小型餐飲企業(yè)人性化管理的實(shí)踐與思考目錄TOC\o"1-3"\h\u1229引言 193871相關(guān)理論概述 2177301.1人性化管理的概念 2223571.2人性化管理的基礎(chǔ)理論 2103061.2.1人性假設(shè)理論 2143311.2.2激勵(lì)理論 2311041.2.3價(jià)值鏈理論 3149322企業(yè)實(shí)施人性化管理的重要意義 385433小型企業(yè)人性化管理實(shí)例與分析 46633.1公司概況 489833.2公司人性化管理現(xiàn)狀 480783.2.1把員工當(dāng)作家人 5207203.2.2師徒制人才培養(yǎng)機(jī)制 5180243.2.3信任與授權(quán)管理 639323.3公司人性化管理存在的問題 696893.3.1企業(yè)管理缺乏人性化 615393.3.2企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自我為中心思想 7213933.3.3社會(huì)保障制度不健全，員工沒能得到尊重 7220064優(yōu)化小型企業(yè)人性化管理的對(duì)策 8117904.1樹立以人為本的人性化管理 8262714.2改變管理機(jī)制，實(shí)行自我管理 977614.3優(yōu)化人才培養(yǎng)模式 9100374.3.1調(diào)整和完善單一師徒制的人才培養(yǎng)模式 9163964.3.2完善培訓(xùn)機(jī)制 10206594.4建立良好企業(yè)的制度，保障員工合法權(quán)利 11276914.4.1企業(yè)要建立公平、規(guī)范的晉升渠道 11216704.4.2企業(yè)要保證員工的合法權(quán)利 1116639結(jié)論 1118253參考文獻(xiàn)： 12引言縱觀古往今來人類社會(huì)的變遷，不管是在古代社會(huì)，還是現(xiàn)代文明，其繁榮與衰退無不與對(duì)人的重視、選拔和使用緊密相關(guān)。中國(guó)歷代的統(tǒng)治階級(jí)都深諳“任賢則興，得人者昌，失人者亡”的樸素哲學(xué)道理。就中國(guó)幾千年的發(fā)展史而言，其可以說是一部人力資源開發(fā)的歷史。事實(shí)上，在我國(guó)五千年的文明歷史中，各個(gè)歷史時(shí)期的政治家、思想家和教育家，都通過不斷的探索，來尋找適合自己的選人用人、育人治國(guó)以及傳播文明的規(guī)律和方法，并逐漸形成了豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。也就是說，這些古代人的智慧結(jié)晶，閃耀著智慧的歷史光輝，是中國(guó)商業(yè)管理思想的輝煌成就，更是寶貴的歷史財(cái)富。因此，應(yīng)該將現(xiàn)代企業(yè)的管理思想與之相結(jié)合，在此基礎(chǔ)上，有效提高現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理水平?，F(xiàn)如今，由于后工業(yè)社會(huì)的到來，使得知識(shí)經(jīng)濟(jì)逐漸興起，并且推動(dòng)了全球化進(jìn)程的加快，也導(dǎo)致市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈。同樣的，人力資源也已經(jīng)成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的核心戰(zhàn)略因素，尤其是人力資源開發(fā)和管理已經(jīng)逐漸成為企業(yè)管理的重要職能所在。所以，以人為本、人性化的管理制度以及高效的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系，能夠幫助企業(yè)吸引高素質(zhì)的人才，進(jìn)而大幅增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。現(xiàn)在的中國(guó)是在歷史不斷發(fā)展的過程中逐漸形成的，也就是說，現(xiàn)代中國(guó)的管理思想和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐是中國(guó)歷史管理思想和活動(dòng)的繼承和發(fā)展。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理理論和管理經(jīng)驗(yàn)，不但是對(duì)西方管理知識(shí)的學(xué)習(xí)和參考，同時(shí)也是與中國(guó)文化傳統(tǒng)緊密聯(lián)系的繼承和升華。因此，做好現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作，就需要不斷引進(jìn)和借鑒西方先進(jìn)的人力資源管理理念和方法，并在此基礎(chǔ)上，深化企業(yè)人力資源管理改革，創(chuàng)造性地應(yīng)用新的理論和方法。而在這之中，“人性化管理”尤為重要，企業(yè)需要樹立“以人為本”的管理理念。一方面，需要確保員工個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)相一致，并保證員工能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，自給自足，同時(shí)還需要確保公司能夠?qū)崿F(xiàn)健康穩(wěn)定的發(fā)展。事實(shí)上，哈佛大學(xué)的威廉詹姆斯博士通過對(duì)員工激勵(lì)理論的深入研究，認(rèn)為個(gè)人在不享受外部激勵(lì)的情況下只能發(fā)揮20%-30%的才能，但如果受到了外部的激勵(lì)，就能夠發(fā)揮出80%-90%的個(gè)人能力，甚至更高，也就是說，外部激勵(lì)對(duì)員工的影響能夠達(dá)到?jīng)]有激勵(lì)情況下的三倍到四倍。而激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，也需要建立在企業(yè)人性化管理的基礎(chǔ)上，所以，國(guó)內(nèi)企業(yè)需要將人性化管理貫徹到各個(gè)環(huán)節(jié)。1相關(guān)理論概述1.1人性化管理的概念人性化管理主要是指按照人性的基本條件，以人性為中心組織和管理企業(yè)的現(xiàn)代管理理念。中西傳統(tǒng)文化對(duì)人文思想的理解存在很大差異。在西方商業(yè)文化中，人性化管理思想主要表現(xiàn)在個(gè)人主義的價(jià)值取向方面，而在中國(guó)商業(yè)文化中，人性化管理主要體現(xiàn)了集體主義的文化特征。也就是說，這兩者都有一些歷史局限性。通常情況下，貫徹人性化管理思想的管理體系，被稱為人性化管理。但需要注意的是，在實(shí)踐中，人們常常將該種管理思想與相應(yīng)的管理機(jī)制混為一談。事實(shí)上，人文思維的實(shí)現(xiàn)就是人性化管理，人性化管理的抽象就是人文思維。1.2人性化管理的基礎(chǔ)理論1.2.1人性假設(shè)理論美國(guó)行為學(xué)家道格拉斯·麥克雷戈（DouglasM.MCGregor）指出，管理人的前提是認(rèn)識(shí)人的本質(zhì)，并提出以下兩種假設(shè)：一是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。這個(gè)假設(shè)中，“經(jīng)濟(jì)人”又叫做“實(shí)利人”，最早出現(xiàn)在勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中。同時(shí)，還假設(shè)還指出，人類的行為動(dòng)機(jī)容易受到經(jīng)濟(jì)利益的誘導(dǎo)，而這些動(dòng)機(jī)行為的最終目的是將經(jīng)濟(jì)利益最大化。此外，麥克雷戈提出了“X理論”，該理論指出，大部分人參加工作的最終目的都是滿足自身的物質(zhì)和安全需求。二是“社會(huì)人”假設(shè)。這種假設(shè)又被叫做“社交人”假設(shè)，其認(rèn)為每個(gè)人都有社交需求，同時(shí)這種需求的強(qiáng)烈性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于經(jīng)濟(jì)需求。所以，滿足員工的社交需求，更能夠?qū)⒓?lì)作用充分的發(fā)揮出來。由此可見，公司在制定員工管理制度時(shí)，需要重視員工的社交需求。1.2.2激勵(lì)理論從某種角度來看，激勵(lì)機(jī)制被視為主體與客體在特定激勵(lì)模式的影響下，所產(chǎn)生的一種相互作用。該機(jī)制側(cè)重于主客體并存，也就是說，在特定情況下，由于特定媒介的存在，各方之間的相互影響將形成一定的約束。而正是這種激勵(lì)機(jī)制，能夠激發(fā)員工的工作熱情，并為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)利益。（1）需要層次理論。又稱為馬斯洛理論，把人的需求從低到高分為以下五個(gè)層次：一是生理需求；二是安全需求；三是社交需求；四是尊重需求；五是自我實(shí)現(xiàn)需求。同時(shí)還指出，企業(yè)需要首先滿足員工的物質(zhì)需要，只有這樣，才能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。（2）雙因素理論。該理論最早由美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格（F.Herzberg）提出，主要指保健因素和激勵(lì)因素。其中，保健因素只能現(xiàn)狀，無法帶給員工滿足感；而激勵(lì)因素能夠激發(fā)員工的工作熱情，并提高他們的工作效率。1.2.3價(jià)值鏈理論“生態(tài)”最初是生物學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)專業(yè)術(shù)語。自然界中生物的存在總是與其所處的環(huán)境有著千絲萬縷的聯(lián)系，換句話說，生物種群為了能夠存活下來，逐漸形成了某種特定食物鏈。同樣，企業(yè)通過競(jìng)爭(zhēng)與合作形成企業(yè)價(jià)值鏈，以滿足企業(yè)生存和發(fā)展的需求。這種價(jià)值鏈與自然界的食物鏈之間有著高度的相似之處，并統(tǒng)稱為“生態(tài)價(jià)值鏈”。該理論最早由邁克爾·波特教授（MichaelE.Porter）提出，其強(qiáng)調(diào)企業(yè)的盈利能力是企業(yè)得以生存和發(fā)展的關(guān)鍵。2企業(yè)實(shí)施人性化管理的重要意義2.1人性化管理有助于促進(jìn)企業(yè)的革新經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展和激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新能力提出了更高的要求。實(shí)施人性化管理，為員工創(chuàng)造舒適的工作和生活環(huán)境，為每個(gè)員工提供充分發(fā)揮智慧的舞臺(tái)。更有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)制度革新和技術(shù)革新。2.2人性化管理有助于提高企業(yè)管理水平與傳統(tǒng)的“人就像機(jī)器”不同，人性化管理強(qiáng)調(diào)員工的自我管理。在傳統(tǒng)的管理方式中，員工以工作為任務(wù)。除追求個(gè)人業(yè)績(jī)外，員工的自我管理能力可以顯著提高，這不僅使其更容易實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，而且有助于提高企業(yè)管理水平。2.3人性化管理有助于提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力也就是說，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。優(yōu)秀人才是企業(yè)的主要競(jìng)爭(zhēng)力，由人性化管理創(chuàng)造的尊重者、關(guān)心者、信賴者的錄用制度使勞動(dòng)者發(fā)揮自己的才能。另一方面，這樣悠閑的人才環(huán)境促進(jìn)了人才的成長(zhǎng)。同時(shí)，悠閑的人性管理氛圍給員工提供了溫暖的企業(yè)家的感覺。這對(duì)人才的維持很有利。2.4人性化管理有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展人性化管理符合當(dāng)今時(shí)代以人為本的理念，與社會(huì)主義和諧社會(huì)的構(gòu)建緊密結(jié)合。對(duì)人才的尊重和關(guān)愛不僅提高了員工的積極性和創(chuàng)造性，還提高了公司的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)宣傳了公司現(xiàn)代的責(zé)任形象，為公司獲得了廣闊的發(fā)展空間。為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。3小型企業(yè)人性化管理實(shí)例與分析3.1公司概況2010年，成都百之味餐飲管理有限公司正式成立，公司的注冊(cè)資本是100萬元，主營(yíng)業(yè)務(wù)為：餐飲供應(yīng)鏈服務(wù)、調(diào)味品生產(chǎn)與服務(wù)、餐飲服務(wù)招聘、培訓(xùn)與咨詢服務(wù)。目前來看，其擁有大型現(xiàn)代物流配送基地7個(gè)，基礎(chǔ)物資生產(chǎn)基地2個(gè)。同時(shí)，公司自成立以來始終堅(jiān)持“采購(gòu)規(guī)?；?、生產(chǎn)機(jī)械化、倉(cāng)儲(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)化、配送現(xiàn)代化”的發(fā)展理念，逐漸形成了集采購(gòu)、加工、倉(cāng)儲(chǔ)、配送于一體的大型物流供應(yīng)體系。最重要的是，其還堅(jiān)持“無污染”選材原則，嚴(yán)格控制原材料使用和配送。經(jīng)過十多年的發(fā)展，成都百之味餐飲管理有限公司已經(jīng)成功打造出了一個(gè)值得消費(fèi)者信賴的火鍋品牌。3.2公司人性化管理現(xiàn)狀成都百之味餐飲管理有限公司在員工管理方面非常注重員工的價(jià)值，并始終堅(jiān)持“員工第一，產(chǎn)品第二”的發(fā)展理念。從上到下，公司都認(rèn)為員工的價(jià)值高于一切。實(shí)際工作中，成都百之味餐飲管理有限公司也更看重員工的主觀能動(dòng)性，因此公司結(jié)合“以人為本”的發(fā)展理念，為員工提供良好的工作環(huán)境。此外，公司不僅將“以人為本”的理念與公司的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，還將其貫徹到公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)。事實(shí)上，成都百之味餐飲管理有限公司實(shí)行的人性化管理模式已經(jīng)得到了同行的認(rèn)可，成都百之味餐飲管理有限公司的管理模式框架如圖1所示。圖1成都百之味餐飲管理有限公司人性化管理模式框架3.2.1把員工當(dāng)作家人成都百之味餐飲管理有限公司為員工提供良好的住宿環(huán)境，并為員工租用小區(qū)住宅。員工宿舍配有空調(diào)、熱水器、洗衣機(jī)。電視和電腦等家具，并保證人均住宿面積在8平方米以上。此外，還雇傭?qū)Ｈ素?fù)責(zé)所有員工宿舍衛(wèi)生的打掃工作，并為員工統(tǒng)一定制工裝和鞋子。最重要的是，成都百之味餐飲管理有限公司還為其員工提供一定的生活補(bǔ)貼。在公司工作滿三年的員工每月還能獲得向父母提供200-600元的生活費(fèi)，可見，這些福利待遇不但能夠減免員工家庭的負(fù)擔(dān)，還能讓員工的父母更加認(rèn)同員工的就業(yè)環(huán)境。此外，為了減輕員工接送孩子的負(fù)擔(dān)，公司還專門建立了一所寄宿制學(xué)校，消除員工的顧慮。事實(shí)上，公司不但重視員工的物質(zhì)需求，同時(shí)還關(guān)注員工的精神需求。例如，公司每年都會(huì)組織員工旅游，并且還可以帶上家屬。如果夫妻兩人都是公司的員工，那么公司還會(huì)為其提供夫妻員工宿舍。綜上所述，成都百之味餐飲管理有限公司貫徹人性化管理理念，給予員工人文關(guān)懷，并充分滿足員工的需求，激發(fā)員工的工作熱情。所以，該公司的員工能夠獲得極大的社會(huì)歸屬感。3.2.2師徒制人才培養(yǎng)機(jī)制尊重人才和發(fā)展人才是公司人性化管理的重要方向，所以成都百之味餐飲管理有限公司在制定人才培養(yǎng)機(jī)制時(shí)，著重突出了人性化的特點(diǎn)。一般來說，所有入職的新員工都需要經(jīng)過“師徒制人才培養(yǎng)”環(huán)節(jié)，而這個(gè)過程大概需要持續(xù)半年到一年的時(shí)間。在這個(gè)過程中，師傅不但會(huì)教他們?nèi)绾纬蔀橐幻麅?yōu)秀的公司員工，還會(huì)給予他們精神上的鼓勵(lì)和生活上的幫助。通過這種言傳身教的人才培養(yǎng)機(jī)制，既能夠強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，還能幫助公司發(fā)展良好的員工關(guān)系。3.2.3信任與授權(quán)管理人性化管理要求管理者充分尊重組織中的每一個(gè)員工，給予他們獨(dú)立的權(quán)利，讓員工真正感到自己有公司，結(jié)合公司的發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人的發(fā)展，把員工的時(shí)間表工作變成積極參加的工作最大限度地調(diào)動(dòng)員工的精力。管理者相信員工能更好地管理自己，更好地管理自己的任務(wù)，員工會(huì)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，積極制定工作計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和業(yè)務(wù)成長(zhǎng)的有效統(tǒng)一。對(duì)于實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值觀和實(shí)現(xiàn)自我所需的員工，管理層還存在著剛性的制約，如果不能給予他們真正的信任和權(quán)限，總有一天會(huì)朝著發(fā)揮自己才能的方向前進(jìn)。達(dá)成目標(biāo)的工作過程是它的發(fā)揮和創(chuàng)造過程。聯(lián)邦高速運(yùn)輸公司的年輕電信管理員發(fā)現(xiàn)他負(fù)責(zé)的線路的電話服務(wù)中斷了。他立刻用信用卡借直升飛機(jī)進(jìn)行修理工作，聯(lián)邦高速運(yùn)輸公司的路線很快就正常運(yùn)行了。在唯一的目標(biāo)下，員工做出了最合適的決定。當(dāng)然，在不依靠金錢和權(quán)力，而是將自己的利益與組織的目標(biāo)相結(jié)合的層面上，反映出了快速聯(lián)邦運(yùn)輸?shù)钠髽I(yè)文化，即對(duì)員工的信賴和決定能力。通常的方法是向上司報(bào)告情況，等待社長(zhǎng)的指示。在這個(gè)過程中，我們要妥善處理效率和利潤(rùn)損失。當(dāng)然，科學(xué)授權(quán)是在授權(quán)的同時(shí)明確責(zé)任。科學(xué)授權(quán)主要取決于以下三個(gè)基本因素。工人必須在廣大范圍內(nèi)作出決定。決策范圍越廣，其能力范圍內(nèi)的授權(quán)程度越大，反之亦然。決策過程的頻率，即員工在工作中必須做出決定的次數(shù)。決策過程越頻繁，在授權(quán)過程中，工人也應(yīng)該有“失誤”的權(quán)利。不能限制手腳。對(duì)于需要自我實(shí)現(xiàn)的人來說，一個(gè)錯(cuò)誤會(huì)給他帶來強(qiáng)烈的感情影響。這促使他從更深層的階段設(shè)計(jì)解決方案，達(dá)到自我挑戰(zhàn)和自我滿足的目的。不僅在執(zhí)行授權(quán)過程中發(fā)現(xiàn)了錯(cuò)誤，還不能就勞動(dòng)者的素質(zhì)和能力做出結(jié)論，奪取權(quán)力。這會(huì)損害勞動(dòng)者的創(chuàng)造積極性，影響將來的工作能力。3.3公司人性化管理存在的問題3.3.1企業(yè)管理缺乏人性化在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，很多企業(yè)對(duì)人性化激勵(lì)管理的理解只停留在物質(zhì)層面，專注于提高員工的福利或薪酬。而忽視為員工提供良好的工作環(huán)境，缺乏基本的人文關(guān)懷。同時(shí)還會(huì)實(shí)施過于單一和死板的激勵(lì)機(jī)制，這就容易導(dǎo)致大多數(shù)員工在社會(huì)需求和自我實(shí)現(xiàn)方面存在一定的矛盾。長(zhǎng)時(shí)間以來，不但會(huì)逐漸侵蝕整個(gè)企業(yè)的價(jià)值，扭曲勞動(dòng)力的價(jià)值取向，還會(huì)加大企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，并削弱企業(yè)的價(jià)值和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。甚至還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部各職部門的相互對(duì)抗，對(duì)影響企業(yè)的凝聚力。成都百之味餐飲管理有限公司的物質(zhì)文化建設(shè)還存在著一些問題，主要變現(xiàn)在其物質(zhì)文化建設(shè)的方式過于單一化，千篇一律。公司的墻壁為死板的白色，沒有任何裝飾，雖然簡(jiǎn)潔，但是卻無法體現(xiàn)公司的企業(yè)文化和風(fēng)格，長(zhǎng)時(shí)間下來對(duì)于企業(yè)員工價(jià)值觀的形成會(huì)產(chǎn)生不利影響。3.3.2企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自我為中心思想就企業(yè)的管理模式而言，一直都以領(lǐng)導(dǎo)者的決策為中心。需要注意的是，作為企業(yè)的“領(lǐng)導(dǎo)者”，他們的一舉一動(dòng)都與公司的發(fā)展息息相關(guān)。而受傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者的決策都是由一個(gè)人做出的，這就可能影響決策的科學(xué)性，甚至還會(huì)導(dǎo)致最終結(jié)果無法達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。事實(shí)上，一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者也是一個(gè)公司成功的關(guān)鍵，因?yàn)橐粋€(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者，會(huì)傾聽員工的意見并為公司做出科學(xué)合理的決策。領(lǐng)導(dǎo)者價(jià)值取向?qū)镜挠绊戇M(jìn)一步表明，培養(yǎng)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者已成為公司發(fā)展和實(shí)施人性化管理首要解決的問題。領(lǐng)導(dǎo)者愿意與員工溝通，并傾聽員工的意見，不但能夠推動(dòng)公司的發(fā)展，還能幫助公司實(shí)現(xiàn)人性化管理?，F(xiàn)實(shí)生活中，讓領(lǐng)導(dǎo)者接受人性化管理的理念并不難。一旦他們了解到人性化管理模式的優(yōu)勢(shì)，就會(huì)欣然接受。當(dāng)前，成都百之味餐飲管理有限公司領(lǐng)導(dǎo)層雖然經(jīng)常喊口號(hào)，但是卻沒有明顯的行動(dòng)。留給員工學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)也幾乎沒有，員工培訓(xùn)更是少之又少。同時(shí)，公司員工的崗位調(diào)動(dòng)非常的多邊，這就導(dǎo)致一個(gè)崗位的員工都沒有完全學(xué)會(huì)技能就被調(diào)到另一個(gè)崗位，長(zhǎng)時(shí)間下來，公司就會(huì)缺乏具備優(yōu)秀技能的員工，這就會(huì)導(dǎo)致公司發(fā)展出現(xiàn)問題。3.3.3社會(huì)保障制度不健全，員工沒能得到尊重現(xiàn)如今，由于我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展腳步的不斷加快，使得勞動(dòng)者也開始運(yùn)用法律武器來保護(hù)自己的合法權(quán)利。同時(shí)，國(guó)家也陸續(xù)出臺(tái)了相關(guān)的法律來保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。但需要注意的是，我國(guó)當(dāng)前的保障體系仍然存在一些不足，所以勞動(dòng)者在維權(quán)的過程中會(huì)面臨一些困難。也就是說，勞動(dòng)者仍然處于一種被動(dòng)的處境，需要“服從”公司的管理?？梢?，如果沒有完善的社會(huì)保障機(jī)制，就很難在中小企業(yè)中推行人性化管理模式。成都百之味餐飲管理有限公司的管理者認(rèn)為績(jī)效考核是上級(jí)管理者對(duì)下級(jí)員工的監(jiān)管，是按照自己的喜好來隨意提升降低的，因此出現(xiàn)跟自己關(guān)系好的就多給績(jī)效提成，對(duì)于不聽話的就降低提成，忽視了績(jī)效考核在企業(yè)中的關(guān)鍵作用。在這之后企業(yè)的管理人員忽視工作人員發(fā)展和發(fā)展的生產(chǎn)力，單方面的將員工當(dāng)成為他們制造財(cái)富的工具，因此，他們并不重視員工培訓(xùn)，就算失去優(yōu)秀的員工他們也毫不在乎。4優(yōu)化小型企業(yè)人性化管理的對(duì)策4.1樹立以人為本的人性化管理當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)格局正在發(fā)生翻天覆地的變化，新的思維方式不斷涌現(xiàn)，傳統(tǒng)上靜態(tài)的生產(chǎn)要素決定了競(jìng)爭(zhēng)的成敗。換言之，時(shí)代一直處于不斷的變化之中，并越來越具有發(fā)展活力。事實(shí)上，企業(yè)必須不斷以新市場(chǎng)、新技術(shù)、新產(chǎn)品、新的管理理念和方法來增強(qiáng)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。并且企業(yè)也已經(jīng)開始慢慢意識(shí)到，人才不僅僅是一種資本，人才的發(fā)展、教育、管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過資本所能帶來的收益。因此，許多企業(yè)將人才視為一種資源，同時(shí)也是一種具有更大價(jià)值、持久性、差異化和活力的資源。另外，通過對(duì)人才的發(fā)展和管理，能夠使企業(yè)獲得和創(chuàng)造新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須越來越重視企業(yè)的人力資源管理，這主要是因?yàn)橐粋€(gè)公司的競(jìng)爭(zhēng)力不僅來自于人、知識(shí)、技能和能力，還來自于其專業(yè)知識(shí)和對(duì)公司的忠誠(chéng)度。并且當(dāng)前的商業(yè)實(shí)踐也證明，人才是生產(chǎn)力中最活躍的因素，也是商業(yè)運(yùn)營(yíng)和所有社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，更是所有資源中最具有發(fā)展價(jià)值的。這就說明，人才在企業(yè)發(fā)展中的重要性是不言而喻的。以人為本的員工管理理念，不僅是以人為本的管理，同時(shí)也是一種提升、塑造和激勵(lì)員工的員工管理模式。也就是說，只有當(dāng)員工認(rèn)同公司的管理理念和管理制度，作為企業(yè)管理的主體才能積極參與到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，員工才能主動(dòng)配合企業(yè)管理，達(dá)到自我監(jiān)督、自我管理的狀態(tài)。事實(shí)上，以人為本管理的目標(biāo)是促進(jìn)員工的包容、自由發(fā)展，也就是將以人為本的管理理念靈活運(yùn)用到員工管理的方方面面，并密切關(guān)注員工的自由成長(zhǎng)和員工的自由發(fā)展。在此基礎(chǔ)上，充分滿足員工的實(shí)際需求。此外，通過關(guān)注品格發(fā)展和員工的尊嚴(yán)、潛力和價(jià)值，幫助每位員工在工作中找到屬于自己的工作價(jià)值和社會(huì)歸屬感。就管理的角度而言，“以員工為本的管理”是以員工為中心的管理，換言之，員工是公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)和日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的核心主體，需要考慮和激勵(lì)員工，并充分尊重員工的尊嚴(yán)。與此同時(shí)，企業(yè)還需要全面保護(hù)員工及其基本權(quán)益，使員工能夠作為企業(yè)管理的主體，主動(dòng)的參與到企業(yè)的各種管理活動(dòng)中。4.2改變管理機(jī)制，實(shí)行自我管理新時(shí)代背景下，現(xiàn)代企業(yè)的管理不能照搬傳統(tǒng)的員工管理機(jī)制，需要根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展環(huán)境的變化，將被動(dòng)的員工管理轉(zhuǎn)為主動(dòng)。換句話說，企業(yè)需要借助一些員工激勵(lì)機(jī)制，來實(shí)現(xiàn)員工的自我管理。事實(shí)上，站在企業(yè)組織管理者的角度來看，管理過程中最重要的就是調(diào)動(dòng)組織成員的積極性和熱情，進(jìn)而最大限度地發(fā)揮出他們的潛力和創(chuàng)造力。著名心理學(xué)家詹姆斯在他的書中指出，普遍性較高的計(jì)時(shí)工資方法只能讓員工在工作中充分釋放出他們?nèi)恐橇Φ?0%-30%，但如果員工有足夠的動(dòng)力，就能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出更高的價(jià)值。有關(guān)數(shù)據(jù)表明，適當(dāng)?shù)募?lì)措施可以大幅提高組織成員的工作績(jī)效。所以，企業(yè)管理者首先要了解員工的實(shí)際需求，然后確定相應(yīng)的激勵(lì)措施，在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步增強(qiáng)組織成員的工作積極性。4.3優(yōu)化人才培養(yǎng)模式4.3.1調(diào)整和完善單一師徒制的人才培養(yǎng)模式該種人才培養(yǎng)模式雖然能夠幫助新員工更快的適應(yīng)工作環(huán)境，但也存在內(nèi)容單一等問題，要充分發(fā)揮培訓(xùn)優(yōu)勢(shì)，需要構(gòu)建“學(xué)院培訓(xùn)+師徒制”的復(fù)合型人才培養(yǎng)模式。第一，所有入職公司的新員工都需要通過崗前培訓(xùn)；第二，公司的在職員工必須定期到培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)修。由于社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)成都百之味餐飲管理有限公司的情況并不完全了解，因此員工培訓(xùn)導(dǎo)師的選拔可以采取“社會(huì)培訓(xùn)師+內(nèi)部培訓(xùn)師”的形式進(jìn)行。第三，“師傅”型的員工必須參加各種培訓(xùn)，只有這樣，才能更好的發(fā)揮出榜樣作用，并將“師徒制度”的作用充分的發(fā)揮出來。第四，制定科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制。從人才培訓(xùn)效果評(píng)估入手，及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題并解決，而后對(duì)公司的人才培訓(xùn)模式進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。4.3.2完善培訓(xùn)機(jī)制公司要實(shí)行專門的培訓(xùn)激勵(lì)制度，在公司新員工的入職培訓(xùn)中，新員工交由公司最優(yōu)秀的培訓(xùn)師進(jìn)行崗前培訓(xùn)。也就是說，公司各部門不對(duì)外招聘，實(shí)際上是依靠管理區(qū)的人力資源部門統(tǒng)一招聘，然后進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)。因此，公司可以選擇系統(tǒng)中最優(yōu)秀的培訓(xùn)人員，對(duì)新員工進(jìn)行入門培訓(xùn)。此外，每位培訓(xùn)師在培訓(xùn)的第一天都向?qū)W員提供了他們的聯(lián)系方式，并表示任何工作人員有任何問題都可以隨時(shí)與他聯(lián)系。。換言之，每個(gè)新員工開始工作時(shí)，都會(huì)獲得直屬領(lǐng)導(dǎo)或部門領(lǐng)導(dǎo)的聯(lián)系方式，如果工作和生活中有什么無法解決的事情，都可以直接聯(lián)系他們，同時(shí)公司也會(huì)盡力幫忙解決。此外，在培訓(xùn)期間，新員工被組織成20人左右的小團(tuán)體，因此很容易融入公司的大群體。最重要的是，參加每次培訓(xùn)的員工會(huì)自動(dòng)成為小團(tuán)體，并學(xué)習(xí)和體驗(yàn)公司的文化，而后認(rèn)同公司的企業(yè)文化。一般來說，在培訓(xùn)結(jié)束后，新員工就會(huì)被分配到各個(gè)崗位進(jìn)行實(shí)習(xí)，同一批員工還會(huì)一起小聚，同時(shí)也會(huì)一起吃飯，互相鼓勵(lì)、互相支持。事實(shí)上，這些小團(tuán)體不但能夠減少新員工的孤獨(dú)感，還能讓他們快速融入到公司這個(gè)大家庭中。這種培訓(xùn)可以給員工信心，增強(qiáng)他們的社會(huì)歸屬感。并且在培訓(xùn)結(jié)束后，還會(huì)給員工兩個(gè)心理暗示：第一，通過培訓(xùn)和考核認(rèn)可員工的工作能力；定期對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核。此外，員工還會(huì)認(rèn)為是公司給他們提供了寶貴的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，因此，這些心理暗示都會(huì)讓新員工對(duì)未來的工作有足夠的信心。與此同時(shí)，從公司角度進(jìn)行分析后，不難發(fā)現(xiàn)，對(duì)集中式培訓(xùn)和分布式培訓(xùn)進(jìn)行比較，前者所消耗的資金較少，并能夠幫助公司整合培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。事實(shí)上，受過培訓(xùn)的員工能夠更快地適應(yīng)工作崗位，并為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值。事實(shí)上，成都百之味餐飲管理有限公司每年都會(huì)選拔高素質(zhì)的員工，尤其是管理團(tuán)隊(duì)中高素質(zhì)的員工進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)。還會(huì)邀請(qǐng)專業(yè)的管理老師介紹公司的管理方法，幫助這些高素質(zhì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。一般來說，能參加強(qiáng)化培訓(xùn)的員工都是公司未來的儲(chǔ)備干部，所以這些理念在一定程度上能夠有效傳達(dá)給全體員工。此外，可參加集中培訓(xùn)的員工還會(huì)獲得優(yōu)秀員工的稱號(hào)，換句話說，這種激勵(lì)措施不但能夠有效提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，還能讓他們?yōu)楣镜陌l(fā)展而不懈努力。4.4建立良好企業(yè)的制度，保障員工合法權(quán)利4.4.1企業(yè)要建立公平、規(guī)范的晉升渠道第一，晉升通道的設(shè)計(jì)需要嚴(yán)格按照晉升流程進(jìn)行，采用科學(xué)的方法，打破一線員工與管理層之間的晉升壁壘，尊重員工自我發(fā)展的意見，鼓勵(lì)員工對(duì)自己的事業(yè)充滿信心。第二，根據(jù)成都百之味餐飲管理有限公司的實(shí)際情況，讓員工了解晉升路徑，并進(jìn)行自我反省，從而認(rèn)識(shí)到自己的不足，按照自己的發(fā)展方向前進(jìn)。但需要注意的是，員工的晉升條件要有一定的階梯，設(shè)計(jì)的流程不能太嚴(yán)。第三，晉升機(jī)制對(duì)應(yīng)著薪酬待遇的提高，所以需要讓企業(yè)意識(shí)到員工晉升的重要價(jià)值，同時(shí)，晉升還需要面向所有符合條件的人員，制度要公開，選拔要公平，過程要透明，只有這樣，才能充分保證整個(gè)晉升過程的公平。第四，晉升渠道設(shè)計(jì)好后，需要根據(jù)公司的實(shí)際情況，提供更多的晉升方式。雖然公司內(nèi)的晉升途徑可能會(huì)有例外，但是