某水電建設監(jiān)理公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃項目成功案例紀實【客戶評價】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，一直是我們公司管理層重點重視的問題，如何配置人才、培養(yǎng)人才等一系列問題，打造公司人才優(yōu)勢，也是我們所頭疼的。通過層層篩選，我們選擇了顧問公司，公司的顧問團隊果然沒有辜負我們的期待，合作非常愉快。在項目過程中，顧問老師們運用專業(yè)知識和豐富經驗，對我公司發(fā)展現狀進行了系統(tǒng)的分析和判斷，剖析出癥結所在，并針對問題提出了專業(yè)性建議，尤其是提出了符合我們實際情況的解決方案和建議。方案內容系統(tǒng)專業(yè)，對我司提高人力資源管理水平具有指導意義。我相信隨著咨詢方案的落地實施，必將對我司的人力資源管理工作帶來明顯改善。愿顧問老師們也能與我們建立長期聯系，期待再次合作。——某水電建設監(jiān)理公司人力資源部張經理【客戶行業(yè)】水電建設監(jiān)理公司【問題類型】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃【客戶背景】興隆水利水電建設咨詢有限公司（化名）成立于1980年，是中國水電顧問勘測院有限公司（化名）的下屬集團單位。公司現有1600余名員工，其中：咨詢專家28名（其中國家級設計大師2名），總監(jiān)理工程資格人員134人，注冊水利監(jiān)理工程師321人，建設部注冊監(jiān)理工程師88人，國家電力公司監(jiān)理工程師365人。公司具有各類執(zhí)業(yè)資格的人員占到了技術人員總數的54%以上。該公司人員素質高、技術力量雄厚，獲得國家建設主管部門頒發(fā)的甲級工程咨詢資格證書、甲級工程建設監(jiān)理單位資質證書等。所監(jiān)理的工程榮獲中國建筑工程魯班獎、中國水利工程優(yōu)質（大禹）獎、國家優(yōu)秀工程金質銀質獎等多項榮譽。公司所提供服務獲得服務客戶的廣泛認可，成為國內水電建設監(jiān)理行業(yè)的領頭羊。【現狀問題】多年來，該公司對水電建設等方面所做的貢獻得到了社會的廣泛認可，在全體員工的共同努力下，集團的業(yè)務范圍已經有所擴大，獲得的成果也不斷增多。但隨著水電建設監(jiān)理公司的不斷發(fā)展以及行業(yè)的發(fā)展趨勢，建設咨詢公司在人力資源管理方面面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。該公司對于公司未來如何管理員工比較迷惑，不知如何更好的打造公司的人才優(yōu)勢，為企業(yè)創(chuàng)造更長遠的發(fā)展空間，使其獲得更大的利益。咨詢團隊受該公司的委托，連續(xù)多日對公司各層級的員工進行了深度調查與訪談，并根據公司戰(zhàn)略目標，分析認為該企業(yè)人力資源管理主要存在以下四個問題：1、人才供需不平衡。隨著企業(yè)的迅速發(fā)展以及市場競爭環(huán)境的日益激烈，該集團公司對各類人才的需求快速增長。但是，優(yōu)秀的水電建設人才在市場上比較欠缺，導致公司往往需要花費大量的招聘成本，有時候即使花了巨大的人力、物力和財力也不能招聘到公司所期待的人才。2、招聘方式難以抉擇。由于外部人才引進與內部人才培養(yǎng)兩種方式各有優(yōu)劣。外部人才的引進相對而言能夠快速招聘到高級人才，且能補充、優(yōu)化、提升現有工程咨詢能力，但高級人才招聘不僅招聘成本高，而且人員的穩(wěn)定性、企業(yè)認同度較低。內部培養(yǎng)能解決高級人才招聘難題，成本低，而且員工對企業(yè)認同度高，容易留人，但內部培養(yǎng)人才周期過長，收效緩慢。為了擁有公司發(fā)展所需要的人才，人力資源管理部門應該將工作重點偏向那種招聘方式，成為該公司管理層頭疼的難題。3、核心人才流失。由于行業(yè)的特殊性質，所從事的行業(yè)受外部影響較大（國家投資規(guī)模、產業(yè)政策、經濟形勢等），市場并不穩(wěn)定，以及激勵機制、培訓機制的欠缺，該公司專業(yè)人才保留難度大。4、企業(yè)文化融合難。由于公司業(yè)務的要求，公司工程地點分布各地，員工國籍、區(qū)域、民族、語言等不完全相同，容易產生文化差異，造成文化沖突。為了規(guī)避文化差異，合理化解文化沖突，公司對于不同背景的人才采用不同的人力資源管理方式。如何將企業(yè)文化貫穿在多種人力資源管理方式之中是公司人力資源管理部門面臨的巨大挑戰(zhàn)。人力資源管理的欠缺在一定程度上阻礙了公司的發(fā)展，必須制定相應的制度與措施，扭轉人力資源開發(fā)、管理的滯后局面，促進人才引進、培訓和管理，讓企業(yè)人力資源管理跟上企業(yè)戰(zhàn)略目標要求，以保證企業(yè)戰(zhàn)略的實現?！窘鉀Q方案】咨詢專家團隊根據公司戰(zhàn)略目標，分析企業(yè)人力資源管理問題，結合行業(yè)內人力資源管理實踐案例，提出以下五個建議：1、明確公司定位，推進崗位職責界定工作。公司已經開展管理流程梳理、管理職責劃分工作，但尚未進行工作分析，編寫崗位職責說明書和勝任力特征模型。這些工作都是人力資源管理的基石，需要持續(xù)地、不斷地完善，并將伴隨著企業(yè)的發(fā)展而逐步細化。公司必須推動這類工作的長期開展，隨組織結構、崗位的變動而隨時更新工作流程說明書、崗位職責說明書和勝任力特征模型等人力資源基礎界定工作。2、優(yōu)化招聘流程，高效招聘所需人才。目前，公司發(fā)展中所面臨著高技能人才招聘難的瓶頸。招聘難題受到人力資源方面和非人力資源方面多種因素的影響，在該公司集中體現在人力資源管理部門搜尋人才能力不足方面。短時間內，如果條件允許，盡可能地采用外包的形式，避免大規(guī)模人才引進所造成的雇傭風險，同時將公司的工作重點放到保留、激勵核心人才上來。但長久以往外包的方式并不可取，人力資源管理部門必須提升自身能力，劃定統(tǒng)一的用人標準，開發(fā)有效的人才選拔工具。3、建立合理的薪酬制度和激勵機制，調動員工積極性，留住核心人才。該公司缺少價值評價體系，薪酬和績效的公平性受到質疑，且獎勵形式單一，未能有效發(fā)揮激勵作用。我們指出，企業(yè)必須秉持基于崗位價值的薪酬分配原則，建立支持項目管理體制的薪酬分配和績效考核制度，將績效目標與經營結果密切聯結，豐富激勵手段，以激勵、保留公司核心人才。4、建立系統(tǒng)的員工培訓機制，提升員工素質與能力。企業(yè)內部沒有系統(tǒng)的員工培訓方式方法，員工職業(yè)發(fā)展通道不明確，是導致該企業(yè)人員流失的重要影響因素。咨詢專家團隊認為可以采取“四步曲”方法，改變這一現狀：（1）根據公司業(yè)務發(fā)展需求，確定人才培訓開發(fā)的培養(yǎng)重點和培養(yǎng)方向；（2）明確組織對人才培訓與開發(fā)資金投入的依據；（3）根據素質評估的結果來量身訂制所需要的培訓計劃和培養(yǎng)方式；（4）根據能力差距分析來確定后備人選，建設人才梯隊。5、落實企業(yè)文化，打造和諧員工關系。在咨詢項目開展之前，員工對新明確的企業(yè)文化沒有正確認識；員工對公司管理者的信任感不強，不愿意指出企業(yè)發(fā)展缺陷。因此，企業(yè)可以通過拓展訓練、內部通告欄、內部刊物、網站，有意識地宣傳公司的文化和價值觀；還可以開展文娛體育活動、員工出游等項目，促進公司員工之間情感交流，營造和諧公司氛圍?！究偨Y】隨著經濟全球化的深入發(fā)展，企業(yè)不僅面臨來自本土行業(yè)的競爭，還面臨全球企業(yè)的競