企業(yè)人力資源系統(tǒng)管理建設(shè)狀況現(xiàn)代企業(yè)

人力資源管理理念與基礎(chǔ)知識(shí)2培訓(xùn)目的讓公司中高層管理人員了解現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念與基礎(chǔ)知識(shí)明確自己在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中的基本職責(zé)3培訓(xùn)內(nèi)容第一部分：理念與基礎(chǔ)知識(shí)什么是人力資源管理（）？包括哪些主要功能模塊？現(xiàn)代企業(yè)為什么需要？現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理有何區(qū)別？企業(yè)人力資源部的功能定位是什么？人力資源專業(yè)從業(yè)人員需具備什么知識(shí)與技能？第二部分：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理職責(zé)分工體系第三部分：公司人力資源系統(tǒng)建設(shè)與人力資源管理工作的幾點(diǎn)注意事項(xiàng)4第一部分：理念與基礎(chǔ)知識(shí)5什么是人力資源管理（）？人力資源管理是對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、維持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制活動(dòng)。它是研究組織中人與人之間關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開發(fā)組織的人力資源，挖掘人的潛能，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高人的工作效率，努力促成組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的理論、技術(shù)、工具和方法。概念說(shuō)明本定義描述了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的四大核心功能：選、育、用、留?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的根本目的是促成組織目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)，謀求組織與員工之間的“雙贏”?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理有一整套理論做支持，更講究科學(xué)的技術(shù)、方法和流程。6`人力資源功能模塊（戰(zhàn)略性人力資源管理）人力資源規(guī)劃招募甄選培訓(xùn)與開發(fā)績(jī)效管理薪酬福利組織績(jī)效7企業(yè)人力資源管理大廈業(yè)務(wù)管理雙向溝通文化與價(jià)值觀愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)人力規(guī)劃（選）培訓(xùn)開發(fā)（育）績(jī)效考核（用）報(bào)酬認(rèn)可（留）8企業(yè)人力資源管理價(jià)值鏈圖價(jià)值創(chuàng)造誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值？?jī)r(jià)值創(chuàng)造理念整合基于戰(zhàn)略發(fā)展要求確定企業(yè)的價(jià)值排序企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的2：8法則價(jià)值評(píng)價(jià)創(chuàng)造了多少價(jià)值？?jī)r(jià)值評(píng)價(jià)的機(jī)制、工具、技術(shù)與方法五大評(píng)價(jià)系統(tǒng)（潛能評(píng)價(jià)、職業(yè)化行為評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)）價(jià)值分配價(jià)值如何分配？?jī)r(jià)值分配的形式（機(jī)會(huì)、職權(quán)、信息、認(rèn)可，工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)等）價(jià)值分配的理念與依據(jù)（薪酬理念、分權(quán)機(jī)制、績(jī)效考評(píng)）核心是組織權(quán)力與經(jīng)濟(jì)利益的分配價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值9現(xiàn)代企業(yè)為什么重視人力資源管理(）?3、1人對(duì)企業(yè)意味著什么？資本是船、品牌是帆、文化是魂、人才是本——乙集團(tuán)辦公司就是辦人——甲集團(tuán)人力資本增值的目標(biāo)優(yōu)于財(cái)務(wù)資本增值的目標(biāo)——深圳華為公司與其是購(gòu)并企業(yè)，不如是購(gòu)并人才——總裁“人”對(duì)于公司而言，意味著什么？103、2人力資源·員工的核心專長(zhǎng)與技能·企

業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)員工的核心專長(zhǎng)與技能一旦形成，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)期內(nèi)難以模仿，將為組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。“競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手”包括兩個(gè)方面的含義：廣義的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手指企業(yè)在市場(chǎng)上已有的和潛在的競(jìng)爭(zhēng)者，狹義的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手指員工個(gè)人所面對(duì)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上（企業(yè)內(nèi)、外部）任何一個(gè)正在從事或可能從事相同或相似工作的勞動(dòng)者個(gè)體。如，美國(guó)杜邦公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以引進(jìn)杜邦公司卓有成效的安全教育體系，是因?yàn)椤霸谶@個(gè)制造炸藥起家的公司里，安全意識(shí)已深深銘刻在每位員工的心理了?！毙录悠潞娇展究战惴?wù)的核心專長(zhǎng)與技能。資料說(shuō)明核心專長(zhǎng)與技能具有稀缺性、難模仿性、價(jià)值性等特征，其擁有者將贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其形成有賴于長(zhǎng)期的人力資源管理與開發(fā)。問(wèn)題：公司的員工應(yīng)該形成什么樣的核心專長(zhǎng)與技能？每一位員工應(yīng)形成什么樣的核心專長(zhǎng)與技能（職業(yè)通道選擇與職業(yè)技能開發(fā)）。11

經(jīng)營(yíng)人才

經(jīng)營(yíng)客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈3、3企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈圖12

經(jīng)營(yíng)人才

經(jīng)營(yíng)客戶XX能否獲得持續(xù)發(fā)展?我們的顧客是誰(shuí)？應(yīng)該是誰(shuí)？他們忠誠(chéng)嗎？我們的顧客滿意嗎？顧客的需要得到滿足了嗎？我們?yōu)轭櫩蛣?chuàng)造了什么價(jià)值？我們的產(chǎn)品優(yōu)異嗎？我們的服務(wù)好嗎？員工的生產(chǎn)能力和個(gè)人素質(zhì)能否保證我們提供優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)？我們的員工滿意嗎？我們的員工需要什么？他們的需要得到滿足了嗎？企業(yè)的人力資源管理能否滿足員工的需要？人力資源部門研發(fā)能力如何？HRM系統(tǒng)健全嗎？運(yùn)行有效嗎？從業(yè)人員技能與素質(zhì)如何？

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈公司經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈圖133、4案例（一）甲辦公司就是辦人人力資源是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，人力資源是比資金、產(chǎn)品等更重要的資產(chǎn)；確立甲人的概念，將甲人創(chuàng)成中國(guó)社會(huì)人力資源概念系統(tǒng)中的知名品牌；在塑造甲產(chǎn)品的品牌形象的同時(shí)，塑造甲人的品牌形象。資料說(shuō)明企業(yè)資源包括人力資源、物質(zhì)資源、組織資源，越來(lái)越多的企業(yè)都認(rèn)為人力資源是企業(yè)所有資源中最重要的戰(zhàn)略性資源；打造企業(yè)人力資源品牌概念，樹立企業(yè)人力資源品牌形象，漸成國(guó)內(nèi)外許多大公司的重要舉措（甲人、乙人、華為人、松下人、微軟人、思科人······）問(wèn)題：公司如何打造“人”的概念？如何提升“人”的品牌形象？14案例（二）乙乙的成功說(shuō)到底是人力資源開發(fā)利用的成功，是現(xiàn)代企業(yè)管理者科學(xué)與民主相結(jié)合的管理方式的成功。乙認(rèn)為企業(yè)發(fā)展之本就是個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，員工個(gè)人的發(fā)展源于團(tuán)隊(duì)整體的進(jìn)步，個(gè)人發(fā)展的總和又構(gòu)筑和提升了企業(yè)發(fā)展的層次和目標(biāo)。張瑞敏稱，“乙成功的地方不是人們所看到的那些處于重要位置的年輕人，而在于我們又不斷催生新人才的一個(gè)非常好的機(jī)制······”。資料說(shuō)明乙的人力資源理念充分說(shuō)明，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理應(yīng)充分謀求組織目標(biāo)與員工目標(biāo)的一致性，實(shí)現(xiàn)組織與員工之間的“雙贏”是人力資源管理工作的基本原則?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的核心是要構(gòu)建一系列有效的機(jī)制（激勵(lì)與約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制等）。建機(jī)制的目的是要確立企業(yè)的“游戲規(guī)則”。15乙·斜坡球體理論以球體代表員工個(gè)人舞臺(tái)，球體半徑的大小取決于：1、半徑能力2、彈性活力發(fā)揮素質(zhì)時(shí)間素質(zhì)惰性目標(biāo)、前景激勵(lì)機(jī)制活力困難阻力不自信）

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越激烈，企業(yè)規(guī)模越大，越大，人才競(jìng)爭(zhēng)越激烈。16圖示說(shuō)明你有多大能力，企業(yè)為你搭多大舞臺(tái)。員工的發(fā)展如同斜坡的一個(gè)球體，惰性和不自信、困難、阻力使得球體有下滑的趨勢(shì)，如果沒(méi)有支撐力，則會(huì)下滑，而支撐力來(lái)自于個(gè)人的素質(zhì)、企業(yè)活力、目標(biāo)、前景以及激勵(lì)機(jī)制。成功＝能力×活力×機(jī)遇。成功的取得離不開員工自身素質(zhì)和能力，更與企業(yè)內(nèi)外環(huán)境休戚相關(guān)。17賽馬不相馬人才選拔機(jī)制是“賽馬”而非“相馬”，是一種動(dòng)態(tài)管理機(jī)制；乙的賽馬遵循“優(yōu)勝劣汰”的鐵的規(guī)律，只有創(chuàng)業(yè)，沒(méi)有守業(yè)；能者上，庸者下，平者讓；乙的賽馬是全方位開放式的，所有崗位都可以參賽，崗位是擂臺(tái)，人人可升遷，而且向社會(huì)開放。資料說(shuō)明人才選拔機(jī)制由“相馬”轉(zhuǎn)向“賽馬”，反映了企業(yè)人才選拔機(jī)制的質(zhì)的改變，由感性走向理性，由人治走向法治。賽馬機(jī)制的實(shí)施要求企業(yè)一方面提供賽馬場(chǎng)地——員工職業(yè)發(fā)展舞臺(tái)，另一方面要求企業(yè)制定相應(yīng)的賽馬規(guī)則——人才選拔機(jī)制。18三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換全體員工分為優(yōu)秀員工，合格員工，試用員工（比例保持在4：5：1），分別享受不同的三工待遇（包括工齡補(bǔ)貼、工種補(bǔ)貼、分房加分等），并根據(jù)業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小進(jìn)行動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換；被淘汰的員工進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部勞務(wù)市場(chǎng)，接受培訓(xùn)、考核、新的就業(yè)機(jī)會(huì)；臨時(shí)工發(fā)展之路：經(jīng)過(guò)五年以上的時(shí)間，根據(jù)業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)，臨時(shí)工也可以進(jìn)入企業(yè)的中堅(jiān)層、骨干層。資料說(shuō)明“三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”的關(guān)鍵在于真正實(shí)施“動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”，其核心要旨是三工分別享受不同的待遇（物質(zhì)與非物質(zhì)），其主要衡量標(biāo)準(zhǔn)是業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)。194、現(xiàn)代企業(yè)與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別成本被動(dòng)反應(yīng)型非生產(chǎn)非效益部門執(zhí)行層以事為中心“進(jìn)、管、出”資源主動(dòng)開發(fā)型直接帶來(lái)效益和效率的生產(chǎn)與效益部門決策層以人為中心工作設(shè)計(jì)、人職匹配、人員開發(fā)、保留等管理價(jià)值管理活動(dòng)部門性質(zhì)管理地位管理特點(diǎn)管理功能傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代HRM20人力資源究竟是企業(yè)的資源還是企業(yè)的成本？大多數(shù)企業(yè)，一旦要削減成本支出，首先想到的就是裁員和減少勞動(dòng)報(bào)酬，許多企業(yè)人力資源管理的核心功能仍然是控制人工成本，而不是增加報(bào)酬支出，不是如何提高企業(yè)人力成本支出/投資的回報(bào)率。從競(jìng)爭(zhēng)角度來(lái)看待企業(yè)的薪酬問(wèn)題，高薪酬有助于吸納和留住優(yōu)秀人才，高工資所帶來(lái)的高生產(chǎn)率足以補(bǔ)償工資成本的增加，降低勞動(dòng)力成本并不一定提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力，視薪酬支出為投資，而不僅僅是成本。21人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變職能導(dǎo)向被動(dòng)反應(yīng)行政管理互不信任決策權(quán)力集中戰(zhàn)略導(dǎo)向主動(dòng)出擊專業(yè)咨詢合作伙伴決策權(quán)力分散從到22人力資源部門的角色變化資料說(shuō)明近些年來(lái)，企業(yè)人力資源部門的角色變化主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，即一方面表現(xiàn)在企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴地位的上升，以及人力資源產(chǎn)品與服務(wù)研發(fā)功能的加強(qiáng)；另一方面表現(xiàn)為傳統(tǒng)的人事檔案管理工作地位的下降。這一變化要求我們高度重視人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略形成與戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程當(dāng)中的重要作用，并要求我們以市場(chǎng)營(yíng)銷的觀念和做法來(lái)看待企業(yè)的人力資源管理工作，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實(shí)際上是一項(xiàng)營(yíng)銷工作?，F(xiàn)在5－7年前戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴（5）22％11％產(chǎn)品開發(fā)（4）19％14％人力資源服務(wù)提供（3）31％35％審核控制（2）12％19％保持人事記錄（1）15％22％235、如何思考企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題

——基于企業(yè)戰(zhàn)略思考績(jī)效管理與薪酬策略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)

經(jīng)營(yíng)策略個(gè)人需求與輕重緩急企業(yè)對(duì)員工之要求人力資源開發(fā)與管理體系文化與價(jià)值觀人力資源管理技術(shù)

人力資源管理制度

人力資源管理機(jī)制

人力資源管理流程

企業(yè)戰(zhàn)略

24人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)人力資源管理職能要參與到企業(yè)的戰(zhàn)略管理層面當(dāng)中去。企業(yè)人力資源管理者如何參入到企業(yè)戰(zhàn)略制定與戰(zhàn)略執(zhí)行當(dāng)中去呢？如何在這一過(guò)程中既考慮到與人有關(guān)的一些管理問(wèn)題，同時(shí)又考慮到人力資源儲(chǔ)備是否具執(zhí)行某種戰(zhàn)略的能力？應(yīng)對(duì)措施之一：理解企業(yè)戰(zhàn)略，明確企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理提出的客觀要求，檢點(diǎn)企業(yè)企業(yè)的人力資源及其管理現(xiàn)狀，做出相應(yīng)的人力資源管理決策并付諸實(shí)施（被動(dòng)反應(yīng)型）；應(yīng)對(duì)措施之二：檢點(diǎn)企業(yè)的人力資源及其管理現(xiàn)狀，進(jìn)行人力資源管理決策并采取切實(shí)措施加強(qiáng)企業(yè)人力資源開發(fā)，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要開發(fā)和儲(chǔ)備人才，為企業(yè)戰(zhàn)略決策提供相關(guān)信息與人力資源保障（主動(dòng)開發(fā)型）。問(wèn)題：公司的戰(zhàn)略（設(shè)想）是什么？這一戰(zhàn)略（設(shè)想）向企業(yè)的人力資源管理工作提出了什么要求？企業(yè)現(xiàn)有人力資源及其管理現(xiàn)狀能否滿足這些要求？人力資源部門應(yīng)該采取什么舉措？25如何思考企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題

——基于企業(yè)發(fā)展階段思考問(wèn)題：目前公司處于組織發(fā)展的什么階段？這一階段的人力資源管理問(wèn)題主要是什么？個(gè)人化（組織創(chuàng)始階段）職能化（組織形成階段）功能分層（組織規(guī)范階段）產(chǎn)業(yè)決策（組織擴(kuò)張階段）組織創(chuàng)新（組織再造階段）領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)集分權(quán)危機(jī)決策危機(jī)官僚危機(jī)266、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰的理念企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)淘汰，企業(yè)整體將被市場(chǎng)所淘汰（許繼電氣）5％的淘汰率是企業(yè)的生命線（許繼電氣）今天工作不努力，明天努力找工作（乙）誰(shuí)不勤奮，就讓誰(shuí)貧困（長(zhǎng)沙卷煙廠）競(jìng)爭(zhēng)淘汰的形式的活力曲線，每年淘汰10％乙的三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換，競(jìng)爭(zhēng)上崗，末位淘汰27企業(yè)中的三種人奉獻(xiàn)者打工者偷懶者投入〉回報(bào)投入=回報(bào)投入〈回報(bào)28三種人的轉(zhuǎn)化（一）奉獻(xiàn)者打工者偷懶者奉獻(xiàn)者經(jīng)常吃虧由投入〉回報(bào)投入=回報(bào)打工者向偷懶者看齊由投入=回報(bào)投入〈回報(bào)偷懶者變得越來(lái)越多離開公司無(wú)能者、懶惰者進(jìn)入29三種人的轉(zhuǎn)化（二）奉獻(xiàn)者打工者偷懶者評(píng)價(jià)：使奉獻(xiàn)者不吃虧報(bào)酬：使奉獻(xiàn)者多拿打工者向奉獻(xiàn)者看齊使偷懶者變成打工者或逃離公司逃離30連續(xù)的考評(píng)結(jié)果應(yīng)用于人力資源開發(fā)SABCD0月度IIIIIIIV任職資格標(biāo)準(zhǔn)31圖示說(shuō)明I類員工的工作表現(xiàn)一直在任職資格標(biāo)準(zhǔn)線以上，且呈上升趨勢(shì)，說(shuō)明其既有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)能力又有一定的潛力，可重用和提拔使用。類員工工作表現(xiàn)不穩(wěn)定，且情緒不穩(wěn)定，查明原因，重點(diǎn)幫助解決思想問(wèn)題，調(diào)動(dòng)工作積極性。類員工工作表現(xiàn)呈下降走勢(shì)，可能是能力跟不上工作的要求或情緒持續(xù)低落，如為前者安排培訓(xùn)，后者重點(diǎn)是調(diào)動(dòng)積極性。類員工表現(xiàn)達(dá)不到要求，且能力不夠，需轉(zhuǎn)崗或降級(jí)使用。32第二部分：現(xiàn)代企業(yè)人力資源

管理職責(zé)分工體系33現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的三個(gè)層面人力資源部門的專業(yè)職能管理管理者的人力資源管理員工的自我開發(fā)與管理企業(yè)人力資源管理并不僅僅是人力資源部的事情，而是所有管理者與每一位員工的職責(zé)。34企業(yè)人力資源管理職責(zé)體系（一）任職資格績(jī)效考核輔導(dǎo)交流培訓(xùn)開發(fā)薪資福利招聘錄用職業(yè)規(guī)劃授權(quán)與分配工作HR部門的責(zé)任HR部門與管理者的共同責(zé)任管理者的責(zé)任35企業(yè)人力資源管理職責(zé)體系（二）職能直線部門責(zé)任人力資源部門責(zé)任招聘與用人培訓(xùn)開發(fā)考核與報(bào)酬1、提供工作分析的有關(guān)資料2、使部門人力資源計(jì)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致3、對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行面試，綜合HRM部門收集的資料，做最終錄用和委派決定4、對(duì)升降、調(diào)遷、獎(jiǎng)懲和辭退做決定1、工作分析的編寫2、制定人力資源規(guī)劃3、申請(qǐng)人背景調(diào)查；記錄和保管好人事檔案4、落實(shí)直線經(jīng)理的有關(guān)決定；提供咨詢1、提供培訓(xùn)開發(fā)需求和待培訓(xùn)者名單2、指導(dǎo)員工設(shè)計(jì)個(gè)人開發(fā)計(jì)劃3、指導(dǎo)員工在職培訓(xùn)與開發(fā)1、制定并實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃2、為員工發(fā)展提供咨詢3、規(guī)范在職培訓(xùn)與開發(fā)的綱領(lǐng)1、提出績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)2、對(duì)本部門的員工進(jìn)行考核、面談3、協(xié)助人力資源部門進(jìn)行崗位調(diào)查，幫助確定員工的任職資格等級(jí)，為報(bào)酬水平的確定提供依據(jù)4、對(duì)下屬獎(jiǎng)勵(lì)方案提出建議，對(duì)下屬工資水平提出建議，參與公司的獎(jiǎng)酬決策5、提供本部門員工對(duì)報(bào)酬和福利的需求信息

1、評(píng)審各部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)考核程序和方法2、指導(dǎo)各部門主管進(jìn)行績(jī)效考核3、對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析提出處理意見(jiàn)4、傾聽員工對(duì)考核提出的申訴，對(duì)特殊事項(xiàng)進(jìn)行仲裁5、進(jìn)行工資調(diào)查，以確定合理的報(bào)酬水平6、協(xié)助進(jìn)行人工成本核算7、制定公司的報(bào)酬和福利規(guī)劃8、進(jìn)行報(bào)酬管理，遵守國(guó)家有關(guān)政策36人力資源管理不僅僅是人力資源部的工作，而是全體管理者的職責(zé)。各部門管理者有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵(lì)與合理評(píng)價(jià)下屬人員的工作，負(fù)有幫助下屬成長(zhǎng)的責(zé)任。下屬人員才干的發(fā)揮與對(duì)優(yōu)秀人才的推薦，是決定管理者升遷與人事待遇的重要因素。37人力資源專業(yè)管理者的功能定位人力資源管理者必須由業(yè)余選手轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)選手人力資源管理者的角色＝戰(zhàn)略伙伴＋員工代言人＋變革的推動(dòng)者＋職能專家與顧問(wèn)38人力資源專業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì)模型精通業(yè)務(wù)掌控流程與變革精通專業(yè)業(yè)務(wù)敏銳性顧客導(dǎo)向外部關(guān)系關(guān)注質(zhì)量倡導(dǎo)變革流程導(dǎo)向組織設(shè)計(jì)員工遴選與配置考評(píng)與薪酬輔導(dǎo)與咨詢雇傭關(guān)系、溝通個(gè)性特質(zhì)企業(yè)的價(jià)值觀可信判斷力勇氣39第三部分：公司人力資源系統(tǒng)建設(shè)

與人力資源管理工作的幾點(diǎn)注意事項(xiàng)40如何思考公司的？要基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略（設(shè)想）：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求企業(yè)的人力資源及其管理實(shí)踐發(fā)揮相應(yīng)的支撐與保障功能（“上?！ド健ｉT”之戰(zhàn)略設(shè)想向企業(yè)的工作提出了什么要求）？要基于公司所處的企業(yè)發(fā)展階段：公司高速發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)了許多人