薪酬體系設計思路

薪酬結(jié)構(gòu)設計薪酬調(diào)查與定位崗位工作分析和崗位價值評估薪酬系統(tǒng)的實施12342021/5/91薪酬體系中應明確的關鍵內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平薪酬管理

薪酬中所包括的內(nèi)容各項內(nèi)容所占比例確定不同崗位的基本工資級別及金額明確薪酬和考核結(jié)果的關系，即獎金分配辦法和工資級別調(diào)整，發(fā)揮薪酬的激勵效果薪酬管理部門2021/5/92薪酬曲線示意圖員工級別中層級別院級領導級別2021/5/93薪酬體系實施修正薪酬設計的步驟薪酬結(jié)構(gòu)設計薪酬定位薪酬調(diào)查職位評價職位分析分析學院發(fā)展目標進行業(yè)務分析進行人員分析確立部門職能和職位關系編寫職位說明書比較各個職位的重要性確立職位等級序列建立統(tǒng)一的職位評估標準，使不同職位之間具有可比性同業(yè)和社會薪金調(diào)查薪資增長狀況調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查不同職位和級別薪酬獎金和福利狀況調(diào)查長期激勵措施調(diào)查未來薪酬走勢分析薪酬策略薪酬制度崗位工資課酬工資績效工資福利補貼其他激勵宣傳和培訓薪酬政策監(jiān)督和推動薪酬方案的實行薪酬實施效果的評估薪酬方案的修正1234562021/5/94

薪酬結(jié)構(gòu)設計薪酬調(diào)查與定位

崗位工作分析和崗位價值評估

薪酬系統(tǒng)的實施12342021/5/95崗位對學院所創(chuàng)造的價值崗位所需知識性質(zhì)顯性隱形小大C

隱性知識／價值小A

隱性知識／價值大D

顯性知識／價值小B

顯性知識／價值大新華信學院人員價值類型分析模型2021/5/96“知識”傳遞和儲存的難易程度是決定崗位價值大小的關鍵因素知識顯性知識隱形知識檔案文件課本經(jīng)驗積累工作崗位工作崗位易傳遞，依靠培訓即可獲得，相對容易、程序化高不易傳遞，與特定時間地點個人判斷相關，復雜性高，需要個體發(fā)揮主觀能動性2021/5/97針對不同類型的員工應采取不同的人力資源策略D類型

顯性知識／價值小C類型

隱性知識／價值小

人力資源類型A類型

隱性知識／價值大依靠規(guī)范化的知識對組織整體目標實現(xiàn)貢獻不大替代性高，市場可獲得性高工作不可替代對組織整體目標實現(xiàn)貢獻不大市場可獲得性低特點多依靠個人的決策判斷對組織整體目標實現(xiàn)貢獻巨大替代性低，市場可獲得性低命令與服從以監(jiān)督來控制工作外包形成合作關系精神激勵為主人力資源策略物質(zhì)和精神的高投入建立長期的信任關系創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境建立內(nèi)部培訓機制B類型

顯性知識／價值大依靠規(guī)范化的知識對組織整體目標實現(xiàn)貢獻巨大替代性高，市場可獲得性高市場直接招聘激勵主要針對工作本身利益激勵為主行政秘書、司機出納網(wǎng)站建設翻譯崗位舉例高級管理者核心業(yè)務人員辦公室主任2021/5/98崗位評價最終目的：在學院內(nèi)部同一個功能內(nèi)或不同的功能中明確各崗位的工作等級跨部門的崗位價值平衡性薪資級別的建立基礎總體崗位基本工資支付政策的依據(jù)判斷學院當前、未來合適的雇員規(guī)模與結(jié)構(gòu)招聘并保持所需的雇員設立員工職業(yè)生涯的能力發(fā)展途徑崗位評價需要注意的六大原則獨立評價一致性崗位評價考察的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊的因素無重疊對事性反饋糾偏針對性評價因素應盡可能結(jié)合學院實際，這需要在實際評價前，與評價人員進行充分的溝通，盡可能使各類評價因素切合學院實際崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人所有崗位必須通過同一套評價工具和同一評價小組進行評價參加對崗位進行評價的人員，必須獨立地對各個崗位進行評價，不允許相互參考對于各崗位評價的結(jié)果，應該及時反饋給評價小組，以便及時糾正偏差關鍵因素描述目標2021/5/99崗位評價實施流程評價準備試打分正式打分排序糾偏結(jié)果運用實施步驟文檔內(nèi)容編制崗位說明書編制崗位評價工具組建崗位評價實施小組組建崗位評價打分小組崗位評價小組對崗位評價因素和權重進行修訂進行參照崗位的選擇針對崗位進行試打分評價小組確定對評價結(jié)果的評判標準對參照崗位進行正式打分對其他各崗位進行正式打分對全部崗位進行排序?qū)υu價成員普遍認為不合理的崗位進行重新評價評價結(jié)束后再進行排序崗位評價結(jié)果的運用（確定薪級和薪點）崗位說明書崗位評價因素對照表（參考）崗位評價打分表崗位評價實施小組名單崗位評價因素對照表(正式）參照崗位參照崗位打分結(jié)果崗位評價結(jié)果評判標準崗位評價得分表崗位評價得分表崗位評價得分排序表崗位評價得分表(重打）崗位評價得分排序表（最終）崗位評價得分排序表（最終）123452021/5/910以評分法對學院所有崗位進行崗位價值評價風險控制的責任直接成本/費用控制的責任指導監(jiān)督的責任內(nèi)部協(xié)調(diào)的責任外部協(xié)調(diào)的責任工作結(jié)果的責任組織人事的責任法律上的責任決策的層次最匹配學歷要求知識多樣性熟練期工作復雜性工作經(jīng)驗工作的靈活性語言應用能力數(shù)學或計算機知識專業(yè)技術知識技能管理知識技能綜合能力工作壓力腦力辛苦程度工作地點穩(wěn)定性創(chuàng)新與開拓工作緊張程度工作均衡性職業(yè)病或危險性工作時間特征責任因素知識技能因素努力程度因素工作環(huán)境因素1234滿分：1000分2021/5/911由崗位測評小組對各崗位進行職責分析并對照各項進行評分，經(jīng)過偏差分析后，完成對各崗位的評估組建崗位測評小組分析各崗位工作職責對照評分表打分進行偏差分析編制崗位價值評估表確定小組成員制定工作計劃進行技術培訓溝通各自經(jīng)驗講解崗位職責分析關鍵責權舉例分析講解講解評估要素舉例分析講解完成崗位打分進行排序分析進行方差分析糾偏重新評估完成崗位評估標的制定123452021/5/912測評小組用排序法和方差分析結(jié)合專家經(jīng)驗對崗位評估的偏差進行進一步分析和處理p是偏差判斷值q是每項評分的權重值σ所有測評小組人員對某項目評分的標準方差偏差分析法應用公式偏差分析法應用方法計算測評小組對某項目評分的標準方差值將標準方差值除以該項目的權重分數(shù)根據(jù)經(jīng)驗法判斷，如果結(jié)果（p值）大于20%，則認為該項目的評分有異常測評小組對該項目進行重新測評，直到達到滿意值2021/5/913經(jīng)干院院級領導崗位評估結(jié)果院長副院長935865崗位評估值2021/5/914經(jīng)干院部級領導崗位評估結(jié)果綜合管理部部長人力資源部部長國際部部長培訓學院院長教務部部長教學系主任黨校分院常務副院長總務部部長財務部部長學生工作部部長圖書電教中心主任科研部部長730710700690680670640620615595575550部級崗位評估值副部級崗位評估值綜合管理部副部長人力資源部副部長國際部副部長系教學科研副主任培訓學院副院長黨校分院副院長財務部副部長系行政管理副主任教務部副部長總務部副部長圖書電教中心副主任學生工作部副部長5355155105105054904854804804804404352021/5/915550575595615620640670680690700710730865935中層正職以上人員崗位價值評分結(jié)果2021/5/916435440480480480485490505510510515535中層副職人員崗位價值評分結(jié)果2021/5/917各序列崗位價值分值對比曲線2021/5/918

樣本曲線指數(shù)曲線崗位價值分值曲線2021/5/919

薪酬結(jié)構(gòu)設計薪酬調(diào)查與定位

崗位工作分析和崗位價值評估

薪酬系統(tǒng)的實施12342021/5/920薪酬調(diào)查與定位標桿選擇——人力資源經(jīng)理國企：6—8萬/年民企：10—15萬/年外企：10—40萬/年人力資源經(jīng)理：9—13萬/年，中位值11萬/年2021/5/921舉例：綜合管理部崗位評估結(jié)果部長副部長政策法規(guī)研究室主任信息化室主任資產(chǎn)管理審計室主任文秘室主任政策研究員信息化管理員資產(chǎn)審計員綜合秘書機要秘書檔案秘書730535420405365375290275255265190190崗位評估值1131008290065100627005650058100449004260039500411002940029400崗位工資中值2021/5/922

薪酬結(jié)構(gòu)設計薪酬調(diào)查與定位

崗位工作分析和崗位價值評估

薪酬系統(tǒng)的實施12342021/5/923序列劃分管理序列經(jīng)營序列教學管理序列教師序列通用序列2021/5/924績效工資=崗位工資X相應百分比福利++++午餐補貼通訊補貼養(yǎng)老保險醫(yī)療保險住房公積金失業(yè)保險工傷保險++++固定工資績效工資+崗位工資補貼年終獎管理序列薪資構(gòu)成——基于崗位的薪酬模式交通補貼+…2021/5/925各級員工績效考核工資系數(shù)院級領導級別中層管理級別員工級別績效考核工資績效考核工資系數(shù)（K%）40%30%20%2021/5/926年終獎勵發(fā)放標準建議方案員工、室主任部級領導院級領導未完成任務完成任務沒有獎金沒有獎金沒有獎金1個月的崗位工資或根據(jù)學院經(jīng)營狀況和個人績效實現(xiàn)情況按一定比例發(fā)放2個月的崗位工資或根據(jù)學院經(jīng)營狀況和個人績效實現(xiàn)情況按一定比例發(fā)放3個月的崗位工資或根據(jù)學院經(jīng)營狀況和個人績效實現(xiàn)情況按一定比例發(fā)放2021/5/927各月收入構(gòu)成一月份二月份三月份十二月份......固定工資+補貼+福利固定工資+補貼+福利固定工資+

績效考核工資+補貼+福利固定工資+績效考核工資+補貼+福利+年終獎勵......2021/5/928固定工資=崗位參考工資X相應百分比福利++++午餐補貼通訊補貼養(yǎng)老保險醫(yī)療保險住房公積金失業(yè)保險工傷保險++++固定工資補貼績效工資經(jīng)營序列薪資構(gòu)成——基于績效的薪酬模式交通補貼+…2021/5/929各級員工固定工資系數(shù)部長級別室主任級別員工級別固定工資固定工資系數(shù)（K%）55%65%70%2021/5/930績效工資發(fā)放標準建議方案員工室主任部長、副部長未完成任務完成任務按比例提取績效工資100%績效工資按比例提取績效工資按比例提取績效工資100%績效工資100%績效工資超額完成任務100%績效工資+超額績效工資100%績效工資+超額績效工資100%績效工資+超額績效工資注：超額績效工資提取比例在每學年初制定2021/5/931各月收入構(gòu)成一月份二月份六月份十二月份......固定工資+補貼+福利固定工資+補貼+福利固定工資+績效工資+補貼+福利固定工資+績效工資+補貼+福利..................2021/5/932績效工資=崗位工資X相應百分比福利++++午餐補貼通訊補貼養(yǎng)老保險醫(yī)療保險住房公積金失業(yè)保險工傷保險++++固定工資績效工資+崗位工資補貼課酬工資教學管理序列薪資構(gòu)成——基于教學崗位的薪酬模式交通補貼++年終獎…2021/5/933各級員工績效考核系數(shù)系主任級別教研室主任級別員工級別績效考核工資績效考核工資系數(shù)（K%）30%30%20%2021/5/934課酬工資規(guī)定對于在教學管理序列中有授課能力的管理人員，規(guī)定每學期授課課時上限（結(jié)合學院實際情況確定）2021/5/935年終獎勵發(fā)放標準建議方案員工教研室主任系主任未完成任務完成任務沒有獎金沒有獎金沒有獎金1個月的崗位工資1個月的崗位工資2個月的崗位工資2021/5/936各月收入構(gòu)成一月份二月份三月份十二月份......固定工資+課酬工資+補貼+福利固定工資+課酬工資+補貼+福利固定工資+

績效考核工資+課酬工資+補貼+福利固定工資+績效考核工資+課酬工資+補貼+福利+年終獎勵......2021/5/937績效工資=崗位工資X相應百分比福利++++午餐補貼養(yǎng)老保險醫(yī)療保險住房公積金失業(yè)保險工傷保險++++補貼課酬工資教師序列薪資構(gòu)成——基于業(yè)務技能的薪酬模式交通補貼+年終獎崗位工資…2021/5/938課酬工資規(guī)定對于授課教師規(guī)定每學期授課課時下限（結(jié)合學院實際情況確定）2021/5/939年終獎勵發(fā)放標準建議方案教師依據(jù)績效表現(xiàn)1個月的崗位工資2021/5/940各月收入構(gòu)成一月份二月份三月份十二月份......固定工資+課酬工資+補貼+福利固定工資+課酬工資+補貼+福利固定工資+課酬工資+補貼+福利+年終獎勵......固定工資+課酬工資+補貼+福利2021/5/941福利+養(yǎng)老保險醫(yī)療保險住房公積金失業(yè)保險工傷保險++++崗位工資通用序列薪資構(gòu)成——基于市場的薪酬模式+年終獎++午餐補貼補貼交通補貼司機里程補貼+…2021/5/942崗位工資規(guī)定對于通用序列中的人員，參照市場價格確定崗位工資

2021/5/943年終獎勵發(fā)放標準建議方案員工依據(jù)績效表現(xiàn)1—3個月的崗位工資2021/5/944各月收入構(gòu)成一月份二月份三月份十二月份......崗位工資+福利+補貼崗位工資+福利+補貼崗位工資+福利+年終獎勵+補貼......崗位工資+福利+補貼2021/5/945員工各序列崗位系數(shù)和崗位工資對比示意管理序列經(jīng)營序列