2/2解答M電子商務(wù)公司的員工薪酬激勵(lì)體系建設(shè)摘要隨著十多年電子商務(wù)行業(yè)的快速發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)隨之增加，對(duì)企業(yè)的管理方面的要求也隨著增加。電子商務(wù)公司中最重要的是銷(xiāo)售人員，對(duì)于企業(yè)中的銷(xiāo)售人員的管理與激勵(lì)，如何留住優(yōu)秀銷(xiāo)售人員，提高銷(xiāo)售人員的競(jìng)爭(zhēng)力，那么如何建立和優(yōu)化銷(xiāo)售人員的薪資體系就顯得非常重要了。本文嘗試以科學(xué)的薪酬理論為基礎(chǔ)，以及M公司的實(shí)際情況，從理論到實(shí)踐，用薪酬點(diǎn)方式設(shè)計(jì)適合該公司的薪酬體系，幫助公司實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，并為行業(yè)提供參考。激勵(lì)性薪酬制度可以有效激發(fā)員工的創(chuàng)造力與潛能，提升員工工作積極性與投入度，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)向心力。在本次研究中基于薪酬激勵(lì)機(jī)制理論對(duì)電子商務(wù)公司員工對(duì)薪酬激勵(lì)的需求進(jìn)行研究，以此科學(xué)地制定薪酬激勵(lì)機(jī)制，提升員工的工作積極性與工作滿意度，降低企業(yè)人才的流失，使企業(yè)在“高質(zhì)量發(fā)展”背景下，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵字：薪酬激勵(lì)；薪酬點(diǎn)；電子商務(wù)；薪酬體系一、薪酬激勵(lì)的研究現(xiàn)狀所謂激勵(lì)（Motibation），就是激發(fā)鼓勵(lì)的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。薪酬是企業(yè)員工人力資本價(jià)值最直接的體現(xiàn)。國(guó)外學(xué)者對(duì)于激勵(lì)問(wèn)題的研究也是從薪酬體系開(kāi)始的，以期通過(guò)建立起合理的薪酬體系，達(dá)到對(duì)員工的激勵(lì)效果。梁慈（2020）在探討中小企業(yè)員工薪酬激勵(lì)問(wèn)題的時(shí)候，分析中小企業(yè)員工薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題有：薪酬激勵(lì)的保密制度，使企業(yè)的激勵(lì)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有對(duì)員工公開(kāi)，薪酬公平性較差，從而降低員工積極性；中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的隨意特性，導(dǎo)致內(nèi)部管理機(jī)制缺乏，對(duì)員工的獎(jiǎng)懲往往是通過(guò)主觀意識(shí)決定，讓員工沒(méi)有安全感，導(dǎo)致人才大量流失；中小企業(yè)的激勵(lì)往往是負(fù)向的多，例如扣除獎(jiǎng)金、降職、減薪，員工長(zhǎng)期在負(fù)向激勵(lì)的工作環(huán)境中降低對(duì)企業(yè)的信任度。通過(guò)以上分析，梁慈學(xué)者提出以下完善中小企業(yè)員工薪酬激勵(lì)的對(duì)策：加強(qiáng)企業(yè)薪酬公平性、采用多種激勵(lì)方式；優(yōu)化內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，要考慮不同員工的不同需求，制定適合不同員工的不同薪酬激勵(lì)機(jī)制[20]。劉欣（2019）在重建中小型制造企業(yè)薪酬管理體系的研究中從薪酬激勵(lì)的角度出發(fā)，結(jié)合中小型制造企業(yè)的特性，表明如需增強(qiáng)這類(lèi)組織的競(jìng)爭(zhēng)力，則要增強(qiáng)薪酬管理體系的競(jìng)爭(zhēng)力。在針對(duì)STY公司進(jìn)行薪酬管理體系重構(gòu)設(shè)計(jì)過(guò)程中，提出人力資本與組織提升互動(dòng)的飛輪模型，將自我決定理論進(jìn)入到薪酬體系模型，從而打通傳統(tǒng)薪酬模型的激勵(lì)模式并得出以下結(jié)論：衡量一個(gè)薪酬體系運(yùn)作是否有效，關(guān)鍵在于其是否能激發(fā)職工的主觀能動(dòng)性；中小制造企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題關(guān)鍵在于員工薪酬提升無(wú)法自主，努力方向無(wú)法踐行；薪酬管理必須明確告知員工工作事務(wù)，列出工作清單，量化工作內(nèi)容和相應(yīng)的收獲[22]。二、M公司員工人才薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀（一）M公司簡(jiǎn)介M公司于1998年開(kāi)始在珠三角從事快件物流和清關(guān)業(yè)務(wù)，2006年涉足電子商務(wù)，2009年開(kāi)始從事于跨境電子商務(wù)事業(yè)，通過(guò)供應(yīng)鏈垂直管理，將中國(guó)制造的產(chǎn)品通過(guò)Amazon、eBay、Aliexpress等跨境平臺(tái)銷(xiāo)售到西歐，美洲，澳大利亞等國(guó)家，為全球顧客提供便捷的在線咨詢及銷(xiāo)售服務(wù)。在2018年實(shí)現(xiàn)年交易額10億元的目標(biāo)，完成了由傳統(tǒng)物流公司到跨境電商的成功轉(zhuǎn)型。公司現(xiàn)有在職人員500余人，秉承著“同心走得更遠(yuǎn)同德走得更近”的理念，帶領(lǐng)一批高素質(zhì)的員工，不斷前行。圖M公司組織結(jié)構(gòu)圖公司主要分為，董事會(huì)，財(cái)務(wù)部，事業(yè)部，產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部，技術(shù)部，物流部，倉(cāng)庫(kù)部。其中，事業(yè)部為公司的主要組成部分，負(fù)責(zé)銷(xiāo)售與開(kāi)發(fā)客戶資源。產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部主要為事業(yè)部不斷提供新的產(chǎn)品與市場(chǎng)的調(diào)研。技術(shù)部主要為公司的數(shù)據(jù)，企業(yè)軟件等提供日常的維護(hù)與服務(wù)。物流部主要為保證產(chǎn)品的運(yùn)輸?shù)那酪约皶r(shí)效的保證。倉(cāng)庫(kù)部主要為產(chǎn)品的包裝，裝箱以及庫(kù)存的管理。（二）M公司現(xiàn)行關(guān)鍵人才激勵(lì)制度所謂激勵(lì)是指企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況，通過(guò)設(shè)計(jì)合理的外部獎(jiǎng)酬及環(huán)境，實(shí)行有效的管理和舉措，通過(guò)引導(dǎo)、激勵(lì)、保留等方面對(duì)企業(yè)員工的思想行為進(jìn)行規(guī)范，以有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及個(gè)人價(jià)值的過(guò)程。一個(gè)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，特別是對(duì)于關(guān)鍵人才的有效激勵(lì)，是調(diào)動(dòng)人才積極性，激發(fā)人才活力，使企業(yè)在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)獲勝的關(guān)鍵。以下就是M公司現(xiàn)行關(guān)鍵人才的激勵(lì)制度的調(diào)查，包括：（1）薪酬制度。M公司對(duì)所有員工實(shí)行薪酬不透明制度。薪酬主要組成部分是：底薪+銷(xiāo)售利潤(rùn)提成制度，其中提成部分是根據(jù)每月銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的毛利按照一定的比例提成，同時(shí)公司每月進(jìn)行銷(xiāo)售業(yè)績(jī)競(jìng)爭(zhēng)，前三名獲取獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)關(guān)鍵人才的薪酬制度上公司無(wú)特別之處，即便是業(yè)績(jī)達(dá)到10萬(wàn)，公司也只是根據(jù)既定的提成比例發(fā)放。（2）在福利制度上，公司對(duì)所有員工包括關(guān)鍵人才，實(shí)行國(guó)家最低繳納標(biāo)準(zhǔn)。以及在員工生日時(shí)的集體慶祝，法定節(jié)假日的休假，可以自由調(diào)班。三、M公司薪酬體系建設(shè)（一）建設(shè)的基本原則1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。公司將使自己的薪酬體系具有以下兩個(gè)基本特征：一是成為公司實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略，拓展人力資源瓶頸的重要杠桿。而是從長(zhǎng)期看，公司將使那些對(duì)其發(fā)展具有重要價(jià)值的戰(zhàn)略員工，薪酬約略超出市場(chǎng)水平，甚至是有些“夸張”性的超出市場(chǎng)水平，從而為公司發(fā)展吸納、留住更多高素質(zhì)員工，以確保公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。2、公平原則。公司將盡可能依據(jù)每位員工對(duì)其貢獻(xiàn)的大小，公平、公正的確定他們的薪酬，而不論其性別、年齡、身份、假如公司先后等方面的差異。3、市場(chǎng)原則。公司將依據(jù)市場(chǎng)薪酬水平這一客觀參考系確定每一位員工的薪酬。4、透明原則。公司將努力使每位魚(yú)啊弄清晰、前瞻性的了解其工作與薪酬間的因果關(guān)系；并能清晰、前瞻性的了解自己薪酬的攀升前景。5、多通道原則。公司將從管理、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)、工勤四個(gè)方面為員工提供薪酬攀升通道。（二）基于薪點(diǎn)制構(gòu)建M企業(yè)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制公司以薪點(diǎn)制為基本計(jì)酬方法。具體工作思路為：（1）依據(jù)每位員工的職位、工作年限等因素確定員工的薪點(diǎn)數(shù)。（2）依據(jù)公司的業(yè)績(jī)確定基本薪酬率，即每一個(gè)薪點(diǎn)對(duì)應(yīng)的貨幣薪酬。（3）求出每一位員工每月的貨幣薪酬為薪酬率*員工薪點(diǎn)額。（三）決定員工薪點(diǎn)的主要因素1、職位。這里所謂“職位”為員工在管理、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)、工勤等生涯發(fā)展通道上取得的進(jìn)展。它是員工薪酬界定的最基本因素。2、特殊貢獻(xiàn)。員工為公司做出超乎尋常貢獻(xiàn)將選擇以下幾種激勵(lì)方式：意識(shí)薪酬率獎(jiǎng)勵(lì)，這將使員工在某年或某月薪酬水平相對(duì)較高。3、公司工作年限。較長(zhǎng)工作年限一般意味著，員工既往對(duì)公司已經(jīng)做了相對(duì)較大的貢獻(xiàn)，為使員工利益與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有一定相關(guān)性，在其他條件相同情況下，公司工作年限較長(zhǎng)的員工的薪酬相對(duì)較高。（四）員工薪點(diǎn)確定的基本標(biāo)準(zhǔn)如下表所示序號(hào)管理通道銷(xiāo)售通道起點(diǎn)薪點(diǎn)備注1董事長(zhǎng)首席企劃師2400職齡津貼每年50薪點(diǎn)。（10年封頂，下同）2總經(jīng)理高級(jí)銷(xiāo)售總監(jiān)2200職齡津貼每年40薪點(diǎn)。3總經(jīng)理助理高級(jí)企劃師1850~2000職齡津貼每年35薪點(diǎn)。4部門(mén)經(jīng)理事業(yè)部總監(jiān)1450~1600職齡津貼每年30薪點(diǎn)。5部門(mén)副經(jīng)理事業(yè)部副經(jīng)理1100~1300職齡津貼每年25薪點(diǎn)。6高級(jí)主管、部門(mén)主任等高級(jí)區(qū)域經(jīng)理800~950職齡津貼每年20薪點(diǎn)。7主管區(qū)域經(jīng)理550~700職齡津貼每年15薪點(diǎn)。8專(zhuān)員專(zhuān)員400~480職齡津貼每年10薪點(diǎn)。9見(jiàn)習(xí)管理類(lèi)員工、事務(wù)類(lèi)員工專(zhuān)員（見(jiàn)習(xí)）300~350（五）薪點(diǎn)制基點(diǎn)上的獎(jiǎng)酬為充分調(diào)動(dòng)電子商務(wù)企業(yè)的特點(diǎn)，除了設(shè)置以薪點(diǎn)制為主旋律的薪酬框架，還要設(shè)計(jì)非傭金制的獎(jiǎng)酬方案。該方案可依據(jù)銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)確定他們的獎(jiǎng)酬。員工的薪酬總量分為基本薪酬和獎(jiǎng)酬。中層及以上管理干部在此外還有年終獎(jiǎng)。對(duì)于一般員工來(lái)說(shuō)，基本薪酬占總薪酬的40%左右；對(duì)中層及以上的管理干部來(lái)說(shuō)，基本薪酬占15%；公司有些高管的基本薪酬只占其總薪酬的8%。在獎(jiǎng)酬制度的設(shè)置上，可以采用馬瑞克獎(jiǎng)酬制的思路——效果挑選。將員工分為優(yōu)、中、劣三類(lèi)。優(yōu)級(jí)員工是指工作效率在100%以上，企業(yè)將給付最高薪酬率。工作效率在83%~100%為中級(jí)員工，企業(yè)對(duì)其給付的是一般水平薪酬率。工作效率在83%以下者為劣級(jí)員工，企業(yè)對(duì)其給付的薪酬水平低于一般水平，以示對(duì)這些員工的“懲罰”。四、M企業(yè)人員薪酬激勵(lì)保障措施（一）合理規(guī)劃企業(yè)發(fā)展目標(biāo)激勵(lì)性薪酬體系的構(gòu)建是基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上構(gòu)建，是為了企業(yè)達(dá)成最終目標(biāo)而建立的薪酬激勵(lì)機(jī)制，因而企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃中要進(jìn)行合理布局。并按照企業(yè)目標(biāo)績(jī)效的達(dá)成、員工技術(shù)水平、知識(shí)體系結(jié)構(gòu)等因素，進(jìn)行評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)，倘若企業(yè)戰(zhàn)略布局變革，員工的薪酬激勵(lì)機(jī)制也要進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。（二）建立有效的反饋機(jī)制反饋機(jī)制構(gòu)建是為了使員工參與企業(yè)管理，充分傾聽(tīng)員工的心聲，使薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施獲得認(rèn)可，引導(dǎo)核心技術(shù)人員參與和支持構(gòu)建的薪酬激勵(lì)體系，也使激勵(lì)機(jī)制可以滿足核心技術(shù)人才的需要。薪酬激勵(lì)考核小組要定期對(duì)企業(yè)核心技術(shù)人才針對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題進(jìn)行匯總與分析，并將集中存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析與整改，對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，并制定出下期薪酬激勵(lì)的關(guān)鍵因素，提升薪酬激勵(lì)工作的創(chuàng)新。五、結(jié)語(yǔ)電子商務(wù)企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是穩(wěn)定社會(huì)的基礎(chǔ)。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，電子商務(wù)企業(yè)為適應(yīng)市場(chǎng)需求，也在經(jīng)歷轉(zhuǎn)型發(fā)展的歷程。但是隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，現(xiàn)有人力管理制度難以契合企業(yè)發(fā)展需要，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。本文以分析M企業(yè)員工的激勵(lì)現(xiàn)狀為出發(fā)點(diǎn)，以制定各類(lèi)員工的薪點(diǎn)為切入點(diǎn)。通過(guò)對(duì)M公司的深入研究，建立了M企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系。希望通過(guò)這種以點(diǎn)帶面的方法將有關(guān)的解決方案在電子商務(wù)企業(yè)內(nèi)部普及。參考文獻(xiàn)[1]姜燦.WM公司銷(xiāo)售人員的薪酬體系優(yōu)化研究[D].上海外國(guó)語(yǔ)大學(xué),2020.[2]袁蘇杰.河南想念電子商務(wù)有限公司薪酬激勵(lì)制度優(yōu)化研究[D].長(zhǎng)安大學(xué),2019.[3]魏娟.基于雙因素理論的L電子商務(wù)公司員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究[D].江西師范大學(xué),2018.[4]曾志凱.A電子商務(wù)公司的員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究[D].廣東財(cái)經(jīng)大學(xué),2017.[5]楊楠.高離職率背景下電商企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2017(14):157-158.[6]楊威.基于積分制虛擬股權(quán)分配的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司薪酬管理[D].湖北工業(yè)大學(xué),2017.注：1.書(shū)面表達(dá)要求準(zhǔn)確。內(nèi)容準(zhǔn)確，遣詞、語(yǔ)法準(zhǔn)確；簡(jiǎn)明。敘述簡(jiǎn)明扼要，避免空話、廢話、贅