招聘求職攻守策略萍鄉(xiāng)人才網(wǎng)http:///zhaopin/一、教育日益普及，科學技術突飛猛進，知識與技能更新周期不斷縮短，人類社會的整體素質明顯提高；二、文化人與白領階層日益增多，深層次及個性化需求日顯突出，人本意識、自主意識明顯增強；第一部分變革時代的社會特征三、中國加入WTO后，全球經(jīng)濟一體化進程逐步加快，各種不同的文化交互影響，跨區(qū)域、跨文化商務活動有增無減，新的價值觀念不斷產(chǎn)生，新的競爭對手不斷涌現(xiàn)；

四、交通、通訊及網(wǎng)絡技術的飛速發(fā)展，使人際溝通與交往便捷頻繁，時空距離大大縮短，“彈性工作方式”日漸流行，“自由職業(yè)”明顯增多，文化管理日顯重要；

五、企業(yè)兼并與重組浪潮此伏彼起，各種變革司空見慣，新奇迭出，企業(yè)競爭進入以人力資源為核心的時代；六、市場風云變幻莫測，競爭的“游戲規(guī)則常被更新，應變能力常常決定生死存亡；

七、國家相關政策法規(guī)不斷修訂完善，人們的市場意識、法制意識及商業(yè)意識明顯增強；八、客戶個性化需求日新月異，大規(guī)模無差異市場正讓位于個性化市場，企業(yè)與市場正在形成一種全新的合作關系——即向客戶提供人性化、個性化特色服務。第二部分人力資源管理概述

人力資源管理是一種管理思想、管理哲學，即將人視為組織中最重要的資產(chǎn)并認為人是能夠而且愿意不斷成長和發(fā)展的。它分為戰(zhàn)略性人力資源管理和戰(zhàn)術性人力資源管理。如何將人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，是人力資源管理的最基本任務。人們很難給人力資源管理下一個確切的定義但是就其包含的內(nèi)容來看可以概括為三個方面：1、它是一種管理思想、管理哲學，即將人視為組織中最重要的資產(chǎn)并認為人是能夠而且愿意不斷成長和發(fā)展的；2、它包含著傳統(tǒng)人事管理的基本職能，如職務分析與工作設計、人員招募及配置、薪酬、激勵、培訓等等，我們已經(jīng)把這些職能稱之為人力資源管理的戰(zhàn)術層次；3、人力資源與公司戰(zhàn)略的整合，我們把這種整合稱之為人力資源管理的戰(zhàn)略層次。

該職能通常由人力資源部來執(zhí)行，通常包括以下幾個方面：

①職務和工作分析：所謂職務分析是明確設置這一工作職務的目的，描述崗位的任務及其內(nèi)容和特征，以及應承擔的職責和職權。工作分析則是在對工作職務進行系統(tǒng)研究的基礎上，明確職務對技能、體力和教育程度的要求，以及與其他職務的關系等等。

1、

人力資源管理的戰(zhàn)術層次

②制定人力資源需求規(guī)劃：預測企業(yè)在未來發(fā)展中對員工的需求，以及需求的數(shù)量及類型，在此基礎上制定出行動規(guī)劃，包括招聘、培訓、員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等。③招聘：包括吸引人才與招聘申請，確定招聘的候選人，對候選人進行選拔、測試，最后確定應聘的新員工。④培訓新員工：通過培訓向員工提供必要的信息，幫助他們熟悉領導和同事，熟悉工作環(huán)境，掌握工作技能，了解并遵守企業(yè)的規(guī)章、制度、政策等。

⑤報酬和福利系統(tǒng)的設計管理：薪酬管理系統(tǒng)包括員工的工資、獎金、紅利、年假以及各種福利保險，如退休、醫(yī)療保險等。⑥員工的績效評估，即對員工的工作成績進行評價和估計。

⑦激勵：促使員工更積極更愉快工作的各種措施和方法，包括物質激勵和精神激勵。

⑧培訓和人力資源開發(fā)：指導和幫助員工更有效地完成現(xiàn)在所擔任的工作，并為員工未來所要承擔的工作職責作好準備，使得員工在業(yè)務、技術能力上不斷地發(fā)展和提高，同時提高員工的精神素質，培育員工的工作責任心。⑨勞動安全：勞工關系管理和員工不滿意見的處理等等。２、人力資源管理體制的戰(zhàn)略層次

人力資源的戰(zhàn)略層次，亦可稱之為人力資源管理戰(zhàn)略即將人力資源與企業(yè)的戰(zhàn)略目標（亦稱組織目標）聯(lián)系起來，滿足企業(yè)的戰(zhàn)略需要，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供人力保障。對許多企業(yè)來說，通常有三個層次的戰(zhàn)略決策問題。第一個層次是企業(yè)戰(zhàn)略。許多公司有很多不同的業(yè)務領域，如海爾集團，它經(jīng)營空調，又生產(chǎn)冰箱及其他家用電器，因此需要一個將所有業(yè)務進行整合的總體戰(zhàn)略，這就是企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略的任務是如何使得公司的業(yè)務達到最佳組合，以形成公司的競爭優(yōu)勢。第二個層次是業(yè)務戰(zhàn)略。業(yè)務戰(zhàn)略稱競爭戰(zhàn)略，它通常是由公司的戰(zhàn)略經(jīng)營單位制定和執(zhí)行的。業(yè)務戰(zhàn)略的目標是如何培育本業(yè)務的能力和優(yōu)勢，在市場上取得長期的競爭優(yōu)勢地位，如海爾空調的競爭戰(zhàn)略是如何與市場上眾多的空調產(chǎn)品進行競爭。第三個層次則是職能戰(zhàn)略。公司是由許多不同職能部門組成的，如生產(chǎn)部、營銷部、財務部、人力資源部等。職能戰(zhàn)略的任務是制定和實施基本的行動路線，以幫助公司達到其競爭目標。人力資源管理戰(zhàn)略屬職能戰(zhàn)略。這一戰(zhàn)略制定和實施主要包括以下內(nèi)容：

①環(huán)境分析：通過對經(jīng)濟、社會、勞動力市場以及政府政策的變化趨勢和發(fā)展動態(tài)的監(jiān)視與跟蹤,發(fā)現(xiàn)企業(yè)部環(huán)境中存在的機會和威脅，從而為人力資源管理的制定提供必需的信息依據(jù)。

②組織分析：通過分析組織內(nèi)部的優(yōu)勢和弱點，如本企業(yè)員工隊伍的特長、技能、經(jīng)驗以及企業(yè)的組織結構、運作程序等，為戰(zhàn)略的選擇提供實際的可行性。③確定人力資源管理戰(zhàn)略的目標：目標是戰(zhàn)略的重要組成因素，人力資源管理戰(zhàn)略目標的制定必須考慮以下兩個主要因素：

一、目標的兼容性，二、對內(nèi)外條件變化的適應性。④選擇行動方案：在分析了外部環(huán)境中存在的機會與威脅以及組織內(nèi)部的優(yōu)勢和弱點，并確定了目標以后,人力資源管理戰(zhàn)略的下一個任務即是選擇并執(zhí)行行動方案。為此，必須注意方案的可行性以及競爭對手的反應，應充分考慮各種可能的預選方案，在詳細分析各個備選方案的風險利弊基礎上確定最后的行動方案。

⑤戰(zhàn)略評估：當行動方案開始實施以后，應定期對戰(zhàn)略的有效性及實施的效果進行評估。同時由于環(huán)境、政府政策、技術在不斷變化，而組織內(nèi)部也在不斷變化，因此定期進行戰(zhàn)略評估，可以使戰(zhàn)略不斷適應這些變化。每一次戰(zhàn)略評估的結果可產(chǎn)生出反饋，為修正戰(zhàn)略目標及行動方案提供重要信息。第三部分21世紀HR管理十大點

1、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有突出重要的戰(zhàn)略性地位；2、以人為本、尊重人、關心人、發(fā)展人的時代已經(jīng)來臨；3、以“勞動契約”和“心理契約”（價值觀為主）為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系正在逐漸取代傳統(tǒng)單一的“勞動契約”指；4、人力資源管理從理念、內(nèi)容到形式、手段等已經(jīng)或正在發(fā)生戰(zhàn)略性轉換5、全球一體化發(fā)展趨勢使人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)。全球化、信息化、跨區(qū)域文化管理日顯突出，新的價值觀念不斷產(chǎn)生，新的挑戰(zhàn)不斷出現(xiàn)；6、知識型、技能型、開拓型員工已經(jīng)成為人力資源管理工作的重心。人力資源管理的中心任務就是構建智力資本優(yōu)勢，儲存具有核心競爭力的知識能量；7、企業(yè)與員工的關系正在發(fā)生根本性的變化——員工也是企業(yè)的客戶。企業(yè)要向員工提供客戶化人力資源產(chǎn)品與服務——如企業(yè)愿景、奮斗目標、價值觀、經(jīng)營理念、合理的授權、各種支持與保障、文化娛樂、薪酬福利等；同時部門與部門之間、人與人之間也正在演變成為互為客戶的合作關系；

8、人才流動速率加快，成本與風險都在增加，人才競爭更趨激烈；9、人力資源管理（HRG）體系已在逐步走向規(guī)范化、標準化和科學化；10、企業(yè)不僅僅是一座制造產(chǎn)品或提供服務的工廠，更是一所發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才的學校；文化管理、激勵管理已逐步成為現(xiàn)代企業(yè)管理的主導方式。第四部分現(xiàn)代企業(yè)人才競爭策略

一、一個有前途的行業(yè)(企業(yè))二、富有吸引力或挑戰(zhàn)性的工作崗位三、一件值得去做的事情（興趣、價值或意義）四、地理與人文環(huán)境優(yōu)良五、良好的發(fā)展空間(職位\職務)六、學習、提高的機遇（經(jīng)驗、技能、EQ等）七、富有吸引力的薪酬福利政策八、工作的快樂感與成就感九、生活的安全感第五部分現(xiàn)代企業(yè)人才甄選標準

一、個性與品格二、職業(yè)素養(yǎng)（身體、資質、心態(tài)、意識、道德、技能、行為、形象、精神）三、知識面四、專業(yè)五、語言表達能力六、文字組織能力九、人生價值觀十、情緒駕控能力（EQ）十一、思維方式及創(chuàng)新能力十二、學習與輔導力十三、其它八、未來發(fā)展?jié)撡|七、管理（領導）能力（管理層）第六部分

留駐核心員工的關鍵方法

一、遵循“先給予后受益”的原則；二、衡量重要的工作，按業(yè)績付酬；三、激勵員工為明晰的愿景、確定的目標敬業(yè)盡職；四、理解為何有人走了，有人留下來；五、重新設計工作本身,使工作更有價值；六、定義你想要的結果和你所需的人才；七、提一些表現(xiàn)出才干問題的要求；八、給出一個實際的工作情境；九、用多個面試官來面試并核實求職者；十、獎勵員工推薦新員工；十一、聘用并提升有管理天才的經(jīng)理；十二、若有可能，從內(nèi)部聘用；十三、創(chuàng)造性地擴大你的人才庫；十四、給新員工紅地毯規(guī)格和貴賓待遇；十五、向員工講明他們的工作對公司的成功關系重大；十六、致力于業(yè)績考核；十七、盡早并經(jīng)常提出挑戰(zhàn)；十八、下放權力，獎勵首創(chuàng)精神；十九、主動管理績效協(xié)議；二十、認可成績；二十一、培訓經(jīng)理們對員工進行職業(yè)指導以及如何做好這項工作；二十二、給員工以把握他們職業(yè)生涯的手段；二十三、懂得如何留人以及何時放人；二十四、多些開心事。第七部分員工激勵技術

一、需要激勵技術九、團隊溝通激勵技術二、期望激勵技術十、公平激勵技術三、成就激勵技術十一、挫折激勵技術四、使命感激勵技術十二、強化激勵技術五、職業(yè)生涯激勵技術十三、榜樣激勵技術六、生活質量激勵技術十四、綜合激勵技術七、滿意感激勵技術十五、人性文化八、態(tài)度轉化激勵技術激勵技術第八部分人才選聘錄用途徑

一、內(nèi)部競聘1、由主管或領導直接提拔；2、源于職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)；3、根據(jù)能力、表現(xiàn)、績效及綜合素質等在內(nèi)部公開競聘。

二、外部公開擇優(yōu)招聘1、人才市場2、媒體廣告3、人才網(wǎng)4、院校招聘（與學校達成合作協(xié)議）

5、獵頭公司6、推薦（自薦與他薦）7、計算機數(shù)據(jù)庫8、其它途徑（毛遂自薦、實習轉錄用等）

第九部分人才選聘錄用流程

一、制訂人力發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃（宏觀人力計劃）二、編制選聘錄用計劃（具體招聘選拔計劃）三、發(fā)布招聘信息四、篩選應聘材料五、面試1、初試2、復試3、再復試（重要崗位）六、筆試七、測評1、測評類型：①選拔性測評②配置性測評③開發(fā)性測評④診斷性測評⑤鑒定性測評２、測評種類：①個性傾向性（興趣、愛好、態(tài)度、價值觀等）

②能力測評③知識測評④人格測評３、測評途經(jīng)：①心理測試②面試③發(fā)表演說④績效模擬技術（如工作抽樣技術、評價中心技術等）4、測評步驟：①確定測評內(nèi)容②選擇測評方法③實施測評④結果分析利用

八、背景調查九、體檢十、辦理錄聘用手續(xù)（填表、擔保、保證金等）十一、試用十二、正式聘用制定人力發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力政策、制度等各用人單位(部門)上報用人增補計劃申請表編制人員選聘錄用計劃并報有關部門審批由人力資源部負責組織招聘（內(nèi)部競聘和外部招聘）篩選并確定相關候選人招聘小組成員參考候選人相關背景材料附1：人才選聘程序

面試（視情況由招聘小組或相關領導進行）就職演說（僅限部門經(jīng)理以上管理人員）直接主管或分管領導復試（視情況決定是否進行）體格檢查報分管領導審批辦理相關錄用手續(xù)背景調查筆試（含素質測評）附2：人才錄用程序

簽訂《試用勞動合同》、《保密合同》、《保證書》等辦理擔保手續(xù)（相關人員）交納信譽保證金（相關人員）提交相關證件及照片等頒發(fā)聘任書（限部門經(jīng)理以上管理人員或中高級技術人員）填寫《員工入職登記表》領取《員工手冊》等相關管理制度領取辦公用品及生活日用品等領取制服（相關人員）辦理工作證視情況引導參觀公司各部門安排職前培訓教育第十部分面試前的準備

1、選擇合適的傳媒發(fā)布招聘廣告（企業(yè)概況、招聘崗位、人數(shù)、任職資格要求、待遇、面試時間以及注意事項等，要注意體現(xiàn)特色、突出個性）2、選擇合適的面試日期及面試時間（一般周末較好，上、下午均可）3、選擇合適的面試場所及面試方式（最好選擇在比較安靜的地方，如會議室、接待室等，方式要依具體崗位而定，但原則上選“多對一”較好）4、組建結構合理的招聘面試小組（通常由人事專員、人事主管、用人部門主管、相關專業(yè)人士組成）5、提供規(guī)范明晰的職位說明書（見附表）6、設計好規(guī)范完善的面試評分表（見附表）7、策劃安排好各考官的提問程序及內(nèi)容（一般按人事類--專業(yè)類---用人部門具體操作類等程序進行）8、準備面談的相關材料（應聘材料、空白表格、職位說明書、面試評分表、面試考評內(nèi)容等）9、針對面談對象做好相應準備工作（閱讀其背景材料、提問考評的側重點、以何種方式溝通面談較好等）10、交待好公司內(nèi)部各部門（員工）注意辦公秩序（企業(yè)形象）第十一部分面試場所的選擇

與環(huán)境控制

1、面試環(huán)境要保持安靜2、面試考官位置應避免背光3、被試者的位子盡量避免放在房子中央4、面試過程中人員盡量不要走動5、面試過程不要隨意被打斷第十二部分面試種類1、電話交談（適用于剛成立，暫時無人力資源部門的中、小企業(yè)，一般由中高層領導主持，屬初試）2、人力資源部面試（一般人員的初試）3、經(jīng)理面試（一般由人力部門經(jīng)理或用人部門主管進行,多屬復試或較重要崗位的初試）4、領導面試（適用于企業(yè)中、高層經(jīng)理人員初試或其它崗位的復試）第十三部分面試方式

1、表現(xiàn)面試（著重考察應聘者過去的工作表現(xiàn)及能力）2、集體面試（以“多對一”的方式全面考察應聘者）3、壓力面試（考察應聘者在困境中的表現(xiàn)及能力）4、情景面試（提供假設情景，考察應聘者的臨場發(fā)揮應變能力）5、聘用面試（正式聘用前的最后一次面試）6、專家面試（主要針對某些重要崗位或特殊崗位）

第十四部分面式形式

1、一對一（較常用）2、一對多（較少用）3、多對一（最常用）4、多對多（極少用）

第十五部分面試要點

讓面試者說話，說話，再說話！通過“說話”找到你想要的答案。第十六部分面談十項原則

1、建立彼此信任的氛圍；2、清楚地闡明目的、要求及注意事項；3、鼓勵應聘者多說話；4、認真傾聽；5、避免對立和沖突，不要爭執(zhí)；6、集中在關鍵問題上而非細枝末節(jié)；7、面向未來而非過去；8、優(yōu)缺點并重，用其所長；9、控制好面談時間；10、以積極友好的方式結束面談，并且為以后的面談留下機會。第十七部分面談中的技巧１、傾聽技巧（1）不斷點頭示意（2）眼睛看著對方（3）適當做點記錄２、表達技巧（1）提一些開放性的、較前衛(wèi)的問題（2）適當?shù)淖龀瞿撤N反應（3）在合適的地方提合適的問題3、非語言溝通的奧妙（一些體態(tài)語言的基本含義）（1）說話時捂上嘴（說話沒把握或撒謊）；（2）搖晃一只腳（厭煩）；（3）把筆、紙等物品放到嘴里（需要更多的信息、焦慮）；（4）沒有眼神的溝通（試圖隱瞞什么）；（5）腳置于朝著門的方向（準備離開）；（6）擦鼻子（反對別人所說的話）；（7）揉眼睛或捏耳朵（疑惑）；（8）觸摸耳朵（準備打斷別人）；（9）觸摸喉部（需要加以重申）；（10）緊握雙手（焦慮）；（11）緊握拳頭（意志堅決、憤怒）；（12）手指頭指著別人（譴責、懲戒）；（13）坐在椅子的邊側（隨時準備行動）；（14）坐在椅子上往前移（以示贊同）；（15）雙臂交叉置于胸前（不樂意）；（16）襯衣紐扣松開，手臂和小腿均不交叉（開放）；

（17）小腿在椅子上晃動（不在乎）；（18）背著身子坐在椅子上（支配性）；（19）背著雙手（優(yōu)越感）；（20）腳踝交叉（收回）；（21）搓手（有所期待）；（22）手指叩擊皮帶或褲子（一切在握）；

（23）無意識的清嗓子（擔心、憂慮）；（24）有意識的清嗓子（輕責、訓誡）；（25）雙手緊合指向天花板（充滿信心和驕傲）。（26）一只手在上，另一只手在下置于大腿前部（十分自信）。（27）坐時架二郎腿（舒適、無所慮）。（28）一個人有太多如下的體態(tài)語言時可被認為是在撒謊：眨眼過于頻繁、說話時掩嘴、用舌頭潤濕嘴唇、清嗓子、不停地做吞咽動作、冒虛汗和頻繁地聳肩、眼睛不敢正視對方等。第十八部分如何同各類型的員工溝通

1、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工——贊賞、交流、討論、分享、加大難度。2、表現(xiàn)很差的員工——鼓勵、肯定、適當指點、正面引導。3、年齡大、資歷老、經(jīng)驗多的員工——理解、贊賞、尊重、學習、分享。4、年齡小、資歷淺、經(jīng)驗少的員工——鼓勵、肯定、適當指點、正面引導。5、過分雄心勃勃的員工——加大難度、適當暗示、轉換話題6、沉默內(nèi)向的員工——適當指點、引導、鼓勵或改變方式。第十九部分面試主要參考提問內(nèi)容

１、教育背景及培訓經(jīng)歷（學歷、專業(yè)、職稱等）２、工作經(jīng)驗（單位、年限、職位、成敗、感悟等）３、個性及品格４、職業(yè)道德與職業(yè)素養(yǎng)５、專業(yè)技能及知識面

６、心態(tài)及忠誠度７、價值觀與人生觀８、成熟度及應變力９、語言表達能力10、文字組織能力11、自我營銷能力12、管理協(xié)調能力等第二十部分面試輔助參考提問內(nèi)容

1、應聘動機及愿望2、家庭背景及社會關系3、特長及興趣愛好4、外語及辦公自動化水平5、人生職業(yè)定位（職業(yè)生涯規(guī)劃）第二十一部分下列情況不必

浪費時間

１、不修邊幅；2、姍姍來遲；3、不合適的穿著；4、答案也許回答得十分精彩或很有見地，但是沒有針對提出的問題回答（它可能意味著應聘者只是在背誦預先準備好的句子?。?、防御心強，特別是在談到一些根本就無需防衛(wèi)的事情的時候；6、缺乏對于公司、工作、行業(yè)的了解（表明應聘者對于面試很少準備或根本未做準備，缺乏研究）；7、撒慌、欺詐；8、缺乏熱情/興趣（不問問題就是一種跡象）；9、詢問錯誤的問題（節(jié)假日、累不累、福利待遇等）；10、明顯不勝任工作；11、簡歷、求職信與面試存在巨大的差異（討論簡歷上未標明的工作等）；12、重點不明；13、眼睛與面試官缺乏交流；14、任何負面因素，特別是談到人（前任老板，合作者）的時候；15、無法為失敗、弱點、糟糕的決策和結果承擔責任，或者搶奪明顯屬于別人的功勞；16、缺乏融洽的氣氛（可能證明其個性不適合工作、同事或老板）。第二十二部分面試中的特殊

情況處理

1、應聘者姍姍來遲怎么辦？(1)首先應說明理由或原因(2)中途電話告之(3)面試前作出合理解釋說明否則，難以原諒

2、面試者撒謊怎么辦？立即結束面試

3、面試者沉默緊張怎么辦？(1)鼓勵其放松(2)改變語氣或方式(3)另行安排時間4、面試者談得太少怎么辦？(1)適當進行引導(2)如仍很少，則結束面試5、應聘者話太多怎么辦？(1)暗示使之點到為止(2)找準切入點使其轉換（結束）

6、滿口概括性詞曲語怎么辦？(1)進一步提出具體問題(2)適當引導，展開追問(3)如仍很抽象，則結束面試7、答非所問怎么辦？(1)重復一次(2)否則，結束面談

8、邏輯思維混亂不清怎么辦？結束面談

9、語言表達力太差怎么辦？結束面談

10、肢體語言明顯表現(xiàn)失常怎么辦？結束面談

11、應聘者心不在焉，朝三暮四怎么辦？結束面談12、應聘者明顯不符或明顯超標怎么辦？（1）前者立即結束（2）后者則進行儲備，留待他用。第二十三部分面試提問舉例

1、基本情況（1）請作自我介紹（談談你自己）？（2）談談你的家人、同學、同事、朋友、上級等？（3）你的優(yōu)劣勢、長短處分別是什么？（4）談談你的成長環(huán)境（空間）？2、教育背景（1）請問您是如何進入那所大學學習的？（2）您選讀的專業(yè)是偶然的還是您自己特意挑選的？（3）在大學里您最喜歡哪些課程？（4）是否還記得校長和班主任的名字？（5）成績比較優(yōu)秀的課程是哪些？（6）在學習方面通常您的成績怎樣？（7）在大學學習期間，您通常參加哪些課外活動？（8）暑假里您是如何渡過的？（9）您有無享受過獎學金等？（10）是否能談談您的畢業(yè)論文？（11）您除學校的專業(yè)學習外，還接受過什么培訓？（12）在大學里，你認為自己學到了些東西，還有哪些急需提高和補充？

3、工作經(jīng)歷（1）請您談一談您所在部門的組織機構，以及各個職位的工作職責范圍？（2）您在這個部門里的作用與貢獻是什么？（3）您認為在以前所取得的成就中，最值得你驕傲的成績是什么？談談體會？（4）您以前曾碰到過的最大難題是什么？您是如何解決的？（5）您覺得您是否能否擔任此項工作？為什么？（6）您最善長、最有經(jīng)驗的工作是什么？（7）假如您被公司錄用，您認為應在哪個部門,哪個職位上發(fā)揮最為有利？（8）您認為到目前為止，所遇到的最大的失敗是什么？4、個性及人際能力（1）你認為你是個什么樣的人？（2）你認為性格上最大的特點（優(yōu)點）是什么？

（3）你認為自己是否存在個性障礙？（4）您最看不起或最討厭的是哪些人？（5）你最崇拜哪些人？（6）請講一講您是如何處理與您的同事、主管、部下以及家人的關系的？（7）您認為處理好人際關系最有效的辦法是什么？（8）有沒有人祟拜您？他們是如何評價您的？5、職業(yè)道德與職業(yè)素養(yǎng)（1）如何理解職業(yè)道德？（2）你會為經(jīng)常加班加點而耿耿于懷嗎？（3）你會為個人利益而損害集體利益嗎？（4）如果你的作法與公司的制度相抵觸你怎么辦？（5）如何理解敬業(yè)與積極主動？（6）職業(yè)經(jīng)理人與一般的員工有什么不同？6、專業(yè)技能及知識面（1）您認為自己最突出的專業(yè)技能是什么？（2）除了所學的專業(yè)外，還在哪些方面比較善長？（3）最近對以前學的專業(yè)知識進行過更新嗎？

7、心態(tài)及忠誠度（1）如果目前的職位（或