卷冊一：職業(yè)道德理論知識注意事項:1、考生應一方面將自已姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡相應位置上，并用鉛筆填涂答題卡上相應位置處。2、考生同步應將本頁右上角科目代碼填涂在答題卡右上角相應位置處。3、本試卷冊涉及職業(yè)道德和理論知識兩某些：第一某些，1～25小題，為職業(yè)道德試題；第二某些，26～125小題，為理論知識試題。4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上相應題目答案涂黑。如需改動、用橡皮擦干凈后，再選涂其他答案。所有答案均不得答在試卷上。5、考試結束時，考生務必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6、考生應按規(guī)定在答題卡上作答。如果不按原則規(guī)定進行填涂，則均屬作答無效。第一某些職業(yè)道德（第1~25題,共25道題）一、職業(yè)道德基本理論與知識某些答題指引：該某些均為選取題，每題均有四個備選項，其中單項選取題只有一種選項是對的，多項選取題有兩個或兩個以上選項是對的。請依照題意和規(guī)定答題，并在答題卡上將所選答案相應字母涂黑錯選、少選、多選，則該題均不得分。（一）單項選取題（第1~8題）1、下列關于職業(yè)道德說法中，對的是（）（A）社會分工和專業(yè)化限度增強，對職業(yè)道德提出了更高規(guī)定（B）職業(yè)道德穩(wěn)定性特性，闡明職業(yè)道德是穩(wěn)定而不變化（C）職業(yè)選取屬于個人權利范疇，不屬于職業(yè)道德范疇（D）職業(yè)道德與法律分屬不同領域，兩者沒關于聯(lián)性2、《公民道德建設實行綱要》所提出職業(yè)道德“五項規(guī)定”是（）（A）愛國守法，明禮誠信，團結友善，勤儉自強，敬業(yè)奉獻（B）愛崗敬業(yè)，誠實守信，辦事公道，服務群眾，奉獻社會（C）遵紀守法，文明禮貌，崇尚科學，艱難樸素，服務人民（D）熱愛集體，以人為本，守土有責，勤快勇敢，開拓創(chuàng)新3、“審慎“作為職業(yè)活動內(nèi)在道德準則之一，其本質(zhì)規(guī)定是()(A)選取最佳手段以達到職責最優(yōu)成果，努力規(guī)避風險(B)小心謹慎地解決每一件事情，說話辦事要三思而后行(C)對所做工作要仔細審查和研究，以免做出錯誤判斷(D)“審慎“就是規(guī)定一方面要耐心細致，另一方面要敢闖敢干4、下列關于職業(yè)化管理說法中，對的是（）（A）在職業(yè)化管理過程中，公司家經(jīng)營風格居于決定地位（B）職業(yè)化是一種更加強調(diào)成果管理（C）開展職業(yè)化管理，員工聰穎才智乃至直覺都顯得更加重要（D）注重職業(yè)道德與科學管理統(tǒng)一是職業(yè)化管理核心5、管理學專家湯姆·彼得斯說：“如果你說不出你如何使公司受益，那你就該走人了。這句話意思是說（）（A）公司總是以免費榨取員工血汗為主線目（B）公司只雇傭那些特別聰穎、特別有頭腦員工（C）積極熱情地投入到公司生產(chǎn)經(jīng)營之中是員工立足之本（D）要想在公司站穩(wěn)腳跟，就得想盡一切辦法與公司領導搞好關系6、知名豫劇表演藝術常香玉常說“戲比天大”，其意思是（）（A）演戲自身就是目，為了演戲而演戲（B）觀眾愛看或者不愛看是次要，完畢表演任務是最重要（C）戲劇體現(xiàn)內(nèi)容豐富，可以縱貫歷史和空間（D）必要認真對待承諾表演，這是演員天職7、誠信特性是()(A)社會性、強制性、自覺性、智慧性(B)通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性(C)人本性、資質(zhì)性、歷史性、公約性(D)通識性、規(guī)范性、普遍性、止損性8、關于打造品牌對的說法是（）（A）只要掌握了高新技術就能打贏品牌（B）打造品牌核心任務是加強廣告等媒體宣傳工作力度（C）員工具備敬業(yè)精神和強烈社會責任感是打造公司品牌內(nèi)在力量（D）質(zhì)優(yōu)價高才干打造品牌(二)多項選取題(第9～16題)9、職業(yè)道德對職業(yè)技能所具備作用是（）（A）統(tǒng)領作用（B）決定作用（C）制止作用（D）增進作用第一章誠信對于個人職業(yè)生涯意義在于()(A)誠信是人社會化必須(B)誠信是人們謀得職業(yè)必須(C)誠信是人們職業(yè)發(fā)展必須(D)誠信是人潛能發(fā)揮必須11、下列做法中，違背《中華人民共和國反不合法競爭法》規(guī)定是（）（A）使用與知名商品近似名稱、包裝、裝潢（B）抽獎式有獎銷售，最高獎金額超過5000元（C）季節(jié)性降價（D）因轉(zhuǎn)產(chǎn)、歇業(yè)降價銷售商品12、依照國家節(jié)約能源管理暫行條例規(guī)定，下列說法中，對的是（）（A）重點耗能公司應當實行綜合能耗考核和單項消耗考核制度〔B）因擴大生產(chǎn)規(guī)模需要，公司可以依照狀況恰當自主擴大鍋爐容量（C）嚴格限制土法煉焦，但公司因需要應予保存，需備份資料以待政府查驗（D）經(jīng)關于部門鑒定批準節(jié)能新產(chǎn)品，按規(guī)定在一定期期內(nèi)免征產(chǎn)品稅和增值稅13、加強內(nèi)部合伙，對員工益處在于()(A)優(yōu)勢互補，有助于獲得工作績效(B)有助于團結起來，增強對公司話語權(C)在遇到勢力欺負時，可以自我保護(D)依照工作流程，可以提高工作效率14、下列關于奉獻結識中，對的是（）（A）考察員工與否具備奉獻精神，重要看其與否自愿免費加班（B）只要員工額外勞動得到了足夠經(jīng)濟補償，員工行為就不算奉獻（C）在工作過程中精益求精、追求卓越是奉獻內(nèi)在規(guī)定（D）奉獻具備人人可為性，并非圣人之事而高不可攀(1)關于原則性與靈活性，對的結識是()(A)為解決好員工間關系，原則性要讓位于靈活性(B)在公司經(jīng)營過程中固守原則性，會導至辦事僵化(C)在原則性與靈活性之間，原則性是前提(D)堅持原則和適度靈活性是和諧公司建設根16、提高售后服務質(zhì)量對的做法有（）（A）與客戶建立經(jīng)常性通訊聯(lián)系（B）為避免顧客投訴給公司導致不良社會影響，回絕顧客登門解決問題（C）征求顧客在產(chǎn)品使用過程中所發(fā)現(xiàn)問題，并設法加以改進（D）多設立某些服務網(wǎng)點二、職業(yè)道德個人體現(xiàn)某些（第17~25題）答題指引：該某些均為選取題，每題均有四個備選項，您只能依照自己實際狀況選取其中一種選項作為您答案。請在答題卡上將所選取答案相應字母涂黑。17、在尋常工作和生活中，你覺得（）（A）別人待自己不公平（B）別人不樂意和自己交往（C）人們很關照自己（D）高興事兒總會感染自己18、公司召開員工大會時，領導發(fā)言，你普通會（）（A）耐著性子聽領導說話（B）帶一份小報看看（C）愛走神（D）能明白領導心情19、自己五音不全，一次單位搞聯(lián)歡，幾種同事起哄拉你唱歌，你會（）（A）為了不使自己出丑，趕緊離開現(xiàn)場（B）重復闡明自己不會唱歌，勸人們不要使自己難堪（C）橫下心，反正唱不好，就盡情地唱吧（D）事先闡明狀況，請要人們將就著聽20、公園里，李女士和張女士分別帶著自家狗散步，突然，兩只狗撕打起來，李女士狗體力不支，最后被張女士狗咬傷。李女士規(guī)定張女士補償，兩人爭執(zhí)起來，對于張女士說法，你可以承認是（）（A）“你狗咬但是我狗，只能怨它沒有本領”（B）“我狗咬了你狗，你可以讓你狗去咬我狗呀，這樣就扯平了”（C）“我沒讓我家狗咬你家狗”（D）“兩只狗打架，你跟我吵架，有什么勁呀”21、你剛到一家公司工作，聽人說員工T愛打小報告，你與T相（處）時會（）（A）鄙視（B）防備（C）疏遠（D）觀測22、你正在忙于工作，有同事向你請教一種技術問題。你會（）（A）立即停下自已手頭工作，協(xié)助她（B）告訴對方，等自己忙完了自己事情再去協(xié)助她（C）告訴對方，等自己下班后再去協(xié)助她（D）邊做自己工作，邊指引對方23、如果你只是某公司一名普通員工，遇到下列狀況時，你以為自己最有也許做出選取是()。(A)如果有人給“我”50萬，“我”就可以辭職不干了(B)如果有出國深造機會，“我”絕不會放棄(C)如果有公司聘“我”去當總經(jīng)理，“我”會認真考慮(D)就當前狀態(tài)而言，“我”會繼續(xù)待在這家公司24、如果張某是你鄰居，她車不知被誰劃了一道長長刮痕，為這事張某一家人持續(xù)幾天在你家附近罵街，你會()。(A)以為一定是張某懷疑自己劃了她車(B)以為張某做法可以理解(C)建議張某報案，別指桑罵槐(D)離張某一家遠一點25、你正駕車行駛在路上，突然發(fā)現(xiàn)前方有一種人大呼小叫地攔截過往車輛，看樣子是有人急需協(xié)助，但呼嘯而過車沒有一輛停下來.這時，你會（）。（A）考慮到社會治安狀況不佳，不會停下車來（B）如果自己沒有其她特別重要事情，一定會停下來幫忙（C）撥打警察或是急救中心電話，反映狀況（D）不論怎么樣，會停下車來幫忙第二某些理論知識（26～125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選取題（26~85題，每題1分，共60分。第小題只有一種最恰當答案。請在答題卡上將所選答案相應字母涂黑）26、面對處在衰退期產(chǎn)品，公司應當進行認真研究分析，決定采用什么方略，在何時退出市場，普通可供選取方略中不涉及（）（A）維持方略（B）集中方略（C）定價方略（D）收縮方略27、如下不屬于勞動法基本原則特點是（）（A）指引性（B）權威性（C）穩(wěn)定性（D）唯一性28、滿足地位需要行為不涉及（）（A）擁有舒服轎車，合體穿著（B）具備執(zhí)行者特權（C）居住在適當社區(qū)，參加俱樂部（D）影響她人并變化她們態(tài)度和行為29、（）與缺勤率和流動率成負有關（A）感情承諾（B）繼續(xù)承諾（C）組織承諾（D）組織承諾成果30、（）是指在知覺她人時，知覺者覺得她人也具備與自己相似特性（A）對比效應（B）光環(huán)效應（C）投射效應（D）刻板印象31、所謂（），即以人為核心，以人為主線原理（A）人本管理（B）人力資源管理（C）生產(chǎn)組織管理（D）人力創(chuàng)新管理32、如下不屬于靜態(tài)組織設計理論是（）（A）組織規(guī)章（B）組織體制（C）組織機制（D）組織協(xié)調(diào)33、（）是在公司組織理論指引下進行（A）組織構造（B）組織設計（C）組織構造理論（D）組織構造內(nèi)涵34、下列對多維立體組織描述錯誤是（）（A）按產(chǎn)品劃分事業(yè)部是組織產(chǎn)品利潤中心（B）按職能劃分專業(yè)參謀機構屬于組織專業(yè)成本中心C）按地區(qū)劃分管理機構屬于組織地區(qū)利潤中心（D）此種組織適合生產(chǎn)經(jīng)驗活動持續(xù)性很強大型聯(lián)合公司35、組織構造整合是公司最慣用組織構造變革方式，是一種（）（A）改良式變革（B）爆破式變革（C）組織構造評價變革（D）籌劃式變革36、人力資源預測中（）是一方面依照公司生產(chǎn)任務預計組織所需要一線生產(chǎn)人員數(shù)量（A）經(jīng)驗預測法（B）轉(zhuǎn)換比率法（C）產(chǎn)品生產(chǎn)需求法（D）人員比率法37、通過觀測歷年公司內(nèi)部人數(shù)變化，找出組織過去人事變動規(guī)律，由此推斷將來人事變動趨勢和狀態(tài)辦法是（）（A）灰色預測法（B）馬爾可夫分析法（C）回歸預測法（D）定員定額法38、（）不屬于定員定額分析法（A）工作定額分析法（B）崗位定員法（C）人員比率法（D）比例定員法39、廣義職能制組織構造模式不包括下列哪種組織類型（）（A）矩陣制（B）事業(yè)部制（C）直線制（D）直線職能制40、關于德爾菲法，說法錯誤是（）（A）它是程序化辦法（B）預測目的和規(guī)定（C）修改預測成果（D）進行最后預測41、銷售工作規(guī)定執(zhí)行者能說、善于表達，會計工作規(guī)定執(zhí)行者心細，這體現(xiàn)了（）（A）個體差別原理（B）工作差別原理（C）人崗匹配原理（D）環(huán)境差別原理42、（）是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)與否具備以及具備限度為目測評。（A）選拔性測評（B）開發(fā)性測評（C）診斷性測評（D）考核性測評43、在素質(zhì)測評中，如下哪種測評屬于靜態(tài)形式。（）（A）素質(zhì)（B）問卷（C）評價中心（D）面試44、對公司重要領導干部能力實行量化測評，從第一種開始依照間隔一種難度級別賦值，排列第一位賦值“1”，與第一位相差1個難度級別人賦值“2”，與第一位相差2個級別人賦值“3”，依次類推，那么該公司員工素質(zhì)測評是采用哪種量化形式（）（A）一次量化（B）順序量化（C）等距量化（D）比例量化45、所謂標度，即對原則外在形式劃分，經(jīng)常體現(xiàn)為對素質(zhì)行為特性或體現(xiàn)范疇、強度和頻率規(guī)定。例如“優(yōu)”“良”“中”“差”屬于哪種形式標度（）（A）級別式（B）數(shù)量式（C）定義式（D）綜合式46、在素質(zhì)測評原則體系設計中，（）是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化行為特性或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。（A）平面構造（B）立體構造（C）橫向構造（D）縱向構造47、飛行員選拔原則來自于對飛機駕駛工作自身直接描述，這種選拔原則就是（）（A）效標參照性原則（B）能力考核性原則（C）常模參照性原則（D）素質(zhì)考核性原則48、下列提法中（）不是培訓構造化面試考官，提高構造化面試信度和效度規(guī)定。（A）規(guī)定面試考官具備有關專業(yè)知識（B）規(guī)定面試考官具備豐富面試工作經(jīng)驗（C）規(guī)定面試考官掌握有關員工測評技術（D）規(guī)定面試考官具備良好個人品德和修養(yǎng)49、無領導小組討論是指由一定數(shù)量一組被評人在規(guī)定（）時間內(nèi)就給定問題進行討論。（A）約半個小時（B）約1個小時（C）約1個半小時（D）約2個小時50、（）就是規(guī)定培訓規(guī)劃制定必要適應不同工作任務、不同培訓對象和不同培訓需要。（A）系統(tǒng)性（B）原則化（C）普遍性（D）有效性51公司培訓管理工作應當以（）為主導（A）員工（B）教師（C）公司培訓主管（D）培訓組織者52、課程評價是用來評估學員對學習內(nèi)容掌握廣度和深度，以及課程目的完畢限度，評價重點應放在（）測定上，衡量可以觀察到行為。（A）定位（B）定價（C）定量（D）定性53、培訓中“習慣導向”做法忽視了培訓課程內(nèi)容選取哪項基本規(guī)定（）（A）有關性（B）價值性（C）普遍性（D）有效性54、（）是培訓中指引和參照資料。（A）學員手冊（B）培訓者指南（C）測試試卷（D）崗位指南55、對中層管理人員而言，（）是最重要（A）理念技能（B）經(jīng)驗技能（C）人文技能（D）專業(yè)技能56、（）是當前慣用一種管理人員開發(fā)辦法（A）角色扮演（B）決策模仿訓練（C）短期學習（D）輪流任職57、如下哪個層面評估易于進行，是最基本、最普遍評估方式。（）（A）學習評估（B）行為評估（C）成果評估（D）反映評估58、在（）評估中，報告撰寫者應當指明能否用其她培訓方案更經(jīng)濟地達到同樣效果。（）（A）需求（B）成本—效益（C）建設性（D）總結性59、成果性效標側重點是考量（）（A）員工完畢哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品（B）員工是怎么樣一種人（C）員工如何執(zhí)行上級命令（D）員工如何工作60、如下哪種偏差重要缺欠是所根據(jù)關于績效信息，是被考核者局部性信息，信息資料局部性、片面性，制約和影響了績效考核對的性和精確性（）（A）暈輪誤差（B）個人偏見（C）后繼效應（D）優(yōu)先和近期效應61、操作技能（含工作經(jīng)驗、業(yè)務水平）屬于哪種類型考核指標（）（A）品質(zhì)特性型（B）行為過程型（C）工作成果型（D）綜合績效型62、對于門崗門衛(wèi)這一類崗位，其考核原則應當是非常嚴格，不但要有較高水平出勤率規(guī)定(如98％為普通原則水平)，并且不能遲到或早退(如對其發(fā)生次數(shù)作出嚴格限定)體現(xiàn)了績效考核原則哪項設計原則（）（A）定量精確原則（B）突出特點原則（C）先進合理原則（D）簡潔扼要原則63、破損率、獨特性、精確性、一次檢查合格率、廢品率等屬于哪種指標（）（A）數(shù)量指標（B）成本指標（C）質(zhì)量指標（D）時限指標64、（）采用是平衡計分卡設定目的辦法，即通過建立涉及財務指標與非財務指標綜合指標體系對公司績效水平進行監(jiān)控。（A）目的分解法（B）核心分析法（C）標桿基準法（D）綜合分析法65、普通狀況下，應以員工（）作為能達到水平作為績效考核指標評估原則（）（A）40%~50%（B）50%~60%（C）60%~70%（D）70%~80%66、關于360度考核方案重要強調(diào)（）客觀地對員工進行考核（A）全面（B）成果（C）行為（D）全方位67、績效評價中最常采用評價方式是（）（A）上級評價（B）下級評價（C）客戶評價（D）自我評價68、公司特別需要通過（）來理解競爭對手薪酬變化狀況，并有針對性地制定自己薪酬調(diào)節(jié)對策，以避免在勞動力市場競爭中處在不利地位。（A）市場定位（B）薪酬調(diào)查（C）員工滿意度調(diào)查（D）工資指引線69、如果所要調(diào)查是管理類崗位，那么調(diào)查所需樣本數(shù)量也許是普通崗位調(diào)查時所需樣本數(shù)量（）左右（A）1倍（B）2倍（C）3倍（D）4倍70、中學教師職系中二級教師與機械操作職系中五級車工進行比較，如果從崗位對勞動者素質(zhì)能力規(guī)定以及體力腦力支出上看，它們在工作水平上存在相似或相近相似性，就可以將其劃為同一（）（A）職系（B）職門（C）崗級（D）崗等71、從國內(nèi)多數(shù)公司分類實際狀況來看，大多采用（）對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級（A）要素法（B）點數(shù)法（C）崗位評價（D）精簡機構72、（）重要合用于公司專業(yè)技術和管理人員，屬于“白領”工資（A）一崗一薪（B）技術工資（C）能力工資（D）績效工資73、（）是指不同級別之間工資相差幅度，即公司內(nèi)最高級別與最低級別工資比例關系以及其她各級別之間工資比例關系。（A）工資級差（B）工資級別（C）級別重疊（D）工資檔次74、（）就是差別性，即依照工作差別擬定報酬差別，體現(xiàn)工資分派導向作用及多勞多得原則。（A）公平性（B）勉勵性（C）競爭性（D）經(jīng)濟性75、中級管理人員工資構造中長期勉勵某些比重（）（A）較大（B）普通（C）較?。―）無76、普通來說，按照政府頒布工資指引線基準線計算工資增量，其中（）用于員工整體工資原則調(diào)節(jié)（A）80%~20%（B）60%~40%（C）70%~50%（D）30%~50%77、勞動者派遣本質(zhì)特性是（）（A）雇用和使用相分離（B）勞動力和用人單位相分離（C）勞動者和使用相分離（D）勞動力和接受單位相分離78、派遣機構已與接受單位之間發(fā)生爭議如涉及被派遣勞動者利益，則屬于（）（A）勞動爭議（B）民事糾紛（C）法人爭議（D）行政爭議79、勞動者被派遣到接受單位工作滿法定期限，接受單位繼續(xù)使用該勞動者，派遣單位與勞動者勞動合同終結，由（）（A）派遣單位與勞動者重新訂立勞動合同（B）派遣單位與接受單位都必要與勞動者訂立勞動合同（C）派遣單位與接受單位都不得與勞動者訂立勞動合同（D）接受單位與勞動者訂立勞動合同80、工資指引線（）是年度貨幣工資平均增長目的，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益公司合理工資增長水平（A）上線（B）預警線（C）基準線（D）下線81、勞動關系當事人基于勞動法律、法規(guī)規(guī)定，或集體合同、勞動合同商定權力與義務所發(fā)生爭議稱為（）（A）個別爭議（B）集體爭議（C）權利爭議（D）利益爭議82、如下不屬于調(diào)解委員會與勞動仲裁委員會、人民法院解決勞動爭議時調(diào)解區(qū)別是（）（A）調(diào)解方式辦法不同（B）在勞動爭議解決中地位不同（C）主持調(diào)解主體不同（D）調(diào)解案件范疇與調(diào)解效力不同83、當勞動爭議發(fā)生后解決解決不當是（）（A）由調(diào)解委員會派人調(diào)解（B）當事人自由選取調(diào)解（C）當事人自由選取仲裁（D）調(diào)解委員會不得干涉84、在勞動仲裁后，即發(fā)生法律效力，仲裁裁決書自雙方當事人收到之日起（）日內(nèi)不向人民法院起訴，即發(fā)生法律效力。（A）15（B）20（C）25（D）3085、集體勞動爭議應自構成仲裁庭之日起15日內(nèi)結束，需要延期，延長期限不得超過（）日（A）5（B）10（C）15（D）20二、多項選取題（86~125題，每題1分，共40分。每題有各種答案對的，請在答題卡上將所選答案相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、勞動經(jīng)濟學研究辦法涉及（）（A）調(diào)查研究辦法（B）實證研究辦法（C）經(jīng)驗研究辦法（D）規(guī)范研究辦法（E）操作研究辦法87、人口對勞動力供應影響有哪些（）（A）人口規(guī)模（B）人口存量（C）人口年齡構造（D）人口城鄉(xiāng)構造（E）人口密度88、政府實行貨幣政策重要辦法不涉及（）（A）調(diào)節(jié)法定準備金率（B）調(diào)節(jié)貼現(xiàn)率（C）調(diào)節(jié)政府購買水平（D）調(diào)節(jié)公開市場業(yè)務（E）調(diào)節(jié)變動稅率89、公司經(jīng)營戰(zhàn)略控制普通由如下哪些方面構成（）（A）制定戰(zhàn)略評價原則（B）進行實際成效與原則對比分析（C）針對偏差采用糾偏行動（D）建立與實行經(jīng)營戰(zhàn)略相適應公司組織（E）合理配備資源，制定預算和規(guī)劃90、國內(nèi)組織設計基本原則涉及（）（A）任務與目的原則（B）專業(yè)分工和協(xié)作原則（C）有效管理幅度原則（D）集權與分權相結合原則（E）穩(wěn)定性和適應性相結合原則91、對下列模仿分權組織構造提法對的是（）（A）按地區(qū)劃分管理機構（B）依照生產(chǎn)經(jīng)營活動持續(xù)性很強大型聯(lián)合公司來定義（C）人為地把公司提成許多“組織單位”（D）賦予生產(chǎn)經(jīng)營部門盡量大生產(chǎn)經(jīng)營自主權（E）使每一單位負有“模仿性”盈虧責任92、在集權與分權相結合原則中提到公司組織設計時，（）兩者不可偏廢。（A）集權是大生產(chǎn)客觀規(guī)定（B）要有必要權力集中（C）積極性必要組織條件（D）要有必要權力分散（E）集中精力抓重大問題93、人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分，它們分別泛指是（）（A）按年度編制人員籌劃（B）各種類型人力資源規(guī)劃（C）特指公司人員規(guī)劃（D）人力資源中長期規(guī)劃（E）人力資源培訓籌劃94、編制公司人員配備籌劃根據(jù)有（）（A）公司發(fā)展戰(zhàn)略（B）公司部門構造（C）管理業(yè)務流程圖（D）工作闡明書（E）公司人力資源盤點狀況95、公司人力資源規(guī)劃作用涉及（）（A）滿足公司總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)定（B）增進公司人力資源管理開展（C）協(xié)調(diào)人力資源各項籌劃（D）提高公司人力資源運用率（E）使組織和個人發(fā)展目的相一致96、人事測評辦法普通采用哪些指標（）（A）信度（B）效度（C）公平限度（D）實用性（E）成本97、測評成果解決慣用分析辦法涉及（）（A）集中趨勢分析（B）離散趨勢分析（C）有關分析（D）因素分析（E）曲線分析98、依照面試原則化限度，面試可分為（）（A）構造化面試（B）單獨面試（C）規(guī)范化面試（D）非構造化面試（E）經(jīng)驗面試99、面試成果解決工作涉及（）（A）綜合面試成果（B）面試成果反饋（C）面試成果總結（D）面試成果確認（E）面試成果存檔100、行為描述面試要素涉及（）（A）過程（B）情境（C）目的（D）行動（E）成果101、在甄選公司中高層管理人員時，更多地會選取哪種題目類型問題（）（A）開放式問題（B）選取排序型（C）實際操作型（D）資源爭奪型（E）兩難式問題102、如下采用哪些培訓方式，其規(guī)模要控制在一定范疇內(nèi)（）（A）講授（B）講座（C）討論（D）個案研究（E）角色扮演103、如下哪些培訓宜采用集中培訓方式（）（A）高層培訓（B）管理培訓（C）員工文化素質(zhì)（D）某些基本技能（E）專業(yè)技能104、教學籌劃內(nèi)容涉及（）（A）教學目的（B）課程設立（C）教學形式（D）教學環(huán)節(jié)（E）時間安排105、培訓課程設計基本原則涉及（）（A）培訓課程設計要符合公司和學員需（B）培訓課程設計要符合成人學員認知規(guī)律（C）培訓課程設立應體現(xiàn)公司培訓功能基本目的，進行人力資源開發(fā)（D）培訓課程設計要符合人力資源部規(guī)定（E）培訓課程設計應體現(xiàn)出公司文化106、培訓課程籌劃重要涉及（）（A）課程題目暫定（B）培訓范疇擬定（C）開發(fā)時間估算（D）重要課題界定（E）課程開發(fā)費用初步預算107、公司管理人員普通培訓涉及哪些方面內(nèi)容（）（A）知識補充（B）技能開發(fā)（C）觀念轉(zhuǎn)變（D）知識更新（E）思維技巧108、如下屬于客觀行為導向型考核辦法是（）（A）核心事件法（B）成對比較法（C）行為定位法（D）加權選取量表法（E）直接指標法109、綜合型績效考核辦法涉及（）（A）圖解式評價量表法（B）合成考核法（C）構造式論述法（D）日清日結法（E評價中心法110、所謂“定量精確”是指（）（A各指標考核原則起止水平應是合理擬定（B）各指標考核原則終結水平應是合理擬定（C）指各原則含義、互相間差距應當是明確合理（D）評分盡量采用等距式量表（E）選取級別檔次數(shù)量要合理，不適當過多或太少，控制在3～9級為111、擬定工作產(chǎn)出基本原則涉及（）（A）比較分析原則（B）不斷優(yōu)化原則（C）客戶導向原則（D）設定權重原則（E）成果優(yōu)先原則112、公司員工培訓主管人員KPI重要有哪些重要職責（）（A）制定與實行員工培訓開發(fā)籌劃（B）協(xié)助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃（C）建立員工發(fā)展中心（D）為績效管理人員提供員工培訓有關信息（E）收集與提供員工培訓發(fā)展方面信息113、可以采用如下哪些辦法對被考核人員進行如何接受她人評價信息培訓（）（A）講座（B）問卷調(diào)查（C）個別輔導（D）訪談法（E）座談法114、在做薪酬市場調(diào)查時，需要擬定調(diào)查范疇涉及（）（A）擬定調(diào)查地區(qū)（B）擬定調(diào)查公司（C）擬定調(diào)查崗位（D）擬定調(diào)查規(guī)模（E）擬定需要調(diào)查薪酬信息115、離散分析是記錄數(shù)據(jù)解決分析重要辦法之一，詳細又涉及（）（A）原則差分析（B）四分位法（C）百分位法（D）中位數(shù)法（E）簡樸平均法116、如下對年薪制理解對的是（）（A）實行年薪制公司，經(jīng)營者利益與員工利益相分離，而與公司利益相聯(lián)系（B）經(jīng)營者年薪與員工工資制度相分離，而與工作責任、決策風險、經(jīng)濟效益掛鉤（C）年薪不在員工工資總額內(nèi)列支，固定工資從管理費用中支出，浮動工資則從公司稅后利潤中支出（D）經(jīng)營者年薪及調(diào)節(jié)由公司董事會或股東大會決定（E）年薪制不能簡樸地理解為就是按照年度支付給經(jīng)營者工資制度，年薪制有其特定內(nèi)涵117、影響工資水平公司內(nèi)部影響因素涉及（）（A）公司自身特性對工資水平影響（B）公司所在地區(qū)（C）公司高管人數(shù)（D）公司決策層工資態(tài)度（E）公司類型118、工資調(diào)節(jié)含義涉及（）（A）個體工資構造調(diào)節(jié)（B）個體工資原則調(diào)節(jié)（C）整體工資原則調(diào)節(jié)（D）結合內(nèi)某些配改革對工資構造調(diào)節(jié)（E）整體工資構造調(diào)節(jié)119、公司年金基金由下列哪些項目構成（）（A）公司繳費（B）員工個人繳費（C）公司工會繳費（D）員工個人福利收益（E）公司年金基金投資運營收益120、勞務派遣成因涉及（）（A）減少勞動管理成本（B）增進社會發(fā)展（C）增進就業(yè)（D）為強化勞動法制提供條件（E）滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位需求121、勞務派遣單位管理內(nèi)容涉及（）（A）資格條件（B）合同體系（C）勞務派遣單位不得克扣接受單位按照勞務派遣合同支付給被派遣勞動者勞動報酬（D）在同一崗位使用被派遣勞動者與正式雇員應當同等待遇，同崗同酬（E）實際用工單位應當依照工作崗位實際需要與勞務派遣單位擬定派遣期限，不得將持續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣合同122、勞動力市場工資指引價位制定應注意如下幾點（）原則（A）信息采集（B）政府指定價位（C）堅持市場取向（D）公開發(fā)布（E）堅持實事求是123、重大事故隱患管理制度中要點涉及（）（A）重大事故隱患分類（B）重大事故隱患報告（C）重大事故隱患防止與整治辦法（D）勞動行政部門、公司主管部門對重大事故隱患整治完畢狀況檢查驗收。（E）重大事故隱患解決124、如下屬于勞動爭議解決原則是（）（A）合議原則（B）及時解決原則（C）強制原則（D）合法原則（E）公正原則125、當事人和平義務涉及如下哪些方面（）（A）發(fā)生團隊勞動爭議，當事人應當進行平等協(xié)商，以期獲得一致意見（B）勞動爭議協(xié)調(diào)解決機構組織同級工會代表、公司方面代表及其她代表與團隊爭議當事人各方首席代表共同進行協(xié)調(diào)（C）在申請和協(xié)調(diào)解決期問，也不得采用過激行為，同步公司不得解除職工代表勞動關系。（D）當事人一方或雙方可以向勞動保障行政部門勞動爭議協(xié)調(diào)解決機構書面提出協(xié)調(diào)解決申請（E）勞動爭議協(xié)調(diào)解決機構在調(diào)查理解爭議狀況基本上，擬訂協(xié)調(diào)解決方案。專業(yè)技能某些一、簡答題（本題共3題，每小題15分，共45分）1、公司各類人員籌劃編制2、調(diào)節(jié)員工工資時應注意問題：3、被派遣勞動者管理二、綜合題（共55分）1．請你按照某省公務員錄取以構造化面試辦法提出自己看法和理由。(1)你對要報考單位有什么理解嗎?是通過什么渠道懂得?(2)你有個朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，偏巧在樓道里碰見了你領導愛人，對方覺得你是來看你領導，接下禮物并連連道謝。這時你如何向?qū)Ψ疥U明你真正來意，又不傷害對方面子?(3)從你自我簡介中懂得你做過管理工作，能否請你舉一種你以為管理成功工作例子，詳細闡明你從事籌劃、組織、協(xié)調(diào)方面狀況。(4)隨著經(jīng)濟發(fā)展，環(huán)境污染也日益成為百姓關注問題。你對環(huán)境與發(fā)展關系有何看法?(5)《紅樓夢》中你最愛慕人物是哪一位，作者塑造這一人物個性是什么?(6)如果報酬等條件相稱，任你選取，你更加傾向于圖書館管理員，還是大學生政治輔導員?(7)如果在工作中，你上級非常器重你，經(jīng)常分派給你做某些屬于別人職權范疇工作，對此同事對你頗有微詞，你將如何解決此類問題?2．某外貿(mào)公司為提高公司競爭力，針對某些業(yè)務人員進行了為期3天商務禮儀培訓，但愿通過培訓使每個學員能運用規(guī)范商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好公司形象。培訓結束后，人力資源部門為理解受訓者對培訓項目感性結識，同步為將來課程改進收集信息，規(guī)定受訓者填寫培訓調(diào)查表。請依照上述狀況，為該公司設計出一份培訓調(diào)查表。評分原則：(1)符合題意，要點清晰，內(nèi)容充實。(2)語言精練，層次清晰，邏輯性強。(3)開放式問題與封閉式問題相結合。3．請簡樸簡介考核量表類型，并指出如下各表分別屬于哪種類型考核量表。表4-4姓名領導能力級別(3>2>1)劉榮3口2口1口肖強3口2口1口李潔3口2口1口張珊3口2口1口表4-5姓名性別(男1，女0)劉榮1口0口肖強1口0口李杰1口0口張珊1口0口表4-6姓名語言組織與表達能力得分劉榮5口4口3口2口1口肖強5口4口3口2口1口李潔5口4口3口2口1口張珊5口4口3口2口1口表4-7姓名考核效標分效標比率(％)得分效標1效標1．140效標1．260劉榮效標2效標2．168效標2．2325月人力資源管理師二級考試預測試題答案第一某些職業(yè)道德

一、職業(yè)道德基本理論與知識某些

（一）單項選取題

1．A2．B3．A4．D5．C

6．D7．B8．C

（二）多項選取題

9．AD10．ABC11．ABCD12．AD13．AD

14．CD15．BD16．ACD

第二某些理論知識

（一）單項選取題26．C27．D28．D29．C30．C31．A32．D33．B34．D35．D36．B37．B38．C39．B40．A41．B42．D43．B44．C45．A46．D47．A48．B49．B50．C51．B52．C53．D54．A55．C56．A57．D58．B59．A60．D61．A62．B63．C64．A65．D66．D67．A68．B69．B70．D71．B72．C73．A74．B75．C76．C77．A78．B79．D80．C81．C82．A83．A84．A85．C（二）多項選取題86．BD87．ACD88．CE89．ABC90．ABCDE91．BCDE92．BD93．BC94．ADE95．ABCDE96．BCDE97．ABCD98．ACD99．ABE100．BCDE101．BD102．ACDE103．ABCD104．ABCDE105．ABC106．ABCDE107．ABCDE108．ACD109．ABDE110．ACDE111．CDE112．ABCE113．AC114．BCE115．ABC116．ABCDE117．AD118．BCD119．ABE120．ACDE121．ABC122．CE123．ABCD124．BDE125．AC專業(yè)技能某些答案一、簡答題1、公司各類人員籌劃編制P28-29(一)人員配備籌劃(二)人員需求籌劃(三)人員供應籌劃(四)人員培訓籌劃(五)人力資源費用籌劃(六)人力資源政策調(diào)節(jié)籌劃(七)對風險進行評估并提出對策2、調(diào)節(jié)員工工資時應注意問題：當員工有加薪規(guī)定，但績效考核成績較低，沒有達到加薪原則時，就應當向她解釋公司加薪政策，勉勵她努力工作，爭取下次獲得好績效考核成績。如果某員工績效考核良好，卻沒有得到加薪時，就要認真調(diào)查因素，是由于工作失誤導致，還是由于該員工工資已經(jīng)較高，不適當再加薪。如果是前者，則應當及時糾正錯誤，對員工進行彌補；如果屬于后者，就應向員工解釋公司中與她能力、崗位相似或類似其她員工平均工資水平，或簡介同行業(yè)其她公司同崗位工資水平，以得到她理解。如果員工指出與她崗位相似、能力相似員工得到了加薪，而她自己卻沒有加薪時，這時不要容易地將該員工與她所講員工進行比較，這樣往往會使沖突更加激烈。如果這兩位員工同屬一種部門，則應當交由部門經(jīng)理進行解釋(部門經(jīng)理有對她們加薪建議權，因此一定有她自己理由)；如=果這兩位員工不屬于一種部門，則應當告訴她每個部門加薪原則不同。3、被派遣勞動者管理被派遣勞動者接受單位是實際用工單位，作為組合勞動關系有機構成某些，享有獲得勞動給付權利，對被派遣勞動者行使生產(chǎn)性勞動組織、指揮、管理等權利，嚴格履行勞務派遣合同規(guī)定義務。其管理特殊性重要在于避免也許浮現(xiàn)勞動歧視問題，即單位正式雇員與被派遣勞動者在地位、待遇等方面差別對待。為了協(xié)調(diào)控制被派遣勞動者與單位正式雇員關系，防范和制止對被派遣勞動者歧視，在管理中應當注意下述要點：1．被派遣勞動者與正式雇員享有平等法定勞動權利，如參加工會權利、民主參加權利、提請勞動爭議解決權利等，工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等勞動原則統(tǒng)一合用；實際用工單位集體合同規(guī)定勞動條件原則同樣合用于被派遣勞動者。2．在同一崗位使用被派遣勞動者與正式雇員應當同等待遇，同崗同酬。被派遣勞動者與正式雇員待遇差別對稱于勞動義務差別，而不能有身份差別。應當告知被派遣勞動者工作規(guī)定和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位有關福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必須培訓；持續(xù)用工，實行正常工資調(diào)節(jié)機制。3．實際用工單位內(nèi)部勞動規(guī)則實行，涉及勞動定額原則、勞動紀律、績效評價等對被派遣勞動者與正式雇員一律平等。4．實際用工單位應當依照工作崗位實際需要與勞務派遣單位擬定派遣期限，不得將持續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣合同。5．被派遣勞動者可以根據(jù)《勞動合同法》關于規(guī)定，與勞務派遣單位解除勞動合同。6．被派遣勞動者如果有嚴重違紀、嚴重失職、營私舞弊以及不能勝任工作等《勞動合同法》規(guī)定相應情形，用工單位可以將勞動者退回派遣單位，派遣單位依法可以與勞動者解除勞動合同。被派遣勞動者派遣期限到期，應提前告知，并應協(xié)同派遣單位辦理勞動合同終結手續(xù)和工作交接。7．實際用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其她用人單位。二、綜合題1．請你按照某省公務員錄取以構造化面試辦法提出自己看法和理由。(118～120)(1)你對要報考單位有什么理解嗎?是通過什么渠道懂得?(2)你有個朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，偏巧在樓道里碰見了你領導愛人，對方覺得你是來看你領導，接下禮物并連連道謝。這時你如何向?qū)Ψ疥U明你真正來意，又不傷害對方面子?(3)從你自我簡介中懂得你做過管理工作，能否請你舉一種你以為管理成功工作例子，詳細闡明你從事籌劃、組織、協(xié)調(diào)方面狀況。(4)隨著經(jīng)濟發(fā)展，環(huán)境污染也日益成為百姓關注問題。你對環(huán)境與發(fā)展關系有何看法?(5)《紅樓夢》中你最愛慕人物是哪一位，作者塑造這一人物個性是什么?(6)如果報酬等條件相稱，任你選取，你更加傾向于圖書館管理員，還是大學生政治輔導員?(7)如果在工作中，你上級非常器重你，經(jīng)常分派給你做某些屬于別人職權范疇工作，對此同事對你頗有微詞，你將如何解決此類問題?答：(1)此題所測要素為語言表達能力，并為進一步理解求職動機、工作能力等收集信息。題型是背景性題目。此類題目目如下：一是讓應聘者心理放松，可以自然進入面試情境；二是作為面試最初探查，理解應聘者與否有備而來；三是收集話題，為進一步面試提供引導；四是核算應聘者某些背景信息。應聘者回答語言清晰、流暢，表達內(nèi)容層次分明，富有邏輯可評為上等；應聘者回答語言通順，表達內(nèi)容條理基本分明，評中檔；應聘者回答結巴，語言表達不清、累贅，表達內(nèi)容沒有條理，缺少邏輯性，評下等。(2)此題所測要素為應變能力，題型是情境性題目，使應聘者面臨一種微妙、棘手、有壓力情境，觀測應聘者思維敏捷、周密、機智、靈活限度及情緒穩(wěn)定性。應聘者回答情緒穩(wěn)定，思維敏捷，設想得體，可評為上等；應聘者回答情緒基本穩(wěn)定，設想基本得體，評中檔；應聘者回答不知所措，窘迫、緊張，或設想言行不得體，甚至讓對方下不了臺，評下等。(3)此題所測要素為籌劃、組織、協(xié)調(diào)能力及解決問題風格，題型是行為性問題，對沒有管理經(jīng)歷應聘者可換一種角度或問題理解。應聘者所舉例子中由其負責組織活動籌劃、組織、協(xié)調(diào)內(nèi)容較復雜，應聘者能綜合各方面因素較好地進行組織，采用辦法效果好，闡明層次清晰，可評為上等；組織活動內(nèi)容不很復雜，辦法基本有效，闡明有條理，評中檔；所組織活動簡樸有漏洞，闡明不清，評下等。(4)此題所測要素為綜合分析能力，題型是思維性問題，重點理解應聘者對熱點問題關注限度，看尋常觀測問題能力，思考問題深度，有無獨立看法，知識面與否遼闊，思想與否成熟，而非讓應聘者刊登專業(yè)性意見。(5)此題所測要素為形象思維能力，屬于專業(yè)素質(zhì)，合用于新聞出版文學評論方面崗位，不屬于測試公共素質(zhì)范疇，題型是知識性題目。對于報考某種專業(yè)崗位應聘者，理解她們專業(yè)方面意識和能力很有必要。同上一題相反，需要應聘者刊登專業(yè)性看法，沒有專業(yè)方面意識和能力，闡明應聘者勝任不了此類專業(yè)性較強崗位。(6)此題所測要素為求職動機與擬任崗位匹配性，題型是意愿性題目，提問方式是迫選，逼迫應聘者在選取比較中體現(xiàn)出真實特點。無論應聘者如何選取都無所謂對錯，不同選取反映了不同應聘者個性，但評價時應以與擬任崗位匹配限度來決定級別和分值。(7)此題所測試要素為人際交往意識和技巧，將應聘者置于兩難境界，測評其解決上下級和同級權屬關系意識及溝通能力，題型是情境性問題。應聘者能從有助于工作和團結角度考慮問題，積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地說服領導變化主意，在工作中對同事冷嘲熱諷甚至過度做法，表達出較大寬容，并可以進行恰當溝通，可以評為上等；感到為難，但又不好向領導提出來，怕辜負領導信任，私下里能與故意見同事進行溝通，但愿能消除誤會，評中檔；不感到為難，堅決執(zhí)行上級交代任務，并以為這是自己能力強必然成果，評下等。2．某外貿(mào)公司為提高公司競爭力，針對某些業(yè)務人員進行了為期3天商務禮儀培訓，但愿通過培訓使每個學員能運用規(guī)范商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好公司形象。培訓結束后，人力資源部門為理解受訓者對培訓項目感性結識，同步為將來課程改進收集信息，規(guī)定受訓者填寫培訓調(diào)查表。，。請依照上述狀況，為該公司設計出一份培訓調(diào)查表。評分原則：(1)符合題意，要點清晰，內(nèi)容充實。(2)語言精練，層次清晰，邏輯性強。(3)開放式問題與封閉式問題相結合。答：培訓調(diào)查表如下：表3—6培訓調(diào)查表┌──────┬─────────────────────────────┐│課程名稱││├──────┼─────────────────────────────┤│日期││├──────┼─────────────