如何招聘到合適人才如何招聘到合適人才一些企業(yè)的面試就是問(wèn)幾個(gè)常識(shí)性的基礎(chǔ)問(wèn)題，然后就憑感覺(jué)了。有規(guī)模的企業(yè)則多幾道復(fù)試，一撥兒又一撥兒，把應(yīng)聘者折騰了幾個(gè)來(lái)回也拿不定主意。如何招聘到合適人才審犯人一般的面試，用來(lái)招聘普通員工還勉強(qiáng)湊合，而對(duì)于骨干核心員工，就很難奏效了。如何招聘到合適人才沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的或那些責(zé)任心一般的面試官，只在面試中程序化地問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題，應(yīng)聘者再機(jī)械地回答問(wèn)題，回答完后面試官就命令走人。如何招聘到合適人才這種單刀直入的問(wèn)，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問(wèn)不出實(shí)質(zhì)內(nèi)容來(lái)，應(yīng)聘者要么提前準(zhǔn)備好了臺(tái)詞，要么自我保護(hù)性地回答問(wèn)題，而不會(huì)主動(dòng)開(kāi)放性地回答問(wèn)題。如何招聘到合適人才結(jié)果是作為面試官，對(duì)應(yīng)聘者除了外表外幾乎沒(méi)有什么感覺(jué)，至于重要的內(nèi)在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問(wèn)題不在應(yīng)聘者，如何招聘到合適人才而是面試官自己用機(jī)械的面試程序把自己給框住了，應(yīng)聘者只能削足適履，看起來(lái)也就很少有“個(gè)性差異”了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是面試也就失去了意義。如何招聘到合適人才面試時(shí)，應(yīng)在最短的時(shí)間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素告訴應(yīng)聘者，要先想好向?qū)Ψ綌⑹銮宄阋屗墒裁矗瑧?yīng)聘者聽(tīng)懂后就會(huì)把自己合適的一面敘述出來(lái)，圍繞面試官所聊的主題，展開(kāi)下一步的闡述。如何招聘到合適人才也就是說(shuō)，你先畫(huà)個(gè)圈，讓他圍繞著你的圈談，既不會(huì)浪費(fèi)時(shí)間，也可以發(fā)現(xiàn)你要了解的東西。如何招聘到合適人才那么如何判斷一個(gè)人的實(shí)際操作能力呢？即看他做過(guò)什么、做成了沒(méi)有、是怎么做成的。做過(guò)什么是經(jīng)驗(yàn)，做成什么是能力，怎么做成的是思維方法。如何招聘到合適人才有此足矣！而這些都可以通過(guò)簡(jiǎn)歷、面試和調(diào)查得到印證，而不是聽(tīng)他說(shuō)將來(lái)能干成什么。如何招聘到合適人才招聘的最后階段要做背景調(diào)查。調(diào)查也有技巧。向原單位的什么人去調(diào)查，就看其人際關(guān)系，關(guān)系好的會(huì)把他說(shuō)成一朵花，關(guān)系不好的會(huì)說(shuō)他啥也不是。如何招聘到合適人才所以調(diào)查要向其上下級(jí)全面地調(diào)查，向沒(méi)有利害關(guān)系的人調(diào)查。如何招聘到合適人才對(duì)于面試方法，面試時(shí)最好不要一個(gè)小組見(jiàn)一個(gè)人，最好分著談，因?yàn)槿菀自斐杉w認(rèn)同。面試的問(wèn)題一定是事先擬定好的，有比較強(qiáng)的針對(duì)性（比如考核其溝通能力、業(yè)務(wù)水平等），不能隨便問(wèn)，特別是遇到有豐富經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者會(huì)更加被動(dòng)。如何招聘到合適人才企業(yè)對(duì)招聘程序也應(yīng)控制。比如進(jìn)行幾輪面試？是小組面試？還是一對(duì)一？是先面試，還是先筆試？這都取決于企業(yè)對(duì)人才看重什么，以及對(duì)職位的要求。如何招聘到合適人才在招聘甄選中基本的思路是先寬后緊。先寬就是符合基本條件的都面試，選擇余地大一點(diǎn)；后緊就是一旦入圍，就必須對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行精細(xì)考察。e45tuji