人力資源管理（上海海事大學(xué)）智慧樹知到課后章節(jié)答案2023年下上海海事大學(xué)上海海事大學(xué)

第一章測(cè)試

下面哪一項(xiàng)不是人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

A:管理對(duì)象B:管理地位C:管理視角D:管理方式

答案:管理對(duì)象

下列哪一項(xiàng)是人力資源管理的核心

A:激勵(lì)B:維持C:開發(fā)D:吸納

答案:激勵(lì)

不符合人力資源能動(dòng)性特征的是

A:由單位隨意安排培訓(xùn)B:人的自我激勵(lì)C:尋找工作D:承擔(dān)責(zé)任

答案:由單位隨意安排培訓(xùn)

人力資源管理的關(guān)鍵特征是

A:社會(huì)性B:能動(dòng)性C:可變性D:時(shí)效性

答案:能動(dòng)性

人力資源可變性是指

A:個(gè)人的工作會(huì)發(fā)展變化B:個(gè)人的收入會(huì)發(fā)生變化C:人力資源在使用過程中發(fā)揮作用的程序存在變化D:工作中個(gè)人的想法會(huì)發(fā)生變化

答案:人力資源在使用過程中發(fā)揮作用的程序存在變化

適齡就業(yè)人口是指

A:處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，已經(jīng)從事社會(huì)勞動(dòng)的人B:處于勞動(dòng)年齡階段，正在從事家務(wù)勞動(dòng)的人C:尚未達(dá)到勞動(dòng)年齡，已經(jīng)從事社會(huì)勞動(dòng)的人D:已經(jīng)超過勞動(dòng)年齡，繼續(xù)從事社會(huì)勞動(dòng)的人

答案:處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，已經(jīng)從事社會(huì)勞動(dòng)的人

下列不屬于人力資源的是

A:教師B:企業(yè)家C:乞丐D:大學(xué)生

答案:乞丐

人力資源判斷的標(biāo)準(zhǔn)是①處于勞動(dòng)年齡階段②具有勞動(dòng)能力③具有勞動(dòng)意愿

A:①③B:①②③C:②③D:①②

答案:①②③

“好吃懶做、唯利是圖”符合下面哪種人性假設(shè)

A:社會(huì)人B:自我實(shí)現(xiàn)的人C:復(fù)雜人D:經(jīng)濟(jì)人

答案:經(jīng)濟(jì)人

勞動(dòng)能力隨著時(shí)間的推移而得以積累、延續(xù)和增強(qiáng)。說明人力資源具有

A:再生性B:智力性C:增值性D:時(shí)效性

答案:再生性

第二章測(cè)試

人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容不包括：

A:工資激勵(lì)計(jì)劃、員工關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃B:人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則C:人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃D:人員接替和提升計(jì)劃、培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃

答案:人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則

下列哪一項(xiàng)不是人力資源需求預(yù)測(cè)的方法

A:比率預(yù)測(cè)法B:主觀判斷法C:回歸預(yù)測(cè)法D:馬爾科夫模型

答案:馬爾科夫模型

下列哪一項(xiàng)不是人力資源供給預(yù)測(cè)的方法

A:人員替換B:技能清單C:德爾菲法D:人力資源水池模型

答案:德爾菲法

根據(jù)管理人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司發(fā)展的要求，對(duì)員工需求加以預(yù)測(cè)的方法叫做

A:經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)B:德爾菲法C:回歸分析法D:比率分析法

答案:經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)

找出那些與人力資源需求密切相關(guān)的因素并依據(jù)過去的資料確定它們之間的數(shù)量關(guān)系，建立一個(gè)回歸方程，然后根據(jù)這些因素的變化以及確定的回歸方程來確定未來的人力資源需求的方法叫做

A:經(jīng)驗(yàn)法B:德爾菲法C:回歸分析法D:比率分析法

答案:回歸分析法

人員接替法適用于

A:技術(shù)類職位B:一般管理職位C:生產(chǎn)一線員工D:關(guān)鍵管理職位

答案:關(guān)鍵管理職位

邀請(qǐng)某一領(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問題進(jìn)行多輪預(yù)測(cè)和意見反饋，最終觀點(diǎn)收斂趨于一致的方法叫做

A:經(jīng)驗(yàn)法B:德爾菲法C:比率分析法D:回歸分析法

答案:德爾菲法

某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)是150，那么該公司的人員變動(dòng)率是

A:10%B:25%C:20%D:5%

答案:20%

在人員需求分析方法中，不屬于量化分析法是

A:勞動(dòng)定額法B:德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)C:回歸分析方法D:轉(zhuǎn)化比率法

答案:德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)

當(dāng)企業(yè)人力資源供給大于需求時(shí)，哪種做法帶給員工的傷害程度最大（

）.

A:自然減員B:再培訓(xùn)C:工作輪換

D:裁員

答案:裁員

第三章測(cè)試

職位描述的本質(zhì)是

A:工作條件的描述B:分析任職者的條件C:工作職責(zé)的描述D:確定工作的具體特征

答案:確定工作的具體特征

在下列工作分析方法中，收主觀性影響最小的方法是

A:調(diào)查問卷法B:工作日記法C:觀察法D:訪談法

答案:觀察法

人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)是

A:績(jī)效管理B:培訓(xùn)開發(fā)C:招聘甄選D:工作分析

答案:工作分析

工作分析的基本步驟是①確定工作分析的目的②收集與工作相關(guān)的背景信息③選擇被分析的工作④與有關(guān)人員共同核實(shí)和確認(rèn)工作信息⑤實(shí)施收集和分析工作信息⑥編寫工作說明書

A:①③②④⑤⑥B:①②③④⑤⑥C:①②③⑤④⑥D(zhuǎn):①③②⑤④⑥

答案:①②③⑤④⑥

“深入工作現(xiàn)場(chǎng)，能比較全面地了解工作”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點(diǎn)

A:參與法B:問卷法C:觀察法D:寫實(shí)法

答案:觀察法

下列不屬于工作說明書的基本內(nèi)容

A:工作環(huán)境B:工作職責(zé)C:工作中晉升D:工作權(quán)限

答案:工作中晉升

什么是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，關(guān)系到人力資源管理的各個(gè)方面。

A:薪酬管理B:員工招聘C:績(jī)效管理D:員工培訓(xùn)與發(fā)展E:工作分析

答案:工作分析

什么是工作分析的最基本單元。

A:工作說明B:職業(yè)C:崗位）D:職務(wù)E:任務(wù)F:職務(wù)類別

答案:任務(wù)

整個(gè)工作分析過程的核心階段是

A:分析階段B:準(zhǔn)備階段C:設(shè)計(jì)階段D:使用階段E:描述階段

答案:分析階段

一般來說，工作分析主要包括工作說明和

A:工作規(guī)范B:工作條件C:聘用條件D:職務(wù)（崗位）E:職務(wù)類別

答案:工作規(guī)范

第四章測(cè)試

校園招聘，其具有的優(yōu)勢(shì)在于

A:具有時(shí)間上的靈活性B:具有豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)C:可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員D:具有廣泛的宣傳效果

答案:具有廣泛的宣傳效果

按（）標(biāo)準(zhǔn)可以把面試分為：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。

A:組織方式B:標(biāo)準(zhǔn)化程度C:進(jìn)程D:成本

答案:標(biāo)準(zhǔn)化程度

文件筐測(cè)試屬于（）測(cè)評(píng)技術(shù)。

A:評(píng)價(jià)中心技術(shù)B:面試C:心理測(cè)試D:人格測(cè)試

答案:評(píng)價(jià)中心技術(shù)

（）是招聘工作的依據(jù)，也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。

A:工作設(shè)計(jì)B:工作職責(zé)C:工作分析D:工作說明書

答案:工作職責(zé)

主要用來測(cè)試一個(gè)人的思維能力、學(xué)習(xí)能力和環(huán)境適應(yīng)能力的心理測(cè)試方法是

A:職業(yè)興趣測(cè)試B:性格測(cè)試C:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D:智力測(cè)試

答案:智力測(cè)試

企業(yè)招聘高級(jí)管理人才，比較有效的途徑是

A:獵頭公司B:網(wǎng)絡(luò)招聘C:校園招聘D:人才招聘會(huì)

答案:獵頭公司

內(nèi)部渠道是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人來補(bǔ)充空缺或新增職位，以下屬于內(nèi)部渠道的是

A:廣告招聘B:校園招聘C:委托獵頭公司D:崗位輪換

答案:崗位輪換

人員招聘的基本程序是①人員招聘②招聘準(zhǔn)備③評(píng)估價(jià)段④錄用決策⑤人員選擇

A:①③②⑤④B:②①⑤④③C:①②③④⑤D:②①③⑤④

答案:②①⑤④③

在人員招聘過程中，應(yīng)遵循一些基本原則，不包括以下的

A:先內(nèi)部后外部的原則B:高質(zhì)量基礎(chǔ)上的效率優(yōu)先C:競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)、全面的錄用原則D:與職位相匹配的技能要求

答案:先內(nèi)部后外部的原則

下面關(guān)于員工招聘的正確理念包括

A:把人的短處加以重點(diǎn)考慮B:最好的就是最合適的C:學(xué)歷代表能力，經(jīng)歷就是經(jīng)驗(yàn)D:應(yīng)強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感

答案:應(yīng)強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感

第五章測(cè)試

人員培訓(xùn)活動(dòng)的起點(diǎn)是

A:培訓(xùn)需求的確定B:培訓(xùn)目標(biāo)的確定C:培訓(xùn)計(jì)劃的確定D:培訓(xùn)師資的選定

答案:培訓(xùn)需求的確定

提高員工工作能力是

A:培訓(xùn)的意義B:培訓(xùn)的目標(biāo)C:培訓(xùn)的方法D:培訓(xùn)的原則

答案:培訓(xùn)的目標(biāo)

企業(yè)對(duì)新員工上崗進(jìn)行的培訓(xùn)稱為

A:在職培訓(xùn)B:培訓(xùn)C:崗前培訓(xùn)D:脫產(chǎn)培訓(xùn)

答案:崗前培訓(xùn)

按照員工所處的層次不同，在職員工培訓(xùn)又可以劃分為基層員工培訓(xùn)、中層員工培訓(xùn)和高層員工培訓(xùn)。其中，高層員工應(yīng)

A:適當(dāng)增加有關(guān)理論課程B:側(cè)重于學(xué)習(xí)新理論、新觀念、新方法C:側(cè)重于一般性的技術(shù)知識(shí)和方法D:根據(jù)組織支付能力盡量多培訓(xùn)

答案:側(cè)重于學(xué)習(xí)新理論、新觀念、新方法

公司在某次培訓(xùn)評(píng)估中，著眼于評(píng)估員工和企業(yè)的績(jī)效是否在培訓(xùn)后得到了改善和提高，這一評(píng)估屬于

A:學(xué)習(xí)層次B:結(jié)果層次C:行為層次D:反應(yīng)層次

答案:結(jié)果層次

培訓(xùn)的主要內(nèi)容大體上可分為知識(shí)培訓(xùn)、心理素質(zhì)培訓(xùn)三種和

A:脫產(chǎn)培訓(xùn)B:禮儀培訓(xùn)C:專項(xiàng)培訓(xùn)D:技能培訓(xùn)

答案:技能培訓(xùn)

員工獲取持續(xù)提高和發(fā)展的基礎(chǔ)的培訓(xùn)是

A:心理素質(zhì)B:專項(xiàng)C:禮儀D:知識(shí)

答案:知識(shí)

企業(yè)必須持之以恒進(jìn)行的核心重點(diǎn)是

A:心理素質(zhì)培訓(xùn)B:技能培訓(xùn)C:知識(shí)培訓(xùn)D:管理培訓(xùn)

答案:心理素質(zhì)培訓(xùn)

影視教學(xué)法屬于哪種培訓(xùn)方法？

A:角色扮演培訓(xùn)法B:直接傳授培訓(xùn)法C:案例分析培訓(xùn)法D:參與式培訓(xùn)法

答案:直接傳授培訓(xùn)法

企業(yè)應(yīng)用最普遍的培訓(xùn)方式是

A:在職培訓(xùn)B:脫產(chǎn)培訓(xùn)C:技能培訓(xùn)D:知識(shí)培訓(xùn)

答案:在職培訓(xùn)

第六章測(cè)試

職業(yè)生涯管理可以劃分為企業(yè)層面和

A:市場(chǎng)需求層面B:政府層面C:社會(huì)環(huán)境層面D:員工個(gè)人層面

答案:員工個(gè)人層面

職業(yè)生涯的管理包括職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、發(fā)展、開發(fā)和（）等內(nèi)容

A:決策B:反饋C:研究D:更新

答案:決策

以下關(guān)于職業(yè)生涯管理對(duì)企業(yè)的意義中不正確的是

A:能使企業(yè)保證企業(yè)未來人才的需要B:能使企業(yè)確定正確的戰(zhàn)略目標(biāo)C:能使企業(yè)留住優(yōu)秀核心人才D:能使企業(yè)塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化

答案:能使企業(yè)確定正確的戰(zhàn)略目標(biāo)

職業(yè)生涯規(guī)劃中員工的責(zé)任不包括

A:規(guī)劃人生和工作目標(biāo)B:興趣和目標(biāo)隨職業(yè)與人生階段的變化而變化C:評(píng)價(jià)個(gè)人潛能和培訓(xùn)需求D:明確個(gè)人能力和興趣

答案:評(píng)價(jià)個(gè)人潛能和培訓(xùn)需求

職業(yè)生涯規(guī)劃中企業(yè)的責(zé)任不包括

A:評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)外的可選擇途徑B:匹配企業(yè)需求與個(gè)人能力C:審查并為企業(yè)開發(fā)職業(yè)體系D:明確企業(yè)未來對(duì)員工的需求

答案:評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)外的可選擇途徑

在職業(yè)生涯規(guī)劃中，員工選擇職業(yè)的步驟是

A:選擇企業(yè)——選擇部門——選擇行業(yè)B:選擇行業(yè)——選擇企業(yè)——選擇部門C:選擇部門——選擇企業(yè)——選擇行業(yè)D:選擇行業(yè)——選擇部門——選擇企業(yè)

答案:選擇行業(yè)——選擇企業(yè)——選擇部門

以下關(guān)于傳統(tǒng)的職業(yè)生涯路徑體系的評(píng)價(jià)，（）是錯(cuò)誤的。

A:資源浪費(fèi)B:損害企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力C:降低員工離職率D:重管理，輕技術(shù)

答案:降低員工離職率

以下（）不屬于職業(yè)生涯中期的問題。

A:知識(shí)觀念相對(duì)老化B:出現(xiàn)工作與家庭沖突C:出現(xiàn)技能老化D:職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)減少

答案:知識(shí)觀念相對(duì)老化

以下（）是職業(yè)生涯中期的特點(diǎn)。

A:經(jīng)驗(yàn)豐富B:身體健康狀況開始下降C:存在獨(dú)立和依賴的矛盾D:精力充沛

答案:身體健康狀況開始下降

職業(yè)錨是誰提出的

A:霍蘭德B:斯金納C:帕森斯D:施恩

答案:施恩

第七章測(cè)試

績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，下面敘述正確的是

A:績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的重要支撐點(diǎn)B:績(jī)效管理為績(jī)效考評(píng)的運(yùn)行與實(shí)施提供了依據(jù)C:績(jī)效考評(píng)是以績(jī)效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)D:相比較而言，績(jī)效考評(píng)更注重員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合

答案:績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的重要支撐點(diǎn)

績(jī)效監(jiān)控的三個(gè)層次不包括

A:下屬績(jī)效監(jiān)控B:組織績(jī)效監(jiān)控C:自我績(jī)效監(jiān)控D:上級(jí)績(jī)效監(jiān)控

答案:上級(jí)績(jī)效監(jiān)控

在使用績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵事件法時(shí)，

A:考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件B:考評(píng)者無需考慮行為的情景C:關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料D:考評(píng)者要對(duì)人不對(duì)事

答案:考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件

在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，（）不適合用來解決工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多的問題。

A:比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率B:合同類項(xiàng).將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別C:設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系D:刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目

答案:設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系

企業(yè)在KPI指標(biāo)和指標(biāo)值的設(shè)定上要參考的方面不包括

A:本企業(yè)是最佳的管理模式B:本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)C:是居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)D:是居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)

答案:本企業(yè)是最佳的管理模式

平衡計(jì)分卡從（）四個(gè)維度衡量企業(yè)業(yè)績(jī)。

A:財(cái)務(wù)、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力B:戰(zhàn)略、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力C:戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)D:財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)

答案:財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)

關(guān)于績(jī)效考評(píng)要素說法不正確的是

A:每個(gè)考評(píng)等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)有明確定義B:評(píng)價(jià)指標(biāo)必須有20種C:指標(biāo)要易于考評(píng)者理解和掌握D:運(yùn)用2/8法則尋找關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

答案:評(píng)價(jià)指標(biāo)必須有20種

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以區(qū)分為

A:成本指標(biāo)B:數(shù)量指標(biāo)C:質(zhì)量指標(biāo)D:工作指標(biāo)

答案:工作指標(biāo)

在被評(píng)估者之間分別比較，從每一對(duì)被評(píng)估者中比較出優(yōu)劣，然后匯總和計(jì)算出整體的比較評(píng)估結(jié)果，這一方法是（）

A:排序法B:配對(duì)比較法

C:行為觀察量表法D:強(qiáng)制比較法

答案:配對(duì)比較法

對(duì)基層生產(chǎn)管理人員的績(jī)效考評(píng)，最經(jīng)常采用的是（

）。

A:以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法B:以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法C:行為觀察法

D:以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法

答案:以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法

第八章測(cè)試

組織中員工參與管理屬于薪酬的（）類型。

A:能力薪酬B:非貨幣薪酬C:基本薪酬D:職位薪酬

答案:非貨幣薪酬

職位薪酬方案的基本優(yōu)點(diǎn)有

A:有利于解決公平問題B:有利于創(chuàng)建高彈性的工作C:有利于交叉培訓(xùn)D:有利于促進(jìn)員工不斷提高能力水平

答案:有利于解決公平問題

薪酬設(shè)計(jì)中（）環(huán)節(jié)有利于解決內(nèi)部公平。

A:工作分析B:職位評(píng)價(jià)C:市場(chǎng)薪酬調(diào)查D:支付薪酬標(biāo)準(zhǔn)

答案:職位評(píng)價(jià)

下列有關(guān)薪酬級(jí)差的說明中，（）是不正確的。

A:級(jí)差越大，等級(jí)越少B:級(jí)差越大，成本越高C:級(jí)差越大，激勵(lì)性越強(qiáng)D:一般來說，職位等級(jí)高的薪酬增長(zhǎng)速度要明顯低于職位等級(jí)低的薪酬增長(zhǎng)速度

答案:一般來說，職位等級(jí)高的薪酬增長(zhǎng)速度要明顯低于職位等級(jí)低的薪酬增長(zhǎng)速度

基于能力為導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)方案的設(shè)計(jì)依據(jù)有

A:薪酬市場(chǎng)調(diào)研B:員工能力分析C:職位薪酬因素評(píng)價(jià)D:員工績(jī)效評(píng)估

答案:員工能力分析

適當(dāng)拉開員工之聞的薪酬差距體現(xiàn)了（）原則。

A:對(duì)員工具有激勵(lì)性B:對(duì)成本具有控制C:對(duì)內(nèi)具有公正性D:對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力

答案:對(duì)員工具有激勵(lì)性

基本工資的計(jì)量形式有

A:記時(shí)工資和計(jì)件工資B:基本工資和輔助工資C:崗位工資和技能工資D:定額工資和提成工資

答案:記時(shí)工資和計(jì)件工資

下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金

A:超額獎(jiǎng)B:合理化建議獎(jiǎng)C:成本獎(jiǎng)D:員工持股計(jì)劃

答案:員工持股計(jì)劃

將人的資質(zhì)作為確定等級(jí)結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為

A:績(jī)效工資制B:職位工資制C:技能工資制D:計(jì)件工資制

答案:技能工資制

在薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于短期激勵(lì)薪酬部分的是

A:股票期權(quán)B:虛擬股票C:股票增值權(quán)D:業(yè)績(jī)薪酬

答案:業(yè)績(jī)薪酬

第九章測(cè)試

公民的勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力產(chǎn)生的時(shí)間為

A:勞動(dòng)權(quán)利能力自出生時(shí)產(chǎn)生；B:勞動(dòng)行為能力自年滿18周歲時(shí)產(chǎn)生C:年滿18周歲時(shí)同時(shí)產(chǎn)生D:年滿16周歲時(shí)同時(shí)產(chǎn)生E:年滿14周歲時(shí)同時(shí)產(chǎn)生

答案:年滿16周歲時(shí)同時(shí)產(chǎn)生

《勞動(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)合同在下列哪種情況下可以生效

A:勞動(dòng)合同自公證之日起生效B:勞動(dòng)合同自鑒證之日起生效C:勞動(dòng)合同自合同簽訂之日起即生效D:勞動(dòng)合同自雙方協(xié)商一致即生效

答案:勞動(dòng)合同自合同簽訂之日起即生效

勞動(dòng)者如果在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以按以下哪種方式解除勞動(dòng)合同

A:提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人B:與勞動(dòng)者協(xié)商一致后解除C:向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后解除D:無須提前通知，可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同

答案:無須提前通知，可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同

勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同的法定情形為

A:勞動(dòng)者調(diào)動(dòng)工作B:勞動(dòng)合同訂立時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化C:勞動(dòng)者辭職D:在試用期內(nèi)

答案:在試用期內(nèi)

我國《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在合同中約定

A:保守用人單位支付工資標(biāo)準(zhǔn)秘密的條款B:保守用人單位職工名冊(cè)秘密的條款C:保守用人單位所有經(jīng)營信息秘密的條款D:保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)條款

答案:保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)條款

在下列情形下，用人單位不得解除勞動(dòng)合同的有

A:勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的B:勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的C:用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間D:勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷，醫(yī)療期滿的

答案:勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的

休息日安排勞動(dòng)者工作，又不能安排補(bǔ)休的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照以下標(biāo)準(zhǔn)支付給勞動(dòng)者工資報(bào)酬

A:支付不低于工資200％的工資報(bào)酬B:支付不低于工資300％的工資報(bào)酬C:支付不低于工資100％的工資報(bào)酬D:支付不低于工資150％的工資報(bào)酬

答案:支付不低于工資200％的工資報(bào)酬

我國《勞動(dòng)法》規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息

A:3日