,干好干壞差不多，員工逐漸失去進取心。晉升機制不明顯，裙帶關(guān)系嚴(yán)重，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重.企業(yè)深入的發(fā)展迫切需要規(guī)范有效的管理，尤其是通過合適的人力資源管理來調(diào)動員工積極性,增強企業(yè)的競爭力，人力資源管理模型的運用是形成完善的人力資源管理體系的基礎(chǔ)。（詳略附圖7-12）附圖1：管理人員與員工人員比例附圖2：合升各層人員比例高管中基層管理開發(fā)銷售員工313572844類別總數(shù)月薪日薪高管中基層開發(fā)/銷售員工人數(shù)1050206844313572844附圖3：管理層年齡分布圖附圖4：管理人員學(xué)歷分布圖本科大專高中/中專初中無學(xué)歷1845102347年齡段17—2526-3031-4041-50人數(shù)7056707附圖5：銷售人員專業(yè)分布圖附圖6：開發(fā)部人員學(xué)歷分布圖專業(yè)管理營銷語言其他人數(shù)13211本科大專高中/中專初中2142210附圖7：合升既有的人事管理體系工廠數(shù)年來執(zhí)行國有企業(yè)人事管理制工廠數(shù)年來執(zhí)行國有企業(yè)人事管理制度,靠原有制度的慣性保持其完整體系原有的人力資源管理體系缺乏，只有培訓(xùn)程序伴伴隨對應(yīng)的計劃管理體制，在市場經(jīng)濟體制下顯得陳舊、僵化經(jīng)濟體制下顯得陳舊、僵化原有管理制度貫徹實行數(shù)年，形成人們的心理思維定勢，難以突破各級人員熟悉操作國有企業(yè)人事管理制度，人力資源意識缺乏相稱一部分人仍認(rèn)同原有的簡樸體系擁有現(xiàn)代人力資源管理技能的專門人才缺乏在市場人才觀念下，受到很大沖擊，人才流失較大人才流失較大實行新制度面臨阻力，短期內(nèi)難以變化部分人觀念附圖8：人力資源管理的改善我司人力資源管理在觀念上前進了我司人力資源管理在觀念上前進了一大步，但總體未能掙脫原有模式管理體系不完善，規(guī)劃招聘，培訓(xùn)，薪資福利，考核發(fā)展欠缺在執(zhí)法中，新思想與老措施不相協(xié)調(diào)。有關(guān)的整套人力資源制度未制定。選，育，用，留人才觀念缺乏綜合素質(zhì)高的管理人才缺乏大部分人但愿改革，變化現(xiàn)實狀況部分管理缺乏知人善用，唯才是舉的觀念，人力資源概念模糊，管理混亂對市場人才觀念認(rèn)識局限性，難以吸引外來人才，培養(yǎng)人才，留住人才成為改革中的動力，但也因此產(chǎn)生高期望值附圖9：人力資源既有的功能人力資源管理的功能微弱，目前重要以人事資料的保管為主人力資源管理的功能微弱，目前重要以人事資料的保管為主職能目前的做法應(yīng)當(dāng)加強的范圍招聘提供簡樸的工作職責(zé)工作闡明、最低合格規(guī)定的資料，各部門人事計劃簡樸執(zhí)行。建立完整的工作分析和崗位價值分析進行人力資源計劃并實行招聘、培訓(xùn)，協(xié)助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，完整的績效考核，提高工作效率，相對優(yōu)厚的薪資福利吸引人才。錄取對工作申請人進行面試，綜合用人部門意見人事部門搜集的資料，做出最終錄取的決定服從法律規(guī)定，考核測試，調(diào)查背景，人才測評。培訓(xùn)對員工的資料進行管理，并處理簡樸的異常，進行工資的結(jié)算公平看待員工，提供培訓(xùn)，協(xié)助規(guī)劃職業(yè)生涯，規(guī)范酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù)用人進行簡樸的入職培訓(xùn)后，由各部安排。進行系統(tǒng)的入職培訓(xùn)，積極開展在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒活動，不定期開展技能培訓(xùn)，管理培訓(xùn)，職業(yè)培訓(xùn)，征詢等。建立有效的晉升機制，唯才是舉，發(fā)掘有潛力人才。留人各部門主管簽辭職單時溝通。人力資源部辦理職手續(xù)時訪談。無其他方式留住人才。改善企業(yè)的福利待遇，改善生活住宿環(huán)境，增長福利設(shè)施，豐富員工娛樂生活，給員工找到歸屬感。調(diào)查目前有員工代表大會，但無整改意見及措施。進行系統(tǒng)的工作評價，士氣調(diào)查，發(fā)放調(diào)查表或隨機訪談，制作訪談紀(jì)錄，并以此做出整改方案。調(diào)動人員的調(diào)整沒有系統(tǒng)化的可操作的流程和措施，各部抽調(diào)人員隨意，不按流程。建立系統(tǒng)化的調(diào)職措施，規(guī)范臨時性借調(diào)，長期調(diào)動的程序文獻。附圖10：現(xiàn)存人力資源問題不利企業(yè)發(fā)展圖示人力資源方面目前出現(xiàn)的問題已制約了企業(yè)的發(fā)展人力資源方面目前出現(xiàn)的問題已制約了企業(yè)的發(fā)展我司由于技術(shù)處在行業(yè)領(lǐng)先，業(yè)務(wù)增長迅速，長期形成人事管理體制及人員管理方式已不能適應(yīng)現(xiàn)代規(guī)定，人力資源的管理嚴(yán)重滯后企業(yè)的工作氣氛好，協(xié)作精神強，有大家庭的溫暖，人情味較重缺乏競爭意識，缺乏工作壓力，缺乏績效評估，沒有有效的獎勵，干好干差不多，磨滅了進取心，減少了競爭力和危機感長處缺陷企業(yè)間的競爭，歸根究竟，是企業(yè)人力資源優(yōu)劣之間的競爭，是人才的競爭附圖11：企業(yè)發(fā)展人治到法治的轉(zhuǎn)變企業(yè)發(fā)展到今天需要人治到法治的轉(zhuǎn)變企業(yè)發(fā)展到今天需要人治到法治的轉(zhuǎn)變?nèi)酥巍と藶樵蛱嗖焕谄髽I(yè)的深入發(fā)展·易形成集權(quán)，隨意性·揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖，看上級臉色行事·扼殺積極性，發(fā)明性人才流失法制·市場經(jīng)濟發(fā)展的必然·利于授權(quán)、利于企業(yè)的近一步發(fā)展·有章可循，有法可依，目的明確，有助于競爭·易形成積極進取的良好的工作氣氛附圖12：人力資源管理模式的運用人力資源管理模式的運用人力資源管理模式的運用外部環(huán)境·勞動法·宏觀經(jīng)濟環(huán)境·同行業(yè)國內(nèi)的競爭劇烈程度·勞動力的供應(yīng)·本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r內(nèi)部環(huán)境原因·企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略·企業(yè)目的·組織文化·領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗人力資源管理過程以人為本，重視成果規(guī)劃和招聘·人力資源規(guī)劃·工作分析·職位設(shè)計·招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)·入職培訓(xùn)·在職培訓(xùn)·職業(yè)生涯培訓(xùn)計劃績效考核和鼓勵·績效考核·鼓勵薪資福利·工資·獎金·福利全員承認(rèn)提高競爭意識提高服務(wù)意識第二節(jié)規(guī)劃與招聘現(xiàn)實狀況分析一．思緒從行為、成果兩個方面去尋找我司在人力資源規(guī)劃和招聘上存在的問題。二．重要結(jié)論人力資源規(guī)劃必須和我司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，我司目前的人力資源管理與我司發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合處在行政事務(wù)性結(jié)合階段。詳細體現(xiàn)為我司的人力資源管理只限于某些平常的招聘、薪資計算發(fā)放等事務(wù)，人力資源管理對戰(zhàn)略的影響以及和戰(zhàn)略的聯(lián)絡(luò)都不明顯.工廠的人力資源規(guī)劃沿襲過去計劃性特點，崗位規(guī)劃是從安排人的角度出發(fā)來制定人員編制，存在大量崗位工作不飽滿等崗位編制不合理現(xiàn)象,并且缺乏人力資源補充等自主權(quán),無法形成適合企業(yè)發(fā)展的人才梯隊，對于規(guī)劃和招聘的所需要的基礎(chǔ)工作--工作分析，我司做得非常不好，沒有明確的工作闡明和工作規(guī)范，導(dǎo)致崗位職責(zé)不明確，存在大量的崗位重疊，工作職責(zé)無人詳細承擔(dān),許多工作不安排就沒有人員去做,關(guān)鍵崗位人手局限性成為各部門普遍反應(yīng)的現(xiàn)象。工廠人員的來源比較單一，導(dǎo)致缺乏活力。我司在人員招聘上，已走向社會,但市場人才的優(yōu)勢并未能發(fā)揮出來，并且對外招聘人員缺乏安全感。人員內(nèi)部調(diào)配缺乏合適的程序,員工沒有積極權(quán)。人力規(guī)劃是人力資源管理內(nèi)容中最重要的一種環(huán)節(jié)崗位職務(wù)規(guī)劃：處理企業(yè)定員定編的問題崗位職務(wù)規(guī)劃：處理企業(yè)定員定編的問題人員補充規(guī)劃：在中期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充教育培訓(xùn)規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，為企業(yè)培養(yǎng)目前和未來所需要的各級合格人員人力分派規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)各級組織機構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需要的人員人力規(guī)劃引導(dǎo)各項人力資源管理活動的目的，人力規(guī)劃引導(dǎo)各項人力資源管理活動的目的，無目的的管理活動等于沒有我司的人力規(guī)劃比較靈活，但在長遠發(fā)展上考慮局限性我司的人力規(guī)劃比較靈活，但在長遠發(fā)展上考慮局限性崗位編制嚴(yán)格，工作緊湊崗位編制嚴(yán)格，工作緊湊某些業(yè)務(wù)的人力需求只能在內(nèi)部矮子里面提拔將軍人力素質(zhì)滿足現(xiàn)階段業(yè)務(wù)的需要，不能滿足長遠發(fā)展的需求工作崗位職責(zé)不清晰，不確定崗位規(guī)劃：嚴(yán)格限制編制崗位規(guī)劃：嚴(yán)格限制編制人員補充：根據(jù)業(yè)務(wù)需要嚴(yán)格原則進入教育培訓(xùn)：實踐中的學(xué)習(xí)為主工作安排：定崗定責(zé)，根據(jù)個人能力安排人力規(guī)劃局限性，源于整體規(guī)劃性局限性，不能滿足經(jīng)營需要人力規(guī)劃局限性，源于整體規(guī)劃性局限性，不能滿足經(jīng)營需要經(jīng)營計劃經(jīng)營計劃人員需要計劃人員供應(yīng)計劃企業(yè)總體經(jīng)營計劃缺乏長期規(guī)劃人力資源部對經(jīng)營狀況不理解沒有預(yù)先對人員需求進行詳細分析業(yè)務(wù)需要用人時向領(lǐng)導(dǎo)臨時提出領(lǐng)導(dǎo)臨時拍板決定人員供應(yīng)外聘人員離職率高缺乏后備人員大量的臨時調(diào)用或臨時招聘未做工作分析，無對的的工作闡明和工作規(guī)范，未做工作分析，無對的的工作闡明和工作規(guī)范，導(dǎo)致崗位職責(zé)不分明工作分析是人力資源開發(fā)與管理的前提，其重要內(nèi)容是理解多種工作的特點以及能勝任多種工作的人員的特點沒有進行詳細的工作分析，缺乏清晰的職責(zé)描述與任務(wù)描述，缺乏詳細的職位規(guī)定工作職責(zé)不清，有的工作上級不布置就沒有人管溝通渠道不明，員工埋怨常常有事不懂得該找誰負(fù)責(zé)大量工作重疊不能有效地進行人員評價職位的安排和人員的使用重要憑經(jīng)驗，隨意性較大工廠人員的來源比較單一，導(dǎo)致缺乏活力工廠人員的來源比較單一，導(dǎo)致缺乏活力社會招聘應(yīng)屆招聘內(nèi)部簡介內(nèi)部提拔人員來源的單一，使企業(yè)內(nèi)部近親繁殖，在觀念、技能、知識層次上沒有提高的動力，企業(yè)也因此缺乏活力。缺乏“鯰魚”的沖擊效應(yīng)。我司的招聘已向市場化努力，但缺乏科學(xué)我司的招聘已向市場化努力，但缺乏科學(xué)測評工作和操作措施試題內(nèi)容偏重知識性，不能有效地反應(yīng)應(yīng)聘者的真實水平面試面試問卷的設(shè)計和面試考官培訓(xùn)非常重要，決定著面試的成敗性格測評知識測評目前沒有建立有關(guān)的性格測評系統(tǒng)或者措施試題內(nèi)容偏重知識性，不能有效地反應(yīng)應(yīng)聘者的真實水平面試面試問卷的設(shè)計和面試考官培訓(xùn)非常重要，決定著面試的成敗性格測評知識測評目前沒有建立有關(guān)的性格測評系統(tǒng)或者措施招聘測評是一項專業(yè)工作，假如操作不妥將達不到預(yù)期的效果招聘測評是一項專業(yè)工作，假如操作不妥將達不到預(yù)期的效果人員調(diào)配缺乏內(nèi)部招聘程序人員調(diào)配缺乏內(nèi)部招聘程序現(xiàn)行做法內(nèi)部招聘的優(yōu)勢內(nèi)部招聘的優(yōu)勢合理運用既有人力資源合理運用既有人力資源充足發(fā)掘內(nèi)部人才潛力提供員工內(nèi)部發(fā)展機會引導(dǎo)員工自我提高增進形成內(nèi)部競爭機制內(nèi)部崗位空缺由領(lǐng)導(dǎo)安排調(diào)劑或外部招聘內(nèi)部崗位空缺由領(lǐng)導(dǎo)安排調(diào)劑或外部招聘內(nèi)部晉升由領(lǐng)導(dǎo)考慮任命員工處在被動接受安排地位，無積極性第三節(jié)培訓(xùn)與發(fā)展診斷一．思緒通過大量的訪談總結(jié)和調(diào)企業(yè)的有關(guān)的培訓(xùn)記錄，反應(yīng)出的有關(guān)培訓(xùn)需求和員工發(fā)展方面的信息來直接揭示出培訓(xùn)和員工發(fā)展工作中面臨的問題。二．重要結(jié)論我司缺乏培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)的局限性使得企業(yè)不能整體提高員工知識與技能。僅有的培訓(xùn)方式缺乏針對性、實踐性、自主性和交流性，培訓(xùn)效果欠佳,針對培訓(xùn)的成果沒有進行成果的評估和改善操作。不可以滿足規(guī)定。員工靠自學(xué)來提高自己。我司各類人員參與過的培訓(xùn)都很少，調(diào)查顯示，80%的員工除了進廠所參與的入職培訓(xùn)和安全培訓(xùn)外,很少參與過其他培訓(xùn)；此外在企業(yè)的培訓(xùn)記錄中看不到管理人員參與的管理技能的有關(guān)的培訓(xùn)，銷售人員沒有參與過專業(yè)的產(chǎn)品知識和銷售技術(shù)知識培訓(xùn)。（有培訓(xùn)計劃，但沒執(zhí)行，無培訓(xùn)紀(jì)錄）我司缺乏對人員的能力開發(fā)和個人發(fā)展指導(dǎo)，令員工無歸屬感和發(fā)展目的，工作動力僅來源于自身的發(fā)展目的和責(zé)任感。多數(shù)員工處在不滿和茫然狀態(tài)，人員流失隱患大.員工普遍但愿在我司成長的同步，看到個人職業(yè)發(fā)展的但愿，但由于缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無法引導(dǎo)員工將個人目的與組織目的協(xié)調(diào)一致。培訓(xùn)作為人力資源管理的重要功能在我司未得到發(fā)揮培訓(xùn)作為人力資源管理的重要功能在我司未得到發(fā)揮滿足員工的自我發(fā)展需求滿足企業(yè)目前的業(yè)務(wù)需求滿足企業(yè)未來的發(fā)展需求高技能的員工隊伍培訓(xùn)的局限性使得企業(yè)不能整體提高員工知識與培訓(xùn)的局限性使得企業(yè)不能整體提高員工知識與技能，無法起到增強企業(yè)競爭力及凝聚力的作用新進人員不能迅速承認(rèn)企業(yè)文化企業(yè)新進人員不能迅速承認(rèn)企業(yè)文化企業(yè)，凝聚力弱化企業(yè)文化培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)研發(fā)人員不能趕上發(fā)展趨勢，技術(shù)優(yōu)勢減弱管理人員難以有效行使管理職能，缺乏現(xiàn)代的管理技能的培訓(xùn)研發(fā)人員不能趕上發(fā)展趨勢，技術(shù)優(yōu)勢減弱管理人員難以有效行使管理職能，缺乏現(xiàn)代的管理技能的培訓(xùn)技術(shù)知識培訓(xùn)管理知識培訓(xùn)技術(shù)知識培訓(xùn)管理知識培訓(xùn)市場人員不能充足理解產(chǎn)品狀況，服務(wù)能力局限性，市場競爭差培訓(xùn)市場人員不能充足理解產(chǎn)品狀況，服務(wù)能力局限性，市場競爭差培訓(xùn)營銷技能培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)營銷技能培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)人際關(guān)系不夠融洽人際關(guān)系不夠融洽潛能開發(fā)培訓(xùn)新員工培訓(xùn)潛能開發(fā)培訓(xùn)新員工培訓(xùn)基本基本未開展開發(fā)個人潛能開發(fā)個人潛能的培訓(xùn)少，難于滿足個人發(fā)展需要已初步開展已初步開展新員工熟悉環(huán)境慢，不能迅速適應(yīng)工作環(huán)境，易流失。員工的培訓(xùn)與我司的發(fā)展未能員工的培訓(xùn)與我司的發(fā)展未能結(jié)合起來，重要是自主學(xué)習(xí)欠缺發(fā)掘潛力，培養(yǎng)長期競爭力的培訓(xùn)專業(yè)知識和技能不滿足業(yè)務(wù)對人員的需要在職業(yè)無規(guī)劃、無引導(dǎo)基本培訓(xùn)不完全，缺乏對企業(yè)文化，經(jīng)營哲學(xué)等的積極引導(dǎo)長期的培訓(xùn)計劃與方向?qū)I(yè)知識技能培訓(xùn)配合個人發(fā)展的短期培訓(xùn)員工入職培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)我司培訓(xùn)體系,缺乏層次,缺乏培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)總結(jié),培訓(xùn)的實行簡樸,不可以滿足現(xiàn)代的規(guī)定我司培訓(xùn)體系,缺乏層次,缺乏培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)總結(jié),培訓(xùn)的實行簡樸,不可以滿足現(xiàn)代的規(guī)定企業(yè)的發(fā)展目的是什么？企業(yè)的發(fā)展目的是什么？各目的特點是什么？各目的人員的條件怎樣？人員的個人發(fā)展道路怎樣？企業(yè)目前的培訓(xùn)只為傳授基本知識和技能，未能與企業(yè)發(fā)展和人員個人發(fā)展相結(jié)合企業(yè)的培訓(xùn)安排隨意性大，無詳細的計劃培訓(xùn)缺乏與人員的充足溝通缺乏針對不一樣層次的不一樣安排培訓(xùn)活動簡樸，重要是課堂講授缺乏現(xiàn)代意識的引導(dǎo)無培訓(xùn)的總結(jié)和評估組織分析、組織分析、工作分析、個人分析培訓(xùn)需要確定目的設(shè)置目的設(shè)置在細致的需要分析基礎(chǔ)上,建立完善的培訓(xùn)體系,加強與各級人員共同制定培訓(xùn)計劃是T培訓(xùn)的重要工作在細致的需要分析基礎(chǔ)上,建立完善的培訓(xùn)體系,加強與各級人員共同制定培訓(xùn)計劃是T培訓(xùn)的重要工作擬訂培訓(xùn)計劃擬訂培訓(xùn)計劃培養(yǎng)培養(yǎng)技能、傳授知識、塑造態(tài)度進行培訓(xùn)活動進行培訓(xùn)活動培訓(xùn)的總培訓(xùn)的總結(jié)和評估企業(yè)企業(yè)缺乏對員工的能力開發(fā)和個人發(fā)展指導(dǎo)，令員工無歸屬感和目的，工作動力僅來源自身的發(fā)展目的和責(zé)任感錄取時無明確的在企業(yè)內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo)人員憑感覺探索提高自己，企業(yè)的培訓(xùn)不滿足需求上級與下屬溝通局限性，缺乏人員發(fā)展的支持和引導(dǎo)未協(xié)助員很好地分析自身，暫無考核績效來成為引導(dǎo)發(fā)展的原則并反饋暫無鼓勵措施，局限性以鼓勵人員積極進取聘任培訓(xùn)考核使用鼓勵人員感受不到企業(yè)對個人發(fā)展的關(guān)懷和指導(dǎo)人員的工作動力低理想狀態(tài)失落人才流失個人發(fā)展和責(zé)任心的動力能維持多久？低高個人內(nèi)在驅(qū)動（個人發(fā)展+責(zé)任）晉升：晉升無原則，主觀原因大，既未起到晉升：晉升無原則，主觀原因大，既未起到鼓勵作用，對企業(yè)和個人發(fā)展也不利晉升目的晉升原則晉升決定常常出于挽留人的目的，隨機晉升以資歷為根據(jù)多于以能力為根據(jù)重要由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定，主觀印象起重要作用，缺乏持續(xù)的績效考察缺乏對個人特殊性與組織規(guī)定的匹配，被晉升者未必能發(fā)揮真正的價值第四節(jié)考核分析一．思緒根據(jù)對象和指標(biāo)對考核進行分類，細致分析每一類考核的執(zhí)行過程，歸納和總結(jié)考核方面存在的問題。因合升條件沿不具有績效考核,因此暫無考核制度。二．重要結(jié)論目前企業(yè)沒有建立考核制度，導(dǎo)致管理人員工作中出現(xiàn)較多的問題，如沒有目的/沒有計劃，工作成績及工作能力,態(tài)度等等均沒有建立很好的評價機制；從而出現(xiàn)管理人員競爭意識不強,危機意識不強，更沒有創(chuàng)新意識和動力。目前企業(yè)沒有建立考核體系,因此達不到考核的目的;一種成功的考核體系應(yīng)當(dāng)?shù)竭_下列目的:通過合理的考核體系，應(yīng)當(dāng)通過如下方式對人員進行鼓勵并提高企業(yè)的競爭力通過合理的考核體系，應(yīng)當(dāng)通過如下方式對人員進行鼓勵并提高企業(yè)的競爭力能力重要工作職責(zé)業(yè)績晉升加薪獎勵上級的鼓勵和表揚肯定業(yè)績的直接體現(xiàn)鼓勵引導(dǎo)人員某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮肯定業(yè)績和能力的直接和長期體現(xiàn)給人員以更高的成績的責(zé)任感滿足人員的自我發(fā)展的需要重要措施第五節(jié)薪酬分析一．思緒本匯報通過大量的記錄數(shù)據(jù)反應(yīng)了員工對于薪酬體制的意見,從此折射出我司薪管理方面的問題.二．重要結(jié)論工廠薪酬福利體系構(gòu)成為：管理人員為:基本工資+加班工資;員工工資為:基本工資+加班工資+全勤獎+工齡工資+崗位津貼+效益獎。目前員工的薪資體系不符新的勞動法，需徹底整改。有關(guān)的薪資制度應(yīng)由各中高層管理學(xué)習(xí)勞動協(xié)議法后，共同商議決定。文獻資料管理一．思緒根據(jù)人力資源管理過程中出現(xiàn)的文獻資料,診斷其文獻資料管理存在的問題。并提出改善的方向和提議。二．重要結(jié)論根據(jù)查看有關(guān)的資料，企業(yè)的人力資源資料的管理比較欠缺,重要體目前如下方面：企業(yè)的“人事檔案資料”在同一文獻夾中出現(xiàn)多種形式的表格；企業(yè)的“人事檔案資料"在設(shè)計上不完整，不能完全體現(xiàn)出人員的基本狀況；在企業(yè)的“人事檔案資料”中，需要有關(guān)人員進行考核確認(rèn)的地方均沒有按照規(guī)定進行；在企業(yè)的“人事檔案資料”中,很大一部分的人員的資料填寫不規(guī)范/不完整,不過我們沒有及時進行糾正和拒絕接受；企業(yè)的“培訓(xùn)登記表“制表不完整和規(guī)范,如：培訓(xùn)教材/教員姓名及資格等均未進行闡明和規(guī)范填寫；企業(yè)的“培訓(xùn)登記表“填寫及不完整和規(guī)范,如：教學(xué)內(nèi)容/參與人員/負(fù)責(zé)人簽定等均無人進行確認(rèn)；企業(yè)在進行培訓(xùn)后均未對培訓(xùn)的效果進行評估及改善。在“人事資料檔案“夾中，部分人員沒有提供身份證/學(xué)歷證書等必須的資料;我司人力資源中存在的問題總結(jié)我司人力資源中存在的問題總結(jié)規(guī)劃招聘培訓(xùn)發(fā)展考核酬薪鼓勵人力資源管理無系統(tǒng)性鼓勵手段單一鼓勵局限性缺乏規(guī)范考核，經(jīng)驗居多考核成果無用途薪酬制度導(dǎo)致內(nèi)外不公平感薪酬鼓勵效果不佳無人力規(guī)劃不能滿足企業(yè)長期發(fā)展目的規(guī)定無制度化，內(nèi)外部人力資源未得到合理使用和配置培訓(xùn)投入局限性培訓(xùn)引導(dǎo)局限性培訓(xùn)無制度員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目的未有效結(jié)合第七節(jié)人力資源管理提議一．思緒根據(jù)展現(xiàn)的問題,針對性地給出詳細改善措施.二．重要結(jié)論初步提出如下人力資源管理的提議：加強人力資源規(guī)劃，從企業(yè)長遠發(fā)展角度建設(shè)員工隊伍，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目的，制定對應(yīng)的人力資源措施。規(guī)范招聘制度，建立企業(yè)“優(yōu)良雇主”形象，采用嚴(yán)格的招聘程序.建立員工發(fā)展制度，完善培訓(xùn)體系，引導(dǎo)人力資源開發(fā)。對人員的積極引導(dǎo)，協(xié)調(diào)人員的個人能力發(fā)展與企業(yè)需要。在企業(yè)制定職能人員發(fā)展途徑、技術(shù)人員發(fā)展途徑、營銷人員發(fā)展途徑以及工人的發(fā)展途徑，引導(dǎo)各類人員按照企業(yè)規(guī)定不停提高自身能力。建立一套完善的績效考核體系，綜合考核各類人員的能力、業(yè)績和重要工作職責(zé)等方面，作為各類人員獎金、晉級等的根據(jù)；對中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評價應(yīng)采用季度360度的考核措施,考核主體的考核緯度及權(quán)重各有不一樣；對工人、一般職工評價應(yīng)采用按月直接上級考核措施，一般職工考核業(yè)績、態(tài)度和能力，工人考核完畢工作數(shù)量、質(zhì)量和紀(jì)律遵守狀況;對營銷人員的評價應(yīng)采用季度直接上級考核措施，考核內(nèi)容為業(yè)績、態(tài)度和能力三個方面，每一種方面均有詳細的指標(biāo).在滿足企業(yè)發(fā)展的前提下實現(xiàn)公平、合理，通過崗位評價實現(xiàn)內(nèi)部公平,通過外部薪酬調(diào)查實現(xiàn)外部公平,通過業(yè)績考核算現(xiàn)自我公平；采用保守的薪酬政策，平穩(wěn)過渡，然后，逐漸拉開差距，提高工資水平、提高浮動工資比例。薪酬包括工資和獎金,工資包括基本工資和浮動工資，基本工資包括崗位工資和年資獎;獎金包括年終紅包和特殊奉獻獎。年終紅包分派考慮三個重要方面：企業(yè)目的完畢狀況，部門目的完畢狀況和個人年度業(yè)績評估成果，特殊奉獻獎由總經(jīng)理確定.我司人力資源體系建立的原則：以人為本，強化制度建設(shè)和執(zhí)行我司人力資源體系建立的原則：以人為本，強化制度建設(shè)和執(zhí)行原則五：以培訓(xùn)發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊伍原則四：以薪酬考核制度為關(guān)鍵，立足于績效體系原則三：立足于我司整體考慮其可行性原則二：完善人力資源管理的各個環(huán)節(jié)的制度，從人治轉(zhuǎn)向法治原則一：人力資源管理的目的從企業(yè)整體經(jīng)營目的出發(fā)進行考慮原則五：以培訓(xùn)發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊伍原則四：以薪酬考核制度為關(guān)鍵，立足于績效體系原則三：立足于我司整體考慮其可行性原則二：完善人力資源管理的各個環(huán)節(jié)的制度，從人治轉(zhuǎn)向法治原則一：人力資源管理的目的從企業(yè)整體經(jīng)營目的出發(fā)進行考慮加強人力資源規(guī)劃，從企業(yè)長遠發(fā)展角度建設(shè)企業(yè)員工隊伍加強人力資源規(guī)劃，從企業(yè)長遠發(fā)展角度建設(shè)企業(yè)員工隊伍經(jīng)營設(shè)計原則擴大規(guī)模強化營銷提高質(zhì)量有效制約和鼓勵人力規(guī)劃提議加大人員培訓(xùn)發(fā)展力度強化以質(zhì)量為主的管理指標(biāo)加大營銷隊伍和技術(shù)隊伍建設(shè)建立完善的考核機制規(guī)范招聘制度，建立企業(yè)規(guī)范招聘制度，建立企業(yè)“優(yōu)良雇主”新形象確定招聘政策規(guī)范招聘程序試用人員引導(dǎo)針對營銷、研發(fā)人員、專業(yè)職能人員每年確定招聘比例、招聘對象來源比例、待遇政策；按崗位闡明、職能規(guī)定篩選人員，嚴(yán)格按編制制定、招聘計劃、人力資源部獨立核算審查、用人部門考察、總經(jīng)理批、試用、正式聘任程序進行建立完善的試用人員引導(dǎo)的有關(guān)制度，并完畢《員工手冊》的編寫與發(fā)放。建立員工發(fā)展制度，完善培訓(xùn)建立員工發(fā)展制度，完善培訓(xùn)體系，引導(dǎo)人力資源開發(fā)培訓(xùn)人員培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方式培訓(xùn)目的中高層管理者領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，財務(wù)管理，溝通能力，現(xiàn)場管理。教育專題培訓(xùn)講座同業(yè)交流經(jīng)理人及部門負(fù)責(zé)人職能管理人員管理思想和專業(yè)知識培訓(xùn)教育，自我學(xué)習(xí)和管理培訓(xùn)班職業(yè)化管理水平營銷人員產(chǎn)品知識、銷售技能和服務(wù)規(guī)范的培訓(xùn)專題講座、交流、案例討論高超的銷售技能和服務(wù)水平研發(fā)人員項目管理能力，專業(yè)技術(shù)能力和綜合技術(shù)能力脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、定期技術(shù)交流、輪崗成為研發(fā)骨干，技術(shù)帶頭人工人各項技術(shù)能力技術(shù)比武、輪崗到達綜合專業(yè)技能規(guī)定建立一套完善的績效考核體系，綜合考核各類人員的能力、業(yè)績和主建立一套完善的績效考核體系，綜合考核各類人員的能力、業(yè)績和主要工作職責(zé)等方面，作為各類人員獎金、晉升等的根據(jù)人員的業(yè)績規(guī)定重要工作規(guī)定人員的能力規(guī)定硬性業(yè)績指標(biāo)任務(wù)完畢狀況軟性指標(biāo)安全質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)績效管理財務(wù)管理和盈利性團體協(xié)作培訓(xùn)和發(fā)展實行創(chuàng)新過程控制技術(shù)能力人際交往能力影響力員工發(fā)展溝通判斷和決策計劃和執(zhí)行工作態(tài)度客戶服務(wù)對各類人員的績效考核和薪酬體系必須體現(xiàn)出特點對