A公司校園招聘問題及對策研究摘要企業(yè)的營銷戰(zhàn)略要轉(zhuǎn)化為實(shí)實(shí)在在的戰(zhàn)術(shù)并得以實(shí)施，關(guān)鍵在于營銷人員的操作。無論銷售工作本身如何，拿回訂單，為企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)實(shí)現(xiàn)其價值的直接經(jīng)手人是營銷人員。誠然，公司的利潤也有其他員工付出的汗水，不過，我們要充分了解現(xiàn)階段并非坐等顧客上門的時代了，每個企業(yè)都開始重視營銷，并將其作為企業(yè)重心，如此，優(yōu)秀的營銷人才的培養(yǎng)和選拔就變得很必要。雙向選擇是招聘本具有的特點(diǎn)，企業(yè)招聘必須將企業(yè)真實(shí)信息予以傳達(dá)，而營銷人才則可以通過該信息了解企業(yè)，兩者通過溝通在觀念上達(dá)成一致，方能實(shí)現(xiàn)合作。且，招聘是人才適應(yīng)公司的第一步，良好人事資源管理，必須要將企業(yè)承諾予以兌現(xiàn)，確保人才流失率降低。在這里，作者先對研究背景以及意義進(jìn)行闡述，例舉了國內(nèi)外關(guān)于營銷人力資源研究觀點(diǎn)，以期望引起企業(yè)注意；然后，作者以招聘管理理論為基礎(chǔ)，對招聘管理的概念進(jìn)行了剖析，探討了招聘體系有效性概念以及招聘管理的理論基礎(chǔ)；再然后，本文以A公司為例，對該公司校園招聘的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，進(jìn)而找出存在的問題，最后提提出相應(yīng)的解決措施。關(guān)鍵詞：校園招聘，人力資源管理，資源規(guī)劃

目錄一、緒論 ]。

三、A公司人才校園招聘現(xiàn)狀A(yù)公司是一家專業(yè)生產(chǎn)中、高檔幕墻、鋁合金、塑鋼門窗配件的知名企業(yè)，始創(chuàng)建于1992年，歷經(jīng)10多年的迅速發(fā)展，現(xiàn)廠房占地面積12000平方米，擁有一支高素質(zhì)全方位的技術(shù)管理隊(duì)伍，經(jīng)營業(yè)務(wù)范圍有產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計(jì)、模具制作、壓鑄、機(jī)械加工、電鍍、靜電噴塑等，以及相關(guān)產(chǎn)品工藝一條龍配套生產(chǎn)。（一）近幾年公司招聘員工相關(guān)情況2013年-2015年A公司共招聘員工181名，其中2013年招聘78人，2014年招聘56人，2015年招聘47人。表3.1A公司2013-2015年招聘人數(shù)及招聘周期年份崗位類別招聘崗位數(shù)（人）平均招聘周期（天）要求招聘周期（天）2013一線員工492230辦公室職員216560管理類職位8103902014一線員工372830辦公室職員157860管理類職位497902015一線員工272630辦公室職員187260管理類職位28790從上表可以看出，2013年至2015年，A公司招聘的一線員工比例最大，但可以在規(guī)定時間內(nèi)招聘新員工。辦公室和管理類別的平均周期比征聘時間長。2014年招聘的19個職位，大部分在規(guī)定的招聘時間內(nèi)找到合適的人選，個別職位的招聘時間較長。2015年也是如此，每年招聘的絕大多數(shù)崗位在規(guī)定的招聘時間內(nèi)找到合適的人選，但也有少數(shù)崗位招聘時間較長。另一個現(xiàn)象是新兵的快速流動。A公司共招聘183名員工，其中22人在入職前兩年自愿離職，9人進(jìn)行了崗位調(diào)整，15人因績效考核不合格被淘汰，其中3人占招聘總?cè)藬?shù)的25%，其中6人中有4人被淘汰。2014年至2015年間招聘的董事，公司因他考試不及格而解雇了他。（二）招聘現(xiàn)狀分析1、企業(yè)招聘方式選擇企業(yè)的招聘方式多種多樣，主要集中在各種媒體和實(shí)際地點(diǎn)。根據(jù)企業(yè)不同的招聘崗位，選擇不同的招聘方式。以一家公司為例，其招聘方式主要是報(bào)紙和網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)部招聘，沒有采用其他新的招聘方式。（1）報(bào)紙：在報(bào)紙上進(jìn)行招聘信息的刊登后，該公司收到了大量的簡歷，但是其專業(yè)性的人才簡歷少，大多是通用性的人才簡歷。（2）網(wǎng)絡(luò)：在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行公司招聘的宣傳，但是其效果與報(bào)紙的效果差不多，對于專業(yè)性人才的簡歷依然較少，多數(shù)為通用型人才簡歷，并且網(wǎng)絡(luò)上的音頻解與報(bào)紙相比，職業(yè)水平的能力更低，對公司的招聘工作幫助不大。（3）內(nèi)部招聘：公司的中高層管理人員主要以內(nèi)部招聘為主，通過在內(nèi)部選拔一些資歷長、能力強(qiáng)的人才進(jìn)行職位晉升，避免外部招聘帶來的招聘成本過高、周期過長等不利因素。2、企業(yè)招聘評估現(xiàn)狀A(yù)公司對其公司的招聘過程有著詳細(xì)的分析，但是僅僅是針對于報(bào)表，沒有對招聘人員進(jìn)行一定的考核，再此方面，一方面打擊了招聘人員進(jìn)行招聘工作的積極性，另一方面也沒有辦法對招聘者進(jìn)行一定的約束和監(jiān)督。所以招聘的效率越來越低，導(dǎo)致高素質(zhì)人才沒有進(jìn)去公司，對公司的人才發(fā)展不利。并且人力資源部門由于沒有收到公司的重視，其工作的積極性沒有激發(fā)出來，因此對于招聘工作的熱情并不是那么積極，并且由于公司對人力資源部門的不重視，其能力得不到其他部門的認(rèn)同，其人才的選拔也就不能得到其他部門的認(rèn)同，這不僅傷害了公司內(nèi)部的團(tuán)結(jié)協(xié)作，還會影響公司的整體發(fā)展。3、企業(yè)招聘流程概況在A公司的發(fā)展過程中，其形成了一套自己的招聘流程，當(dāng)一個部門需要進(jìn)行人才的招聘時，首先要對針對這個職業(yè)進(jìn)行一個人才的申請，在征得上級主管的同意意見后，將該崗位的的用人需求及條件，以及申請表交到人事部門，人事部門開始針對這個申請進(jìn)行該崗位的全面了解，針對其工作的性質(zhì)、工作能力、以及其上級部門對該崗位工作人員的要求，進(jìn)行招聘工作的安排。首先要利用各種網(wǎng)絡(luò)平臺進(jìn)行內(nèi)部或者外部的招聘信息的宣傳，并且在宣傳渠道方面，要針對該崗位的重要性進(jìn)行不同方式的選擇，這些方式要與用人部門主管進(jìn)行溝通協(xié)商。在A公司的招聘過程中，其積極的鼓勵內(nèi)部員工進(jìn)行崗位的申請，所以在其崗位招聘的時候，一般要先行在企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)站中進(jìn)行崗位招聘信息的宣傳，積極估計(jì)在職員工進(jìn)行申請，以在職員工的工作績效來進(jìn)行評定。在內(nèi)部的招聘中，內(nèi)部員工需要將職位申請表上交到人事部門，人事部門在確定的工作績效后，進(jìn)行初步的面試，將面試合格的內(nèi)部員工的資料以及其他的信息轉(zhuǎn)到用人單位的主管處，用人主管根據(jù)其收到的資料，對內(nèi)部員工進(jìn)行第二輪的面試，當(dāng)其面試通過后，人事部門，用人部門以及員工的原來的部門進(jìn)行協(xié)商，然后實(shí)現(xiàn)員工的轉(zhuǎn)崗。而針對于其外部招聘，首先在進(jìn)行宣傳后，對收到的大量簡歷進(jìn)行初步的選擇，遠(yuǎn)出符合要求的人員進(jìn)行筆試，對于筆試合格的人員，人事部門要進(jìn)行初步的面試，然后將其面試選出的人員的資料及表現(xiàn)統(tǒng)一交給用人單位，由用人單位進(jìn)行選擇和再一次的面試，確定人員。最后再交由人事部門進(jìn)行確定人員的背景調(diào)查，對于合格者發(fā)送體檢通知，在體檢合格后發(fā)送錄取通知，進(jìn)行試用。

四、A公司人才校園招聘中存在的問題隨著A公司的不斷壯大，企業(yè)需要吸納更多有才之士加入到企業(yè)建設(shè)和對外發(fā)展中，目前A公司的招聘制度上存在一些問題。（一）招聘崗位人才需求缺乏明確定位人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分。由于人才的稀缺性、盈利性和價值的可變性，企業(yè)不可能在需要人才的時候就獲得合適的人才，因此人力資源規(guī)劃就顯得越來越重要。公司招聘人員缺乏對空缺職位進(jìn)行必要而充分的分析，不了解自己的工作職責(zé)、工作內(nèi)容和目標(biāo)，在招聘中沒有目標(biāo)，工作盲目，缺乏選拔標(biāo)準(zhǔn)，因此主觀感受成為用人之道。企業(yè)對于職位的解釋并不是很明確，這樣的情況下員工對于其職責(zé)的適應(yīng)時間就會拉長，并且工作效率低下，同時該公司沒有一種員工危機(jī)理念，對于員工招聘一般是現(xiàn)缺現(xiàn)招，這樣的情況下，公司對于公司員工的職業(yè)規(guī)劃的阻礙性很大，并且企業(yè)也無法對公司的員工進(jìn)行合理的配置，并且由于公司職位的空缺，公司必須在短時間內(nèi)進(jìn)行招聘，在這樣的情況下會對招聘的人員要求進(jìn)行一定的放松，長此以往，不利于該公司的人才優(yōu)化。并且在招聘中，企業(yè)沒有固定的招聘標(biāo)準(zhǔn)，招聘人員沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘人員進(jìn)行評判，在這個情況下會導(dǎo)致入選者的水平不一，并且公司很難挖掘到真正適合公司發(fā)展的人才，也無法對招聘人員進(jìn)行有效的約束。比如，A公司在招聘成本分析控制員和銀行業(yè)務(wù)專員時，根本沒有進(jìn)行人力資源規(guī)劃和崗位分析，而是用人部門覺得需要就填寫一份用人需求申請交人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并負(fù)責(zé)招聘。（二）人力資源部與用人部門缺乏配合對于企業(yè)需求人員的招聘工作，一般來說最好由人力資源部門和用人部門的人員共同參與，這樣才能使招聘效果達(dá)到最佳。但在A公司，經(jīng)常是用人部門提出要求，人事部負(fù)責(zé)招聘，兩者間很少就招聘需求是否合理、招聘人才工作實(shí)施恰當(dāng)否、招聘到的人是否適合崗位等問題進(jìn)行深入溝通。而且兩個部門之間雖然有一定的配合，但實(shí)施起來卻問題很多，比如，公司在招聘銀行業(yè)務(wù)專員時雖然邀請了財(cái)務(wù)部的人參與，但兩者的配合不默契，先是由人力資源部門的人把關(guān)，覺得可行再叫用人部門自行進(jìn)行二次面試，然后等用人部門面試結(jié)束后覺得可以就錄用，不行就繼續(xù)尋求其他人員，一般不會過問人員不合格的原因。（三）招聘專員綜合素質(zhì)偏低企業(yè)中許多招聘人員對應(yīng)聘者的選擇，往往不是靠科學(xué)的工作分析，而是靠對應(yīng)聘者的感知，即第一眼的效果，有時甚至取決于對招聘人員個人行為的好惡。盡管有些招聘專員在實(shí)際工作中采用了一些現(xiàn)代化的招聘方法，如評價中心、人才測評、小組討論、情景模擬等，但由于缺乏熟練性和理解力，往往會出現(xiàn)抄襲和模仿現(xiàn)象。機(jī)械地涂上。例如，在招聘人事主管時，A公司通?；趥€人偏好。目前，很多企業(yè)的招聘人員綜合素質(zhì)比較低下，嚴(yán)重影響了招聘效果。根據(jù)中國人才網(wǎng)在《人才招聘問題調(diào)查報(bào)告》中的數(shù)據(jù)，只有18%的求職者，對其接觸過的企業(yè)招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)比較肯定。這表明，企業(yè)的招聘人員專業(yè)化素養(yǎng)欠缺，并給公司的招聘工作帶來了負(fù)面影響。A公司的行政人事部經(jīng)理，由于對招聘工作不熟悉，面試時很多問題都不夠?qū)I(yè)，甚至有時應(yīng)聘者問到某些專業(yè)問題或相關(guān)公司方面的問題，他都無法回答。在這種情況下，很難讓招聘者對公司的發(fā)展有信心。（四）招聘方法過于單一在我國，大中小企業(yè)的招聘方式主要是針對于招聘會以及勞動力市場進(jìn)行招聘，一方面，這能夠進(jìn)行技術(shù)人員以及一般辦公人員的招聘，但是在另一方面招聘的范圍相對較小，企業(yè)的選擇空間較小?，F(xiàn)在在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)時代，很多企業(yè)都采用了網(wǎng)絡(luò)招聘的方式，這樣不僅可以擴(kuò)大其招聘范圍，還可以利用網(wǎng)絡(luò)的數(shù)據(jù)化進(jìn)行分析，使其能夠更多的了解應(yīng)聘者信息。同時招聘公司應(yīng)當(dāng)利用獵頭公司等招聘專業(yè)的技術(shù)性人才，這樣的專業(yè)化的招聘下，其專業(yè)性人才更能適合企業(yè)的發(fā)展。同時，企業(yè)要充分利用校園招聘，雖然應(yīng)屆畢業(yè)生沒有工作的經(jīng)歷，但是其學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，并且很容易培養(yǎng)企業(yè)的忠誠感，其以后的職業(yè)生涯較長，可以很好的進(jìn)行培養(yǎng)，作為公司的后備力量進(jìn)行招聘。A公司是在九月份到十月份開始進(jìn)行用人需求的征集，各部門主管根據(jù)今年的績效以及自己部門的下一年發(fā)展需求進(jìn)行用人需求表的填寫，之后由人事部門進(jìn)行匯總，交由公司的總經(jīng)理進(jìn)行審核批準(zhǔn)，之后開始對外進(jìn)行統(tǒng)一招聘。在一定的范圍內(nèi)，公司人事部門會在報(bào)紙，網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行長時間的招聘信息的公示。對于A公司而言，其外部招聘主要針對的是通用型人才，其中層以上的管理人員主要來自于對內(nèi)部員工的招聘和選拔。對于中層以上的管理人員，其在公司的長期培養(yǎng)下，對公司的運(yùn)行情況比較了解，同時有些多年的職業(yè)生涯，對公司的忠誠度和依賴性比較強(qiáng)，這樣能夠更好的為公司服務(wù)。同時這樣的激勵機(jī)制，也能夠使員工有職業(yè)生涯規(guī)劃，更好的提高員工的積極性。A公司制定了《內(nèi)部人員競聘制度》能夠有效的解決各個部門的選拔問題，同時在公司內(nèi)部進(jìn)行選拔聘用可以促進(jìn)公司員工的工作積極性，但在此過程中，公司要避免員工的動態(tài)，避免出現(xiàn)對內(nèi)部選拔的消極情緒的產(chǎn)生，即某些不公平事件的發(fā)生，要堅(jiān)持以工作績效來進(jìn)行考核。要加強(qiáng)公司對內(nèi)部選拔的監(jiān)督，避免關(guān)系選拔等方面，引發(fā)內(nèi)部問題。

五、A公司人才校園招聘的改進(jìn)對策（一）合理定位人才需求，明確招聘標(biāo)準(zhǔn)不同的合格企業(yè)對招聘人員的能力特征有不同的招聘理念和要求。對于中小企業(yè)來說，員工的勝任力大小可以根據(jù)其不同的發(fā)展階段和競爭環(huán)境的特點(diǎn)來確定。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對員工的要求也不同。例如，當(dāng)企業(yè)外部環(huán)境復(fù)雜多變時，員工必須具有敏銳的洞察力、快速的學(xué)習(xí)能力、問題分析能力和解決問題的能力，才能適應(yīng)外部環(huán)境的變化，對所面臨的問題做出正確的判斷和處理。他們高效、及時、適當(dāng)。因此，企業(yè)在招聘前最好先描述理想應(yīng)聘者的特點(diǎn)，選擇合適的招聘標(biāo)準(zhǔn)。這項(xiàng)工作需要與用人部門的主管討論。可分為學(xué)歷、性別、年齡、職業(yè)經(jīng)歷、表現(xiàn)、個性、氣質(zhì)、健康狀況、工作環(huán)境背景、家庭情況、工資水平等。從人力資源供需預(yù)測和人力資源規(guī)劃過程制定兩個方面來實(shí)現(xiàn)。首先，要對人力資源的供需進(jìn)行預(yù)測。根據(jù)A公司的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)內(nèi)外部的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對人力資源的供需進(jìn)行預(yù)測，并制定相應(yīng)的政策措施，以保證整體的人才需求。然后對人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，根據(jù)以往人力資源工作總結(jié)和數(shù)據(jù)收集，對人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行整合、分析、統(tǒng)計(jì)和評價，編寫并提交相關(guān)的人力資源分析報(bào)告。分析報(bào)表，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。最后，在以上兩點(diǎn)的基礎(chǔ)上，制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。其次，要制定明確的人力資源規(guī)劃流程。明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)在現(xiàn)實(shí)和未來發(fā)展中所需要的核心競爭力，確定企業(yè)所需要的核心人才，在企業(yè)人員招聘中進(jìn)行崗位和人才需求分析等，進(jìn)行崗位分析。SIS是招聘、選拔和任用合格員工的基礎(chǔ)。這也是對崗位用人標(biāo)準(zhǔn)所要求的文化知識、專業(yè)技能、生理心理素質(zhì)、能力和個性的具體要求，使企業(yè)人力資源部門在選人用人方面有了客觀依據(jù)。雇傭人員。通過這個基礎(chǔ)，招聘人員可以將求職者的相關(guān)信息與之進(jìn)行對比，得到與崗位標(biāo)準(zhǔn)最一致的求職者信息，找到適合崗位的人員。因此，通過工作分析，可以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的基本原則，即充分利用人才，獲得最佳工作，匹配能力。（二）加強(qiáng)人力資源部門與用人部門間的分工合作招聘測選是整個招聘工作的核心，是確保招聘人才質(zhì)量關(guān)鍵的一環(huán)，所以面試官要授權(quán)分工。首先，讓用人部門的負(fù)責(zé)人及專業(yè)人員參與面試并發(fā)表意見，因?yàn)橹挥兴麄冏钋宄枰衅甘裁礃拥娜瞬?，而且只有讓用人部門參與招聘決策過程，今后才會珍惜人才、用好人才。其次，在面試過程中，直接由人事部門、用人部門主管與跨級主管以及公司領(lǐng)導(dǎo)同時參與面試過程，因?yàn)閷φ衅腹ぷ鞲蓴_最大是人情因素，而多人參與共同商討可以將單個主管面試時的主觀性降到最低。總之，工作人員必須秉乘公心，堅(jiān)持原則，不徇私情，確保招聘質(zhì)量。（三）提高招聘專員的綜合素質(zhì)在日常的招聘工作中，企業(yè)要注重招聘人員的培訓(xùn)和招聘窗口的建設(shè)。要嚴(yán)格招聘參考人員，培養(yǎng)從專業(yè)能力到儀容儀表各方面能力突出的招聘人員。同時，要重視人力資源部的管理，提高人力資源部的專業(yè)水平，更好地實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)培訓(xùn)工作，不斷提高專業(yè)水平，開展培訓(xùn)工作?，F(xiàn)代招聘意識。一個公司在完善每一個招聘流程的過程中，不斷探索不足，不斷改進(jìn)，在招聘過程中強(qiáng)化自身的服務(wù)意識、形象意識、人才競爭意識，從根本上吸引人才。在招聘過程中，要體諒公司，避免關(guān)系招聘、感情工作等，善于認(rèn)識人。招聘人員的能力和水平對整個公司的人力資源配置有著重要的影響。公司應(yīng)加強(qiáng)這方面的培訓(xùn)。（四）采用多元化招聘方法，建立人才儲備信息一是開展企業(yè)人才多元化招聘渠道。多元化的招聘渠道可以為企業(yè)的招聘提供更廣泛的人才選擇。這不僅適用于人才市場，也適用于高校的招生方式。更多的現(xiàn)代和新的招聘方法被用來招聘人才。公司還必須與獵頭公司合作，尋找適合公司的中高級管理人才。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身對人才的不同需求進(jìn)行選擇，這樣不僅可以擴(kuò)大選擇范圍，而且在一定程度上可以減輕招聘人員的壓力。二是采取不同的招聘選拔方式。如今，大多數(shù)企業(yè)在選拔人才的過程中只注重自身的能力和外表。在當(dāng)今的市場競爭中，企業(yè)應(yīng)注重全面招聘人才，并從自身的道德素質(zhì)、人格測試等方面進(jìn)行綜合分析。在具體選拔中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身在招聘中的具體要求，對公司核心業(yè)務(wù)人員有不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)。同時，要注意合理使用招聘資金，尋求低成本、高效率的選拔方法。例如，如果一家公司想招聘一名清潔工，可以直接采用面試的方式，并通過直接測試的方式進(jìn)行選擇。但對于大多數(shù)職位來說，仍然需要通過筆試和考試相結(jié)合的方式進(jìn)行綜合評價，以確保招聘的合理性和科學(xué)性。三是建立人才庫。在當(dāng)今的企業(yè)招聘中，由于崗位設(shè)置或企業(yè)發(fā)展的局限性，滿足于自己的人無法得到充分的招聘。針對這部分人才，企業(yè)可以進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，在企業(yè)的后期發(fā)展中，可以快速招聘。對于這部分員工，公司不僅可以作為后備力量的補(bǔ)充，還可以在出現(xiàn)空缺時實(shí)現(xiàn)快速補(bǔ)充。在與企業(yè)的長期溝通中，這一部分也對企業(yè)的發(fā)展有了更好的了解。它不需要長期的培訓(xùn)和實(shí)踐，在一定程度上會降低企業(yè)的招聘成本和時間。

結(jié)論企業(yè)招聘是一項(xiàng)非常全面的活動。招聘對任何企業(yè)都很重要。在這樣一個機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的時代，中國企業(yè)要在激烈的競爭中生存、發(fā)展、成長，就必須重視人才的招聘，認(rèn)真做好招聘準(zhǔn)備，有效組織面試，提高工作效率。招聘的積極性。但我們也要明白，企業(yè)人才的招聘不僅受管理模式和方法的制約，而且受一國政府的政策法規(guī)的制約。同時，它也與一個國家的傳統(tǒng)和文化有關(guān)。因此，一方面，產(chǎn)生不完美現(xiàn)象是正常的。我們必須能夠正視不良現(xiàn)象的出現(xiàn)，而不是反反復(fù)復(fù)。另一方面，要積極思考解決這些不盡如人意的問題，提高人才招聘水平。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中