人基于人組織匹配的員工招聘策略

1人—人——組織匹配的概念關(guān)于人組織匹配的概念有兩個代表性觀點。其中之一是muniusk和monahan提出的一致性適應(yīng)性和相互補充性適應(yīng)性。一致性匹配指個人和組織具有相同或相似的特點;互補性匹配指個人和組織能互相滿足對方的需要。Edwards提出了另一種觀點:需要——供給和需求——能力的觀點。需要——供給的觀點認為,當組織滿足了個人的需要、意愿和偏好時,人——組織匹配就實現(xiàn)了;需求——能力的觀點認為,若個體的能力能很好地滿足組織的需要,即實現(xiàn)了人——組織匹配。Kristof(1996)在前人研究的基礎(chǔ)上,針對人——組織匹配的復雜性,對一致性匹配和互補性匹配、需要——供給和需求——能力的觀點進行了整合,提出了一個較為完整的人——組織匹配模型(如圖1)。將人——組織匹配定義為三種情況下員工與組織的相容性:(1)作為組織成員的個體和組織至少有一方能為另一方提供它所需要的資源;(2)個體與組織在某些特征上擁有相似;(3)以上兩方面條件均具備。一致性匹配(箭頭a)發(fā)生在組織和個體兩實體間的基本特征相似時,組織的基本特征主要包括組織文化、組織價值觀、組織目標和規(guī)范;個體的基本特征包括個性、個體價值觀、個人目標和態(tài)度等方面。個體和組織在這些特征相似的基礎(chǔ)上才可能有互補性匹配的存在。人與組織的互補性匹配包括兩個方面:組織提供財務(wù)、物質(zhì)和心理方面的資源,提供工作發(fā)展和人際交往的機會,以滿足個體在這些方面的需要(箭頭b);個體則通過提供自身的時間、努力、承諾和綜合能力等來滿足組織的要求(箭頭c)。2組織匹配性asa的啟示人——組織匹配的操作化主要有以下四種類型:早期對人——組織匹配的研究主要集中在測量個體和組織本質(zhì)特點的相似性上,其中常用的指標是價值觀匹配。價值觀匹配被認為是人——組織匹配的一個最主要的方面,因為價值觀是根本性的、持續(xù)性的,并且是指導員工行為的組織文化的重要組成部分。受Schneider的吸引——選擇——磨合(attraction-selection-attrition,ASA)模型的啟發(fā),從組織中個體目標是否適合于上級和同事的目標這一角度去操作化人——組織匹配。ASA模型是基于這樣一個假設(shè),人們總是傾向于選擇在組織發(fā)展目標上與個人特點相適合的組織,以有利于自身的職業(yè)發(fā)展。人——組織匹配操作化的第三種類型反映了需要——提供觀點,其特點是將人——組織匹配定義為個體的偏好或需要與組織系統(tǒng)和組織結(jié)構(gòu)相適合。這種操作化是以工作適應(yīng)理論為基礎(chǔ)。該理論認為,如果一個人的需要能在組織中很好地得到滿足,那么他將對自己所從事的工作感到滿意。第四種類型是把人——組織匹配描述為個體性格特點和組織氣氛之間的匹配。雖然這種操作化可以被看作反映了人與組織間一致性匹配,但從測量上它卻常被看作是出自于需要——提供的觀點。3組織匹配是前提組織在雇用員工時,總是竭力選擇個性特征、價值取向等方面與組織相似或互補的應(yīng)聘者。當招聘員工是為了長期雇用和保持組織靈活性時,人——組織匹配是必須考慮的因素之一。在實踐領(lǐng)域,組織主要從以下幾個方面實施以人——組織匹配為基礎(chǔ)的員工招聘策略。3.1工作分析結(jié)果工作分析就是采用科學的手段與技術(shù),直接收集比較,綜合有關(guān)工作的信息,為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、人力資源管理以及其它管理行為服務(wù)的一種管理活動或過程。工作分析的最完整的結(jié)果表現(xiàn)形式即是職務(wù)說明書。它主要包括以下內(nèi)容:工作狀況、工作概要、工作關(guān)系、工作任務(wù)與職責、工作權(quán)限、考核標準、工作過程與方法、工作環(huán)境、任職資格條件、福利待遇等。基于人——組織匹配進行員工招聘時,可將與組織價值觀有關(guān)的內(nèi)容明確寫出,使應(yīng)聘者對于組織價值觀有初步知覺,使招聘方對組織價值觀有明確認識。3.2注重個人特征和組織價值觀對學習的補人——組織匹配可分為客觀匹配和主觀匹配?？陀^匹配是事實上存在的匹配,其操作表現(xiàn)為分別測量個體特征和組織特征以及二者間的實際聯(lián)系。目前客觀匹配被視為求職者個人特征和組織特征間的相似性。知識測試以考查應(yīng)聘者的能力素質(zhì)特征為主,融入部分與組織價值觀有關(guān)的情景題,初步考查被試者的價值觀與組織價值觀的匹配情況。傳統(tǒng)的試題開發(fā)通過工作分析,獲取關(guān)鍵事件,編制試題和評價量表。而基于人一—組織匹配的試題開發(fā)思路還要求從組織環(huán)境和工作分析出發(fā),獲取關(guān)鍵事件,編制試題和評價量表,這種試題開發(fā)程序全面考慮了勝任力特征和核心的組織特征,有助于提高試題質(zhì)量。3.3人—結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試指在面試內(nèi)容、程序和評價三個方面進行結(jié)構(gòu)化的一種面試形式,是目前使用最為廣泛的一種人員測試工具。人——組織匹配過程的主觀匹配代表了應(yīng)聘者和招聘者對應(yīng)聘者個人特征和組織特征匹配情況的主觀解釋。面試過程是對人——組織匹配進行考查的關(guān)鍵過程,在此階段,考官首先評價求職者的價值觀和個性特征,再評價應(yīng)試者與職務(wù)或組織的匹配,對求職者特征與組織特征匹配的主觀知覺將直接影響考官的面試決策。其過程如圖2。3.4人與崗位匹配綜合各項考核內(nèi)容,結(jié)合人——組織匹配的相關(guān)理論進行員工聘用決策和人員配置決策。對組織從內(nèi)部或外部招聘來的人員進行合理配置,將合適的人安置在適合的崗位上,達到個人與崗位匹配。實際上,人與崗位匹配包含著兩層意思:崗位要求與個人素質(zhì)相匹配;工作報酬與個人提供給組織的資源相匹配。在進行人員配置時,既要考慮組織內(nèi)不同部門的組織特征,還要考慮組織在不同發(fā)展階段的組織特征,以此為標準合理分配資源。4組織匹配的穩(wěn)定性問題人——組織匹配研究中一個值得關(guān)注的問題是基于人——組織匹配招聘策略可能產(chǎn)生的組織同質(zhì)性問題。有學者認為:同質(zhì)性在組織發(fā)展初期可能會產(chǎn)生積極作用,有利于增強組織成員間的溝通與合作,增強組織的凝聚力和工作效率,但發(fā)展到一定程度則可能導致組織的僵化與保守,缺乏創(chuàng)新,降低組織的適應(yīng)性。表現(xiàn)在招聘過程中人——組織匹配可能單一理解為一致性匹配,而應(yīng)結(jié)合組織實際,適時考慮互補性匹配。另一個值得關(guān)注的問題是對個體特征與組織特征的知覺與理