目錄TOC\o"1-3"\h\u1745一、摘要 122509二、引言 21522三、相關(guān)概念解析 329380（一）績(jī)效 330424（二）績(jī)效管理 315727四、G公司銷(xiāo)售人員績(jī)效考核現(xiàn)狀與問(wèn)題 46627（一）G公司發(fā)展概況 414797（二）G公司銷(xiāo)售部門(mén)基本情況 4103511公司銷(xiāo)售部門(mén)及人員數(shù)量 4263322公司近幾年銷(xiāo)售額情況 4277203公司近幾年人均銷(xiāo)售情況 5150664公司近幾年人均銷(xiāo)售成本 54051（三）G公司銷(xiāo)售人員現(xiàn)行績(jī)效考核的內(nèi)容 6305391總公司績(jī)效考核要求 6216122考核辦法 728251五、G公司銷(xiāo)售人員現(xiàn)行績(jī)效考核實(shí)施存在的問(wèn)題 82249（一）缺乏對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí) 919514（二）考核公平性難以保證 910085（三）績(jī)效結(jié)果應(yīng)用不足 919551（四）績(jī)效考核缺乏溝通與反饋 101333六、G公司銷(xiāo)售人員績(jī)效考核的改進(jìn)對(duì)策 1116851（一）明確考核主體的績(jī)效考核意識(shí) 1121241（二）設(shè)立績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)構(gòu) 112537（三）多方面運(yùn)用考核結(jié)果 1131821結(jié)合薪酬管理，使績(jī)效考核發(fā)揮應(yīng)有作用 11109022完善員工晉升體制，激發(fā)員工積極性 1219433（四）加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果反饋 1228091參考文獻(xiàn) 14G醫(yī)療器械公司銷(xiāo)售人員績(jī)效考核問(wèn)題及策略研究一、摘要摘要:隨著我國(guó)不斷深入地推行“醫(yī)改”、“藥改”，醫(yī)療器械行業(yè)市場(chǎng)的規(guī)范和秩序也得到了進(jìn)一步地完善，醫(yī)療器械產(chǎn)品行業(yè)的發(fā)展也逐步地穩(wěn)健起來(lái)。在這一時(shí)期，中國(guó)的醫(yī)療器械產(chǎn)品行業(yè)呈現(xiàn)出規(guī)模大、前景佳、發(fā)展迅猛等特點(diǎn)。然而，在如此良好環(huán)境的指導(dǎo)和引領(lǐng)之下，為數(shù)眾多的我國(guó)醫(yī)療器械公司也像雨后春筍一樣不斷地涌現(xiàn)出來(lái)，大大提高了我國(guó)醫(yī)療器械公司競(jìng)爭(zhēng)的激烈性。因此，以G公司為主要代表的一些新型醫(yī)療器械企業(yè)要想在日益白熱化的競(jìng)爭(zhēng)之中占據(jù)更大的優(yōu)勢(shì)，那么首要解決的就是妥善地提高公司員工，尤其是銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售能力。文章以G公司作為研究對(duì)象，對(duì)其銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核問(wèn)題和對(duì)策進(jìn)行研究。首先，從實(shí)踐和理論兩方面分析本文研究的必要性和可行性，闡述研究背景、思路、概念及理論；其次，通過(guò)公司、銷(xiāo)售部門(mén)以及銷(xiāo)售人員現(xiàn)行績(jī)效考核內(nèi)容的介紹了解當(dāng)前G公司銷(xiāo)售人員績(jī)效考核的基本情況，在通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式，對(duì)168名銷(xiāo)售高層管理崗、中層管理崗、基層管理崗、儲(chǔ)備管理崗和員工進(jìn)行調(diào)查，了解當(dāng)前銷(xiāo)售人員績(jī)效考核效果、分析其存在的問(wèn)題和成因；最后，根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，提出了績(jī)效考核的改進(jìn)策略。本文對(duì)G公司銷(xiāo)售人員績(jī)效考核的問(wèn)題與對(duì)策研究只是對(duì)公司績(jī)效考核研究的一個(gè)方面的內(nèi)容，希望能夠?qū)公司的發(fā)展有一定的幫助作用，也希望可以為其他公司在銷(xiāo)售人員績(jī)效考核過(guò)程中提供借鑒。關(guān)鍵詞：G公司；銷(xiāo)售人員；績(jī)效考核二、引言隨著我國(guó)不斷深化和推行“醫(yī)改”、“藥改”，醫(yī)療器械行業(yè)市場(chǎng)的規(guī)范化和秩序日益完善，醫(yī)療器械產(chǎn)品和行業(yè)的發(fā)展也逐步趨于穩(wěn)健。在此時(shí)期，中國(guó)的醫(yī)療器械產(chǎn)品行業(yè)呈現(xiàn)出了體量大、前景好、發(fā)展速度快等特點(diǎn)。醫(yī)療器械產(chǎn)品行業(yè)的迅猛發(fā)展為醫(yī)療器械公司長(zhǎng)遠(yuǎn)生存和發(fā)展建立了一個(gè)極為良好的基礎(chǔ)，也為醫(yī)療器械公司產(chǎn)業(yè)布局的完成提供了絕佳的機(jī)會(huì)。然而，在如此良好市場(chǎng)環(huán)境的指導(dǎo)和推動(dòng)下，為數(shù)眾多的我國(guó)醫(yī)療器械制造商和企業(yè)也正像雨后春筍一樣不斷地涌現(xiàn)和發(fā)展出來(lái)，大大提升了我國(guó)醫(yī)療器械產(chǎn)品制造商市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈性。因此，以G公司為主要代表的一些新型醫(yī)療機(jī)構(gòu)企業(yè)倘若希望能夠在日益白熱化的醫(yī)療器械行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中能夠占據(jù)更大的優(yōu)勢(shì)，那么我們首先需要考慮的是如何妥善地提高我們廣大員工，尤其是銷(xiāo)售管理者和銷(xiāo)售人員的綜合素質(zhì)和績(jī)效。A醫(yī)療器械有限公司是一家專(zhuān)注于覆蓋整個(gè)微波、高頻、激光三大行業(yè)和領(lǐng)域的醫(yī)療器械制造商。經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，公司外塑形象內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，在產(chǎn)品研發(fā)、渠道建設(shè)、品牌推廣等方面取得了不俗的成績(jī)。伴隨G公司生產(chǎn)規(guī)模日益擴(kuò)大以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的愈加強(qiáng)烈，G公司在公司管理上也隨之顯現(xiàn)出許多問(wèn)題，其中公司銷(xiāo)售員工的績(jī)效考核成為公司目前急需解決的首要問(wèn)題，因此，十分有必要對(duì)G公司銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核體系進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)。本文研究的主要目的在于對(duì)A醫(yī)療器械有限公司的銷(xiāo)售人員績(jī)效考核從制度制定、執(zhí)行到效果評(píng)價(jià)等全方位的剖析，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式分析其存在的問(wèn)題，并進(jìn)一步善如挖掘問(wèn)題的成因，結(jié)合當(dāng)前G公司的銷(xiāo)售人員所面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，提出了改進(jìn)策略，以期能夠幫助G公司建立更為有效、更加科學(xué)的銷(xiāo)售人員績(jī)效考核解決方案，使得G公司的銷(xiāo)售人員更加滿(mǎn)意其在企業(yè)中的績(jī)效考核，進(jìn)一步提高G公司的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。三、相關(guān)概念解析（一）績(jī)效績(jī)效概念的理解可以從績(jī)效的表意來(lái)看，這一個(gè)詞語(yǔ)由兩個(gè)字構(gòu)成，其中“績(jī)”在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中指的是成績(jī)、業(yè)績(jī)，用企業(yè)行為來(lái)說(shuō)就是利潤(rùn)，當(dāng)然也包括良好的管理。企業(yè)根據(jù)業(yè)績(jī)對(duì)員工進(jìn)行管理，是一種良性的鼓勵(lì)措施?！靶А眲t是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中所有的產(chǎn)出，它是企業(yè)進(jìn)行管理的后果。將這兩個(gè)詞集中在一起，就是績(jī)效。指的是考察企業(yè)的成績(jī)和產(chǎn)出。通常在成績(jī)方面用效率來(lái)表示，體現(xiàn)企業(yè)在管理運(yùn)用中的投入和產(chǎn)出比較；在產(chǎn)出方面一般用效能來(lái)表示，體現(xiàn)企業(yè)制定的目標(biāo)與實(shí)際完成之間的比較。由這二者的分析可以看出，前者是可以用具體數(shù)值直接衡量的，而后者則不能僅依靠數(shù)值來(lái)衡量。（二）績(jī)效管理隨著績(jī)效在企業(yè)中得到重視，上個(gè)世紀(jì)70年代，在資本主義發(fā)展比較先進(jìn)的美國(guó)開(kāi)始了績(jī)效管理的研究，代表人物為Daniels，他是概念的首提者。根據(jù)我國(guó)學(xué)者付亞的觀點(diǎn)，績(jī)效管理指的是根據(jù)企業(yè)設(shè)定的預(yù)期目標(biāo)，圍繞目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)設(shè)立具體指標(biāo)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)進(jìn)行有效監(jiān)督和管理，并根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為予以績(jī)效考核的過(guò)程。這一概念包括三個(gè)層次的基本內(nèi)容：績(jī)效指標(biāo)化。這一層次的內(nèi)容指的是根據(jù)企業(yè)設(shè)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為圍繞目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)分解成一個(gè)個(gè)具體指標(biāo)，用這些指標(biāo)的完成度來(lái)考核企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為。因此，績(jī)效管理的第一層次內(nèi)容就是將管理目標(biāo)指標(biāo)化?？?jī)效監(jiān)控。圍繞經(jīng)營(yíng)目標(biāo)設(shè)計(jì)指標(biāo)后，如何對(duì)照這些目標(biāo)進(jìn)行有效的考核就需要觀察、監(jiān)督企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)與管理行為，這些行為都是企業(yè)進(jìn)行考核的依據(jù)?？?jī)效評(píng)估?？?jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，也是一種注重結(jié)果的行為。因此，在對(duì)企業(yè)的考核中，首先要根據(jù)企業(yè)的行為對(duì)比指標(biāo)和權(quán)重評(píng)估最后的結(jié)果，其次要利用這個(gè)結(jié)果進(jìn)行績(jī)效評(píng)定，最后根據(jù)評(píng)定結(jié)果給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。四、G公司銷(xiāo)售人員績(jī)效考核現(xiàn)狀與問(wèn)題（一）G公司發(fā)展概況G公司是一家高新技術(shù)企業(yè)，注冊(cè)于2000年，是一家從事于生產(chǎn)和銷(xiāo)售微波、高頻、激光治療設(shè)備的企業(yè)。作為高科技企業(yè)，公司產(chǎn)品注重“高端智能”，始終致力于技術(shù)的研究和創(chuàng)新。在醫(yī)學(xué)生物化技術(shù)方面，已經(jīng)生產(chǎn)出具有高價(jià)值的產(chǎn)品。世界微波看中國(guó)，中國(guó)微波在南京，G公司作為一家冷循環(huán)式微波刀的主要發(fā)明人，微波消融技術(shù)事業(yè)的先驅(qū)，讓該醫(yī)療器械技術(shù)走向國(guó)際領(lǐng)先。在高頻醫(yī)療技術(shù)產(chǎn)品領(lǐng)域，公司先后自主生產(chǎn)了高頻泌尿科電刀等離子治療系統(tǒng)、耳鼻喉等內(nèi)科電刀等離子治療系統(tǒng)、高頻醫(yī)療電刀等一條目前行業(yè)最全的產(chǎn)品生產(chǎn)線。在新型激光相關(guān)技術(shù)應(yīng)用領(lǐng)域，目前已經(jīng)獨(dú)立擁有三大主要領(lǐng)域激光應(yīng)用技術(shù)和新型激光設(shè)備，現(xiàn)階段正不斷加大對(duì)于該激光技術(shù)應(yīng)用領(lǐng)域的科研資金投入，多項(xiàng)新型激光技術(shù)正在積極進(jìn)行自主研發(fā)。（二）G公司銷(xiāo)售部門(mén)基本情況1公司銷(xiāo)售部門(mén)及人員數(shù)量在G公司中，銷(xiāo)售部包括PMCT線、渠道部和外貿(mào)部。其中PMCT線包括南京本部、北京辦、天津辦、廣東辦、江蘇辦和浙江辦等；渠道部包括江蘇辦、河北辦、山東濟(jì)南辦等；外貿(mào)部包括外貿(mào)PMCT和外貿(mào)非PMCT。A器械公司的PMCT線就是傳統(tǒng)的銷(xiāo)售部門(mén)。G公司既是生產(chǎn)商，同時(shí)銷(xiāo)售也是公司的重中之重。近年來(lái)，伴隨著公司業(yè)務(wù)市場(chǎng)拓展的需要，銷(xiāo)售人員數(shù)量不斷增長(zhǎng)。G公司2017-2020年銷(xiāo)售人員數(shù)量見(jiàn)表4.1。表4.1G公司2017-2020年銷(xiāo)售人員數(shù)量類(lèi)別2017年2018年2019年2020年銷(xiāo)售（人）112142151168生產(chǎn)（人）46666868其他非銷(xiāo)（人）54766579合計(jì)（人）2122842843152公司近幾年銷(xiāo)售額情況近年來(lái)，隨著市場(chǎng)的利好以及G公司市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)，公司銷(xiāo)售額連年上升，2017-2019年公司銷(xiāo)售額實(shí)現(xiàn)了翻一番的增長(zhǎng)。2020年由于疫情的爆發(fā)，給公司帶來(lái)了一定的影響，但是公司前9個(gè)月已經(jīng)完成了1.5億的銷(xiāo)售額。G公司2017-2020年銷(xiāo)售額見(jiàn)表4.2。表4.2G公司2017-2020年銷(xiāo)售額年份銷(xiāo)售額（元）備注2017年118,091,516.062018年159,131,852.002019年243,466,091.062020年150,885,204.141-9月份3公司近幾年人均銷(xiāo)售情況根據(jù)公司2017-2020年的銷(xiāo)售額和銷(xiāo)售人員數(shù)量，得出公司2017-2020年人均銷(xiāo)售額。G公司2017-2020年人均銷(xiāo)售情況見(jiàn)表4.3。由表可以看出，隨著市場(chǎng)的利好以及市場(chǎng)的開(kāi)拓，公司人均銷(xiāo)售情況逐年上升。表4.3G公司2017-2020年人均銷(xiāo)售情況年份人均銷(xiāo)售額（元）備注2017年557,035.452018年560,323.422019年857,274.972020年479,000.651-9月份4公司近幾年人均銷(xiāo)售成本隨著G公司對(duì)于銷(xiāo)售市場(chǎng)的不斷深入開(kāi)發(fā)，公司的銷(xiāo)售額連年快速增長(zhǎng)上升,與此同時(shí)，公司的銷(xiāo)售費(fèi)用、管理費(fèi)用也正在逐年大幅提高，G公司2017-2020年銷(xiāo)售成本見(jiàn)表4.4。表4.4G公司2017-2020年銷(xiāo)售成本項(xiàng)目2017年2018年2019年2020年（1-9月）銷(xiāo)售費(fèi)用（元）26,509,315.3442,062,528.7749,072,114.2137,240,882.06管理費(fèi)用（元）24,795,196.6630,380,485.8731,079,582.1914,238,687.08合計(jì)51,304,51272,443,014.6480,151,696.451,479,569.14根據(jù)G公司的銷(xiāo)售成本，結(jié)合公司的銷(xiāo)售人員數(shù)量，可以得出G公司2017-2020年人均銷(xiāo)售成本，見(jiàn)表4.5。表4.5G公司2017-2020年人均銷(xiāo)售成本項(xiàng)目2017年2018年2019年2020年（1-9月）銷(xiāo)售成本（元）51,304,51272,443,014.6480,151,696.451,479,569.14銷(xiāo)售人員（人）112142151168人均銷(xiāo)售成本（元）458,076510,162.07530,805.94306,426.00（三）G公司銷(xiāo)售人員現(xiàn)行績(jī)效考核的內(nèi)容1總公司績(jī)效考核要求為合理高效運(yùn)行公司的績(jī)效管理辦法，G公司對(duì)考核周期、考核項(xiàng)及考核標(biāo)準(zhǔn)做重新設(shè)定，以確保對(duì)人員各階段的業(yè)績(jī)表現(xiàn)及職業(yè)表現(xiàn)情況，作出客觀準(zhǔn)確的考核評(píng)價(jià)。（1）定薪原則：G公司根據(jù)各崗位、各級(jí)別的定位及年度任務(wù)情況，進(jìn)行人員定薪。G公司定薪原則見(jiàn)表4.6。表4.6G公司定薪原則薪資分類(lèi)適用對(duì)象年薪制銷(xiāo)售部門(mén)PMCT線見(jiàn)習(xí)省區(qū)經(jīng)理（A41）及以上級(jí)別管理崗渠道部大區(qū)經(jīng)理（A4）及以上級(jí)別管理崗?fù)赓Q(mào)部大區(qū)經(jīng)理（A4）及以上級(jí)別管理崗非銷(xiāo)售部門(mén)部門(mén)副經(jīng)理及以上級(jí)別管理崗非年薪制基層管理崗、普通員工（2）薪資構(gòu)成G公司的薪資構(gòu)成主要有兩個(gè)方面，分別是年度薪資和月度薪資。①年度薪資構(gòu)成G公司每年年度總工資的基本構(gòu)成可以分為銷(xiāo)售部門(mén)年薪制和非銷(xiāo)售部門(mén)年薪制，其中銷(xiāo)售部門(mén)月度發(fā)放年薪的60%，季度發(fā)放年薪的20%，年度發(fā)放年薪的20%，非銷(xiāo)售部門(mén)則月度和年度按照70:30進(jìn)行發(fā)放。針對(duì)非年薪制的情況，銷(xiāo)售部門(mén)的月度工資按照月工資+提成+獎(jiǎng)金進(jìn)行發(fā)放，年底還有年度激勵(lì)，非銷(xiāo)售部門(mén)月度工資是月工資，年底還有年度激勵(lì)。G公司年度薪資構(gòu)成見(jiàn)表4.7。表4.7G公司年度薪資構(gòu)成部門(mén)月度發(fā)放季度發(fā)放年度發(fā)放年薪制銷(xiāo)售部門(mén)年薪的60%年薪的20%年薪的20%非銷(xiāo)售部門(mén)年薪的70%/年薪的30%非年薪制銷(xiāo)售部門(mén)月工資+提成+獎(jiǎng)金/年度激勵(lì)非銷(xiāo)售部門(mén)月工資/年度激勵(lì)②月度薪資構(gòu)成G公司月度工資構(gòu)成又分為月度基本工資和月度考核工資，針對(duì)非年薪制和年薪制的員工有所不同，其中非年薪制根據(jù)是否是銷(xiāo)售部門(mén)也有所差異。G公司月度薪資構(gòu)成見(jiàn)表3.8。表4.8G公司月度薪資構(gòu)成月度薪資構(gòu)成非年薪制年薪制銷(xiāo)售部門(mén)非銷(xiāo)售部門(mén)月度基本工資70%80%80%月度考核工資月度績(jī)效考核工資20%10%10%月度職業(yè)表現(xiàn)考核工資10%10%10%本文研究的是G公司銷(xiāo)售部門(mén)的績(jī)效考核，因此，在下文的分析中，本文著重分析公司銷(xiāo)售部門(mén)的績(jī)效考核情況。2考核辦法（1）試用期考核這一考核適合新員工，通過(guò)對(duì)新入職的員工設(shè)置試用期任務(wù)目標(biāo)，在人員試用期結(jié)束后，根據(jù)試用期任務(wù)目標(biāo)的完成情況，評(píng)價(jià)人員是否達(dá)到試用崗位及公司要求。（2）月度考核月度表格提交流程：每月5號(hào)前由財(cái)務(wù)管控專(zhuān)員（含兼職）將部門(mén)上月已評(píng)分考核表及當(dāng)月計(jì)劃考核表匯總后在云之家平臺(tái)上提交（遇節(jié)假日順延至第一個(gè)工作日）。表格示例見(jiàn)表4.9。表4.9銷(xiāo)售部門(mén)員工月度績(jī)效考核表銷(xiāo)售部門(mén)員工___月職業(yè)表現(xiàn)考核表姓名：_____部門(mén)：_____級(jí)別：_____日期____本月主要工作任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重（%）完成情況說(shuō)明自評(píng)得分上級(jí)得分工作量及關(guān)鍵銷(xiāo)售活動(dòng)工作量60%關(guān)鍵銷(xiāo)售活動(dòng)執(zhí)行力（涉及考核內(nèi)容為：①按上級(jí)指示執(zhí)行；②完成上級(jí)交辦事項(xiàng)；③公司制度流程遵守）未出現(xiàn)不安要求執(zhí)行100分；出現(xiàn)一次不合格80分；出現(xiàn)兩次不合格60分；出現(xiàn)兩次以上不合格0分。20%培訓(xùn)學(xué)習(xí)（根據(jù)全年培訓(xùn)計(jì)劃100分分解，包括參加公司部門(mén)組織的培訓(xùn)學(xué)習(xí)、個(gè)人自學(xué)）10%運(yùn)動(dòng)（根據(jù)全年運(yùn)動(dòng)計(jì)劃分解，包括完成公司要求的每月運(yùn)動(dòng)）10%確認(rèn)簽字：本人_______直接上級(jí)本人自評(píng)結(jié)果：_________直接上級(jí)考核結(jié)果______（考核結(jié)果=∑（評(píng)分*權(quán)重））（3）季度考核通過(guò)季度考核，了解人員年度任務(wù)的階段性完成情況，并結(jié)合被考核人員職業(yè)表現(xiàn)及季度業(yè)績(jī)績(jī)效表現(xiàn)，確定是否調(diào)整人員級(jí)別、薪資或者年度計(jì)劃。（4）年度考核通過(guò)年度考核對(duì)人員全年工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀性的考核評(píng)價(jià)，為人員獎(jiǎng)懲、職級(jí)及薪資調(diào)整提供正確依據(jù)。在年度考核時(shí)，會(huì)根據(jù)銷(xiāo)售部門(mén)員工的年度績(jī)效考核以及年度職業(yè)表現(xiàn)兩個(gè)維度進(jìn)行考核。根據(jù)這兩個(gè)維度，針對(duì)初級(jí)員工，兩個(gè)維度比例為50:50；針對(duì)中高級(jí)員工，兩個(gè)維度之比為60:40；針對(duì)基層/中層/高層管理崗，兩個(gè)維度的比例為70:30。銷(xiāo)售部門(mén)員工年度考核維度表見(jiàn)表4.10。表4.10銷(xiāo)售部門(mén)員工年度考核維度表考核維度普通員工基層/中層/高層管理崗初級(jí)中高級(jí)年度績(jī)效考核50%60%70%年度職業(yè)表現(xiàn)50%40%30%五、G公司銷(xiāo)售人員現(xiàn)行績(jī)效考核實(shí)施存在的問(wèn)題由上文的問(wèn)卷調(diào)查可以看出，當(dāng)前G公司銷(xiāo)售人員績(jī)效考核實(shí)施情況與理想情況還存在不小得差距，因此要找出G公司銷(xiāo)售人員當(dāng)前的績(jī)效考核中存在的一些問(wèn)題，并對(duì)其進(jìn)行了原因的分析，以期為改進(jìn)G公司銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核提供依據(jù)。（一）缺乏對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)要想績(jī)效考核得到員工的歡迎，就需要告訴員工績(jī)效考核能為他們帶來(lái)什么。G公司是一家醫(yī)療器械產(chǎn)品的生產(chǎn)商和銷(xiāo)售商，公司的主要人員都是從事生產(chǎn)和銷(xiāo)售，公司也將主要精力放在業(yè)務(wù)部門(mén)，相應(yīng)的，公司對(duì)職能部門(mén)的人員設(shè)置不足。G公司人力資源部目前只有7名人名工作人員，并且這些工作人員負(fù)責(zé)整個(gè)公司所有人的人事工作，這就導(dǎo)致了當(dāng)前負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核實(shí)際工作的人員只有2名，他們不只是負(fù)責(zé)銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核，因此考核人員與被考核人員的人數(shù)比能充分反應(yīng)G公司對(duì)于績(jī)效考核的重視不夠。除此之外，在對(duì)員工對(duì)績(jī)效考核政策的調(diào)查中，168名銷(xiāo)售人員只有45名的員工了解和較為了解的，只占到總調(diào)查人數(shù)的26.79%，由此可以看出，絕大部分銷(xiāo)售員工根本對(duì)公司的績(jī)效考核政策不了解。銷(xiāo)售人員會(huì)將績(jī)效考核看作是公司的事，將考核看作是一種程序，而缺少一定的重視，因此難以取得良好的績(jī)效考核成果。（二）考核公平性難以保證G公司的管理者幾乎沒(méi)有對(duì)員工的績(jī)效行為進(jìn)行過(guò)記錄，這樣在考核時(shí)就容易受到暈輪效應(yīng)等心理因素的影響，對(duì)下屬做出不公平的評(píng)價(jià)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和關(guān)鍵工作指標(biāo)本應(yīng)該是定量考核指標(biāo)，打分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有嚴(yán)謹(jǐn)性和數(shù)據(jù)支持，但目前G公司的業(yè)績(jī)指標(biāo)是由員工的上級(jí)直接打分，由于考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不清、缺少績(jī)效信息記錄等原因?qū)е潞芏嗌霞?jí)只能憑主觀印象進(jìn)行評(píng)價(jià)。同時(shí)，G公司的考核方案中雖然提到了申訴的問(wèn)題，但是在實(shí)際情況中，申訴機(jī)制基本等于不存在。原因有很多，一是由于公司系統(tǒng)的體制問(wèn)題，通常就是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，員工很難與領(lǐng)導(dǎo)持反對(duì)意見(jiàn)，員工很多時(shí)候都抱著“算了吧”得過(guò)且過(guò)的思想。二是由于很多時(shí)候員工礙于情面，害怕自己申訴之后不利于今后的發(fā)展，因?yàn)楣緝?nèi)部崗位輪換還是比較頻繁的，如果自己的申訴造成不良影響的話，今后有可能還會(huì)和目前的領(lǐng)導(dǎo)碰面。三是員工認(rèn)為自己的績(jī)效考核結(jié)果過(guò)低，想通過(guò)申訴得到公平的考核評(píng)價(jià)，但是每個(gè)機(jī)構(gòu)各考核檔次的人數(shù)都是固定的，假如自己申訴失敗，卻鬧得“滿(mǎn)城風(fēng)雨”，得不償失，如果自己申訴成功，考核檔次提升了，勢(shì)必會(huì)有別的員工考核檔次下降，不利于員工之間的關(guān)系發(fā)展。歸根結(jié)底，還是G公司的績(jī)效申訴機(jī)制不具有威懾力。如果員工對(duì)考核結(jié)果的異議可以通過(guò)相關(guān)程序進(jìn)行申訴時(shí)，員工就會(huì)逐漸對(duì)公司產(chǎn)生信任感。有了約束機(jī)制，考評(píng)者也會(huì)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給出相對(duì)合理的考核結(jié)果，而不是全靠自己的“主觀意愿”。（三）績(jī)效結(jié)果應(yīng)用不足隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)和組織開(kāi)始應(yīng)用績(jī)效考核，一些公共部分也開(kāi)始應(yīng)用績(jī)效來(lái)考核工作人員?？梢钥闯?，績(jī)效考核已經(jīng)成為組織進(jìn)行有效管理的手段和工具。G公司在全公司推行績(jī)效考核的初衷也是為了公司發(fā)展，提升公司業(yè)績(jī)，但是在實(shí)際實(shí)施中，公司對(duì)績(jī)效結(jié)果應(yīng)用還存在不足。通過(guò)對(duì)G公司銷(xiāo)售人員績(jī)效考核情況了解及時(shí)性的滿(mǎn)意度調(diào)查中，168名銷(xiāo)售人員只有17名員工可以了解到，這些員工要么是中高層銷(xiāo)售人員，要么是與績(jī)效考核人員關(guān)系較好，通過(guò)正常渠道獲得自身績(jī)效考核結(jié)果的極少。G公司銷(xiāo)售人員認(rèn)為績(jī)效考核只是高層管理人員注重的事情，和自己關(guān)系不大，自己只要做的好工資就高，做不好工資就低，至于為什么做的好，為什么做不好，銷(xiāo)售人員關(guān)心程度不高。在調(diào)查中還進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，G公司在績(jī)效考核中以及績(jī)效考核后都缺少與銷(xiāo)售人員的交流，績(jī)效考核雙方是隊(duì)里的關(guān)系，這樣的考核場(chǎng)面導(dǎo)致著考核結(jié)果難以發(fā)揮其引導(dǎo)作用。并且在結(jié)果的運(yùn)用中，G公司當(dāng)前只作為薪資的依據(jù)，給銷(xiāo)售人員制定他們的業(yè)績(jī)目標(biāo)，超出目標(biāo)則有獎(jiǎng)勵(lì)，未達(dá)成目標(biāo)則沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)，而并不關(guān)心銷(xiāo)售人員的職場(chǎng)規(guī)劃。越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)將績(jī)效考核當(dāng)做公司管理的重要部分，而不僅僅只是作為考核依據(jù)，G公司當(dāng)前對(duì)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的忽視將磋商銷(xiāo)售人員的積極性，不利于公司的發(fā)展。（四）績(jī)效考核缺乏溝通與反饋在第二章中闡述了績(jī)效考核的作用，指出績(jī)效考核既是一個(gè)對(duì)員工的及時(shí)評(píng)價(jià)，也是融洽人員關(guān)系每位公司獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的過(guò)程，這一點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是要在績(jī)效考核中強(qiáng)化考核雙方或多方的溝通與理解。但是在問(wèn)卷調(diào)查中以及G公司的考核現(xiàn)狀中，可以發(fā)現(xiàn)當(dāng)前G公司銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核缺乏有效的溝通。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。（1）G公司績(jī)效考核中沒(méi)有溝通的流程設(shè)置。公司在對(duì)銷(xiāo)售人員的指標(biāo)設(shè)計(jì)以及績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)中，以絕對(duì)權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)銷(xiāo)售人員，直接由公司總部中高層制定績(jī)效考核制度、方案并實(shí)行，這一過(guò)程缺少銷(xiāo)售人員的參與，沒(méi)有得到員工的認(rèn)可。（2）G公司績(jī)效考核人員缺少溝通意識(shí)。公司在對(duì)銷(xiāo)售人員績(jī)效考核后，往往將績(jī)效考核的表格進(jìn)行存檔，并沒(méi)有像員工反饋他們的考評(píng)分?jǐn)?shù)，公司也沒(méi)有對(duì)全員進(jìn)行排名，公司認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果是一項(xiàng)員工隱私，不適合廣為告知。因此，除非銷(xiāo)售人員認(rèn)為有必要申請(qǐng)查看，否則不了解自身的考核分?jǐn)?shù)。（3）G公司不注重反饋結(jié)果。公司績(jī)效考核人員沒(méi)有意識(shí)到銷(xiāo)售人員也是公司的管理者，績(jī)效考核人員有一種上級(jí)看待下級(jí)的眼光看待銷(xiāo)售人員，也不注重考核的方式方法，更不注重銷(xiāo)售人員的意見(jiàn)?？己穗p方這樣對(duì)立的關(guān)系使得銷(xiāo)售人員績(jī)效考核結(jié)果不理想。六、G公司銷(xiāo)售人員績(jī)效考核的改進(jìn)對(duì)策（一）明確考核主體的績(jī)效考核意識(shí)銷(xiāo)售人員需要認(rèn)真正視自己的考核成果，明確自身不足之處，進(jìn)行改善，在公司績(jī)效考核中的職責(zé)表現(xiàn)是：對(duì)于公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)是否有所了解，明確自己崗位職責(zé)與實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)；工作過(guò)程中和同事建立良好的溝通協(xié)作關(guān)系；對(duì)于考核者提出的意見(jiàn)和建議，能夠認(rèn)真地聽(tīng)取，進(jìn)行總結(jié)與改進(jìn)；主動(dòng)發(fā)現(xiàn)自己團(tuán)隊(duì)工作中的一些問(wèn)題和困難，積極地尋求有效的解決辦法。（二）設(shè)立績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)構(gòu)績(jī)效考核是由人進(jìn)行的，考核結(jié)果必然會(huì)受到主觀因素的影響。因此，有必要對(duì)績(jī)效考核的偏差進(jìn)行監(jiān)督和糾正。一方面，通過(guò)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的持續(xù)監(jiān)督，可以減少錯(cuò)誤的發(fā)生；另一方面，可以及時(shí)糾正錯(cuò)誤，保證績(jī)效考核的正常運(yùn)行。監(jiān)督的過(guò)程主要包含三個(gè)方面：一是考核前的檢查，主要是對(duì)負(fù)責(zé)考評(píng)的職工進(jìn)行品德審查，并進(jìn)行考核回避篩選，曾經(jīng)或者現(xiàn)在有直屬上下級(jí)關(guān)系的考評(píng)人都需要進(jìn)行回避。二是考核過(guò)程的監(jiān)督，主要檢查是否有員工不認(rèn)真嚴(yán)肅地對(duì)待績(jī)效考核工作。三是考核結(jié)果的審查，主要是看員工的考核結(jié)果是否存在極大偏差。在保證監(jiān)督人員履行自身義務(wù)的同時(shí)，也要完善員工申訴機(jī)制。G公司幾乎十年內(nèi)都不存在員工對(duì)于績(jī)效考核的申訴記錄，但是沒(méi)有記錄不代表員工對(duì)于績(jī)效考核沒(méi)有任何意見(jiàn)。由于害怕造成人際關(guān)系的摩擦及不了解申訴權(quán)力如何行使等原因，導(dǎo)致目前G公司的申訴環(huán)節(jié)形同虛設(shè)。申訴機(jī)制的建立有利于增強(qiáng)員工對(duì)G公司的信任感，如果員工確實(shí)遭到了不公平的待遇，可以得到及時(shí)的幫助，同時(shí)員工可以沒(méi)有忌諱地表達(dá)自己的意見(jiàn)，這樣會(huì)讓員工感到自己是被尊重的，進(jìn)而積極地完成自己的績(jī)效目標(biāo)，并主動(dòng)參與績(jī)效考核中去。G公司的績(jī)效申訴制度應(yīng)由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和人力資源部聯(lián)合制定，規(guī)定員工績(jī)效申訴的范圍和次數(shù)，申訴應(yīng)在考核結(jié)果出來(lái)后縮短至5個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行（原為10個(gè)工作日），禁止在一個(gè)考核周期內(nèi)多次申訴。員工申訴時(shí)應(yīng)提交書(shū)面材料，詳細(xì)寫(xiě)明事情的來(lái)龍去脈，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接受申訴材料的3個(gè)工作日內(nèi)處理，不可無(wú)故拖延。（三）多方面運(yùn)用考核結(jié)果1結(jié)合薪酬管理，使績(jī)效考核發(fā)揮應(yīng)有作用依據(jù)公平理論分析可知，薪酬分配合理與否、公正與否都將與工作熱情息息相關(guān)，公平感會(huì)直接作用到積極性。因此，從某種程度上來(lái)說(shuō)，員工彼此之間的會(huì)進(jìn)行比較，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行明確判斷，并以此引導(dǎo)自身行為，從而激發(fā)或降低工作積極性。所以在薪酬管理方面，G公司可以將業(yè)績(jī)目標(biāo)和品能目標(biāo)各劃分為高、中、低三個(gè)檔次，便將考核評(píng)分細(xì)化分為九個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)設(shè)立0.9—1.2九個(gè)檔次，對(duì)員工的績(jī)效工資進(jìn)行系數(shù)浮動(dòng)。業(yè)績(jī)和品能雙高的員工，可以獲得比正?？?jī)效多20%的工資獎(jiǎng)勵(lì)，而業(yè)績(jī)和品能雙低的員工則只能獲得正常工資的90%。這樣的檔次劃分，既拉開(kāi)了G公司員工的薪酬水平，避免了“大鍋飯”現(xiàn)象，又沒(méi)有過(guò)分拉大同一機(jī)構(gòu)不同員工的工資水平，造成員工不滿(mǎn)，最大限度地利用工資系數(shù)浮動(dòng)來(lái)激勵(lì)員工向高績(jī)效目標(biāo)努力。既然制定了相關(guān)的薪酬激勵(lì)政策，就要嚴(yán)格地執(zhí)行，如果員工通過(guò)自己的努力獲得了理想的考核結(jié)果，但卻沒(méi)有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，他們就會(huì)迅速對(duì)公司失去信任，更嚴(yán)重的，有可能“破罐子破摔”，起到相反的效果。2完善員工晉升體制，激發(fā)員工積極性在員工晉升方面，G公司應(yīng)當(dāng)在員工職務(wù)晉升中規(guī)范運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，將績(jī)效考核結(jié)果作為員工晉升和崗位交流的依據(jù)之一。比如三年之內(nèi)兩年考核為“A”的，可以作為干部后備的考察對(duì)象；三年之內(nèi)考核等級(jí)一個(gè)“A”兩個(gè)“B”的，可以通過(guò)輪崗交流到業(yè)務(wù)技能更強(qiáng)的崗位上，比如主管崗、銷(xiāo)售經(jīng)理崗等。建立起績(jī)效考核和員工職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在聯(lián)系，真正做到培養(yǎng)和發(fā)展人才，最大限度地發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。（四）加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果反饋這一環(huán)節(jié)是最容易被忽視的考核步驟，許多公司往往將結(jié)果應(yīng)用，但不注重后期員工的反應(yīng)，尤其是勞動(dòng)密集型企業(yè)，極其容易忽視這一步驟。但是銷(xiāo)售部門(mén)作為G公司的重要部門(mén)，其工作人員業(yè)績(jī)直接關(guān)系公司的發(fā)展，因此他們的反饋非常重要。在每次績(jī)效考核結(jié)束后，銷(xiāo)售人員得到考核結(jié)果后，G公司人力資源部將組織績(jī)效考核小組對(duì)全體銷(xiāo)售人面進(jìn)行面談交流考核意見(jiàn)，形式可以是多樣的，但是必須要有反饋結(jié)果存檔。在意見(jiàn)交流中，銷(xiāo)售人員可以就考核的形式、考核人員的考核規(guī)范、考核結(jié)果的應(yīng)用等提出意見(jiàn)，可以幫助G公司更好的完善銷(xiāo)售人員績(jī)效考核程序和內(nèi)容。此外，在意見(jiàn)交流中，銷(xiāo)售人員也能及時(shí)了解到自己與考核要求的差距，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決。G公司將這種事后交流方式形成公司管理慣例，使績(jī)效考核工作贏得銷(xiāo)售人員的認(rèn)可。表6.1為G公司銷(xiāo)售人員績(jī)效面談?dòng)涗洷?。?.1G公司銷(xiāo)售人員績(jī)效面談?dòng)涗洷聿块T(mén)面談時(shí)間被考核者崗位考核者崗位工作業(yè)績(jī)要點(diǎn)123行為表現(xiàn)要點(diǎn)123改進(jìn)措施123新的目標(biāo)被考核者簽名考核簽名主管領(lǐng)導(dǎo)簽名備注：與考核表一同報(bào)G公司績(jī)效管理組存檔

參考文獻(xiàn)[1]張賤明,葛文靜.以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的集團(tuán)化企業(yè)組織績(jī)效管理方法設(shè)計(jì)[J].企業(yè)管理,2017(S2):2.[2]禹紅霞,孫萬(wàn)剛.科研機(jī)構(gòu)研究人員績(jī)效指標(biāo)體系研究[J].2021(2017-5):218-220.[3]王沫,梁巍.基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的研發(fā)項(xiàng)目績(jī)效管理研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2017(10):2.[4]宛小偉.高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)的有效設(shè)定[J].中外企業(yè)家,2016(25):2.[5]丁俊,王建軍,馬曉敏,等.上海企業(yè)科技創(chuàng)新能力及績(jī)效評(píng)價(jià)研究[J].統(tǒng)計(jì)科學(xué)與實(shí)踐,2015(12):21-25.[6]彭迪云,齊麗芳,周彤菲.我國(guó)汽車(chē)制造企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的路徑分析[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì),2018,37(1):9.