企業(yè)薪酬管理研究

一、煤炭生產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的逐步建立和完善，越來越多的中國企業(yè)意識到了競爭激烈、提高企業(yè)競爭力的緊迫性。而企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭,能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。員工績效考核作為人力資源管理體系的核心組成部分,是隨著人力資源管理理論的發(fā)展而動(dòng)態(tài)發(fā)展的,是隨著人類社會(huì)的進(jìn)步和國內(nèi)外高新技術(shù)的發(fā)展不斷完善和成熟的。煤炭行業(yè)是近年來快速發(fā)展的能源產(chǎn)業(yè),是國民經(jīng)濟(jì)中的支柱行業(yè)之一,在國際上的行業(yè)地位也不斷提升。但我國煤礦由于受內(nèi)、外部環(huán)境影響和自身體制的限制,管理方式比較粗放,人員素質(zhì)偏低,沒有把人力資源管理放在戰(zhàn)略位置,更沒有上升到“人本管理”的高度。近年來,隨著分配制度改革的不斷深化,分配關(guān)系進(jìn)一步理順、薪酬結(jié)構(gòu)趨于合理。逐步建立起以崗位工資為基礎(chǔ),注重績效的薪酬分配機(jī)制。現(xiàn)階段的薪酬體系主要包括基本薪資、績效獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)福利三部分內(nèi)容。1、崗位工資動(dòng)態(tài)管理策略基本薪資也就是通常所說的工資,主要是崗位工資。崗位工資按管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三個(gè)方面設(shè)置,依據(jù)工資系列設(shè)置和員工所在的崗位,確定崗位類別和工資級別。崗位工資動(dòng)態(tài)管理,與員工績效考核掛鉤,上下浮動(dòng);隨著崗而薪水變,以崗定薪。2、確定目標(biāo)考核指標(biāo)煤礦員工的績效一般可從以下四個(gè)維度進(jìn)行考核:一是任務(wù)績效:體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成情況的結(jié)果。每個(gè)崗位都有其對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo),這些指標(biāo)都是KPI指標(biāo)。這些指標(biāo)的確定由煤礦的主要工作目標(biāo)和各部門主要工作目標(biāo)以及具體分解到各崗位目標(biāo)可得。例如安全目標(biāo)、產(chǎn)量目標(biāo)、成本目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)等,最終可根據(jù)全礦的總目標(biāo)和經(jīng)營方面的實(shí)際情況,確定將百萬噸死亡率、千人負(fù)傷率、重大非人身事故、全年原煤產(chǎn)量、全年掘進(jìn)進(jìn)尺等指標(biāo)作為煤礦整體績效考核KPI。二是周邊績效:體現(xiàn)的是對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。它包括工作的主動(dòng)性、響應(yīng)時(shí)間、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、解決問題的時(shí)間、工作效率、信息反饋速度、服務(wù)質(zhì)量等指標(biāo)。經(jīng)過對調(diào)查問卷每項(xiàng)指標(biāo)的求和、平均并進(jìn)一步咨詢專家,最終選取工作的主動(dòng)性、響應(yīng)時(shí)間、解決問題時(shí)間、信息反饋速度、服務(wù)質(zhì)量五個(gè)指標(biāo)。三是管理績效:體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能發(fā)揮的程度。包括選取預(yù)算控制波動(dòng)、員工工作完成情況、下屬行為管理、員工流失率四個(gè)指標(biāo)。四是綜合能力:指被考核人員完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。包括人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力和計(jì)劃和執(zhí)行能力六個(gè)指標(biāo)。3、勞動(dòng)工資的繳費(fèi)員工保險(xiǎn)福利除直接支付給員工的誤餐費(fèi)、交通補(bǔ)貼、節(jié)日慰問金、防暑降溫費(fèi)、保健津貼等薪資以外;還包括間接支付的薪酬,一是依法繳納的社會(huì)保險(xiǎn);二是住房公積金;三是帶薪休假;四是企業(yè)自行建立的補(bǔ)充養(yǎng)老、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)以及統(tǒng)一購買的意外傷害保險(xiǎn);五是發(fā)放的勞動(dòng)保護(hù)用品及員工免費(fèi)體檢等。二、建立和完善分配激勵(lì)機(jī)制完善后的薪酬體系,結(jié)構(gòu)趨于合理,提高了骨干人員和關(guān)鍵崗位人員的收入水平,建立起以崗位薪資為基礎(chǔ)、注重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。進(jìn)一步突出了崗位責(zé)任和工作績效在分配中的作用,使員工收入與其責(zé)任相適應(yīng),與單位效益和個(gè)人業(yè)績相聯(lián)系,對吸引人才、穩(wěn)定骨干,激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)起到積極作用。現(xiàn)行的薪酬管理體系,對優(yōu)化人力資源配置,激勵(lì)員工提高自身素質(zhì)都有重要意義。盡管薪酬管理逐步走向成熟,但通過運(yùn)行還是暴露出一些不足之處:1、以崗定薪為導(dǎo)向,推進(jìn)崗位測評,將崗位類別直接關(guān)聯(lián)員工的薪酬目前崗位工資按照管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三大序列運(yùn)行,要求首先在定編定員的基礎(chǔ)上聘任上崗,并采用科學(xué)的測評方法,進(jìn)行崗位測評,在測評基礎(chǔ)上確定崗位類別,以崗定薪。實(shí)際上,崗位評價(jià)等配套工作相對滯后,相對粗放。崗位測評結(jié)果,直接關(guān)聯(lián)員工的薪酬水平。崗位價(jià)值的科學(xué)量化,是薪酬內(nèi)部公平性的前提。崗位測評工作不夠精細(xì),薪酬的內(nèi)部公平性不足,員工滿意度就會(huì)降低,一定程度上影響部分員工的士氣和工作熱情。2、概念體系的彈性等級范圍是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)中同一薪酬等級上下限之間的跨度,是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標(biāo)志之一。薪酬等級范圍過窄導(dǎo)致員工薪酬的提升空間過小,容易導(dǎo)致員工之間因?yàn)槁毼粫x升而進(jìn)行排擠等惡性競爭行為的發(fā)生。3、企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤共享的制度安排在薪酬體系中,績效獎(jiǎng)金是主要的動(dòng)態(tài)薪酬。實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的,就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團(tuán)隊(duì)業(yè)績以及個(gè)人業(yè)績相關(guān)聯(lián),以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤共享的一種制度安排。現(xiàn)行的績效考核缺乏規(guī)范,以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體,不同程度地存在平均主義,使得考核內(nèi)容流于形式。三、完善薪酬體系1、崗位評價(jià)與工資確定為保證內(nèi)部分配的合理性和公平性,應(yīng)認(rèn)真做好崗位評價(jià)等配套工作。崗位評價(jià)需要結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo),編寫崗位說明書。通過崗位評價(jià)比較出公司內(nèi)部各個(gè)崗位的相對重要性,排出崗位等級序列,確定相應(yīng)崗位工資。在崗位分析的基礎(chǔ)上,建立員工績效考核指標(biāo)體系。2、企業(yè)與員工“雙贏”寬帶薪酬是一種真正鼓勵(lì)員工愛崗敬業(yè)的薪酬體系,它不鼓動(dòng)員工好高騖遠(yuǎn)拼命的擠向垂直晉升的獨(dú)木橋上,同時(shí)讓企業(yè)與員工“雙贏”。寬帶薪酬體系為組織扁平組織結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ),能引導(dǎo)員工重視技能的增長和能力的提升,從職位的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人能力的提升和對企業(yè)有價(jià)值的工作中,還有利于職位的輪換,能密切配合市場供求變化,有利于推動(dòng)良好的工作績效。3、持續(xù)改善企業(yè)整體的績效管理基于平衡計(jì)分卡的績效管理體系,包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效評估、績效診斷、績效改進(jìn)、績效溝通輔導(dǎo)、績效激勵(lì)等在內(nèi)的一個(gè)完整的系統(tǒng)性管理循環(huán)過程?？冃Ч芾聿粌H關(guān)注結(jié)果,更關(guān)注過程。總之,企業(yè)的良好發(fā)展離不開人力資源的管理與開發(fā)。特別是對于傳統(tǒng)的煤炭行業(yè),如果不從根本上進(jìn)行人力資源管理與開發(fā),加大績效考核,