附錄廣東S環(huán)保公司薪酬管理研究目錄TOC\o"1-3"\h\u一、前言 1（一）研究背景 1（二）研究意義 1（三）國內(nèi)外發(fā)展現(xiàn)狀 11.國外研究現(xiàn)狀 12.國內(nèi)研究現(xiàn)狀 1二、相關(guān)概念及理論基礎(chǔ) 2（一）相關(guān)概念 21.薪酬 22.薪酬管理 3（二）理論基礎(chǔ) 31.早期薪酬管理理論 32.維持生存理論 33.績效薪酬的激勵理論 3三、廣東S環(huán)保公司薪酬管理現(xiàn)狀 4（一）公司概況 4（二）公司員工薪酬管理現(xiàn)狀 41.薪酬結(jié)構(gòu) 42.薪酬管理部門 5（三）薪酬問卷調(diào)查 51.問卷的設(shè)計與發(fā)放回收 52.問卷調(diào)查的結(jié)果分析 6四、廣東S環(huán)保公司薪酬管理存在問題分析 9（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理 9（二）缺乏長期激勵機制 10（三）薪酬體系評價指標不明確 11（四）薪酬評價體系不合理 12五、S環(huán)保公司員工薪酬管理問題的對策 12（一）制定合理的薪酬制度 12（二）建立長效激勵機制 13（三）薪酬績效指標具體化標準 13（四）完善薪酬評價體系 13六、結(jié)論 14參考文獻 15附錄 18廣東S環(huán)保公司薪酬管理研究一、前言（一）研究背景經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)背景下，企業(yè)的發(fā)展速度也相對減緩，并且市場競爭愈發(fā)激烈和復(fù)雜，企業(yè)需要積極的探索健康科學(xué)的管理體系來實現(xiàn)內(nèi)部管理的優(yōu)化，以提升企業(yè)競爭力。當前企業(yè)的競爭往往歸結(jié)于人才的競爭，而績效管理則貫穿于人才資源開發(fā)的每個環(huán)節(jié)。有效的績效管理能夠幫助更好的提高組織績效和員工績效來實現(xiàn)企業(yè)目標。在此背景下，A公司員工的工資沒有隨著經(jīng)濟發(fā)展、生活水平的增長發(fā)生變化。資料顯示，萬達公司的企業(yè)員工的平均年齡在31歲左右，這意味著90后占據(jù)公司員工構(gòu)成的主要部分，而90后員工對薪酬的訴求有所改變，隨著國民經(jīng)濟的不斷發(fā)展，房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展陷入疲軟狀態(tài)，面對新時代的發(fā)展背景，A公司應(yīng)該改革自身的薪酬管理制度。相比之下，同行的薪酬更具有競爭力，從而讓企業(yè)員工缺乏對公司的歸屬感，造成大批員工離職。原因在于公司的人力資源管理未能重視企業(yè)的薪酬機制改革，企業(yè)的薪酬體系不完善且缺少激勵性、薪酬體制不透明且缺少公平性、薪酬制度缺少柔性。這篇文章將對A公司的薪酬管理制度的不足之處提出改進的意見和建議（二）研究意義本文主要探討企業(yè)在績效管理中遇到的困難，根據(jù)存在問題出相應(yīng)的解決辦法。為了使研究更加充實，本文選取了廣東S環(huán)保凈化有限公司作為研究的案例，希望能夠?qū)⑷肆Y源管理理論和企業(yè)績效管理實踐相結(jié)合。本文的研究一方面對于廣東S環(huán)保凈化有限公司本身的績效管理實踐改善具有較強的參考意義，另一方面能夠為企業(yè)發(fā)展提供借鑒。（三）國內(nèi)外發(fā)展現(xiàn)狀1.國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)金融研究人員主要研究各種企業(yè)的薪酬管理，并且以企業(yè)發(fā)展的狀況以及存在的問題和解決方案為主要研究對象；王偉(2019)[3]認為，傳統(tǒng)的薪酬機制可以被視作一個獨立的系統(tǒng)，而在現(xiàn)代化社會中，傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計顯然已經(jīng)無法在有效的滿足企業(yè)的管理需求，企業(yè)應(yīng)該將自身的績效評估的目標轉(zhuǎn)化到員工個人薪酬體制發(fā)展層面上；張卉堯(2020)[4]認為，二人表示當前國內(nèi)大部分的企業(yè)都無法對薪酬機制合理的管理，其對問題分析相對比較深入，他給出的結(jié)論是：一是，企業(yè)的管理機制的制定與實際落實狀況并非進行有效的銜接；二是，績效管理的實際效果不佳與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和執(zhí)行有很大關(guān)聯(lián)；張艷敏（2020）[5]通過長時間的研究分析提出了平衡計分薪酬管理方法，這種方法是基于DEA與BSC相結(jié)合的一種針對于企業(yè)的薪酬體系設(shè)計、評估方法相對比較準確科學(xué)；馬翼（2019）[6]指出隨著我國國民經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，環(huán)保市場依然火爆，其高額的薪資條件吸引了大批優(yōu)秀人才，從一定程度上為我國勞動者提供了許多就業(yè)崗位。但與此同時，幾乎所有的環(huán)保公司在薪酬管理方面都存在著各種不足和問題，這也使得環(huán)保從業(yè)人員的總流動性相對較大，從而制約了整個行業(yè)的發(fā)展與進步。2.國外研究現(xiàn)狀通過筆者查閱大量資料后獲得的相關(guān)信息，了解到，國外學(xué)者對于此方面的研究主要集中在薪酬制定依據(jù)、薪酬績效考核、薪酬員工的參與和戰(zhàn)略性薪酬管理等方面，其中：Santen-Tambasco（2019）[1]認為，要是員工投入的和他回報的比例和其他同崗位員工一樣，他就覺得公司制度是公平的，從而內(nèi)心平靜，進而提升工作質(zhì)量，如果反之，則會產(chǎn)生不公平的感覺，從而員工會通過減少自己的工作努力程度獲得心理安慰，從而影響工作質(zhì)量。Bryson（2021）[2]認為，企業(yè)內(nèi)部的薪酬戰(zhàn)略需與員工內(nèi)在需求相符合，也要隨著員工的需求變化而改變，企業(yè)還需把企業(yè)內(nèi)部需求與外部市場競爭相一致，制定合適的薪酬戰(zhàn)略，增強員工對企業(yè)的歸屬感，這樣才能留住員工。外部大環(huán)境的薪酬水平?jīng)Q定企業(yè)的薪酬水平，企業(yè)內(nèi)部的決策決定了薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)要想一直良好的運營下去，就要有穩(wěn)定的人員結(jié)構(gòu)，把員工需求與薪酬管理制度結(jié)合，從而順應(yīng)不斷變化的市場需求。綜上所述，薪酬管理是要以員工的實際需求為基礎(chǔ)，因此，學(xué)者們大多基于需求層次理論展開研究，國外學(xué)者的研究集中在薪酬制定依據(jù)、薪酬績效考核、薪酬員工的參與和戰(zhàn)略性薪酬管理等方面，國內(nèi)學(xué)者則致力于找出企業(yè)薪酬管理存在的問題并提供解決的辦法。包括員工的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬分配、員工晉升，并根據(jù)企業(yè)的整體目標和發(fā)展規(guī)劃以及薪酬方面的問題找出改進方案以及解決的辦法，從而增加員工對于企業(yè)的歸屬感，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效益。二、相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)（一）相關(guān)概念1.薪酬概括的來說，可以將薪酬劃分為兩種類型，即外部薪酬和內(nèi)部薪酬[7]。其中，外部薪酬包括直接和間接薪酬:（1）直接薪酬通常是眾所周知的工資，是薪酬的固定部分，除固定工資外，還包括員工的績效工資和紅利。（2）間接薪酬則指企業(yè)的福利部分，包括公司支付的工資類薪酬，如保險，獎金，津貼和其他服務(wù)（優(yōu)惠券，超市購物券）。除此之外還有部分實物分配，諸如員工宿舍、工作餐等。內(nèi)部薪酬則是指員工自身通過工作獲得的心理體驗，包括在工作中體會到的成就感、責任感以及員工對于自身工作的工作態(tài)度等，這種收獲是難以進行量化評估的，對企業(yè)來說，關(guān)注員工自身的成長與心理感受是滿足員工更高層次的自我價值實現(xiàn)需求，也是員工不斷向前的動力所在。2.薪酬管理薪酬管理則是指企業(yè)針對自身的發(fā)展情況、產(chǎn)品特征、競爭力或者利潤情況等，來制定員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式、總報酬等一系列過程[8]。通過構(gòu)建合理的薪酬體系，以及適當?shù)男匠暝u價系統(tǒng)，可以使員工獲得更合理、科學(xué)的薪酬回報。在進行薪酬管理時，需要遵循合法性和公平性兩大原則。首先，薪酬水平需要達到相關(guān)法律法規(guī)的標準和要求；其次，在公平性上，要保證員工之間的薪資公平，從而讓員工認可自己的薪酬分配。（二）理論基礎(chǔ)1.早期薪酬管理理論管理學(xué)之父亞當·斯密首先提出了薪酬這一概念[9]，他認為薪酬是企業(yè)經(jīng)營者或者資本所有和在于員工建立勞務(wù)關(guān)系時，將企業(yè)部分資本以報酬的形式支付給員工，從而維持雙方長期的勞動關(guān)系。從這一概念出發(fā)，發(fā)現(xiàn)薪酬是雇傭者和勞動者之間進行的等價交換，薪酬的多少與勞動者付出的勞動、掌握的資源有著密不可分的關(guān)聯(lián)。同時，亞當·斯密還發(fā)現(xiàn)企業(yè)資本的綜合要遠遠高于給勞動者支付的報酬之和。2.維持生存理論這一理論是在早期薪酬管理理論上進一步演化而來的理論[10]，它主要表明的是勞動者獲得薪酬主要是為了維持勞動者家庭生活的開支，因此企業(yè)的雇主在支付薪酬時需要考慮到員工的最低生活需求，并為其支付相應(yīng)水平的薪酬。3.績效薪酬的激勵理論薪酬績效激勵主要是通過長期激勵來調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的潛在能力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值[11]。激勵理論的核心是基于馬斯洛的需求理論。在實施激勵時，應(yīng)基于勞動者的身體需求、安全需求、社會更新需求、尊重需求和自我發(fā)展需求五個方面。根據(jù)員工的需要及其績效制定激勵性薪酬，從而達到激勵員工的目標。三、廣東S環(huán)保公司薪酬管理現(xiàn)狀（一）公司概況廣東S環(huán)保公司成立于2010年，其業(yè)務(wù)涉及到空氣凈化器的研發(fā)，生產(chǎn)銷售以及服務(wù)。企業(yè)始終堅持“萬物皆有生命，讓萬物生命健康”的企業(yè)使命，追求科學(xué)規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)管理和運營，企業(yè)目標是成為空氣凈化器的卓越供應(yīng)商。廣東S環(huán)保公司總經(jīng)理之下設(shè)置了生產(chǎn)部門，技術(shù)部門，財務(wù)部門，質(zhì)監(jiān)部門，后勤部門，銷售部門和綜合辦公室。廣東S環(huán)保公司整體實力較強，人力資源相對充足。2020年，因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，公司服務(wù)系統(tǒng)中保安人員編制劃歸其他公司，截止報告期末此部分人員數(shù)量為43,673人。截至2020年12月31日，本公司共有員工140,565人，較上年增長6.9%。（二）公司員工薪酬管理現(xiàn)狀1.薪酬結(jié)構(gòu)該公司整體薪酬體系繼續(xù)貫徹“按照市場化原則，提供業(yè)內(nèi)富有競爭力的薪酬，保有和吸納優(yōu)秀人才”的理念。根據(jù)公司的具體情況，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)薪酬的基本構(gòu)成是主要由年終績效獎金、月度績效獎金和基本工資組成。但不同崗位的工資水平存在差異:如環(huán)保開發(fā)部三級員工基本工資為1200元，每月績效獎金為1000元;管理部門的三級員工基本工資為1000元。每月績效獎金800元，具體在績效工資方面，新入職的員工可享受其所在崗位最低工資的90%，試用期結(jié)束后可享受全額績效工資。研發(fā)部門員工工資的80%為基本工資，而績效工資占比20%左右。崗位級別每年根據(jù)上年度的工作績效進行調(diào)整，績效工資每年根據(jù)勞動力市場的變化進行一次調(diào)整;在加班工資方面，如果公司需要加班，必須支付不低于工資的150%的加班補助，法定節(jié)假日加班必須支付不低于工資的200%的加班補助。廣東S環(huán)保公司薪酬構(gòu)成情況如下所示：（1）基本薪酬。面向全員，根據(jù)職位性質(zhì)以及員工生活需求來定，包括崗位工資和司齡工資。崗位工資按照崗位職責、崗位性質(zhì)、崗位知識技能要求、崗位工作環(huán)境和員工個人能力來定。表3-1公司齡工資對照表（注：司齡工資15年以上封頂）工作年限/年小于3年3-5年5年以上司齡工資（元/月）占據(jù)月度崗位工資的比例0.5%*崗位工資0.7%*崗位工資1%*崗位工資數(shù)據(jù)來源：廣東S公司年度報告（2）績效薪酬。面向全員考核發(fā)放，包括半年績效獎金、年度績效獎金和總裁獎，半年績效獎金和年度績效獎金取決于崗位價值。（3）福利津貼。面向全員發(fā)放，包括法定福利、其他福利、津貼和補助等。法定福利為五險一金，其他福利包括法定假日、帶薪年假和其他帶薪休假等。2.薪酬管理部門廣東S環(huán)保公司的薪酬管理主要涉及公司人力資源管理委員會、公司總裁、人力資源部、財經(jīng)部四大主體，每個主體負責的職責如表2所示。表3-2薪酬管理部門部門部門構(gòu)成職責公司人力資源管理委員會高層管理人員、人力資源部經(jīng)歷、財經(jīng)部經(jīng)歷組成，總裁任職委員會主任。負責《廣東S環(huán)保公司薪酬管理制度》和公司所屬子公司薪酬管理制度的審核；負責年度薪酬的預(yù)算審核；負責薪酬調(diào)整方案的審核。公司總裁負責對薪酬福利等明細的審核和批準；負責對薪酬調(diào)整方案的審核和批準。人力資源部負責《廣東S環(huán)保公司薪酬管理制度》的制定及修改；負責對員工薪酬福利的發(fā)放；負責組織績效考核工作；負責素質(zhì)測評和任職資格評定工作；負責薪酬福利明細的審核以及備案工作；受理員工反饋的薪酬問題。財經(jīng)部負責對審批通過后的薪酬按時準確發(fā)放。數(shù)據(jù)來源：廣東S公司年度報告（三）薪酬問卷調(diào)查1.問卷的設(shè)計與發(fā)放回收本次問卷調(diào)查的形式和公司的數(shù)據(jù)收集，進行嚴格的調(diào)查數(shù)據(jù)分析和計算。調(diào)研一共花費八天的時間，對于中高層管理人員采取一個小時，基層管理人員采取五十分鐘的形式按照基層、中層和高層管理人員的次序進行訪談。最后由廣東S公司人力資源部門對訪談結(jié)果的信息進行分析和確認。運用績效薪酬的激勵理論設(shè)計了廣東S環(huán)保公司員工薪酬管理的問題，通過OA系統(tǒng)發(fā)放和回收，共計發(fā)出了150份問卷，147份收回，其中有效問卷為143份，超過了百分之九十的有效回收率。調(diào)查結(jié)果表明，不同層級的管理人員對本公司的激勵機制有不同的反應(yīng)和看法，但是絕大多數(shù)管理人員都比較傾向于通過薪酬福利這種方式來刺激工作積極性。2.問卷調(diào)查的結(jié)果分析（1）績效計劃情況廣東S環(huán)保公司年度經(jīng)營計劃在年初發(fā)布，各部門需要根據(jù)下達的經(jīng)營任務(wù)來制定本部門的任務(wù)目標以及績效管理目標。在目標制定的過程中，部門負責人基于部門實際情況來對績效管理目標進行分解，以確保目標再度細化下放給員工，并且確定目標劃分合理，能夠在員工完成范圍之內(nèi)。但是廣東S環(huán)保公司的績效目標分解過程中存在溝通缺乏的問題。通過調(diào)查問卷筆者了解到，員工對于企業(yè)落實部門的績效計劃了解并不清晰。表3-3員工對公司的績效管理計劃的了解程度非常了解基本了解，但不全面了解,但不理解了解很少完全不了解人數(shù)2040432614占比13.99%27.97%30.07%18.18%9.80%數(shù)據(jù)來源：廣東S公司員工績效薪酬滿意度調(diào)查問卷（2）績效監(jiān)控情況廣東S環(huán)保公司在績效管理過程中缺乏對績效的監(jiān)督和控制。其原因在于廣東S環(huán)保公司員工的個人績效目標是由部門負責人來決定的，但是目標并沒有詳細化，在績效考察的過程中缺乏一定的標準。而對于一些靈活度比較高的崗位，部門負責人其實也很難清楚，在某個考核周期內(nèi)，該員工的工作績效目標完成情況?？偨?jīng)理會以某個部門的整體績效完成情況，以及自身對員工工作狀態(tài)及工作強度的認知，來判斷員工的工作績效這種績效評價方式。由于缺乏衡量指標，而十分的具有主觀性和隨意性。因此當領(lǐng)導(dǎo)視察的時候會有“假裝干活”的情況出現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)無法真正了解員工的工作情況，故而績效考核結(jié)果難免會有失公正，這就使得一些優(yōu)秀踏實的員工對公司的績效管理失去信心，甚至?xí)緫延斜г骨榫w。表3-4對績效考核成績及績效監(jiān)控情況看法績效考核成績及績效監(jiān)控情況人數(shù)占比非常認同1611.19%基本認同4128.67%無所謂5639.16%不認同2215.38%完全不認同85.59%數(shù)據(jù)來源：廣東S公司員工績效薪酬滿意度調(diào)查問卷（3）績效評價情況廣東S環(huán)保公司的績效評價主要是通過關(guān)鍵績效指標法進行考核。公司根據(jù)崗位的特性設(shè)計了績效考核量表，量表主要分為兩種，一種是針對中層管理者以及上層管理者使用的績效考核量表，另一種則是針對普通員工使用的績效考核量表。所有的崗位不分工作內(nèi)容和性質(zhì)統(tǒng)一采用以上兩套工作績效考核量表。因為要兼顧每個崗位，所以績效考核指標在設(shè)計的過程中就比較籠統(tǒng)，不明晰的績效考核指標很難使得企業(yè)員工對自身的目標和企業(yè)發(fā)展目標做出正確的判斷來指導(dǎo)自己的工作行為?；鶎訂T工的考核以月為周期，主要是由各部門負責人對員工進行的考評，然后交由人力資源部在年末計算年度平均值來得到員工的年度考核情況。但是存在的問題就是部門領(lǐng)導(dǎo)缺乏盡量的明細指標，可以在進行評價的時候會出現(xiàn)較強的主觀性和片面性。廣東S環(huán)保公司中層及以上管理者的考核周期則是以季度為周期，由人力資源部門每年年末對其季度考評結(jié)果做平均分處理。公司的績效考核與職位晉升和薪酬具有密切聯(lián)系。表3-5員工認為管理者進行績效評價時客觀情況管理者在對員工進行績效評價時客觀情況人數(shù)占比非?？陀^公正3323.08%比較客觀公正4632.17%不清楚4934.27%比較主觀106.99%非常主觀53.50%數(shù)據(jù)來源：廣東S公司員工績效薪酬滿意度調(diào)查問卷（4）績效反饋情況廣東S環(huán)保公司對于績效考核的結(jié)果并不進行公示。同時因為在績效考核的過程中沒有非常詳細的評分標準，很多內(nèi)容都是由部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的主觀意向進行判斷的，所以考核的結(jié)果不公平程度較高，員工對于績效考核的結(jié)果也并不十分關(guān)心，更不會向上級領(lǐng)導(dǎo)來反饋績效績效評價結(jié)果的問題。這樣一來員工很難知道自己在工作中出現(xiàn)了哪些問題，并不利于個人工作的修正。表3-6績效管理反饋情況績效管理反饋人數(shù)占比有科學(xué)的依據(jù)3927.27%有一定的依據(jù)4128.67%不確定3826.57%沒有什么依據(jù)1913.29%完全失控64.20%數(shù)據(jù)來源：廣東S公司員工績效薪酬滿意度調(diào)查問卷（5）績效評價結(jié)果應(yīng)用情況績效考核量表是廣東S環(huán)保公司績效考核結(jié)果的主要依據(jù)。廣東S環(huán)保公司的績效考核結(jié)果與員工的晉升培訓(xùn)和薪酬調(diào)整都有密切的聯(lián)系，但是公司的績效考核體系是存在較強的主觀性，很難確?？冃Э荚u的公平，因此后期的績效考核結(jié)果應(yīng)用也存有不公平之處?？己伺c被考核者之間缺乏溝通，雙方都沒有對考核的結(jié)果進行深入的分析，導(dǎo)致考核結(jié)果對于員工績效管理并沒有足夠的指導(dǎo)作用。表3-7績效結(jié)果應(yīng)用情況績效結(jié)果應(yīng)用人數(shù)占比自己的工作很重要3121.68%清楚了自己的職責4330.07%不確定4934.27%自己沒什么收獲1812.59%完全沒有任何價值21.40%數(shù)據(jù)來源：廣東S公司員工績效薪酬滿意度調(diào)查問卷四、廣東S環(huán)保公司薪酬管理存在問題分析（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理廣東S環(huán)保公司基本工資和績效獎勵構(gòu)成了當月的工資。雖然每月稅后工資與同類型公司相比并不低，但并不能激發(fā)他們的積極性。從該例子中我們能夠得出，該部門員工的薪酬中基本工資占了大部分，績效獎勵的比例相對較低。根據(jù)調(diào)查，87%的員工認為薪酬結(jié)構(gòu)是合適的。基本工資是公司按月支付給員工的基本要求。員工對企業(yè)的有效或額外勞動并沒有從薪酬中得到很明顯的體現(xiàn)，這就使得員工的實際勞動和薪酬收入之間存在矛盾。這種矛盾很大程度上對勞動能力強，勞動主觀性積極的員工是不公平的，也磨滅了這部分員工的個人價值，是一種消極的影響。圖4-1薪酬結(jié)構(gòu)滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)來源：廣東S公司員工績效薪酬滿意度調(diào)查問卷圖4-2加班補貼滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)來源：廣東S公司員工績效薪酬滿意度調(diào)查問卷此外，根據(jù)問卷調(diào)查，88%的員工不滿意加班補償，由公司支付加班費的加班補償?shù)亩x是模糊的，它沒有足夠的補貼嚴格按照勞動法的有關(guān)規(guī)定。80%的員工認為周末輪流上班工資補貼不合理。公司一般按日發(fā)工資，沒有加班費。很多人對此表示不滿，周末工作受到頻繁加班的影響，人們的工作氣氛緊張，工作壓力大。不合理的薪酬結(jié)構(gòu)是廣東S環(huán)保公司每年員工流失的主要原因之一。（二）缺乏長期激勵機制在問卷調(diào)查中，92%的員工反應(yīng)，廣東S環(huán)保公司只提供股權(quán)激勵公司的高級管理層，無視公司長期工作的員工，公司只關(guān)注直接激勵，使員工感受不到想要的權(quán)利和對公司的歸屬感，長期以來員工在不滿的階段積累起來就是離開企業(yè)，實行員工股權(quán)計劃不僅起到激勵作用，而且起到制約作用，企業(yè)不僅可以給員工創(chuàng)造價值的機會，還可以實現(xiàn)員工的自尊心和滿足，股權(quán)激勵可以刺激員工，讓員工有歸屬感。圖4-3激勵機制滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)來源：廣東S公司員工績效薪酬滿意度調(diào)查問卷S環(huán)保公司盡管定期組織一些公司聚會和團隊旅游活動，但是仍沒有從根本上解決員工存在的問題和矛盾，對員工的意見采納程度不夠，使得員工無法對工作抱有感情和熱忱。企業(yè)唯有建立合理有效且持續(xù)的激勵機制，才能使員工真正上和企業(yè)一條心，和企業(yè)同進步共成長。企業(yè)的管理者如果采用薪酬保密制度，就無需給大量的員工解釋薪酬的成分和薪酬多少的理由，這大大節(jié)約了企業(yè)管理的時間并降低了企業(yè)管理的難度。而在企業(yè)的高薪人員中，宜采用公開透明的薪酬制度以體現(xiàn)企業(yè)公平公正的態(tài)度和文化，有利于企業(yè)的長期發(fā)展。派發(fā)紅包這種形式在國內(nèi)大部分企業(yè)中十分流行，而廣東S環(huán)保公司也采取了這種形式。但是這種薪酬形式確實弊大于利。相對暗箱的薪酬支付容易帶給員工一種懷疑和不滿的情緒，很多員工對他人紅包的數(shù)額十分好奇，一旦知道他人的數(shù)額多余自己所得，便會對企業(yè)產(chǎn)生不慢的情緒甚至消極怠工，影響企業(yè)的長期發(fā)展和生產(chǎn)效率。（三）薪酬體系評價指標不明確S環(huán)保公司在薪酬派發(fā)的公平性和合理性上也做的不盡人意。KPI強調(diào)要將組織的整體戰(zhàn)略目標根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況來進行細分，并且形成可視化的，具有操作性的詳細考核指標體系。使企業(yè)的目標能夠通過這些指標轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部工作流程和具體工作任務(wù)，進而促進員工的工作效率提升，增強企業(yè)競爭力。在KPI體系中，組織層面的KPI來自對組織目標的分解，部門KPI來自經(jīng)過分解的組織目標，個人KPI來自對部門KPI的分解，組織、部門和個人三個層面的績效指標，形成了企業(yè)整體關(guān)鍵績效考核指標體系?？偨?jīng)理的績效考核指標等同于企業(yè)績效考核指標，公司總經(jīng)理的績效考核目標具體，但生產(chǎn)部門績效考核卻比較片面，強調(diào)生產(chǎn)指標，忽視了財務(wù)、成本、利潤等經(jīng)濟與管理指標。在個人績效考核指標方面，公司并沒有具體制定，導(dǎo)致很大一部分員工隨大流，沒有清晰的個人計劃，阻礙了部分優(yōu)秀員工的職業(yè)發(fā)展。（四）薪酬評價體系不合理公司雖然采取的是職位薪酬體系，但缺乏對職位的了解，職位分析也不夠準確，公司沒有制定詳細的職位說明書，使得職位評價不夠規(guī)范和系統(tǒng)，相應(yīng)的評價結(jié)果自然缺乏說服力，而且公司的人力資源管理部門的員工也沒有掌握好職位評價的技術(shù)，這些都導(dǎo)致薪酬體系的制定缺乏職位參考，從而喪失了基本的科學(xué)性和合理性。公司在制定人員薪酬標準方面，主要依賴于公司高層管理人員，但是這些人員在制定薪酬的過程中主要依靠自身的經(jīng)驗，存在主觀隨意的問題，在缺乏參考指標的情況下，高管制定的薪酬標準帶有明顯的個人主觀意愿。受這種評價的影響，員工開始刻意討好主管，試圖讓自己給主管留下好的印象，以方便日后的職位晉升，員工將自己的精力和時間花在與主管建立友好關(guān)系上，而不是自己的能力提升上，不利于個人和公司的長遠發(fā)展。這種不正常的薪酬制度讓更多有能力的員工產(chǎn)生了極大的不滿，跳槽現(xiàn)象較為嚴重。簡而言之，由于企業(yè)的薪酬管理制度不完善，評估中人為的主觀因素占比較大，績效考核的范圍不全面，并且考核的透明度不足，沒有建立科學(xué)的薪酬評估系統(tǒng)，導(dǎo)致企業(yè)在分配薪酬時，主觀性大于客觀性，而評估的結(jié)果也難以真實反映員工的實際工作情況。五、S環(huán)保公司員工薪酬管理問題的對策（一）制定合理的薪酬制度薪酬是人力資源管理的核心問題之一，是吸引和留住人才的關(guān)鍵。發(fā)揮人的主觀能力，提高競爭優(yōu)勢和支付員工生活必須的保障。為了創(chuàng)建一個健全的薪酬制度，公司員工應(yīng)該被允許參與的設(shè)計和評估工資，這不僅使薪酬制度更可行，但也使付款更公平、更合理、更透明，這有利于新的薪資體系的實現(xiàn)。其次，公司應(yīng)制定有競爭力、客觀、公平、合理的員工薪酬制度。例如，公司研發(fā)部門的核心員工必須根據(jù)職位和技能來支付工資，他們的收入必須以軟件和技術(shù)創(chuàng)新相結(jié)合的形式。企業(yè)應(yīng)調(diào)整基本工資和績效工資的比例。在不同崗位后，企業(yè)應(yīng)適當降低基本工資份額，提高績效薪酬份額，使績效發(fā)揮激勵作用，提高員工的積極性。（二）建立長效激勵機制激勵機制是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分，與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)，建立科學(xué)有效的長期激勵機制，員工在長期激勵機制下，股權(quán)激勵被認為是最普通、最成熟的，股權(quán)激勵系統(tǒng)降低了代理成本，刺激員工的奉獻精神，改變企業(yè)的經(jīng)營體制，提高企業(yè)的人力資源管理，最終提高企業(yè)績效，增加股東資產(chǎn)，其優(yōu)勢如下：（1）股權(quán)激勵制度有助于經(jīng)營者與企業(yè)之間形成利益共同體，經(jīng)營者成為股東后，個人利益與公司利益密切相關(guān)，“委托——代理”的矛盾可以有效地減弱。（2）有助于提高企業(yè)績效。當企業(yè)制定決策時，如果能直接影響公司利益，影響個人利益，那么管理層會慎重決定，努力改善經(jīng)營決策水平，在決策時最有利于企業(yè)發(fā)展，具有有效決策傾向，最終企業(yè)取得了良好業(yè)績，獲得了經(jīng)營上的利益，這些收入可以鼓勵管理層更加努力工作，企業(yè)也可以更好的發(fā)展。（3）股權(quán)激勵可以克服經(jīng)營的短視行為，在傳統(tǒng)的薪酬體系中，可以不讓經(jīng)營者和股東的利益受到破壞。（三）薪酬績效指標具體化標準為了盡可能的使績效考核結(jié)果公平化和客觀化，在績效指標制定的過程中，需要根據(jù)崗位實際情況以及企業(yè)發(fā)展需求來明確關(guān)鍵指標。KPI可以幫助管理者抓住關(guān)鍵績效指標，理清工作中各關(guān)鍵績效的完成情況。360度考核可以從員工的上級、平級和下級全方位了解員工作中的表現(xiàn)和工作效果，評價結(jié)果比較客觀。比如說廣東S環(huán)保凈化有限公司作為制造類企業(yè)，在生產(chǎn)環(huán)節(jié)就有很多指標，可以進行量化，用于績效考核。廣東S環(huán)保凈化有限公司可以根據(jù)不同崗位說明書以及工作特性制定關(guān)鍵的績效考核內(nèi)容，并且明確每項績效考核指標我占的考核比重。內(nèi)部權(quán)益和債務(wù)是這一薪酬結(jié)構(gòu)中的重要因素。雖然很難從外部績效來衡量個人公平，但它對人們的積極性有顯著影響。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，S環(huán)保公司的工資水平低于市場平均水平，外部公平性無法得到保障。企業(yè)獲取債務(wù)資金的方式主要取決于外部市場研究的數(shù)據(jù)。公司通過各種調(diào)查方法收集其他競爭對手公司的工資水平信息，對決定企業(yè)員工薪酬水平的信息進行比較分析，通過與外部市場相比，企業(yè)的薪酬水平能夠得到判斷，從而能看出企業(yè)薪酬的競爭力。（四）完善薪酬評價體系對于企業(yè)來說，可以根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)來完善薪酬評估體系?？梢愿鶕?jù)工作的特殊性建立技能薪酬體系，將員工的工作崗位相關(guān)聯(lián)的技能、知識的深度和廣度進行評估，并根據(jù)相對應(yīng)的等級來支付額外的報酬。這種方式可以鼓勵技術(shù)型員工不斷提高自身的技術(shù)能力，從而具備行業(yè)的核心競爭力，加強企業(yè)在技術(shù)上的優(yōu)勢和不可替代性。建立技能薪酬體系。在一定程度上，將企業(yè)的培訓(xùn)費用轉(zhuǎn)化為對員工給予的獎勵上，它是以員工的基礎(chǔ)技能為指導(dǎo)所建立的一種特殊的薪酬考核體系，而技能薪酬體系能否順利運行的關(guān)鍵在于企業(yè)能夠準確地評估員工所具備的技能。企業(yè)在實施技能評估時，應(yīng)遵循以下四個步驟：（1）成立薪酬制定工作小組，設(shè)計技能薪酬體系的基本制度；（2）對企業(yè)的工作崗位和技能進行分析，并對技能等級進行劃分和評定相應(yīng)的薪酬補貼；（3）進行技能分析、培訓(xùn)及認證工作；（4）確定技能薪酬體系的整體方案，對不同職位所要求的不同崗位設(shè)計專業(yè)的薪酬體系方案。六、結(jié)論本文對廣東S環(huán)保公司的薪酬狀況展開調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工對企業(yè)的薪酬的滿意度并不高，并且認為薪酬體系中存在諸多不公平的問題，對此，針對上述問題提出了相應(yīng)的優(yōu)化對策，通過本文的研究，希望企業(yè)在發(fā)展的過程中，通過構(gòu)建合理的薪酬管理體系，從而更好地發(fā)揮人才的作用，推動企業(yè)經(jīng)濟的穩(wěn)定增長。當今社會經(jīng)濟發(fā)展迅速，企業(yè)之間的競爭主要還是人員之間的競爭。招攬企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，是企業(yè)保持自我競爭的優(yōu)勢。因此，對于企業(yè)而言，應(yīng)充分發(fā)揮薪酬管理的作用，不斷優(yōu)化員工的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系，從而激勵員工發(fā)揮最大的主觀能動性和自我創(chuàng)造能力，為員工提供基礎(chǔ)的保障和富有人性化的激勵體系，從而使企業(yè)的人力資源管理發(fā)揮更積極的作用，確保企業(yè)在市場競爭中具有更多優(yōu)勢，從而推動企業(yè)積極健康的發(fā)展。參考文獻[1]Santen-TambascoSV,JVess,JohnsonE.IntegratingSecureTextCommunicationinWorkers'CompensationCaseManagement:AQualityImprovementProject[J].Professionalcasemanagement,2019,24(5):265-269.[2]BrysonA.StrategicCompensationandTalentManagement:LessonsforManagers,byJedDeVaro.CambridgeUniversityPress,UK,[J].BritishJournalofIndustrialRelations,2021,(59):123-126.[3]王偉.企業(yè)績效管理存在的問題及對策思考[J].經(jīng)營者,2019,033(017):92-93.[4]張卉堯.WW公司績效管理存在的問題及對策研究[D].沈陽理工大學(xué),2020.[5]張艷敏.淺析國有企業(yè)實施員工績效管理存在的問題及對策[J].環(huán)球市場,2020,(004):39,41.[6]馬翼.A公司績效管理現(xiàn)狀及對策研究[D].昆明理工大學(xué),2019.[7]劉夢詩.企業(yè)績效管理存在的問題及對策研究[J].福建質(zhì)量管理,2019,(013):3.[8]王延軍.企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2019(06):123.[9]黃國翠.國有企業(yè)績效管理存在的問題與對策——以JS煉油企業(yè)為例[J].財富生活,2020(14):123-126.[10]宇燦.淺析國有企業(yè)預(yù)算管理問題與對策[J].中國集體經(jīng)濟,2020,(012):42-44.[11]裴敏雅.國有企業(yè)績效薪酬激勵體制的改革和完善探討[J].科技經(jīng)濟導(dǎo)刊,2019.[12]曹俊芝.國有企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].2021(2011-2):13-15.[13]趙鈺.試論企業(yè)績效管理中存在的問題及對策[J].2021(2011-12):58-59.[14]安瑤.國有企業(yè)績效管理中的主要問題及其對策[J].經(jīng)濟管理文摘,2020,(21):97-98.[15]黃儉平.中小企業(yè)績效考核存在的問題及對策分析[J].科技資訊,2020,018(012):216,218.[16]趙艷玲.中小型企業(yè)績效管理面臨的問題及對策分析[J].今日財富,2020(11):98-99.[17]李佳蘭.中小企業(yè)績效管理存在的問題及對策分析[J].中國集體經(jīng)濟,2020,(14):121-123.[18]HarrisO,KarlJB,LawrenceE.CEOcompensationandearningsmanagement:Doesgenderreallymatters?[J].JournalofBusinessRes