第三講人力資源計劃與員工招聘

主要內(nèi)容：人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵和基本程序；人力資源預測方法；人力資源規(guī)劃編制；招聘的作用和程序；人員招募；人員測評與選拔；人員錄用；招聘評估。人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵一、人力資源規(guī)劃的概念根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標，科學預測組織在未來環(huán)境變化中的人力資源的供給和需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得長遠利益。二、人力資源規(guī)劃的作用1、對組織的貢獻2、對人力資源開發(fā)和管理的貢獻------業(yè)務(wù)基礎(chǔ)人力資源規(guī)劃的基本程序

1、調(diào)查分析準備階段外在環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、組織環(huán)境、人力資源現(xiàn)狀2、預測階段供給預測和需求預測3、制定規(guī)劃階段4、規(guī)劃實施、評估和反饋階段人力資源需求預測

一、人力資源需求調(diào)查1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、職位設(shè)置及其必要性2、現(xiàn)有員工的工作情況、定額及勞動負荷情況3、未來的生產(chǎn)任務(wù)計劃，生產(chǎn)任務(wù)的可能變動情況二、人力資源需求預測方法1、主觀判斷法德爾菲法，用于短期預測2、定量分析預測法工作負荷法趨勢預測法多元回歸預測法人力資源供給預測

內(nèi)部供給和外部供給一、主觀判斷法人員繼承法人員替代法二、定量分析法馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣法人力資源規(guī)劃的編制

一、基礎(chǔ)性的人力資源規(guī)劃1、與組織的總體規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標、任務(wù)的說明2、有關(guān)人力資源管理的各項政策策略及其有關(guān)說明3、內(nèi)部人力資源的供給和需求預測，外部人力資源情況與預測4、人力資源凈需求人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總規(guī)劃人員補充規(guī)劃人員使用計劃人員接替與提升計劃教育與培訓計劃評估和激勵計劃勞動關(guān)系計劃退休解聘計劃業(yè)務(wù)性的人力資源計劃

1、招聘計劃2、升遷計劃3、人員裁減計劃4、員工培訓計劃5、管理與組織發(fā)展計劃6、人力資源保留計劃7、生產(chǎn)率提高計劃企業(yè)招聘的目標1)達到成本效率。2)吸引高度合格的候選人。3)幫助確保那些被雇傭的個人留在公司。4)幫助公司努力遵守法律。5)幫助公司創(chuàng)造一支文化上更加多樣化的勞動力隊伍。怎樣做招聘規(guī)劃1、公司背景分析業(yè)務(wù)、利潤展望對組織結(jié)構(gòu)的要求結(jié)構(gòu)變更對人員的要求2、各部門人員空缺分析3、空缺填補方式及考慮因素4、對空缺填補者的要求5、招聘方式的考慮（如何通知、如何面試）

6、成本分析及評估措施內(nèi)部招聘方法電腦化的職業(yè)生涯行進系統(tǒng)主管推薦工作張榜

50%-90%電腦化的職業(yè)生涯行進系統(tǒng)（職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)）

主管推薦

常用的方法，主管一般提名很了解其工作能力的那些人。1)優(yōu)點：這種方法使主管們在挑選將要向他們報告的個體時，具有全部斟酌決定的自由。而且,主管一般便于了解潛在候選人的能力,特別是那些已為他們工作并正在尋求晉升的人。2)缺點：主管的推薦通常很主觀，因此易受偏見和可能歧視的影響。而且，一些合格的雇員可能會被忽視，

工作張榜■最合格雇員將可能被考慮從事該工作?！鼋o雇員一個對自己職業(yè)生涯開發(fā)更負責任的機會。?！瞿苁构蛦T離開一個“糟糕”的工作環(huán)境。同理，它促使現(xiàn)任主管更有效地管理以免雇員“跳槽”■該職位在較長時間內(nèi)可能保持空缺，因為用這種方法填補空職要花費較長的時間?！瞿承┕蛦T由于缺乏明確方向而在工作中跳來跳去。■那些申請被拒絕的雇員可能會疏遠組織。

■習慣會導致對其他招聘方式的抵觸外部招聘方法雇員舉薦求職者毛遂自薦式的招聘招工廣告就業(yè)代理機構(gòu)和經(jīng)理搜尋公司校園招聘雇員舉薦雇員舉薦的求職者一般比通過其他方式招聘到的人員表現(xiàn)更好，而且在公司工作的時間更長。但是雇員舉薦可能會成為平等就業(yè)機會的障礙。

了解情況+篩選+壓力=離職率低

求職者毛遂自薦1)優(yōu)點：這種招聘方法既有效又成本低。另外，既然候選人已經(jīng)花時間了解過公司，他們更容易受到高度激勵。2)缺點：依靠求職者毛遂自薦方法有一個時間問題：申請和簡歷可能要在文件中儲存一段時間。到職位出現(xiàn)空缺時，許多求職者可能已找到了其他工作。

招工廣告1、信息發(fā)布迅速；2、可以同時發(fā)布多個信息；3、可以留給企業(yè)更多的操作優(yōu)勢。4、通過報紙廣告被雇用的人與那些通過其他招聘方法被雇用的人相比，工作表現(xiàn)較差且更常曠工。廣告的必要內(nèi)容細節(jié)細節(jié)的必要性（%）工作地點69任職資格工資職務(wù)責任公司6557574740相關(guān)經(jīng)歷40個人素質(zhì)40工作前景8員工福利8資料來源：TerryL.LeapandMichaelD.Crino,Personal,HumanResourceManagement,Macmillan,1898,p.193就業(yè)代理機構(gòu)a.私人機構(gòu)有填補更廣類型工作的資源。

b.候選人自愿在私人代理機構(gòu)登記。因而比公共代理機構(gòu)中的候選人更樂于接受工作。

c.私人代理機構(gòu)要對其服務(wù)收費。當較高級職位被填補時，通常由公司付費。文員和藍領(lǐng)候選人要自己付費。獵頭公司工作的步驟1.同委托機構(gòu)一起制定候選人資格說明書。2.準備一種關(guān)于如何開展搜尋的戰(zhàn)略。3.尋找該職位的潛在候選人，通過下列來源來發(fā)現(xiàn)求職者：

1)個人簡歷數(shù)據(jù)庫。2)工作接觸。

3)以前搜尋的檔案。4)專門的姓名地址錄。

5)個人電話。6)同事。

7)不求自來的簡歷。4.通過面試、證明資料核查及標準化測試來評價每位潛在候選人的背景與資格。5.給委托機構(gòu)提出1～5名候選人供進一步審查。校園招聘

校園招聘指公司的招聘者走訪各種學院和大學校園為要求學院文憑的職位招聘人員。原因：以素質(zhì)代替經(jīng)驗校園招聘內(nèi)容校園招聘通常用作承擔像工程、財務(wù)、會計、計算機科學、法律以及監(jiān)理等領(lǐng)域的專業(yè)化的初級水平的工作。。缺點：校園招聘既代價高又耗時間。每雇用一人需花1500～6000美元。此外，招聘過程可能是相當漫長的：各公司至少提前9～11個月就必須確定它們的招聘需求，而且正常情況下必須等到學生畢業(yè)才能雇傭。校園招聘步驟1.進行招聘分析：2.準備職位申請書：3.挑選學校：4.進行校園面試：5.審查候選人：6.評價招聘：外部招聘方法比較人事行政四環(huán)節(jié)取才

用才

育才留才

工作分析人力資源規(guī)劃人力資源開發(fā)與管理的5P模型5批PERSERVATION留人選人PICK識人PERCEPTIONPROFESSIONALPLACEMENT育人用人初步審核

招聘手段的結(jié)果會產(chǎn)生幾十個到幾千個應(yīng)聘者，初步審核的目標要篩選下去80%的應(yīng)聘者。申請表格傳記資料清單申請表格確定候選人是否符合工作所需的最低資格要求；申請表幫助雇主判斷求職者具有(或不具有)某些與工作有關(guān)的屬性申請表中所包含的資料揭示求職者的潛在問題傳記資料清單傳記資料清單：是讓申請者回答一些關(guān)于自身情況的問題的問卷。審核者為每個問題賦予一定的權(quán)重，統(tǒng)計出一定分值。1、大學中參加過多少個社團組織？2、在過去5年里有過多少份工作？

17%的應(yīng)用率案例

哈林斯(Harlin's)百貨商店在美國各地有36個銷售點。人力資源職能由9個人組成的人力資源班子來行使，這個人力資源班子負責每個店的經(jīng)理的雇傭。當一個新的店鋪開張時，一位人力資源職員出差到店鋪所在地為其雇傭一名經(jīng)理。然后這位新店鋪的經(jīng)理才被賦予為該店鋪雇傭必要人員的責任。一位人力資源專業(yè)人員邁克·巴克最近為一家在佐治亞州邁肯市新開業(yè)的店鋪挑選了盧·約翰孫作為經(jīng)理。在開始經(jīng)營的頭6個月，店鋪中人員流動率達120%。助理經(jīng)理的職位已經(jīng)換了3茬，一般的銷售人員平均只呆兩個月。邁克被派往邁肯市調(diào)查這個問題。

案例

邁克詢問并讓盧描述他在挑選人員時所用的雇用實踐，盧做了以下答復:“我做出的挑選是依靠我個人對每個求職者的面試。我向所有的求職者提問某些基礎(chǔ)問題，如他們是否樂意在周末工作并且是否樂意加班。除此之外，我并不是按事前確定的問題順序去發(fā)問。在面試之前，我反復閱讀了求職者的簡歷與申請表格以便熟悉他們的背景與過去的經(jīng)歷。通過這方面信息，我確定他們是否符合工作的最低資格，然后我才開始對那些至少滿足最低資格的人進行面試。在面試過程中，我試著確定該求職者是否是個喜歡與別人一道工作的性格外向的人。當面試助理經(jīng)理時，我也尋找他有無領(lǐng)導技能。”然后邁克問盧，他是如何確定哪一位求職者可以被雇傭的，盧做了如下陳述：“求職者給我的第一印象是相當重要的。一個人如何介紹自己、如何開口談?wù)撘约八姆椂己苤匾?并且確實對我的最后決策有一些影響。然而，可能最具影響因素的是與求職者目光的接觸，當與某個人目光接觸時，那就是他在聆聽并且是誠懇的信號。微笑、一次堅定有力的握手、兩腳平放地面的筆直的坐姿也都是我做出決策的重要因素，最終，如果一個求職者得到雇傭，他必須對為哈林斯工作感興趣。我的第一個問題是:‘你為什么想要為哈林斯工作?’,我對那些已知道很多哈林斯事情的求職者印象很深?！卑咐?/p>

邁克現(xiàn)在必須對盧的雇傭?qū)嵺`做出評價以確定它們是否是影響流動問題的關(guān)鍵因素。討論：1.假如你是邁克，對盧的雇傭?qū)嵺`的健全性你會得出什么結(jié)論?2.關(guān)于如何能改善其挑選程序，你會向盧提出什么建議?測評的歷史腦袋大的人比腦袋小的人聰明？面相的好壞？比奈（法）：比奈西蒙量表斯特朗（美）：斯特朗職業(yè)興趣量表為什么要進行人事測評？假設(shè)一：個體的行為表現(xiàn)，都是個體的心理素質(zhì)在特定環(huán)境下的特定表征假設(shè)二：個人的素質(zhì)是相對穩(wěn)定（不是絕對）的，各個個體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境下的刺激，使個體在不同的刺激下作出一致的反應(yīng)什么是素質(zhì)測評

測評≠測量你的智力得了7分，基本達到任職要求；你的智力得了7分，排名第3

素質(zhì)測評是測評者用一些科學的手段與方法在較短時間內(nèi)快捷了解與評價人員素質(zhì)的活動。例如通過讓被測評者回答一些問題，了解其知識、技能水平的測試或面試，通過讓被測評者參與某種討論，了解其溝通與思維能力等的活動等。對申請人進行的測評形式測評方法1、心理能力測試2、人格與興趣測試3、品德測評心理能力測試一般能力傾向測驗智力測驗數(shù)字、推理、判斷、分析、理解能力特殊職業(yè)能力測驗視力、音樂、藝術(shù)、飛行能力測驗心理運動機能測驗機械、空間、運動、體能智商測評測量個人的智力水平與正常人的差距，這種測評對成年人不適用智力測評主要是抽象智力，即了解文字、應(yīng)用文字與數(shù)學符號的能力智力水平高的人比低的人學的快男女散步問題

在路上有一對男女并排走過去。初看時，他們正好都用右腳同時起步。而后則因男的跨步大，女的3步才能跟上男的2步。試問，從都用右腳起步開始到二人都用左腳踏出為止時，女的應(yīng)走出多少步?

公務(wù)員考試中的能力測評1、數(shù)量關(guān)系2、判斷推理3、常識判斷4、言語理解與表達5、資料分析1、數(shù)量關(guān)系

數(shù)量關(guān)系主要考察應(yīng)考者解決四則運算問題的能力。在這種題型中，每道試題中呈現(xiàn)一道算術(shù)式子，或者是表述數(shù)字關(guān)系的一段文字，要求應(yīng)考者迅速、準確地計算出答案。

例題：22×32×42×52的值為

A．1440B．5640C．14400D．16200

2、判斷推理

判斷推理是考察應(yīng)考者邏輯推理判斷能力的一種測驗形式。圖形推理演繹推理定義判斷判斷推理——圖形推理

要求考生從四個備選答案中選擇最符合規(guī)律的一個，替代題干中的問號，使圖形呈現(xiàn)出一定的規(guī)律性。

ABCD

判斷推理——演繹推理

考察考生的邏輯推理能力。在每道題中給出一段陳述，這段陳述被假設(shè)是正確的，不容置疑的。要求考生根據(jù)這段陳述，選擇一個備選答案。

例題：彭平是一個計算機編程專家，姚欣是一位數(shù)學家。其實，所有的計算編程專家都是數(shù)學家。我們知道，今天國內(nèi)大多數(shù)綜合性大學都在培養(yǎng)著計算機編程專家。據(jù)此，我們可以認為：

A．彭平由綜合性大學所培養(yǎng)的

B．大多數(shù)計算機編程專家是由綜合性大學所培養(yǎng)的

C．姚欣并不是畢業(yè)于綜合性大學

D．有些數(shù)學家是計算機編程專家判斷推理——定義判斷

在每一個問題中，先給考生一個概念的定義，然后再給一組事物或行為的例子，要求考生從中選出最為符合或最不符合該定義的典型事物或行為。這里假設(shè)這個概念的定義是正確的，不容置疑的。

定義判斷例題

健康：指一個人智力正常，行為合乎情理，能夠適應(yīng)正常工作、社會交往或者學習，能夠抵御一般疾病。根據(jù)健康的定義，下列屬于健康的是：

A.大學教授老李，雖然五十多歲但工作起來仍然精力充沛，在今年春天患流感

B.張嬸十九歲的兒子肖聰，讀書十一年還是小學二年級水平，但是從小到大沒生過什么大病，體力活可以干得很好

C.小胡碩士畢業(yè)后，工作表現(xiàn)一直很優(yōu)秀。自一次事故后，當工作壓力比較大的時候就會精神失常

D.小劉身體很好，工作非常努力，孝敬父母，但是很多同事說他古怪，不愿與其交往3、常識判斷

常識判斷部分涵蓋政治、經(jīng)濟、法律、管理、人文、科技等方面，考察應(yīng)考者在這些方面應(yīng)知應(yīng)會的最基本知識以及運用基本知識分析判斷的基本能力。

例題：

盡管我們關(guān)于太陽能的研究和議論已經(jīng)相當多，但今天對太陽能的利用還是非常有限的。其主要原因是：

A．難以將陽光有效地聚焦

B．尚未開發(fā)出有效的收集和儲存太陽能的系統(tǒng)

C．核能仍然更為有效

D．太陽能系統(tǒng)尚不安全4、言語理解與表達——聽力理解

主要考查應(yīng)考者在工作、學習、生活和社會交往中的聽力理解能力。具體包括：捕捉聽力材料中的主要信息、重要細節(jié)；理解聽力材料的基本大意；概括歸納聽力材料的中心、主旨；分析聽力材料中的具體因果關(guān)系，根據(jù)聽力材料進行合理推斷，根據(jù)聽力材料判斷說話人的真實態(tài)度、意圖、傾向、目的等。

聽力理解考試采用錄音機播放的形式進行。共播放若干段錄音材料，考生聽完每段錄音材料后，還將聽到若干個問題，每個問題后都有一段答題時間，考生應(yīng)從試題本上的備選答案中選出最恰當?shù)拇鸢?。言語理解與表達——閱讀理解

這種題型著重考察考生對語言文字的綜合分析能力。所給的文字材料較長，主要是對詞和句子一般意思和特定意義的理解；對比較復雜的概念和觀點的準確理解；對語句隱含信息的合理推斷；在干擾因素較多的情況下，能比較準確地辨明句義，篩選信息。例題：閱讀下文，回答題后的問題。

板塊的邊界并不就是海陸的邊界，大部分板塊既有陸地又有海洋。作為板塊邊界的活動構(gòu)造帶，有裂谷、俯沖帶、碰撞帶這三種類型。大洋中綿延數(shù)萬千米的大洋中脊，中間就是裂谷。地幔物質(zhì)從這里流出，形成新的洋底巖石，并把兩邊的板塊不斷推向兩側(cè)，裂谷是洋底的誕生地。某些陸上裂谷（如東非裂谷）可能會產(chǎn)生了新的海洋。與裂谷相反，位于大洋邊緣的海溝是海洋板塊的消亡帶。洋底巖石圈在這里俯沖到大陸巖石圈之下，并潛入軟流圈而消失。另外，如果邊界兩邊都是陸地，這就成為碰撞帶。隨著碰撞角度的不同，這里或因擠壓而隆起高山，或因剪切而形成斷層，或者兼而有之。

板塊構(gòu)造說是大陸漂移說和海底擴張說的合理引申。大陸的漂移是板塊移動的表現(xiàn)之一。板塊運動是地震、火山等事件及島弧、陸緣山、海溝等地形特征的形成原因。問題：①大陸漂移是板塊移動的表現(xiàn)之一，從全文看，這句話是說：

A．板塊移動是大陸漂移的動力

B．板塊移動表現(xiàn)為大陸漂移

C．板塊移動和大陸漂移的本質(zhì)是相同的

D．板塊移動造成了大陸漂移

②下列判斷與文意相符合的一項是：

A．板塊運動的形式有三種：碰撞、俯沖和裂谷

B．板塊邊界的碰撞或俯沖，和裂谷的情形相反

C．裂谷位于海洋中或海洋與陸地的交接處

D．碰撞帶和俯沖帶位于大洋邊緣或陸地之上

解答：題①的答案是D；題②的答案是B。

5、資料分析

試題著重考察考生對文字、圖形、表格三種形式的數(shù)據(jù)性、統(tǒng)計性資料進行綜合分析推理與加工的能力。針對一段資料一般有1~5個問題，考生需要根據(jù)資料所提供的信息進行分析、比較、計算，才能從問題后面的四個備選答案中選出符合題意的答案。

例題：根據(jù)下表，回答①--②題博物館四個入口處自動計數(shù)器的讀數(shù)自動計數(shù)器在不同時間的讀數(shù)（人數(shù)）①從早上7：00到11：00通過入口1進入博物館的參觀人數(shù)是：

A．580B.94C.1374D.1594

②在早上7：00到8：00之間，通過人數(shù)最多的入口是：

A．1B.2C.3D.4入口7:008:009:0010:0011:0017111790583428451848528432901391529237930635555592159896143623349541063112112421299不同職業(yè)能力素質(zhì)要求參考職位主要素質(zhì)要求財務(wù)人員品德特征、數(shù)字計算能力、獨立工作能力、學習能力中層管理人員品德特征、領(lǐng)導能力、與人合作能力、處理人際關(guān)系能力酒店領(lǐng)班與人溝通能力、業(yè)務(wù)知識掌握與使用、語言能力、影響他人的能力食品公司的技工手工機械技巧、數(shù)字能力、空間圖形理解、手指靈活度廣告、房地產(chǎn)業(yè)務(wù)員品質(zhì)特征、業(yè)務(wù)知識、溝通能力、語言能力…………人事測評方法

確立測評指標體系

職位分析得出測評要素根據(jù)測評要素建立測評標志與標度根據(jù)指標體系確立具體項目根據(jù)具體項目確定賦分標準。

能力測評示意測評要素：邏輯思維能力測評標志1：回答問題層次是否清楚水平標度：清楚、一般、混亂測評標志2：論述問題是否周密水平標度：周密、一般、不周密測評標志3：論點論據(jù)照應(yīng)是否連貫水平標度：連貫、一般、不連貫創(chuàng)造性思維：1、在常規(guī)性工作方向上具有不同于別人的新思路（創(chuàng)新思路）2、在工作方法上能采取新的措施（創(chuàng)新方法）3、對已完成工作具有新的見解（創(chuàng)新見解）創(chuàng)新思路標志——三種情況①循規(guī)蹈矩，沒有自己的想法；②有自己的想法，但從不說出來；③經(jīng)常有自己的想法，并主動用于實踐。。創(chuàng)新思路的問題1

當你接到領(lǐng)導的任務(wù)時，你大多數(shù)會怎樣去做？①按照領(lǐng)導的話去做，讓做什么就做什么；②領(lǐng)導的意見肯定有不完善的時候，不過既然領(lǐng)導決定了我就去做；③得到領(lǐng)導的意見，我總會有更妥當、完善的辦法，并主動同領(lǐng)導協(xié)商、甚至爭辯。

創(chuàng)新思路的問題2

當就如何開展工作領(lǐng)導征求你的意見時，你總是：①先看領(lǐng)導是什么意思，然后總結(jié)以往的經(jīng)驗，顧全大局；②我倒是有一些想法，但是制定工作辦法不是我的責任，應(yīng)該以領(lǐng)導的意見為主；③我總會有一套更新穎的辦法，也許領(lǐng)導會覺得淺薄或不成熟，但我總會向他提起。

試驗請大家說出學生會主席應(yīng)該具備的哪些素質(zhì)？（至少10項）請同學對以上素質(zhì)進行分解？（至少3項）對分解的內(nèi)容提出合適的問題？心理測試的優(yōu)點1、迅速2、比較科學3、比較公平4、可以比較心理測試的缺點1、可能被濫用2、可能被曲解智商高的人是否被智商低的人容易成功？人格與興趣測評氣質(zhì)測評態(tài)度測評價值觀測評（有的也包括品德）氣質(zhì)測評

氣質(zhì)是個體中與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個體心理活動和外顯動作中表現(xiàn)的某些關(guān)于強度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征的綜合。巴甫洛夫：人的神經(jīng)活動有興奮與抑制兩種過程，分為三種特征：活動強度、均衡性與靈活性。希波克拉特氣質(zhì)類型氣質(zhì)類型

特征

膽汁質(zhì)直率、熱情、精力旺盛、情緒易于沖動、心境變化劇烈、具有外傾性多血質(zhì)活潑、好動、敏感、反映迅速、喜歡與人交往、注意力容易發(fā)生轉(zhuǎn)移、興趣容易變換、具有外傾性黏液質(zhì)安靜、穩(wěn)重、反應(yīng)緩慢、沉默寡言、情緒不易外露、注意力穩(wěn)定難于轉(zhuǎn)移、善于忍耐、具有內(nèi)傾性抑郁質(zhì)孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物、情感發(fā)生較慢但持續(xù)很久、體驗深刻、具有內(nèi)傾性氣質(zhì)測評不同年齡階段的人的氣質(zhì)存在著很大的差異；個體大部分為兩種或更多種氣質(zhì)的混合類型；例子：斯特里勞氣質(zhì)調(diào)查表價值觀測評——斯普蘭格六類型類型表現(xiàn)理論型樂于發(fā)現(xiàn)真理，憑借觀察和推理發(fā)現(xiàn)事物之間的一致性和差異性，具有實驗的、批判的和理性的愛好經(jīng)濟型強調(diào)事物的實用性，凡事以有效與實惠為尺度審美型總是從形式與和諧中尋找最高價值，以文雅、優(yōu)美、對稱和恰當?shù)臉藴嗜ヅ袛嗝恳环N經(jīng)驗社會型利他與仁慈，在實際生活中表現(xiàn)出寬容、富有同情心和無私等品德政治型熱衷于個人權(quán)利、影響力和聲望，在政治以外的領(lǐng)域中也希望通過競爭、奮斗而獲取名譽和地位宗教型理想信念主義者，工作與生活中以自己的信仰與理想為準則品德測評卡特爾16因素個性測評生理學測驗方法認知測驗方法認知測驗方法案例

某人犯罪被判勞教10年，服刑1年后逃出了監(jiān)獄，以一個假名字唐信在另一個小鎮(zhèn)上居住。他辛勤工作了8年，漸漸有了積蓄，自己開了一個小店。他對顧客公道，給店里的職員很高的工資和福利，把大部分賺來的錢捐給了社會福利機構(gòu)。不料，有一天，一個昔日的老鄰居張老太認出他就是8年前越獄的罪犯，公安局現(xiàn)在還在通緝他。張老太應(yīng)該向公安局報告將他捉拿歸案么？在背景審核中常用問題1.雇傭日期。2.所擁有的職務(wù)頭銜。3.薪金等級。4.出勤。5.績效評價。6.懲戒問題。7.性格特征。8.和他人相處的能力。9.優(yōu)點和缺點。10.對候選人總的意見。11.離職的個人原因。12.是否愿意重新雇傭那個人。招聘考核——總體指標1、補充空缺的數(shù)量或百分比2、補充空缺時間的百分比3、平均每位新員工的數(shù)量或百分比4、業(yè)績優(yōu)良的新員工的數(shù)量和百分比5、留職一年以上的新員工的數(shù)量或百分比6、對新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比招聘考核——面試指標1、從事面試的數(shù)量2、被面試者對面試質(zhì)量的評級3、職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質(zhì)量評級4、推薦的候選人被錄用的比例5、推薦候選人被錄用并業(yè)績突出的比例6、平均每次面試的成本面試面試的歷史孔子：“吾以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽”“聽其言而觀其行”面試的作用1、有效的避免高分低能或冒名頂替者2、可以彌補筆試的失誤3、可以考查人儀表、風度、自然素質(zhì)、口頭表達能力、反應(yīng)能力等筆試中難以測評的內(nèi)容4、可以測評個體的任何素質(zhì)，具有很強的靈活性面試成績評定表考號姓名性別年齡應(yīng)聘單位所屬部門應(yīng)試項目好分數(shù)中分數(shù)差分數(shù)儀表端莊整潔5一般3不整潔0表達能力明暢20基本達意15含糊不清0態(tài)度誠懇10一般5隨便0進取心強烈15一般10欠缺0實際經(jīng)驗豐富15一定經(jīng)驗10膚淺0情感穩(wěn)重10一般5輕浮0反應(yīng)敏捷15一般10遲鈍0評定總分評定等級備注與評語評分人：評分日期

年

月

日面試問話提綱面試項目評價要點提問問題儀表與風度體格外貌、穿著舉止、禮節(jié)風度、精神狀態(tài)工作動機與愿望過去和現(xiàn)在對工作的態(tài)度，更換工作與求職原因，對未來的追求與抱負，本公司所提供的崗位或工作條件能否滿足其工作要求和期望請談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況，包括待遇、工作性質(zhì)、工作滿意程度等你為何希望來本公司工作你在工作中追求什么？個人有何打算你想怎樣實現(xiàn)你的理想和報復工作經(jīng)驗從事所聘職位的工作經(jīng)驗豐富程度，職位的升遷狀況和變化情況，從其所述工作經(jīng)歷中判斷其工作責任心、組織領(lǐng)導力、創(chuàng)新意識你大學畢業(yè)后的第一個職業(yè)是什么？在這家企業(yè)里，你擔任什么職務(wù)你在這家企業(yè)作出了哪些你自己認為是最值得驕傲的成就在你主管的部門中，遇到過什么困難？你是怎樣處理和應(yīng)付的請你談?wù)劼殑?wù)的升遷和工資變化情況面試問話提綱經(jīng)營意識判斷應(yīng)聘者是否具有商品概念、效率觀念、競爭意識以及是否具備基本的商品知識通過經(jīng)營小案例來判斷其是否有這方面的觀念和意識知識水平、專業(yè)特長應(yīng)聘者是否具有應(yīng)聘趕為所需要的專業(yè)知識和專業(yè)技能你大學學的什么專業(yè)或接受過哪些特殊培訓在大學對哪些課程最感興趣？哪些課程學的最好？詢問專業(yè)術(shù)語和有關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的問題詢問一些專業(yè)領(lǐng)域的案例，要求其分析判斷思維力、分析力、語言表達力對主試所提問題是否能夠通過分析判斷，抓住事物本質(zhì)，并且說理透徹，分析全面，條理清晰；能否順暢的將自己的思想、觀點、意見用語言表達出來你認為成功和失敗有什么不同