策劃類崗位績效考核管理制度第一章總則目的為加強公司各業(yè)務(wù)績效管理的總方針，通過對考核激勵體系的完善，充足發(fā)揮激勵的杠桿調(diào)節(jié)作用，促使團(tuán)體提高效率努力實現(xiàn)業(yè)務(wù)目的。二、合用范疇本制度合用于天津優(yōu)仕勤業(yè)公司策劃線各崗位全部在崗員工。三、生效日期本制度自下發(fā)當(dāng)月起生效第二章績效考核算施原則一、前期策劃總監(jiān)1、激勵與崗位業(yè)務(wù)指標(biāo)和管理目的，以及年度各類指標(biāo)完畢狀況掛鉤。2、激勵構(gòu)成：季度傭金+年度傭金3、季度傭金：以季度為節(jié)點，所負(fù)責(zé)部門整體實現(xiàn)簽約項目獎勵原則作為季度傭金基數(shù)，結(jié)合季度指標(biāo)達(dá)成成果發(fā)放。季度簽約項目獎勵原則:類別季度指標(biāo)指標(biāo)闡明獎勵原則咨詢類當(dāng)季指標(biāo)書以當(dāng)季下達(dá)的指標(biāo)為根據(jù)完畢咨詢項目指定咨詢類報告，項目結(jié)案獎勵元/案;營銷代理類完畢代理項目指定代理類報告，年銷5億以上項目,代理合同簽約后，獎勵10000元/案;完畢代理項目指定代理類報告，年銷3-5億項目,代理合同簽約后，獎勵5000元/案;完畢代理項目指定代理類報告，年銷3億下列項目,代理合同簽約后，獎勵3000元/案;季度傭金=咨詢類獎勵+營銷代理類獎勵4、年度傭金：以年度為節(jié)點，所負(fù)責(zé)部門年度整體實現(xiàn)簽約項目獎勵原則作為年度傭金基數(shù)，結(jié)合年度崗位考核成果發(fā)放。年度簽約項目獎勵原則:類別年度指標(biāo)指標(biāo)闡明獎勵原則咨詢類業(yè)務(wù)指標(biāo)書以四個季度下達(dá)的累計指標(biāo)為根據(jù)90%以上完畢咨詢項目并全部結(jié)案年度獎勵10000元完畢率在90%下列的無年度獎勵;營銷代理類完畢代理項目指定代理類報告，年度獎勵基數(shù)50000元/年年度獎勵金=50000*代理合同簽約指標(biāo)達(dá)成率;年度崗位考核內(nèi)容及權(quán)重：類別指標(biāo)指標(biāo)闡明權(quán)重評分原則完畢率≥90%完畢率<90%業(yè)績指標(biāo)年度業(yè)務(wù)指標(biāo)以年度本部整體業(yè)務(wù)指標(biāo)為根據(jù)50%100%實際完畢率部門管理本部門管理以本部門管理工作目的的推動和達(dá)成為根據(jù)30%按實際體現(xiàn)打分培訓(xùn)帶教以本部年度整體培訓(xùn)帶教工作和部門員工穩(wěn)定性完畢率為根據(jù)10%按帶教培訓(xùn)完畢率員工成長部門員工轉(zhuǎn)正通過率以及晉級狀況10%合格率≥90%，100分，80-89%，實際比例，低于80%不得分年度傭金=年度簽約獎勵金原則累計基數(shù)*年度崗位考核評分/1005、發(fā)放節(jié)點：季度和年度傭金均在完畢階段實際指標(biāo)確認(rèn)后，且崗位考核結(jié)束后發(fā)放。 6、業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)定和調(diào)節(jié)原則各項業(yè)務(wù)考核指標(biāo)以訂立的指標(biāo)任務(wù)書為準(zhǔn)；因公司統(tǒng)籌因素發(fā)生的調(diào)節(jié)，從調(diào)節(jié)月起以調(diào)節(jié)后的指標(biāo)任務(wù)書為準(zhǔn)。7、離職與調(diào)動解決原則主動提出離職，則全部未發(fā)傭金由后續(xù)繼任者獲得；因公司因素調(diào)動崗位，則全部季度未發(fā)傭金結(jié)合當(dāng)季在崗期間考核指標(biāo)完畢率發(fā)放（最小考核周期為月）；年度傭金只有完畢整體年度考核指標(biāo)后，根據(jù)在崗時間長短及在崗期間完畢利潤的奉獻(xiàn)度，由營銷副總提請分派方案，經(jīng)公司管理班子審批發(fā)放。前期策劃經(jīng)理1、激勵與崗位業(yè)務(wù)指標(biāo)和管理目的，以及年度各類指標(biāo)完畢狀況掛鉤。2、激勵構(gòu)成：季度傭金+年度傭金3、季度傭金：以季度為節(jié)點，所負(fù)責(zé)部門整體實現(xiàn)簽約項目獎勵原則作為季度傭金基數(shù)，結(jié)合季度指標(biāo)達(dá)成成果發(fā)放。季度簽約項目獎勵原則:類別季度指標(biāo)指標(biāo)闡明獎勵原則咨詢類當(dāng)季指標(biāo)書以當(dāng)季下達(dá)的指標(biāo)為根據(jù)完畢咨詢項目指定咨詢類報告，項目結(jié)案獎勵1000元/案;營銷代理類完畢代理項目指定代理類報告，年銷5億以上項目,代理合同簽約后，獎勵5000元/案;完畢代理項目指定代理類報告，年銷3-5億項目,代理合同簽約后，獎勵3000元/案;完畢代理項目指定代理類報告，年銷3億下列項目,代理合同簽約后，獎勵元/案;季度傭金=咨詢類獎勵+營銷代理類獎勵4、年度傭金：以年度為節(jié)點，所負(fù)責(zé)部門年度整體實現(xiàn)簽約項目獎勵原則作為年度傭金基數(shù)，結(jié)合年度崗位考核成果發(fā)放。年度簽約項目獎勵原則:類別年度指標(biāo)指標(biāo)闡明獎勵原則咨詢類業(yè)務(wù)指標(biāo)書以四個季度下達(dá)的累計指標(biāo)為根據(jù)90%以上完畢咨詢項目并全部結(jié)案年度獎勵5000元完畢率在90%下列的無年度獎勵;營銷代理類完畢代理項目指定代理類報告，年度獎勵基數(shù)0元/年年度獎勵金=0*代理合同簽約指標(biāo)達(dá)成率;年度崗位考核內(nèi)容及權(quán)重：類別指標(biāo)指標(biāo)闡明權(quán)重評分原則完畢率≥90%完畢率<90%業(yè)績指標(biāo)年度業(yè)務(wù)指標(biāo)以年度本部整體業(yè)務(wù)指標(biāo)為根據(jù)40%100%實際完畢率日常管理協(xié)調(diào)與溝通所分管項目日常工作安排、人員管理、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和溝通等狀況20%按實際體現(xiàn)打分執(zhí)行力以工作主動性、解決問題的能力、信息及時反饋服務(wù)質(zhì)量等為根據(jù)20%學(xué)習(xí)成長工作狀態(tài)與專業(yè)提高個人工作態(tài)度、工作強度和專業(yè)提高狀況10%按實際體現(xiàn)打分團(tuán)體穩(wěn)定性與培訓(xùn)帶教考核期內(nèi)本部員工的穩(wěn)定程度以及策劃人員在專業(yè)及個人成長方面的培訓(xùn)和帶教狀況10%按團(tuán)體人員流失率及帶教培訓(xùn)完畢率年度傭金=年度簽約獎勵金原則累計基數(shù)*年度崗位考核評分/1005、發(fā)放節(jié)點：季度和年度傭金均在完畢階段實際指標(biāo)確認(rèn)后，且崗位考核結(jié)束后發(fā)放。 6、業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)定和調(diào)節(jié)原則各項業(yè)務(wù)考核指標(biāo)以訂立的指標(biāo)任務(wù)書為準(zhǔn)；因公司統(tǒng)籌因素發(fā)生的調(diào)節(jié)，從調(diào)節(jié)月起以調(diào)節(jié)后的指標(biāo)任務(wù)書為準(zhǔn)。7、離職與調(diào)動解決原則主動提出離職，則全部未發(fā)傭金由后續(xù)繼任者獲得；因公司因素調(diào)動崗位，則全部季度未發(fā)傭金結(jié)合當(dāng)季在崗期間考核指標(biāo)完畢率發(fā)放（最小考核周期為月）；年度傭金只有完畢整體年度考核指標(biāo)后，根據(jù)在崗時間長短及在崗期間完畢利潤的奉獻(xiàn)度，由營銷副總提請分派方案，經(jīng)公司管理班子審批發(fā)放。前期策劃主管/策劃助理1、激勵與崗位業(yè)務(wù)指標(biāo)和管理目的，以及年度各類指標(biāo)完畢狀況掛鉤。2、激勵構(gòu)成：季度傭金+年度傭金3、季度傭金：以季度為節(jié)點，所負(fù)責(zé)部門整體實現(xiàn)簽約項目獎勵原則作為季度傭金基數(shù)，結(jié)合季度指標(biāo)達(dá)成成果發(fā)放。季度簽約項目獎勵原則:類別季度指標(biāo)指標(biāo)闡明獎勵原則咨詢類當(dāng)季指標(biāo)書以當(dāng)季下達(dá)的指標(biāo)為根據(jù)完畢咨詢項目指定咨詢類報告，項目結(jié)案獎勵先500元/案;營銷代理類完畢代理項目指定代理類報告，年銷5億以上項目,代理合同簽約后，獎勵3000元/案;完畢代理項目指定代理類報告，年銷3-5億項目,代理合同簽約后，獎勵元/案;完畢代理項目指定代理類報告，年銷3億下列項目,代理合同簽約后，獎勵1000元/案;季度傭金=咨詢類獎勵+營銷代理類獎勵4、年度傭金：以年度為節(jié)點，所負(fù)責(zé)部門年度整體實現(xiàn)簽約項目獎勵原則作為年度傭金基數(shù)，結(jié)合年度崗位考核成果發(fā)放。年度簽約項目獎勵原則:類別年度指標(biāo)指標(biāo)闡明獎勵原則咨詢類業(yè)務(wù)指標(biāo)書以四個季度下達(dá)的累計指標(biāo)為根據(jù)90%以上完畢咨詢項目并全部結(jié)案年度獎勵1000元完畢率在90%下列的無年度獎勵;營銷代理類完畢代理項目指定代理類報告，年度獎勵基數(shù)5000元/年年度獎勵金=5000*代理合同簽約指標(biāo)達(dá)成率;年度崗位考核內(nèi)容及權(quán)重：考核類別指標(biāo)指標(biāo)闡明權(quán)重完畢率≥90%完畢率<90%績效類年度工作指標(biāo)完畢狀況年度工作完畢率、完畢質(zhì)量40%100%實際完畢率工作狀態(tài)個人工作態(tài)度\工作強度\工作執(zhí)行力20%按實際體現(xiàn)打分團(tuán)體配合與協(xié)作狀況20%內(nèi)部滿意度部門內(nèi)部及公司內(nèi)部服務(wù)滿意度10%學(xué)習(xí)成長專業(yè)提高在專業(yè)方面的成長和提高狀況10%年度傭金=年度簽約獎勵金原則累計基數(shù)*年度崗位考核評分/1005、發(fā)放節(jié)點：季度和年度傭金均在完畢階段實際指標(biāo)確認(rèn)后，且崗位考核結(jié)束后發(fā)放。 6、業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)定和調(diào)節(jié)原則各項業(yè)務(wù)考核指標(biāo)以訂立的指標(biāo)任務(wù)書為準(zhǔn)；因公司統(tǒng)籌因素發(fā)生的調(diào)節(jié)，從調(diào)節(jié)月起以調(diào)節(jié)后的指標(biāo)任務(wù)書為準(zhǔn)。7、離職與調(diào)動解決原則主動提出離職，則全部未發(fā)傭金由后續(xù)繼任者獲得；因公司因素調(diào)動崗位，則全部季度未發(fā)傭金結(jié)合當(dāng)季在崗期間考核指標(biāo)完畢率發(fā)放（最小考核周期為月）；年度傭金只有完畢整體年度考核指標(biāo)后，根據(jù)在崗時間長短及在崗期間完畢利潤的奉獻(xiàn)度，由營銷副總提請分派方案，經(jīng)公司管理班子審批發(fā)放。四、執(zhí)行策劃總監(jiān)1、激勵與所管理項目累計業(yè)務(wù)指標(biāo)的完畢，及策劃團(tuán)體管理目的的達(dá)成狀況掛鉤。2、激勵構(gòu)成：季度傭金+年度統(tǒng)籌傭金3、季度傭金：以所轄項目當(dāng)季銷售額的0.03%比例，作為季度傭金計提比例，根據(jù)全部所轄項目季度銷售總金額計算?？己税l(fā)放方法季度傭金的發(fā)放與本崗季度考核成果掛鉤，具體考核內(nèi)容以下考核類別指標(biāo)指標(biāo)闡明權(quán)重業(yè)績類季度工作完畢狀況季度本崗工作完畢率、完畢質(zhì)量40%日常管理項目統(tǒng)籌協(xié)調(diào)狀況項目工作安排、人員管理、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和溝通等狀況20%員工穩(wěn)定性考核期內(nèi)管轄員工的穩(wěn)定程度10%培訓(xùn)帶教對本部人員在專業(yè)及管理方面的培養(yǎng)和帶教狀況10%工作狀態(tài)與專業(yè)提高個人工作態(tài)度、工作強度和專業(yè)提高狀況10%服務(wù)質(zhì)量開發(fā)商滿意度所負(fù)責(zé)項目策劃崗位開發(fā)商評價狀況10%4、年度統(tǒng)籌傭金：該部分傭金只有營銷中心完畢年度整體銷售指標(biāo)后方能予以核算。年度統(tǒng)籌傭金的總比例為所轄項目銷售額的0.03%比例，并根據(jù)該崗位員工崗位級別、工作強度、指標(biāo)達(dá)成狀況等因素，由營銷副總統(tǒng)一進(jìn)行分派。5、發(fā)放條件：開發(fā)商確認(rèn)成銷發(fā)放50%，代理費回款到賬發(fā)放50%。6、發(fā)放原則：季度考核得分范疇發(fā)放比例90分—100分100%60分—89分實際得分比例59分下列按60%發(fā)放7、離職與調(diào)動解決原則主動提出離職，則全部未發(fā)傭金由后續(xù)繼任者獲得；因公司因素調(diào)動崗位，則全部季度未發(fā)傭金結(jié)合當(dāng)季在崗期間考核指標(biāo)完畢率發(fā)放（最小考核周期為月）；年度傭金只有完畢整體年度考核指標(biāo)后，根據(jù)在崗時間長短及在崗期間完畢利潤的奉獻(xiàn)度，由營銷副總提請分派方案，經(jīng)公司管理班子審批發(fā)放。五、執(zhí)行策劃經(jīng)理1、激勵與所管理項目累計業(yè)務(wù)指標(biāo)的完畢，及策劃團(tuán)體管理目的的達(dá)成狀況掛鉤。2、激勵構(gòu)成：季度傭金+年度統(tǒng)籌傭金3、季度傭金：以所轄項目當(dāng)季銷售額的0.01%比例，作為季度傭金計提比例，根據(jù)全部所轄項目季度銷售總金額計算?？己税l(fā)放方法季度傭金的發(fā)放與本崗季度考核成果掛鉤，具體考核內(nèi)容以下考核類別指標(biāo)指標(biāo)闡明權(quán)重業(yè)績類策劃工作完畢狀況所分管項目工作完畢率、完畢質(zhì)量30%日常管理協(xié)調(diào)與溝通所分管項目日常工作安排、人員管理、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和溝通等狀況20%執(zhí)行力以工作主動性、解決問題的能力、信息及時反饋服務(wù)質(zhì)量等為根據(jù)20%學(xué)習(xí)成長工作狀態(tài)與專業(yè)提高個人工作態(tài)度、工作強度和專業(yè)提高狀況10%團(tuán)體穩(wěn)定性/培訓(xùn)帶教考核期內(nèi)本部員工的穩(wěn)定程度/對所分管策劃人員在專業(yè)及個人成長方面的培訓(xùn)和帶教狀況10%服務(wù)質(zhì)量開發(fā)商滿意度所負(fù)責(zé)項目策劃崗位開發(fā)商評價狀況10%4、年度統(tǒng)籌傭金：該部分傭金只有營銷中心完畢年度整體銷售指標(biāo)后方能予以核算。年度統(tǒng)籌傭金的總比例為所轄項目銷售額的0.01%比例，并根據(jù)該崗位員工崗位級別、工作強度、指標(biāo)達(dá)成狀況等因素，由營銷副總統(tǒng)一進(jìn)行分派。5、發(fā)放條件：開發(fā)商確認(rèn)成銷發(fā)放50%，代理費回款到賬發(fā)放50%。6、發(fā)放原則：KPI考核得分范疇發(fā)放比例90分—100分100%60分—89分實際得分比例59分下列按60%發(fā)放7、離職與調(diào)動解決原則主動提出離職，則全部未發(fā)傭金由后續(xù)繼任者獲得；因公司因素調(diào)動崗位，則全部季度未發(fā)傭金結(jié)合當(dāng)季在崗期間考核指標(biāo)完畢率發(fā)放（最小考核周期為月）；年度傭金只有完畢整體年度考核指標(biāo)后，根據(jù)在崗時間長短及在崗期間完畢利潤的奉獻(xiàn)度，由營銷副總提請分派方案，經(jīng)公司管理班子審批發(fā)放。六、執(zhí)行策劃主管\助理1、激勵與崗位工作目的和績效考核成果掛鉤。2、激勵構(gòu)成：季度傭金3、季度傭金：以所在項目當(dāng)季銷售額的0.005%的比例，作為執(zhí)行策劃主管/策劃助理季度傭金計提總比例。執(zhí)行策劃主管策劃助理季度傭金部分的分派比例，由直屬策劃經(jīng)理根據(jù)項目品牌、團(tuán)體配備、崗位級別、工作強度、項目業(yè)績等綜合因素制訂分派?？己税l(fā)放方法季度傭金的發(fā)放與季度崗位考核成果掛鉤，具體考核內(nèi)容以下：考核類別指標(biāo)指標(biāo)闡明權(quán)重績效類季度工作指標(biāo)完畢狀況季度工作完畢率、完畢質(zhì)量30%工作狀態(tài)個人工作態(tài)度和工作強度20%團(tuán)體配合與協(xié)作狀況10%內(nèi)部滿意度部門內(nèi)部及公司內(nèi)部服務(wù)滿意度15%學(xué)習(xí)成長專業(yè)提高在專業(yè)方面的成長和提高狀況15%服務(wù)質(zhì)量開發(fā)商滿意度所在項目季度策劃部分開發(fā)商滿意度得分10%5、發(fā)放條件：開發(fā)商確認(rèn)成銷發(fā)放50%，代理費回款到賬發(fā)放50%。6、發(fā)放原則：考核得分范疇發(fā)放比例90分—100分100%60分—89分實際得分比例59分下列按60%發(fā)放7、離職與調(diào)動解決原則主動提出離職，則全部未發(fā)傭金由后續(xù)繼任者獲得；因公司因素調(diào)動崗位，則全部季度未發(fā)傭金結(jié)合當(dāng)季在崗期間考核指標(biāo)完畢率發(fā)放（最小考核周期為月）；年度傭金只有完畢整體年度考核指標(biāo)后，根據(jù)在崗時間長短及在崗期間完畢利潤的奉獻(xiàn)度，由營銷副總提請分派方案，經(jīng)公司管理班子審批發(fā)放。七、激勵考核闡明1、策劃各崗位傭金計算均以項目本制度所規(guī)定的比例為原則，作為傭金計算根據(jù)；2、全部策劃崗位傭金均與崗位績效考核成果掛鉤；3、各崗位業(yè)務(wù)指標(biāo)考核以所管轄的項目全年和季度業(yè)績指標(biāo)為準(zhǔn)；4、異動人員獎傭金發(fā)放原則：業(yè)務(wù)傭金部分以異動生效日當(dāng)天作為業(yè)績分割節(jié)點，之前銷售的房源傭金歸異動人員，之后銷售的房源傭金歸接任人員；考核獎金部分以異動生效日（含）作為時間分割點，按照異動人員和接任人員實際在崗時間核算。8、離職人員傭金發(fā)放原則： 非過失性因素我司解除勞動合同或主動離職者，傭金結(jié)算解決以下：執(zhí)行策劃總監(jiān)已定但未簽約、已簽約但開發(fā)商未成銷確認(rèn)的房源，均不予結(jié)算單套傭金；由后續(xù)服務(wù)人員根據(jù)在職人員傭金結(jié)算原則結(jié)算；開發(fā)商已成銷確認(rèn)但代理費未到賬的房源，成銷確認(rèn)部分結(jié)算單套傭金的50%，剩余的50%部分由后續(xù)服務(wù)人員結(jié)算；代理費已到賬的房源，結(jié)算單套傭金的100%。執(zhí)行策劃經(jīng)理/策劃師/策劃助理：以季度為考核周期，考核期內(nèi)離職的員工不參加當(dāng)季度的考核，不結(jié)算當(dāng)季度基礎(chǔ)傭金；截至離職生效日，前考核周期內(nèi)尚未達(dá)成開發(fā)商確認(rèn)發(fā)放節(jié)點的傭金，在后期達(dá)成開發(fā)商確認(rèn)發(fā)放節(jié)點后，按照當(dāng)期崗位傭金分派比例所對應(yīng)發(fā)放比例的50%結(jié)算該部分傭金，其它傭金將不再予以結(jié)算。 因過失性因素被我司解除勞動合同者，傭金結(jié)算解決以下：勞動合同解除之日前已達(dá)成發(fā)放節(jié)點的應(yīng)計未發(fā)傭金按照30%結(jié)算；自勞動合同解除之日起之后再達(dá)成發(fā)放節(jié)點的全部應(yīng)計傭金均不再予以結(jié)算。未結(jié)算部分由后續(xù)服務(wù)人員根據(jù)在職人員傭金結(jié)算原則結(jié)算（若無后續(xù)服務(wù)人員，則在項目應(yīng)計未發(fā)余額中予以沖減扣除）。第二部分本制度附則闡明考核對象無論何種因素半途離職，在辦理完離職手續(xù)后，只發(fā)放已完結(jié)的上一考核周期的考核獎金，隨在職人員考核獎金一并發(fā)放。當(dāng)期未完結(jié)的考核周期的獎金不予發(fā)放?？己酥芷趦?nèi)最后一日當(dāng)天在崗工作的已轉(zhuǎn)正員工，方可參加考核（在崗工作是指當(dāng)天在崗任職的人員）考核周期內(nèi)非法定節(jié)假日休假（病假、事假等）累計超出30個工作日的員工不參加考核考核周期內(nèi)轉(zhuǎn)正的員工不管轉(zhuǎn)正時間，參加績效考核，參加績效獎金的發(fā)放。按考核期內(nèi)實際在崗月份發(fā)放。試用期狀況下的績效考核：試用期員工參加績效考核，不參加績效獎金的發(fā)放。試用期的員工參加績效考核，考核成績優(yōu)秀的（90分及以上），可根據(jù)其實際在崗時間發(fā)放該考核周期的考核獎金。如果是下六個月度內(nèi)入職的試用期內(nèi)員工，考核獎金的基數(shù)按照該崗位上六個月度獎金基數(shù)執(zhí)行?？己藢ο髮嶋H在崗月份系數(shù)的擬定考核期內(nèi)半途入職或未滿勤的員工，按照實際出勤月份與考核周期內(nèi)應(yīng)出勤月份的比例核算考核獎金。月出勤狀況中，全勤或請病假不超出1天（含）的，實際在崗月份數(shù)按1個月計算，但需扣除病假期間的日考核傭金。月出勤狀況中，出勤滿10天（含）不滿1個月的，實際在崗月份按0.5個月計算。（不再扣除缺勤工作日考核傭金）月出勤狀況中，出勤不滿10天的，按0個月計算?？己酥芷趦?nèi)婚、喪、產(chǎn)、晚育護(hù)理假等按實際缺勤的工作日天數(shù)扣除“日考核傭金”。（實際在崗月份不做扣除）年休假按出勤解決。日考核傭金=應(yīng)發(fā)考核獎勵/（21*被考核人實際在崗月份）考核對象在工作中出現(xiàn)下列狀況的，無權(quán)參加績效傭金分派：因失職給公司造成重大損失的；出現(xiàn)違法、違規(guī)行為的；無端曠工的；不服從公司安排的；其它嚴(yán)重違反公司紀(jì)律或損害公司利益的行為?？冃Э己顺晒鳛楸豢己藛T工晉升降職、崗位輪換及裁減的客觀根據(jù)，同時也是員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的重要根據(jù)。考核成績＜70分視為不勝任本崗工作，通過培訓(xùn)或調(diào)節(jié)工作崗位，在下一周期考核中仍未滿70分，公司可予以裁減解決。

高層人員薪酬激勵管理制度一總則第一條目的為建立符合當(dāng)代公司制度規(guī)定的激勵機制，合理擬定高層人員收入水平，充足調(diào)動高層人員的主動性和發(fā)明性，提高公司經(jīng)營管理水平，增進(jìn)公司經(jīng)濟效益的增加，特制訂本管理規(guī)定。第二條合用范疇本管理規(guī)定合用于總經(jīng)理、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、各部門總監(jiān)、副總監(jiān)等的薪酬激勵。第三條定義1、高層人員薪酬激勵是根據(jù)公司規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，在一定工作周期內(nèi)，支付給高層人員收入的一種分派方式；高層人員薪酬激勵涉及：基本薪酬、績效薪酬（股權(quán)激勵、利潤完畢留存后分紅）。第三條分派原則責(zé)任、權(quán)力、奉獻(xiàn)、利益相一致的原則。（二）利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的原則。（三）市場薪酬水平、公司的薪酬方略互相兼顧的原則。（四）先考核、審計，后予以兌現(xiàn)的原則。第四條職責(zé)：（一）財務(wù)管理中心負(fù)責(zé)公司薪酬的發(fā)放；（二）綜合管理中心或行政部負(fù)責(zé)薪酬激勵管理方法的制訂并監(jiān)督執(zhí)行；（三）綜合管理中心或行政部負(fù)責(zé)組織對高層人員進(jìn)行考核（四）綜合管理中心或行政部負(fù)責(zé)核算各高層人員的薪酬基數(shù)；（五）董事會負(fù)責(zé)高層人員薪酬激勵管理方法及薪酬發(fā)放的同意。二高層人員薪酬激勵的構(gòu)成及核定第五條高層人員薪酬激勵的構(gòu)成：高層人員薪酬激勵由基本薪酬、績效薪酬構(gòu)成；績效薪酬涉及：完畢利潤留存后的獎勵、股權(quán)激勵。薪酬類別擬定的根據(jù)基本薪酬1、根據(jù)高層人員所任職位的價值與奉獻(xiàn)、外部薪酬市場和內(nèi)部薪酬方略來共同擬定職能等級薪酬數(shù)額；績效薪酬1、績效薪酬與公司經(jīng)營業(yè)績成果掛鉤，根據(jù)個人考核成績、公司整體經(jīng)營成果等來共同擬定。2、績效薪酬的兌現(xiàn)是建立在嚴(yán)格考核基礎(chǔ)上，先考核、審計通過后，才干兌現(xiàn)。并且考核不是單一指標(biāo)考核，應(yīng)有一整套核心績效指標(biāo)。第六條高層人員薪酬擬定的方法：（一）基本年薪：1、基本年薪的擬定：根據(jù)公司所在地及國內(nèi)同行業(yè)的薪酬水平，結(jié)合公司的具體狀況及薪酬方略，擬定高層人員基本收入，其原則由董事會同意后予以執(zhí)行。2、基本年薪按十二個月平均發(fā)放。（二）績效薪酬：1、完畢利潤留存后的獎勵（此獎勵只與公司利潤的多少有關(guān)）：高層人員績效年薪是根據(jù)公司重要經(jīng)濟效益指標(biāo)的完畢狀況，結(jié)合對個人的業(yè)績考核，所獲得的績效。以基本年薪為基數(shù)計核高層人員績效年薪總額，其計算公式的效益系數(shù)以下：計劃目的完畢狀況凈利潤額達(dá)成目的的120%凈利潤額達(dá)成目的的110%凈利潤額達(dá)成目的的100%凈利潤額達(dá)成目的的98%凈利潤額達(dá)成目的的90%凈利潤額達(dá)成目的的85%下列效益系數(shù)1.51.31.11.00.80完畢利潤留存后的獎勵的計算例如：公司某高管的年薪為8萬元人民幣。本會計核算年度結(jié)束后，根據(jù)年初制度的年度收入與利潤狀況，計算出本年度凈利潤額達(dá)成目的的100%，則對該高管完畢利潤留存后的獎勵＝8*1.1＝8.8萬元人民幣。其它高管以這類推。2、股權(quán)激勵：高管虛擬股票期權(quán)（此獎勵與公司利潤增加、公司的正常有序發(fā)展、公司經(jīng)營風(fēng)險規(guī)避、規(guī)模增加、公司戰(zhàn)略意圖的制訂與實現(xiàn)等有關(guān)）高管虛擬股票期權(quán)是指公司控股股東虛擬出讓一部分公司股份給公司高管，但高管持有的股份為限制性股權(quán)，只有分紅權(quán)不含有投票權(quán)。持股設(shè)定：-高管虛擬股票期權(quán)含有分紅權(quán)，沒有投票權(quán)。-高管離職、在職期間死亡或失去行為能力和政治權(quán)利，其必須出讓其所持股票。-公司原有出資股東對高管持有的股份有優(yōu)先回購權(quán)，也就是說當(dāng)持股高管出讓股份時，必須優(yōu)先轉(zhuǎn)讓給原出資股東。持股比例：原則上高管單人持股不超出%；全部高管共同持股總數(shù)不超出%。配股方案：-公司根據(jù)初始投資及發(fā)展?fàn)顩r，虛擬公司總資產(chǎn)為萬元，對應(yīng)虛擬股票10000股。根據(jù)不同狀況配股。（可通過其它方式為高管配股，例如銀行貸款形式。公司擔(dān)保為高管提供入股的資金，資金利息由入股的高管承當(dāng)。高管在公司工作年以上，這部分入股資金也就是股本能夠作為對高管的獎勵）-由公司借款用于高管購置虛擬期權(quán)股票，高管在公司工作年