每次都很急，馬上要到崗，可是……

人海茫茫，哪個是我要找的人……

好不容易看上一個，薪資要求太高，唉……實在找不到好的，將就著用吧……

做了不幾天又走了……招聘種種困擾：1招聘面試技巧課前先干一杯2微軟：雇用最有才華的人比培訓管理那些平庸的人要重要得多。“用人”的三個核心問題：可不可用？好不好用？重不重用？3古代名人“鑒人”術《墨子》:“聽其言，觀其行，察其所能。”4形象技能知識……價值觀潛能人格……表面的潛在的能做什么想做什么5招聘前的準備崗位需求分析1面試前的準備2面試中、面試評估36部門現(xiàn)階段的業(yè)務狀況及招聘為了增員或補員？我們需要什么樣的人？A、應具備什么素質(zhì)和能力？B、應具備什么性格和特質(zhì)？C、應具備什么資格和經(jīng)驗？D、應具備什么技能和專長？3.期望這個人給我們帶來什么樣的價值和貢獻？4.如果能夠招進來這樣一個人，整盤棋該怎么擺？招聘前的準備及注意事項步驟一：崗位需求分析——面試官必須做好的一門功課7評估簡歷大部分人在寫作簡歷時是誠實的，但有些人總禁不住要隱瞞不好的方面，夸大自己的成績。仔細研讀每份簡歷，選出面試對象，為每位面試者準備一些問題。小提示1：標出簡歷中感興趣的地方，面試時詢問應聘者。小提示2：假定簡歷中有些信息是不可信的。簡歷篩選8步驟二：簡歷篩選與分析——準備面試問題基本個人信息資歷經(jīng)歷姓名性別年齡教育經(jīng)歷工作經(jīng)歷……教育、培訓專業(yè)資質(zhì)成績/排名獲獎/榮譽……教育經(jīng)歷工作經(jīng)歷專業(yè)經(jīng)驗……找疑點找重點準備面試問題其它自我評價自薦信格式……個人硬件條件是否符合要求規(guī)范、結(jié)構(gòu)職業(yè)化個人專業(yè)積累是否能夠滿足要求9留心簡歷中的空白時間和前后矛盾之處簡歷中出現(xiàn)空白時間和經(jīng)歷之間的前后矛盾可能是應聘者的筆誤，但也可能是應聘者企圖掩蓋某些事實的故意之舉。所以，必須仔細查看應聘者接受教育和工作的時間，注意其中的排列次序。是否有空白時間段？決定是否面試一位應聘者之前，首先要看其工作經(jīng)歷是否符合要求。簡歷篩選10你從應聘者身上所要得到的東西是：

應聘者不但具備應對目前工作的能力，而且也能應對明天職位變化后未知的工作任務的能力。符合這種條件的應聘者表現(xiàn)出如下特點：簡歷篩選知識廣博，而不是只專一行；知道本行工作中很多技能和方法；和公司有著同樣的價值觀；是接受能力很強的終身學習者，在失敗面前不氣餒；如果進入領導角色，將具備高超的管理技巧。11人員雇用金字塔招募所吸引的求職者6:11200接到面試的通知者4:3200實際接受面試者2:1150接到錄用通知者3:275新人:5012評價要素評價標準評分規(guī)則步驟三：面試評估——面試準備結(jié)果的顯性化評分結(jié)果13有效面試的實施面試的目的和內(nèi)容1面試前的準備2如何有效的提問314對求職者來說對面試官來說查核觀察測驗判斷

溝通面試的目的15行為禮儀工作經(jīng)驗求職動機工作期望應變能力專業(yè)知識自我控制人際交往能力工作態(tài)度精力和活力事業(yè)心興趣和愛好語言表達能力綜合能力面試的內(nèi)容16面試前的準備工作至少10分鐘的準備時間（準備什么？地點，記錄本……）瀏覽候選人的簡歷（瀏覽什么？）有無頻繁跳槽的經(jīng)歷，有無很大的工作空檔，在干什么，離職原因，為什么選擇我們公司呢，最近上過那些培訓……？熟悉維度，要問的問題（STAR）和評估的尺度標準（面試評估或評分表）17對應聘者進行評估，應將工作要求標準分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類”。還要考慮工作是否要求應聘者具備某種性格和某些體能。面試評估尺度和標準標準舉例基本類：教育、工作經(jīng)歷、工作技能、專業(yè)資格……優(yōu)行考慮：人際關系？電腦應用能力？溝通談判技巧？能不出差？……18面試過程與時間安排關系確認階段：1-3分鐘導入階段：5分鐘禮節(jié)性地問候與歡迎閑聊以放松氣氛應聘者自我介紹針對簡歷的一些非能力問題核心階段：15分鐘確認階段：5分鐘結(jié)束階段：2-5分鐘做了什么，怎么做的了解專業(yè)技能與專長概括性追問、確認了解?！巴其N”公司和介紹職位讓應試者提問歸納，表示感謝并明確反饋19面試前必須認真準備

----求職者不滿意的問題求職者對面試中出現(xiàn)的不滿意問題調(diào)查所占比例面試官沒有準備或不專注39%對面試情形變化缺乏反饋能力38%招聘職位與實際不一致，或沒有職務說明的具體描述37%需要等待一段不合理的時間24%不清楚接下來的步驟23%過程過長、過于復雜17%（數(shù)據(jù)來源：中人網(wǎng)）20面試風格（方式）如何準備獲得信息式面試主要目的在于獲得相關信息，應聘者的性格如何并不重要。準備一些一般和有針對性的問題讓應聘者回答。情境面試主要目的在于考查應聘者處理主要工作職責的能力。準備一些諸如“如果……你將怎么辦？”的開放型問題，讓應聘者詳細描述如何應對的方法。咄咄逼人式面試(壓力面試）借助此種面試方式可以看出應聘者在工作壓力下的反應?？梢詫刚吆啔v中的經(jīng)歷和職業(yè)發(fā)展中的疑點進行質(zhì)問或旁敲側(cè)擊。檢驗技能式面試此類面試主要是核實應聘者具備的技能是否與他們在簡歷中寫的一致?？梢詫刚哌M行現(xiàn)場測試，譬如讓應聘者將某東西賣給你的同事，就可以看出他的銷售技巧如何，又或者讓應聘者實際操作你電腦上的軟件。面試風格21應該問什么？22前一崗位的主要成就目標設定以及實現(xiàn)目標的方法證明處理挑戰(zhàn)和問題的能力在壓力下進行決策時間管理能力設定優(yōu)先級別并處理沖突使用交流技能來使意見通過或勸服他人改變激勵同事和下屬處理低下的績效靈活的/適應的能力展示創(chuàng)造力或才能展示影響的技巧對于團隊協(xié)作的貢獻描述一個問題以及它如何得到解決22面試應該問什么？23是這樣問嗎？這個職位要帶領十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？

這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？

這個職位很重要哦，壓力很大，經(jīng)常要加班、出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？24可以這樣來問：一、管理能力方面：

你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯報？

你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不好？你的下屬無故遲到時你會怎么對待

25二、團隊協(xié)作能力方面：

銷售部門和其他部門經(jīng)常有矛盾糾紛，你是否遇到過這樣的問題，當時是怎么處理的？如果你需要增加人員編制，你的上司不同意，你會怎么辦？

26三、能不能經(jīng)常出差：

以前公司的出差多嗎？一般多長時間出一次差？出差在外習慣嗎？以前公司的需要經(jīng)常加班嗎？加班影響到你的生活沒有？27應該怎么問與過去行為有關的問題與行為有關的問法舉一個當你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經(jīng)歷？講述一下這段經(jīng)歷。與行為無關的問法你對……有何看法？如果……你會怎樣做？……事情。如果是你，你也許會怎樣做？”一個人的過去行為最能預示其未來的行為提出的問題應該讓應聘者必須用其言行實例來回答與行為有關的回答一定要包括背景、行動以及行動的結(jié)果28行為型問題和測試型問題行為型問題： 問出應聘者在某一實際情況下實際做了什么測試型問題： 問出應聘者在某某情況下會如何做好的面試過程是由75%的行為型問題和25%的測試型問題構(gòu)成29理論性問題、引導型問題和行為性問題30提問方式2、開放式提問所謂開放式提問，就是指提出的問題應試者不能使用簡單的“是”或“不是”來回答，而必須另加解釋才能回答清楚。因此，主考官提出的問題如果能引發(fā)面試者給予詳細的說明，則符合"開放式提問"的要求。1、連串式提問。向面試者提出一連串相關的問題，要求應試者逐個回答。這種提問方式主要是考察面試者的反應能力、思維的邏輯性和條理性。31提問方式有那些？4、假設式提問在這種提問中，主考官為應試者假設一種情況，通過應試者的反應和回答，來考察應試者的應變能力、解決問題的能力、思維能力。3、清單式提問除了提出問題外，還給出幾種不同的可供的選擇的答案。目的是鼓勵應試者從多種角度來看這個問題，并提出了思考問題的參考角度；32提問方式5、壓迫式提問一般來說，主考官要盡力為應試者創(chuàng)造一個親切、輕松、自然的環(huán)境，以使應試者能夠消除緊張、充分發(fā)揮。但有些情況下，主考官會故意制造一種緊張的氣氛，給應試者一定壓力，通過觀察應試者在壓力情況下的反應，來測定其反應能力、自制力、情緒穩(wěn)定性等等。33提問方式有那些？6、封閉式提問這是一種可以得到具體答案的問題。這類問題比較簡單、常規(guī)，涉及范圍較小。關于下面的一些情況常用封閉式提問：工作經(jīng)歷：1、過去的工作職位、成就、工作成績、個人收入、工作滿意與否。2、學歷：包括專業(yè)、學習成績、突出的學科、最討厭的學科、課程設置等。3、家庭狀況：包括父母的職業(yè)、家庭收入、家庭成員等。4、個性與追求：包括性格、愛好、愿望、需求、情緒、目標設置與人生態(tài)度等。34目標情景結(jié)果行動S:Situation情景T：Target任務A：Action行動R：Result結(jié)果STAR方法35例如：企業(yè)需要招聘一個地區(qū)銷售代表，而應聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績過百萬等。我們是不是就簡單地憑借這些資料認為該應聘者就是一名優(yōu)秀的業(yè)務人員，就一定能適合自己企業(yè)的情況？當然不是！STARs原則的運用：36應該避免的問題引導性問題批評性問題理論性問題歧視性問題37回應方式1、不良的回應方式（評價性回應、查探性回應、敵意性回應、安慰性回應）2、有效的回應方式（巧用過渡句、重復性回應、解釋性回應、總結(jié)性回應、澄清式回應）面試中的回應38如何識別虛假信息用第一人稱說話很有信心明顯的和其他一些已知的事實一致真實謊言很難一針見血傾向于夸大自我明顯的在舉止上或言語上遲疑語言流暢，但像背書39如何識別肢體語言？應聘者最重要的身勢語出現(xiàn)在你的問題發(fā)出之后的1/10秒內(nèi)。肢體語言分辨習慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同面部（頭部）動作易偽裝，而下半身（全身）的動作較不易隱藏40察言觀色——鑒其表、聽其聲鑒其表相貌、著裝面部表情身體姿態(tài)聽其聲音質(zhì)、音色、音調(diào)、語速表達方式無意識流露身體語言是否與表達內(nèi)容同步？壓力下的身體語言？觀察點案例41考考你：看看你的表情識別能力42考考你：看看你的表情識別能力43非言語信息的含義非言語信息典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦搔頭迷惑不解、不相信微笑滿意、理解、鼓勵咬嘴唇緊張、害怕、焦慮踮腳緊張、不耐煩、自負雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進攻抬一下眉毛懷疑、吃驚瞇眼睛不同意、反感、生氣鼻孔張大生氣、受挫手抖緊張、焦慮、恐懼身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是、緊張駝背坐著缺乏安全感、消極坐的筆直自信、果斷44面試需要注意的問題做完整的關于行為表現(xiàn)的紀錄我們的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息45面試需要注意的問題做筆記時的注意事項在面試計劃上直接做紀錄用簡短的話把他回答的那個案例、故事紀錄下來要讓候選人知道你在做紀錄，但看不到寫什么不要猶豫不定，左涂右改面試后在下一位進來前整理紀錄可用縮寫以保證速度切不可當場下結(jié)論46面試時要做好記錄1面試時常見的缺失2面試的非言語信息的含義3面試時還應注意的其他問題4面試時要注意的問題47面試需要注意的問題面談時常見的缺失偏離主題角色互換封閉式的問話面談者本身不當?shù)那榫w反應過度渲染工作以吸引應征者面談變質(zhì)詢不當?shù)奶幚響髡叩那榫w輕易給予薪酬/福利承諾不做面談記錄匆忙結(jié)束面談48面試需要注意的問題面談時常見的缺失重視與工作無關的因素，詢問與工作無關的問題偏見過于重視對應征者不利的資料自己談得太多受對方容貌或非語言行為左右缺乏和諧的面談氣氛疏于準備，不了解工作內(nèi)容受壓力下的雇傭任用資格過高者，而不是選擇最合適的人選強求49傾聽陷阱打斷談話顯得太忙只挑想聽的聽忽略非語言的信號處理信息不當傾聽時全神貫注傾聽是有效面試的根基面試者的聽說黃金比例80%：20%50掌握面試的速度當候選人談的太多過于猶豫不決不專注于行為表現(xiàn)的事例面試主考官總結(jié)性問話運用肢體語言51如何結(jié)束面試再次清查是否有遺漏的問題或資料再次鼓勵應聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見對于可能的適合人選，可對其適時地多介紹公司，以加深其印象告訴應聘者下一步將做什么，以及通知其是否錄取之方式與日期衷心地向應聘者表達對其參加本次面談的謝意52面試時應注意的其他問題簡歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學歷更重要不要忽視應聘者的個性特征讓應聘者多了解公司給應聘者更多的表現(xiàn)機會面試的安排要周到注意自己自身的形象注重面霸性的求職者53面試結(jié)束后的評估一次好的面試=在面試中不斷的問行為表現(xiàn)的問題+收集信息+準確的紀錄+評估+測試+取證組織整理你的筆記確定你將衡量哪些緯度總結(jié)候選人在每個緯度的長短處打分

敢用強者，才能快速成功54如何進行面試后的評估1面試結(jié)果評估中的陷阱2面試結(jié)果評估特別需要強調(diào)的事項3面試結(jié)果的評估55評估中的陷阱誤區(qū)一：像我誤區(qū)二：暈輪效應誤區(qū)三：相比錯誤誤區(qū)四：首因和近因效應誤區(qū)五：盲點

不應該以人比人，而應該以職位來比人56評估中的陷阱我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對企業(yè)的看法在何種程度上影響了我對侯選人的看法？面試中有多少時間是我在說話？問題協(xié)調(diào)得怎么樣？如果再主持一次這樣的面試，我會做哪些變動？面試結(jié)束后，自問：57特別需要強調(diào)的事項招聘的計劃性——季度招聘計劃、臨時性招聘、置換性招聘落實各部門招聘過程中不同職位工作職責分工招聘過程中各部門嚴格把關，提高招聘人員職位吻合度入職前需要進行背景調(diào)查58微軟（中國）——激情、聰明、努力工作英特爾——客戶導向、嚴明紀律、質(zhì)量保證、鼓勵冒險、結(jié)果導向、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境松下——好學、新觀念、團隊、自主、熱忱、氣概、忠于職守GE——精力充沛、團隊精神、創(chuàng)新精神、善于學習麥肯錫——能力加熱情思科——文化適應性、創(chuàng)新精神、團隊合作、客戶導向、超越自我西門子——較強實力、不屈不撓、老練穩(wěn)重、寫作能力寶潔——進取心、領導才能、表達能力、分析能力、創(chuàng)造性、合作精神、正直人格國外著名企業(yè)人員甄選標準交流分享59招聘案例分析：通過分析字跡選擇英才某公司需要招聘一名文員，要求英語專業(yè)的女性。作為一家全國知名公司，招聘消息在網(wǎng)上發(fā)布后沒多久，就接到了大量的求職信。經(jīng)過對幾十個人的初篩后，我選定了一些人來面試。經(jīng)過層層考核，其中幾個人實力相當，難以取舍。在最終抉擇中，是筆跡分析讓我迅速作出了判斷。我讓每個應聘者寫一篇800字以內(nèi)的中文作文，一方面考察她們的文字表達能力，更重要的是我要通過分析筆跡來判斷誰最合適這個崗位。A小姐：有光鮮的在加拿大留學經(jīng)歷，我們面試中發(fā)現(xiàn)她的英語口語和寫作都非常出色。但由于部門文員需要做大量日?，嵥榈墓ぷ?，所以除了英語水平外，日常工作的嚴謹、上進和辦事細膩程度也是我考察的重點內(nèi)容。我仔細看了她的作文，發(fā)現(xiàn)她的字歪斜懈怠，橫倒豎斜，沒有任何棱角，通篇很不整潔，很多地方有大團涂抹的污跡。整個字體給人的感覺是，懶惰、不思進取、散漫和得過且過的。這也可以從她說話極慢的語速和不是很靈活的眼神得到印證。

B小姐：英語水平和中文表達能力都極其出色，而且由于她看過很多書，談吐非常得體。我面試時對她的印象很好，已經(jīng)把她作為第一考慮人選。但我仔細研究她的筆跡后發(fā)現(xiàn)，她的字體非常大、棱角過于突出，經(jīng)常有一些豎筆劃劃到下一行的現(xiàn)象。通篇有一種不可一勢、壓倒一切的霸氣。經(jīng)過分析，我知道這是個很有才氣同時又很有野心的女孩，她不會安心于終日做一些瑣碎日常的工作。而且由于她自信心極強，她字體里反映出的不可一世，讓她也不可能很隨和地與部門里的人相處。而且作為經(jīng)理，會非常難領導這樣的下屬。有這樣字體的女孩子更適合做營銷、業(yè)務等能帶來高度挑戰(zhàn)感的工作。

60C小姐：人長得非常漂亮，口齒伶俐，在面試時的一問一答都反應機靈而敏捷。她的英語口語非常出色。但我在研究她的筆跡后發(fā)現(xiàn)，她的字體非常小而粘連，弱弱嬌嬌，字沒有一點骨架，有很強的討好別人的諂媚之相。研究后我強烈地感覺這是個心胸很小、嬌滴滴的、吃不了一點苦的而且還有極強虛榮心的人