1/1一線黨員工作總結(jié)（精選4篇）想寫好工作總結(jié)類型的文章，不妨來參考一下本文。我為大家?guī)砹恕兑痪€黨員工作總結(jié)（精選4篇）》，希望對你的范文寫作有所幫助。

第1篇：一線工作總結(jié)20XX年年終考核工作總結(jié)

轉(zhuǎn)眼一年又過去了，對于本人來說，又積累了一年的經(jīng)驗。在這短暫的一年中，由于上級和部門領(lǐng)導，各位同行同事以及親友的幫助，圓滿地完成了自己的本職工作，讓本人在業(yè)務能力和組織協(xié)調(diào)能力等方面有了更深層次的認識與提高?？偨Y(jié)過去，展望未來，現(xiàn)將20XX年工作簡要總結(jié)如下：

一、努力學習，不斷提高

作為一名黨報記者，在20XX年的一年工作和學習生活中，本人不斷提高自己的業(yè)務水平，在思想上和行動上與上級部門保持一致，做到正確宣傳黨的綱領(lǐng)、路線、方針、政策，以及中央、省和市的各項中心工作，加強群眾觀點，貫徹群眾路線。本人重視理論學習，利用工余時間加強業(yè)務知識的學習，溫習新聞學、經(jīng)濟學、漢語言文學、社會學等學科知識，不斷拓展知識和認知面，時刻關(guān)注世界和中國傳媒界的信息，真正做到邊工作邊學習，邊實踐邊提高。

二、吃得苦中苦，愛崗敬業(yè)

作為一名一線業(yè)務人員，本人主要負責本地區(qū)的各項業(yè)務，為了捕捉到含金量大的信息，本人堅持深入一線現(xiàn)場、深入一線業(yè)務單位，做到“腦勤、耳勤、手勤、腿勤”和“不怕苦、不怕臟、不怕累”的工作作風。在過去的一年中，跑遍了全市11個縣（市、區(qū)），同時拓展各項業(yè)務，有意識地一批新的業(yè)務骨干。在工作中，不怕辛苦，發(fā)揚連續(xù)作戰(zhàn)的工作作風，帶領(lǐng)團隊拿下多項大項目，受到了上級部門和公司領(lǐng)導的肯定和表揚獎勵。

三、勵志耕耘，永不止步

作為一名業(yè)務骨干，自進入業(yè)務隊伍后，如何發(fā)揮自己的職責，怎樣做好本職工作是本人一直以來都在思索的問題。據(jù)不完全統(tǒng)計，20XX年本人帶領(lǐng)下的業(yè)務拓展共108項，參與了公司合作項目39項，創(chuàng)造凈利潤達20XX萬。

勵志耕耘銳意進取。經(jīng)過不懈努力，雖然20XX年本人圓滿完成了本職工作，但是20XX年已過，20XX年還有更多的挑戰(zhàn)，本人將繼續(xù)發(fā)揚勤奮學習，艱苦奮斗的精神，為公司盡心盡力，奉獻一己微薄之力。

第2篇：一線工作總結(jié)一線工作總結(jié)

受酒店總經(jīng)理指派到一線客房部前臺替班，針對此發(fā)現(xiàn)問題如下：

1、執(zhí)行力不強，多數(shù)人不懂什么是執(zhí)行力

究竟什么是執(zhí)行力，就是言出必行，一言九鼎，可現(xiàn)在我們的好多管理人員打著執(zhí)行力的旗號，不去執(zhí)行工作，說的很好，培訓的也很好，但是就是沒有監(jiān)督員工、信任員工、讓員工成長。培訓結(jié)束了，就應該按照培訓的去監(jiān)管督導員工，領(lǐng)班主管起到的是監(jiān)督示范的作用，經(jīng)理則是要信任員工、讓員工成長的?，F(xiàn)在我們的管理人員做到了么？只是做到了如何推卸責任，沒有一位管理人員能主動的去承擔責任。

2、沒有文化

酒店雖然不是什么政府機關(guān)單位，但是要注意的是文化底蘊是根基，部門的領(lǐng)班和主管可以是基層培養(yǎng)起來的，但是經(jīng)理、人力資源（辦公室人員）以及執(zhí)行總經(jīng)理都要以文化為基礎，如果我們不這樣做，又會出現(xiàn)呂巖梅這位員工的情況，能力就是不行，最后造成的損失是我們酒店的，而不是某個人，所以要想提升辦公室人員、經(jīng)理等職務時請參照他的文化層次，有文化的人可能不是萬能的，但沒文化的人一定不是萬能的。

3、做不到“為客人解決一切事情”餐飲的員工在某日10點多左右還沒下班，客人此時要切西瓜，我們餐飲的員工大方的說了一句：“先生，后廚下班了。”后廚下班了就不能給客人提供便利了，這讓我很不理解，當時我是工作在吧臺沒法出去，不然我真的會拿著刀給客人親自切，接電話的吧臺人員更是無所事事，都不知道這件事情需要找傳菜的解決，解決不了的在找領(lǐng)班、經(jīng)理、上級等，什么叫逐級匯報呀？我們的吧臺人員讓我想起了聯(lián)通營業(yè)大廳的收費人員，我只要一去跟他們說什么問題，他們總有N個理由等著我，從來不知道說稍等一下，我?guī)湍阕觯規(guī)湍悴橐幌碌鹊?。如果我是當時要切西瓜的客人，我會認為這么大一個酒店連切西瓜的問題都解決不了，服務很差勁。

4、工資分配不合理

之前也陸續(xù)聽過很多員工抱怨，說工資分配不合理，例如：同樣都是會計開的錢就不一樣；同樣都是領(lǐng)班、主管級別，也都同樣掌管一個部門，甚至干的要比別人多，那為什么工資待遇不一樣？針對這個問題進行了一下具體的了解，原來我本人認為的就是降工資就可以解決問題，但現(xiàn)在看來不是，我們的工資都不是保密的，那么作為管理人員就要將工資發(fā)的讓大家心里平衡，就拿財務會計為例，同樣都是會計，每個月報稅、憑證等等一樣都沒有少做，那為什么一樣的工作分兩樣的待遇；在比如：客房部和餐飲部的工資比例，其實客房部的利潤要比餐飲的高多了，為什么客房部的工資不跟餐飲部一起漲，我們最好不要等到員工開始不服氣、發(fā)抱怨時在去亡羊補牢，那樣很被動，而且員工還不會說我們好，我們最好把事情做在員工開口之前。如果覺得這個人能力不夠我們可以培養(yǎng)，因為我們也有企業(yè)文化，用人觀中提高過“有才有德破格錄用，有德無才培養(yǎng)使用，有才無德限制錄用，無才無德堅決不用?！钡挠^念，所以在用這個人之前我們就要對這位員工的職業(yè)規(guī)劃做詳細的計劃，不能盲目是從，這樣我們的團隊，我們口碑才不會受到影響。所以在沒有達到工資保密的程度上，我們應該考慮周全，做到大面上端平每一碗水，無論員工有什么樣的抱怨，我覺得我們作為上層管理人員都該剖析問題的本質(zhì)去看，去解決。

5、酒店真正的人力資源部是什么樣的呢？

（1）要做培訓，上下一致統(tǒng)一，例如：盛世國宏酒店的口號、店歌、店舞等等都是要有人力資源部上報總經(jīng)理審批后在統(tǒng)一上下員工的，而不是今天你來了你就可以改，我來了我就可以改的，我們是一個團隊，是有使命，有文化的，不是小作坊。如果我們想讓員工把企業(yè)的利益放在第一位，那么首先我們自己就應該把員工的利益放在第一位，這是毫無臵疑的，在比如：發(fā)現(xiàn)某管理人員近幾天情緒不對，我們可以去了解一下，還沒等員工提出請假呢，我們就先把假給他，這樣員工不僅會死心塌地，反而會覺得老總很好，所謂“人性化管理”就是指：在不違反規(guī)定的情況下，滿足員工的管理模式。

（1）經(jīng)歷了餐飲部姜主管的辭職和陳主管的離職，發(fā)現(xiàn)這樣的共同點，人力資源部在建議提升兩位主管是沒有告知兩位主管負責的工作和權(quán)限以及待遇，這是我們工作的一個缺失，按照正常程序來說，酒店人力資源部負責告知員工你的待遇、工作職責以及試用期是多久，過了試用期后你有什么樣的待遇等。而不是看他干了多少在給多少，我們不是在聘用小時工，但是這些都是我們經(jīng)歷的一個階段，經(jīng)過了這次事情，我們要吸取經(jīng)驗，以后再有這樣的人員我們一定要先跟員工說好，這樣就不會有之前的事情發(fā)生了。

（2）是人才一定要留住。老板期望就是讓企業(yè)得到最大利益，為什么說老板和人力資源是一家人呢，因為沒有人就沒有錢，人力資源就是以老板的利益出發(fā)，去尋找（也就是我們經(jīng)常說的選人、用人、育人）適合酒店發(fā)展的員工，同時也給員工一個平臺，讓員工得到自我價值的實現(xiàn)，在這個過程中，老板和人力資源必須去全衡，這位員工的能力和價值，如果是無可取代的，我們就是花多少錢也要把他留住，如果不是，我們可以看一下此員工是否有德，是否值得培養(yǎng)。這一系列的管理過程就是團隊建設，酒店現(xiàn)在存在的問題就是部門沒有建設自己的團隊，造成上面很累，很亂。我們不怕員工辭職，但是我們怕好的員工，有價值的員工辭職。（4）人力資源部就現(xiàn)在的酒店發(fā)展情況，需要在配備一位人事文員，這樣的好處是很多東西我們都能細化，同時人力資源部部門負責人一定要具體負責酒店全員的培訓工作（不是各部門的培訓工作），這樣人力資源部才發(fā)揮了它在企業(yè)中的職能，我們設立這個崗位就要想法讓這個職位在酒店里發(fā)揮它最大的效應，否則得不償失，毫無意義。

7、不懂得虛心，言行代表整個團隊

我們有很多管理人員總覺得自己是領(lǐng)導不用去學習了，例如：端托盤等，其實你越是部門的領(lǐng)導你越應該做給下面員工看，而不是說給員工，要以身作則。在比如酒店的一些硬件設施想要進行挪動，必須經(jīng)過部門負責人或上級領(lǐng)導，否則將是不允許私自動用的，即使你用到有用的地方，也要跟上級打招呼，尤其是身為部門的領(lǐng)班等，要以身作則，如果連領(lǐng)班都隨便動用酒店的硬件，員工就會覺得酒店很亂沒秩序，同時下次員工也會這樣做，員工要是也這樣做了，領(lǐng)班不制止還好，要是制止，員工會覺得管理層在隨便濫用權(quán)力。所以身為部門管理人員請你注意你的言行舉止不是代表個人，是代表我們整個管理團隊，請你自覺維護管理團隊的形象，不要以為你是領(lǐng)班你就有特例，在制度面前人人平等（除了總經(jīng)理和董事長外），呵呵~~所以請部門負責人和領(lǐng)班級以上管理人員注意，你既然做了管理層就有一定的責任！

8、收銀人員應具備法寶

微笑，是身為收銀人員最基本的要素，所謂酒店的軟件只的就是我們的服務，而服務的根本要素就是微笑，微笑的端托、微笑的給客人介紹、微笑的辦理結(jié)賬退房、微笑的送客，要做的到這些不是很難，只是很多員工沒有長性。接電話時我們可以說：你好盛世國宏酒店總臺很高興為你服務，在掛電話時我們可以說：再見女士，歡迎再次來電；在客人等待服務員查房時，客人當時的心情一定是有些著急，所以抓住他的心理我們可以適當跟他聊天，例如：可以問一下先生您覺得我們的客房環(huán)境怎么樣？您這幾天住的還滿意吧？我們客房服務怎么樣？這樣的好處第一是可以從客人口中得知酒店存在的優(yōu)缺點，第二也可以使客人忘記時間，不那么著急。我們在酒店管理課程中學到要為客人提供：快捷、安全、舒適、干凈的住宿條件和環(huán)境。要讓客人對你有依賴，要客人知道別人不能解決的問題到前臺接待這都不是問題了，我們要讓客人充分的信任我們，這樣的前臺接待才是合格的。同時我們也要在客人結(jié)賬的時候“唱收唱付”先生您的客房消費是588元，收您600元，找您2元，慢走歡迎再次光臨。包括餐飲也是一樣的。我們的員工要是都能做到這些基本的禮儀，那么酒店效益的提高是指日可待的。

8、自我總結(jié)

這三天三夜在前臺工作很開心，不用操心任何事情，很放松，同時這也說明了一個問題，前臺工作人員的壓力不是很大，有很多事情我不好出面解決，例如：大廳的衛(wèi)生，我真的是不想在說了，真的是無語倫比了，夠檔次。他們會拿酒店正在裝修為理由，站在客人的角度我覺得這不是理由，既然我們在營業(yè)在接待客人，我們做為服務人員就有責任給顧客提供優(yōu)雅衛(wèi)生的用餐環(huán)境。所以他們只是在找借口。各部門應該各負其責，同時在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮本部門的職能，這樣酒店才會不斷往前走，我們才會更快的步入正規(guī)。

以上就是我這3—5個月以來想說的所有事情，憋了很久，終于還是憋不住了，決定以文字的形式反映給上級領(lǐng)導，可能說的有些直白，是因為實在不想看見不好的事情發(fā)生，我覺得我說出來總比外人說要好，如有說的太過于直接請領(lǐng)導多包涵！

王業(yè)楠20XX年5月

第3篇：一線工作總結(jié)一線工作總結(jié)

一線工作總結(jié)

受酒店總經(jīng)理指派到一線客房部前臺替班，針對此發(fā)現(xiàn)問題如下：1、執(zhí)行力不強，多數(shù)人不懂什么是執(zhí)行力

究竟什么是執(zhí)行力，就是言出必行，一言九鼎，可現(xiàn)在我們的好多管理人員打著執(zhí)行力的旗號，不去執(zhí)行工作，說的很好，培訓的也很好，但是就是沒有監(jiān)督員工、信任員工、讓員工成長。培訓結(jié)束了，就應該按照培訓的去監(jiān)管督導員工，領(lǐng)班主管起到的是監(jiān)督示范的作用，經(jīng)理則是要信任員工、讓員工成長的?，F(xiàn)在我們的管理人員做到了么？只是做到了如何推卸責任，沒有一位管理人員能主動的去承擔責任。2、沒有文化

酒店雖然不是什么政府機關(guān)單位，但是要注意的是文化底蘊是根基，部門的領(lǐng)班和主管可以是基層培養(yǎng)起來的，但是經(jīng)理、人力資源（辦公室人員）以及執(zhí)行總經(jīng)理都要以文化為基礎，如果我們不這樣做，又會出現(xiàn)呂巖梅這位員工的情況，能力就是不行，最后造成的損失是我們酒店的，而不是某個人，所以要想提升辦公室人員、經(jīng)理等職務時請參照他的文化層次，有文化的人可能不是萬能的，但沒文化的人一定不是萬能的。3、做不到“為客人解決一切事情”

餐飲的員工在某日10點多左右還沒下班，客人此時要切西瓜，我們餐飲的員工大方的說了一句：“先生，后廚下班了?！焙髲N下班了就不能給客人提供便利了，這讓我很不理解，當時我是工作在吧臺沒法出去，不然我真的會拿著刀給客人親自切，接電話的吧臺人員更是無所事事，都不知道這件事情需要找傳菜的解決，解決不了的在找領(lǐng)班、經(jīng)理、上級等，什么叫逐級匯報呀？我們的吧臺人員讓我想起了聯(lián)通營業(yè)大廳的收費人員，我只要一去跟他們說什么問題，他們總有N個理由等著我，從來不知道說稍等一下，我?guī)湍阕?，我?guī)湍悴橐幌碌鹊取Ｈ绻沂钱敃r要切西瓜的客人，我會認為這么大一個酒店連切西瓜的問題都解決不了，服務很差勁。4、工資分配不合理

之前也陸續(xù)聽過很多員工抱怨，說工資分配不合理，例如：同樣都是會計開的錢就不一樣；同樣都是領(lǐng)班、主管級別，也都同樣掌管一個部門，甚至干的要比別人多，那為什么工資待遇不一樣？針對這個問題進行了一下具體的了解，原來我本人認為的就是降工資就可以解決問題，但現(xiàn)在看來不是，我們的工資都不是保密的，那么作為管理人員就要將工資發(fā)的讓大家心里平衡，就拿財務會計為例，同樣都是會計，每個月報稅、憑證等等一樣都沒有少做，那為什么一樣的工作分兩樣的待遇；在比如：客房部和餐飲部的工資比例，其實客房部的利潤要比餐飲的高多了，為什么客房部的工資不跟餐飲部一起漲，我們最好不要等到員工開始不服氣、發(fā)抱怨時在去亡羊補牢，那樣很被動，而且員工還不會說我們好，我們最好把事情做在員工開口之前。如果覺得這個人能力不夠我們可以培養(yǎng)，因為我們也有企業(yè)文化，用人觀中提高過“有才有德破格錄用，有德無才培養(yǎng)使用，有才無德限制錄用，無才無德堅決不用?！钡挠^念，所以在用這個人之前我們就要對這位員工的職業(yè)規(guī)劃做詳細的計劃，不能盲目是從，這樣我們的團隊，我們口碑才不會受到影響。所以在沒有達到工資保密的程度上，我們應該考慮周全，做到大面上端平每一碗水，無論員工有什么樣的抱怨，我覺得我們作為上層管理人員都該剖析問題的本質(zhì)去看，去解決。5、酒店真正的人力資源部是什么樣的呢？

（1）要做培訓，上下一致統(tǒng)一，例如：盛世國宏酒店的口號、店歌、店舞等等都是要有人力資源部上報總經(jīng)理審批后在統(tǒng)一上下員工的，而不是今天你來了你就可以改，我來了我就可以改的，我們是一個團隊，是有使命，有文化的，不是小作坊。如果我們想讓員工把企業(yè)的利益放在第一位，那么首先我們自己就應該把員工的利益放在第一位，這是毫無臵疑的，在比如：發(fā)現(xiàn)某管理人員近幾天情緒不對，我們可以去了解一下，還沒等員工提出請假呢，我們就先把假給他，這樣員工不僅會死心塌地，反而會覺得老總很好，所謂“人

性化管理”就是指：在不違反規(guī)定的情況下，滿足員工的管理模式。

（1）經(jīng)歷了餐飲部姜主管的辭職和陳主管的離職，發(fā)現(xiàn)這樣的共同點，人力資源部在建議提升兩位主管是沒有告知兩位主管負責的工作和權(quán)限以及待遇，這是我們工作的一個缺失，按照正常程序來說，酒店人力資源部負責告知員工你的待遇、工作職責以及試用期是多久，過了試用期后你有什么樣的待遇等。而不是看他干了多少在給多少，我們不是在聘用小時工，但是這些都是我們經(jīng)歷的一個階段，經(jīng)過了這次事情，我們要吸取經(jīng)驗，以后再有這樣的人員我們一定要先跟員工說好，這樣就不會有之前的事情發(fā)生了。

（2）是人才一定要留住。老板期望就是讓企業(yè)得到最大利益，為什么說老板和人力資源是一家人呢，因為沒有人就沒有錢，人力資源就是以老板的利益出發(fā)，去尋找（也就是我們經(jīng)常說的選人、用人、育人）適合酒店發(fā)展的員工，同時也給員工一個平臺，讓員工得到自我價值的實現(xiàn)，在這個過程中，老板和人力資源必須去全衡，這位員工的能力和價值，如果是無可取代的，我們就是花多少錢也要把他留住，如果不是，我們可以看一下此員工是否有德，是否值得培養(yǎng)。這一系列的管理過程就是團隊建設，酒店現(xiàn)在存在的問題就是部門沒有建設自己的團隊，造成上面很累，很亂。我們不怕員工辭職，但是我們怕好的員工，有價值的員工辭職。

（4）人力資源部就現(xiàn)在的酒店發(fā)展情況，需要在配備一位人事文員，這樣的好處是很多東西我們都能細化，同時人力資源部部門負責人一定要具體負責酒店全員的培訓工作（不是各部門的培訓工作），這樣人力資源部才發(fā)揮了它在企業(yè)中的職能，我們設立這個崗位就要想法讓這個職位在酒店里發(fā)揮它最大的效應，否則得不償失，毫無意義。7、不懂得虛心，言行代表整個團隊

我們有很多管理人員總覺得自己是領(lǐng)導不用去學習了，例如：端托盤等，其實你越是部門的領(lǐng)導你越應該做給下面員工看，而不是說給員工，要以身作則。在比如酒店的一些硬件設施想要進行挪動，必須經(jīng)過部門負責人或上級領(lǐng)導，否則將是不允許私自動用的，即使你用到有用的地方，也要跟上級打招呼，尤其是身為部門的領(lǐng)班等，要以身作則，如果連領(lǐng)班都隨便動用酒店的硬件，員工就會覺得酒店很亂沒秩序，同時下次員工也會這樣做，員工要是也這樣做了，領(lǐng)班不制止還好，要是制止，員工會覺得管理層在隨便濫用權(quán)力。所以身為部門管理人員請你注意你的言行舉止不是代表個人，是代表我們整個管理團隊，請你自覺維護管理團隊的形象，不要以為你是領(lǐng)班你就有特例，在制度面前人人平等（除了總經(jīng)理和董事長外），呵呵~~所以請部門負責人和領(lǐng)班級以上管理人員注意，你既然做了管理層就有一定的責任！8、收銀人員應具備法寶

微笑，是身為收銀人員最基本的要素，所謂酒店的軟件只的就是我們的服務，而服務的根本要素就是微笑，微笑的端托、微笑的給客人介紹、微笑的辦理結(jié)賬退房、微笑的送客，要做的到這些不是很難，只是很多員工沒有長性。接電話時我們可以說：你好盛世國宏酒店總臺很高興為你服務，在掛電話時我們可以說：再見女士，歡迎再次來電；在客人等待服務員查房時，客人當時的心情一定是有些著急，所以抓住他的心理我們可以適當跟他聊天，例如：可以問一下先生您覺得我們的客房環(huán)境怎么樣？您這幾天住的還滿意吧？我們客房服務怎么樣？這樣的好處第一是可以從客人口中得知酒店存在的優(yōu)缺點，第二也可以使客人忘記時間，不那么著急。我們在酒店管理課程中學到要為客人提供：快捷、安全、舒適、干凈的住宿條件和環(huán)境。要讓客人對你有依賴，要客人知道別人不能解決的問題到前臺接待這都不是問題了，我們要讓客人充分的信任我們，這樣的前臺接待才是合格的。同時我們也要在客人結(jié)賬的時候“唱收唱付”先生您的客房消費是588元，收您600元，找您2元，慢走歡迎再次光臨。包括餐飲也是一樣的。我們的員工要是都能做到這些基本的禮儀，那么酒店效益的提高是指日可待的。8、自我總結(jié)

這三天三夜在前臺工作很開心，不用操心任何事情，很

放松，同時這也說明了一個問題，前臺工作人員的壓力不是很大，有很多事情我不好出面解決，例如：大廳的衛(wèi)生，我真的是不想在說了，真的是無語倫比了，夠檔次。他們會拿酒店正在裝修為理由，站在客人的角度我覺得這不是理由，既然我們在營業(yè)在接待客人，我們做為服務人員就有責任給顧客提供優(yōu)雅衛(wèi)生的用餐環(huán)境。所以他們只是在找借口。各部門應該各負其責，同時在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮本部門的職能，這樣酒店才會不斷往前走，我們才會更快的步入正規(guī)。以上就是我這3—5個月以來想說的所有事情，憋了很久，終于還是憋不住了，決定以文字的形式反映給上級領(lǐng)導，可能說的有些直白，是因為實在不想看見不好的事情發(fā)生，我覺得我說出來總比外人說要好，如有說的太過于直接請領(lǐng)導多包涵！

王業(yè)楠20XX年5月

第4篇：“黨員一線工作法”將問題徹底解決在一線“黨員一線工作法”將問題徹底解決在一線

在20XX年即將過去的今天，我想把個人在宜都仝鑫精密鍛造有限公司鍛壓車間的工作及作為一名大學生黨員在一線的思想作一個大至的總結(jié)交給我們的黨總支，同時我想也是為了增強黨員的責任意識和宗旨意識，以及希望在廣大黨員中開展了“情況在一線了解、作用在一線發(fā)揮、工作在一線推開、問題在一線解決、經(jīng)驗在一線總結(jié)”的主題實踐活動。下面我將從以下五個方面作總結(jié)：

一、深入基層，情況在一線了解；

自我來到鍛壓車間，就覺得我們的各位領(lǐng)導都十分辛苦的深入生產(chǎn)現(xiàn)場，嚴格跟班指揮生產(chǎn)制度，值班領(lǐng)導也是以現(xiàn)場為指揮中心，對全車間的人員情況、生產(chǎn)環(huán)節(jié)及安全情況，作了認真全面、系統(tǒng)地檢查，做到心中有數(shù)，查遺補漏。同時作為大學生黨員的我在一線也是非常的勤奮積極的學習跟工作相關(guān)的各類知識，同時也經(jīng)常調(diào)查研究，密切聯(lián)系群眾，團結(jié)身邊的員工群眾合作共事，及時掌握、了解員工群眾的思想動態(tài)，傾聽員工群眾的呼聲。向員工群眾尋計問策，虛心聽取他