互聯(lián)網(wǎng)+時代的OKR考核落地

-實現(xiàn)業(yè)績翻番的績效考核變革不斷創(chuàng)意才能獲勝牛逼的人不服管變化是最大的不變PK速度與反應沒人知道明天產(chǎn)品按周/月迭代互聯(lián)網(wǎng)績效難做《重新定義公司》-谷歌是如何運營的傳統(tǒng)的考核模式失靈?

按年度制定目標/計劃

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按年度/季度考核/評估

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程式呆板的績效面談

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不痛不癢的激勵找牛人難?

12/18個月融資期

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流量/用戶數(shù)/業(yè)績?需要快速迭代?永遠比對手領先一步錯失機會可能意

味著全盤皆輸留住牛人更難錢少事多互聯(lián)網(wǎng)公司必須建立良好的績效管理機制終端使用者應用服務NB公司咋做的？在Google

未滿一周歲時，作為投資人之一的

John

Doerr

提出了一套稱作

OKRs

的組織測評系統(tǒng)。它

最初來自

Intel，為公司、團隊、個人量身定制。????????最多5個O，每個O最多4個KRs。百分之六十的O最初來源于底層。下面的人的聲音應該被聽到，這樣大

家工作會更有動力。所有人都必須協(xié)同，不能出現(xiàn)任何命令形式。一頁寫完最好，兩頁是最大限值了。OKRs并不是績效評估的工具。能快速明了地讓自己看到我做了什么，

成績是怎么樣。分數(shù)0.6-0.7是不錯的表現(xiàn)，因此0.6-0.7將是你的目標。如果分數(shù)低于

0.4，你就該思考，那個項目究竟是不是應該繼續(xù)進行下去。只有在KRs仍然很重要的情況下，才持續(xù)為它而努力。有個聯(lián)合會組織來保證每個人都朝同樣的目標行進。核心一是目標，二是完成目標的關鍵行為哪些因素決定了業(yè)績/績效達成？那些NB公司的夢想咋實現(xiàn)的？NB的產(chǎn)品+NB的目標+狼性團隊不斷自我迭代融合OKR的月度關鍵項目考核落地模式統(tǒng)一夢想產(chǎn)品評估/迭代關鍵項目篩選設計OKR牛人PK每月復盤統(tǒng)一個人夢

想統(tǒng)一公司夢

想產(chǎn)品列表產(chǎn)品容量評估產(chǎn)品風口評估

產(chǎn)品與公司匹配評估一個月關鍵項目

列表篩選重點項目設計NB目標

設計NB動作牛人PK成立項目組設計獎懲規(guī)則項目迭代目標迭代動作迭代

牛人迭代統(tǒng)一夢想NB的老板就是帶領大家共同致富！

公司市值/個人市值選擇風口產(chǎn)品市場容量風口（年增長預期）可實現(xiàn)的目標50億颶風大于10倍5年后做到第一10億臺風大于2倍5年后做到top35億大風大于50%5年后做到top101億中風大于20%5年后做到平均沒戲微風小于20%沒戲三者同時具備才有可能傲視江湖！想象空間：指數(shù)增長

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2B

vs

2C線性增長指數(shù)增長啥是NB的產(chǎn)品想干的/干到并保持第一/最好沒有大樹聚焦考核指標一個崗位5-8項KPI時代已經(jīng)過去了只聚焦公司級核心項目眾籌項目/優(yōu)選設定NB目標和NB激勵正常目標兩倍以上/拼盡全力才可能實現(xiàn)激勵要尖叫！牛人pk全員參加/投票選擇必須要加的

OKR指標-找牛人牛人身邊自有牛人找牛人是高層的核心工作之一

只有牛人才能招牛人創(chuàng)新關鍵動作實現(xiàn)目標的關鍵策略/動作夠NB/大膽創(chuàng)意統(tǒng)一行為準則支撐NB目標實現(xiàn)/5條

統(tǒng)一員工價值觀給老板布置任務關鍵資源協(xié)調/信息共享/兌現(xiàn)激勵按月迭代產(chǎn)品迭代/項目迭代/