PAGEPAGEIV我國(guó)獵頭公司發(fā)展現(xiàn)狀對(duì)策研究摘要隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，獵頭公司作為中國(guó)改革開(kāi)放所帶來(lái)的新鮮事物不僅能為各企業(yè)提供人力資源服務(wù)和管理咨詢業(yè)務(wù)，更能夠促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng)和配置，同樣也可輔助企業(yè)適當(dāng)解決高級(jí)人才不足的問(wèn)題。在此背景下，以高級(jí)人才尋訪為主要業(yè)務(wù)的獵頭公司在當(dāng)下人力資源服務(wù)市場(chǎng)中扮演著十分重要的角色。但不可否認(rèn)的是，獵頭公司乃至獵頭行業(yè)在國(guó)內(nèi)的發(fā)展尚未成熟，由于行業(yè)成長(zhǎng)時(shí)間較短，其明顯存在從業(yè)人員素質(zhì)不高，與客戶溝通能力差，缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)等問(wèn)題?；诖吮疚膶?duì)獵頭公司招聘效率提升進(jìn)行研究，以A獵頭公司為例，深入調(diào)研了A獵頭公司的發(fā)展現(xiàn)狀，并從多方視角提出了A獵頭公司發(fā)展中存在的突出問(wèn)題，并針對(duì)相關(guān)問(wèn)題提出了招聘效率提升對(duì)策，以期在實(shí)踐中能為其更好的發(fā)展提供可能的思考路徑。關(guān)鍵詞：獵頭公司；企業(yè)管理；人力資源管理Abstract:WiththecontinuousdevelopmentofChina'seconomy,headhuntingcompanies,asanewthingbroughtbyChina'sreformandopeningup,cannotonlyprovidehumanresourceservicesandmanagementconsultingservicesforvariousenterprises,butalsopromotethereasonableflowandallocationofhumanresources,aswellasassistenterprisestoproperlysolvetheproblemofseniortalentshortage.Underthisbackground,headhuntingcompanies,whosemainbusinessisseniortalentseeking,areplayingaveryimportantroleinthecurrenthumanresourceservicemarket.However,itisundeniablethatthedevelopmentofheadhuntingcompaniesandeventheheadhuntingindustryinChinaisnotyetmature.Duetotheshortgrowthtimeoftheindustry,thereareobviousproblemssuchaslowqualityofpractitioners,poorabilitytocommunicatewithcustomers,andlackofpracticalexperienceandprofessionalknowledge.Basedonthestudyinthispaper,theheadhunterrecruitmentefficiency,Asearchfirm,forexample,in-depthinvestigationofthecurrentsituationofthedevelopmentofAsearchfirm,andputsforwardAheadhuntingcompanydevelopmentfromthemultipleperspectives,theprominentproblemsintherecruitmentefficiencyimprovementcountermeasuresareputforwardbasedonrelatedissues,inordertoinpracticeforitsbetterdevelopmentpossiblethinkingpath.Keywords:headhuntingcompany;Enterprisemanagement;Humanresourcemanagement

目錄摘要 I一、獵頭公司相關(guān)理論概述 1（一）獵頭公司概念 1（二）獵頭行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀 1二、A獵頭公司發(fā)展?fàn)顩r 1（一）A獵頭公司簡(jiǎn)介 1（二）A獵頭公司發(fā)展現(xiàn)狀 21.組織結(jié)構(gòu) 22.業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu) 23.目標(biāo)客戶 34.經(jīng)營(yíng)模式 3三、A獵頭公司招聘現(xiàn)狀及發(fā)展存在的問(wèn)題 4（一）A獵頭公司招聘現(xiàn)狀分析 41.A獵頭公司推薦成功率 52.A獵頭公司招聘項(xiàng)目運(yùn)作周期 73.A獵頭公司定單響應(yīng)速度 74.候選人試用期通過(guò)率 8（二）A獵頭公司發(fā)展存在的主要問(wèn)題 91.難招崗位推不出候選人 92.推薦的候選人總是不合適 93.推薦“短名單”的周期過(guò)長(zhǎng) 104.候選人入職之后無(wú)法通過(guò)試用期 11四、獵頭公司發(fā)展策略與建議 12（一）優(yōu)化業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)和流程 12（二）采用均衡專注的業(yè)務(wù)模式 12（三）加強(qiáng)人力資源建設(shè) 13（四）引入大數(shù)據(jù)智能平臺(tái) 14（五）實(shí)行差異化服務(wù) 15結(jié)語(yǔ) 15參考文獻(xiàn) 15致謝 16PAGE17一、獵頭公司相關(guān)理論概述（一）獵頭公司概念獵頭（Headhunting）又被稱之為高級(jí)人才尋訪（ExecutiveSearch），也可以理解為“網(wǎng)羅或者主動(dòng)挖掘高端人才”。高級(jí)人才委托招聘業(yè)務(wù)即是獵頭服務(wù)。對(duì)于專門(mén)提供獵頭服務(wù)的公司即是獵頭公司，主要是給用人企業(yè)提供管理咨詢、獵尋人才、甄別人才、推薦人才并協(xié)助企業(yè)最終錄用高端人才等系列服務(wù)，并根據(jù)委托代理合同收取費(fèi)用的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)。專業(yè)規(guī)范的獵頭公司一般都有嚴(yán)格的流程體系，大體可以分為六個(gè)步驟，20多道具體程序，六個(gè)步驟主要是篩選客戶、簽約談判、人選尋訪、甄選推薦、企業(yè)面試以及人選試用。其核心環(huán)節(jié)是人才獵尋，主要包括橫向、縱向、圓形及曲線的搜尋方式。目前需要獵頭公司專項(xiàng)服務(wù)的企業(yè)主要是外資公司居多、迅速發(fā)展的國(guó)內(nèi)公司、新創(chuàng)辦的高科技企業(yè)、限于緊缺人才的企業(yè)以及其他單位。（二）獵頭行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，獵頭公司作為一個(gè)幫助企業(yè)招聘人才的有效渠道，不僅得到了企業(yè)客戶的認(rèn)可，也慢慢地被大眾所熟知。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2017年國(guó)內(nèi)本土獵頭公司至少有5000家，而到了2018年這個(gè)數(shù)目已經(jīng)達(dá)到了10000家。近年來(lái)我國(guó)獵頭市場(chǎng)規(guī)模不斷擴(kuò)大，2018年我國(guó)獵頭市場(chǎng)總收入達(dá)到了685.9億，同比2017年增長(zhǎng)了25.7%。過(guò)去國(guó)內(nèi)獵頭公司主要分布于北京、上海等一線城市，在國(guó)家政策的扶持下二三線城市經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，不斷擴(kuò)大的企業(yè)招聘需求促使獵頭企業(yè)開(kāi)始向成都、蘇州、杭州等二線城市布局。二、A獵頭公司發(fā)展?fàn)顩r（一）A獵頭公司簡(jiǎn)介A獵頭公司創(chuàng)立于1999年6月，占據(jù)市場(chǎng)先發(fā)優(yōu)勢(shì)，是國(guó)內(nèi)最早成立的服務(wù)金融企業(yè)的獵頭公司之一，主要為金融企業(yè)提供中高層管理人員的獵頭服務(wù)，現(xiàn)有員工10人，其中兩個(gè)為主要股東，都具有碩士學(xué)位，員工8人，都具有本科以上學(xué)歷。另外公司還有10名兼職獵頭顧問(wèn)。A獵頭公司的服務(wù)在同行業(yè)里，因?yàn)槠鋵Ｗ⒂诮鹑谄髽I(yè)服務(wù)，所以被看作是領(lǐng)先者，在客戶及在行業(yè)內(nèi)擁有良好的企業(yè)形象和業(yè)務(wù)口碑。（二）A獵頭公司發(fā)展現(xiàn)狀1.組織結(jié)構(gòu)對(duì)于本地區(qū)獵頭行業(yè)來(lái)說(shuō)，A獵頭公司屬于中小型企業(yè)。公司創(chuàng)始人J在創(chuàng)立獵頭公司之前于金融行業(yè)從業(yè)近20年，先后在全球四大會(huì)計(jì)師事務(wù)擔(dān)任審計(jì)以及證券公司擔(dān)任固定收益部門(mén)主管等職位。依托其本身金融從業(yè)經(jīng)驗(yàn)以及人脈資源，將在成立初期即明確公司的差異化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略之一，定位做金融服務(wù)行業(yè)獵頭業(yè)務(wù)。A獵頭公司下設(shè)1名財(cái)務(wù)人員，1名行政人員，6名顧問(wèn)，11名兼職顧問(wèn)，其中2名顧問(wèn)負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)開(kāi)拓，4名顧問(wèn)及11名兼職顧問(wèn)負(fù)責(zé)職位的搜素和人才的推薦。由于人員比較少，兩名總經(jīng)理管理幅度較寬，公司組織屬于扁平式結(jié)構(gòu)，如下圖3.1所示。總經(jīng)理（創(chuàng)始人）1人總經(jīng)理（創(chuàng)始人）1人財(cái)務(wù)人員（1人）行政人員（1人）圖3.1A獵頭公司組織結(jié)構(gòu)圖顧問(wèn)（17人）業(yè)務(wù)開(kāi)拓（2人）獵頭顧問(wèn)（15人）2.業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)A獵頭公司是一家專業(yè)的獵頭公司，公司自成立到現(xiàn)在只提供金融企業(yè)的獵頭服務(wù)，業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)相對(duì)比較簡(jiǎn)單。正是因?yàn)樾袠I(yè)細(xì)分，A獵頭公司才能熟知金融行業(yè)客戶企業(yè)的分布、市場(chǎng)份額的劃分、行業(yè)人才需求現(xiàn)狀及趨勢(shì)、人才分布情況、行業(yè)薪酬體系等相關(guān)信息，才能針對(duì)不同的信息需求，提供最合適的職位匹配。如今，A獵頭公司的合作開(kāi)發(fā)客戶達(dá)到30家，其中民營(yíng)企業(yè)18家，外資企業(yè)12家，民營(yíng)企業(yè)占到60%。一開(kāi)始，A獵頭公司的市場(chǎng)定位為中高級(jí)別，因此目前多操作的是年薪十萬(wàn)以上的職位，低端職位只限于老客戶，當(dāng)前，A獵頭公司業(yè)務(wù)中的層次比例分別為：高層20%，中層70%，低層10%。3.目標(biāo)客戶所謂的目標(biāo)客戶是指能夠結(jié)合實(shí)際，通過(guò)比較，選擇合適的獵頭服務(wù)方式，對(duì)于決策者來(lái)說(shuō)，他們通常有著很好的人才觀念，能夠認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，他們的人力資源經(jīng)理求才欲望強(qiáng)烈，希望能夠接觸新的管理觀念和前沿的方法理論。一般說(shuō)來(lái)，目標(biāo)客戶集中在以下三種企業(yè)中。一是合同即將到期的國(guó)外公司管理人員，這類公司的投資方會(huì)更多的考慮降低公司運(yùn)行成本，從而達(dá)到利益最大化的目的。如果該職位聘用中國(guó)的高端人才，就可以大大降低勞動(dòng)力成本，另一方面，這些高端人才熟悉中國(guó)市場(chǎng)，有利于優(yōu)化企業(yè)管理。二是拓寬市場(chǎng)份額的外企，這類企業(yè)主要是跨國(guó)企業(yè)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，其主要目的是提高市場(chǎng)占有率，這樣，他們就迫切需要獵頭公司幫助物色該領(lǐng)域中有經(jīng)驗(yàn)、有管理能力的人才。三是正在不斷發(fā)展中的民營(yíng)企業(yè)。這類公司的品牌價(jià)值不夠高，產(chǎn)品影響力不夠大，限于本身的條件，公司本身的招聘結(jié)果往往不能如愿，此時(shí)他們也希望借助獵頭公司尋找有事業(yè)心、吃苦耐勞、勇于接受挑戰(zhàn)的創(chuàng)新人才，希望通過(guò)獵頭公司物色高端人才，從而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。4.經(jīng)營(yíng)模式因?yàn)锳獵頭公司經(jīng)過(guò)數(shù)十年的發(fā)展，已經(jīng)形成了強(qiáng)大的人才數(shù)據(jù)庫(kù)體系，可以借助先發(fā)優(yōu)勢(shì)，較同業(yè)更快地積累了強(qiáng)大的金融人才數(shù)據(jù)庫(kù)，涵蓋大陸以及港澳臺(tái)地區(qū)，正是因?yàn)閾碛旋嫶蟮闹懈呒?jí)人才資源儲(chǔ)備，因此A獵頭公司選擇將中高級(jí)人才作為專注的職位。A獵頭公司對(duì)候選人的尋訪通常從軟、硬件兩方面來(lái)著手。硬件指?jìng)€(gè)人的知識(shí)層次、生活背景、從業(yè)經(jīng)歷、崗位現(xiàn)狀、待遇情況、績(jī)效成果等硬指標(biāo)，而軟件是個(gè)性特點(diǎn)、團(tuán)隊(duì)精神、領(lǐng)導(dǎo)才能、協(xié)作能力、離職可能性與動(dòng)機(jī)等軟指標(biāo)。在獲取相關(guān)信息后，獵頭顧問(wèn)會(huì)對(duì)根據(jù)業(yè)已形成的人才評(píng)估方案對(duì)候選人進(jìn)行能力評(píng)估，考量與職位的匹配程度，當(dāng)然，這個(gè)過(guò)程需要與客戶共同完成。在篩選完候選人后，獵頭顧問(wèn)會(huì)將客戶的需求傳達(dá)給候選人，得到候選人回應(yīng)之后，獵頭顧問(wèn)會(huì)進(jìn)一步與候選人商談離職的事情，最后雙方就具體事情達(dá)成一致的時(shí)候，獵頭顧問(wèn)會(huì)繼續(xù)完成聘用合同，在成功促成客戶與候選人的合作后，這一獵頭項(xiàng)目基本告一段落。搜尋候選人搜尋候選人確定人選能力評(píng)估圖3.2A獵頭公司經(jīng)營(yíng)模式圖了解相關(guān)信息電話聯(lián)系面談離職洽談簽訂聘用合同收取費(fèi)用跟蹤聯(lián)系三、A獵頭公司招聘現(xiàn)狀及發(fā)展存在的問(wèn)題（一）A獵頭公司招聘現(xiàn)狀分析獵頭顧問(wèn)視角下A獵頭公司招聘效率現(xiàn)狀基于獵頭顧問(wèn)的調(diào)研，共回收有效問(wèn)卷121份，本文主要利用SPASS軟件對(duì)問(wèn)卷結(jié)果進(jìn)行分析，獵頭顧問(wèn)樣本的情況如表1所示：表1獵頭公司調(diào)查樣本的基本分布1.A獵頭公司推薦成功率根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果，A獵頭公司推薦成功率（成功推薦項(xiàng)目數(shù)/正式簽約立項(xiàng)數(shù)）的平均水平在70%-80%，在行業(yè)內(nèi)處于中等略偏上的水平，但仍有提升空間。圖1和2分別展現(xiàn)了顧問(wèn)職級(jí)和職能屬性和推薦成功率的分布。由圖可知，高級(jí)顧問(wèn)中有57%的比例近期參與項(xiàng)目的推薦成功率在80%以上，而中級(jí)顧問(wèn)和顧問(wèn)助理的推薦成功率偏低，這說(shuō)明顧問(wèn)經(jīng)理和中級(jí)顧問(wèn)的職業(yè)素養(yǎng)有待提高。由圖2可知，通用類的職位推薦成功率比專業(yè)類職位推薦成功率更高，說(shuō)明獵頭公司推薦成功率在職能屬性上有所差異，A獵頭公司需要在專業(yè)類職位的推薦成功率上予以關(guān)注，以提升A獵頭公司招聘效率的整體提升。圖1圖22.A獵頭公司招聘項(xiàng)目運(yùn)作周期根據(jù)調(diào)查，A獵頭公司的招聘項(xiàng)目運(yùn)作周期53%的比例集中在1-4個(gè)月，其中1-2月占比27%，3-4月占比26%，顧問(wèn)職級(jí)與項(xiàng)目運(yùn)作周期水平?jīng)]有較大差異，該水平下A獵頭公司獵頭項(xiàng)目運(yùn)作周期相對(duì)偏長(zhǎng)，會(huì)嚴(yán)重影響獵頭顧問(wèn)的響應(yīng)速度和項(xiàng)目回款速度。如下圖3：圖33.A獵頭公司定單響應(yīng)速度A獵頭公司的定單響應(yīng)速度可以由推薦首批候選人的平均工作日體現(xiàn)，根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示推薦首批候選人的平均工作日為18個(gè)工作日，大部分集中在10日-20日，但有接近39%的定單的推薦速度超過(guò)20日，這說(shuō)明A獵頭公司的定單響應(yīng)速度有待提高，響應(yīng)速度較低一方面拉長(zhǎng)了項(xiàng)目的運(yùn)作周期，延緩了回款速度，另一方影響了獵頭顧問(wèn)的接單數(shù)量和水平。調(diào)查結(jié)果如圖4所示。圖44.候選人試用期通過(guò)率根據(jù)調(diào)查，候選人試用期通過(guò)率集中在75%-100%，平均值為69.11%，這個(gè)水平并不高，這意味著有接近30%的候選人在試用期會(huì)離職。試用期通過(guò)率衡量的是已經(jīng)正式入選的候選人在試用期過(guò)后成功留用的比例，正式通過(guò)企業(yè)客戶面試的候選人意味著尋獵甄選的過(guò)程已經(jīng)走了大半，成本費(fèi)用大多已經(jīng)發(fā)生，如果候選人在試用期當(dāng)中離職，并且原因是不是企業(yè)造成的，那么A獵頭公司將要繼續(xù)免費(fèi)為企業(yè)推薦目標(biāo)人才以完成這個(gè)獵頭定單。這種情況發(fā)生對(duì)A獵頭公司、客戶方以及候選人三者來(lái)說(shuō)，效率均會(huì)大幅降低。如下圖5：圖5（二）A獵頭公司發(fā)展存在的主要問(wèn)題1.難招崗位推不出候選人2018年萬(wàn)寶盛華發(fā)布的全球人才短缺白皮書(shū)中指出，我國(guó)有35%的企業(yè)面臨人才短缺的困境，根據(jù)分析，企業(yè)最難聘用的員工主要是技術(shù)人才、銷(xiāo)售人才、工程師、研發(fā)人員等。這類人才難以招聘的原因是：技術(shù)崗位需求大，國(guó)外企業(yè)對(duì)技術(shù)崗位的需求也比較相似，從而導(dǎo)致合適的人才供不應(yīng)求。在獵頭行業(yè)中，職位候選人的議價(jià)能力在不斷提高，各方面能力強(qiáng)的候選人對(duì)薪資談判更有信心，會(huì)在更強(qiáng)勢(shì)的位置上提出薪資要求，然而，并不是每個(gè)企業(yè)都能滿足這些需求。我國(guó)傳統(tǒng)教育體制下培養(yǎng)的技術(shù)人才缺乏實(shí)踐能力，而外資企業(yè)卻更重視實(shí)踐能力強(qiáng)的人才；技術(shù)人才是許多企業(yè)內(nèi)部保護(hù)的重點(diǎn)，越來(lái)越多的企業(yè)會(huì)通過(guò)內(nèi)部的晉升和培訓(xùn)來(lái)約束這些人才，使得其他公司和獵頭團(tuán)隊(duì)需要投入更多的機(jī)會(huì)成本來(lái)尋找和說(shuō)服這些人才。2.推薦的候選人總是不合適一方面，現(xiàn)在的招聘需求中，越來(lái)越多的企業(yè)會(huì)要求在招職位的候選人帶來(lái)國(guó)外留學(xué)或生活的背景和經(jīng)歷。我國(guó)的大學(xué)每年都會(huì)產(chǎn)生很多畢業(yè)生，但并不是每個(gè)家庭都能把孩子送到國(guó)外深造，因?yàn)橹袊?guó)每個(gè)城市的發(fā)展水平有很大的差異。另一方面，以往的獵頭工作中還是傾向于尋找本地人才，因?yàn)檫@批人才容易尋找，在每個(gè)省市中的基數(shù)也很大。在接到客戶的工作要求后，一般來(lái)說(shuō)A獵頭公司回直接通過(guò)當(dāng)?shù)卣衅盖缹ふ胰瞬?，在篩選簡(jiǎn)歷的過(guò)程中也只進(jìn)行了一次電話面試。推薦給客戶之后如果收到確認(rèn)則安排面試，如果收到拒絕也不會(huì)做后續(xù)的候選人跟蹤和再推薦工作。在過(guò)去很長(zhǎng)一段時(shí)間，獵頭公司會(huì)根據(jù)客戶需求推薦10名左右的候選人，根據(jù)搜索簡(jiǎn)歷的時(shí)間順序來(lái)推薦給客戶，但最終的結(jié)果往往沒(méi)有一位候選人真正被客戶錄用，每次客戶拒絕的原因也不會(huì)被記錄，而是根據(jù)職位描述又開(kāi)始新一輪的搜索。在一些項(xiàng)目中，雖然可以推薦相當(dāng)數(shù)量的候選人，但是被客戶選中的可能性卻非常低。有些職位甚至沒(méi)有人被邀請(qǐng)面試，從而反映出A獵頭公司推薦的很多候選人不能滿足客戶的需求。由于現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程不完善，加之招聘困難，熱門(mén)職位推薦的候選人往往不符合客戶的要求，這已經(jīng)成為A獵頭公司發(fā)展面臨的一個(gè)非常嚴(yán)重的問(wèn)題。3.推薦“短名單”的周期過(guò)長(zhǎng)短名單為專用獵頭術(shù)語(yǔ)，指的是獵頭工作者在接到客戶職位需求時(shí)通過(guò)各種手段、搜索渠道、面試篩選工作之后，將符合客戶崗位需求的候選人推薦給客戶的名單，里面通常包括被推薦候選人的個(gè)人信息、工作經(jīng)歷、技能概述、薪資期望、崗位匹配度等內(nèi)容。A獵頭公司短名單的推薦周期是從客戶支付了手續(xù)費(fèi)、A獵頭公司內(nèi)部財(cái)務(wù)部確認(rèn)到賬，到A獵頭公司推薦出第一批A獵頭公司主觀認(rèn)為合適的候選人中間的時(shí)間長(zhǎng)短而進(jìn)行定義和計(jì)算。這個(gè)時(shí)間按照以往項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)A獵頭公司默認(rèn)為4到6周，長(zhǎng)的甚至?xí)?2周。相對(duì)于外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手平均2周內(nèi)就能推薦出候選人相比，A獵頭公司的短名單周期過(guò)長(zhǎng)。正常情況下A獵頭公司可以在4周左右推出第一批候選人，而當(dāng)碰到難招崗位、休假季節(jié)和特殊節(jié)假日時(shí)，A獵頭公司需要8周甚至12周的時(shí)間才可以推薦出A獵頭公司篩選過(guò)的、符合客戶要求的候選人。對(duì)于替代性崗位的客戶來(lái)說(shuō)，人才的流失為企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，關(guān)鍵性崗位人才流失的殺傷力更加大，急需后繼者來(lái)接任工作的客戶根本無(wú)法承受如此漫長(zhǎng)的推薦周期，這樣不僅增加內(nèi)部管理成本，也為客戶內(nèi)部其他相關(guān)同事帶來(lái)更多的工作量；對(duì)于新增崗位來(lái)說(shuō)，3個(gè)月等待周期會(huì)讓批準(zhǔn)人頭預(yù)算的德國(guó)總部開(kāi)始懷疑本地人員的辦事效率以及下游服務(wù)商的工作能力，尤其是對(duì)于新開(kāi)始合作的客戶關(guān)系建立非常不利，迫使客戶轉(zhuǎn)移到其他的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處，對(duì)A獵頭公司業(yè)務(wù)的長(zhǎng)期發(fā)展帶來(lái)非常消極的影響。4.候選人入職之后無(wú)法通過(guò)試用期A獵頭公司依靠顧問(wèn)本身的能力經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行人工匹配，當(dāng)獵頭顧問(wèn)根據(jù)客戶的崗位要求開(kāi)始尋獵，這些候選人必然是小范圍的特定人群，一旦客戶需求有所調(diào)整搜尋工作就必須推翻重來(lái)，重新依靠人工進(jìn)行大量的機(jī)械性篩選和匹配，這在一定程度上限制了獵頭顧問(wèn)的反應(yīng)速度。這種人工匹配供需的方式的缺陷在于，獵頭公司自身積累的資源量級(jí)小而且分散重合，行業(yè)快速分裂的特性帶來(lái)的高流動(dòng)性使得附著于獵頭顧問(wèn)的資源信息難以沉淀。如今信息不對(duì)稱下的速度戰(zhàn)不再成為占有市場(chǎng)的有效方式，更關(guān)鍵的是高效利用數(shù)據(jù)來(lái)提高企業(yè)客戶和候選人兩端對(duì)接的可能性，更加靈活地去應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)變化的需求。A獵頭公司推薦的候選人是否符合公司要求，后續(xù)能否通過(guò)試用期，也是獵頭公司項(xiàng)目發(fā)展的重要指標(biāo)，如獵頭公司推薦的候選人最后無(wú)法通過(guò)試用期，也是視為項(xiàng)目的失敗。A獵頭公司獵頭團(tuán)隊(duì)的項(xiàng)目成功率近年來(lái)基本徘徊在50%，很大的原因在于后期我們推薦了候選人，也成功和客戶簽署了勞動(dòng)協(xié)議，但是由于客戶和候選人的各種原因，合作協(xié)議中規(guī)定的保證期沒(méi)有在3個(gè)月內(nèi)又因?yàn)楹蜻x人等方面的原因沒(méi)有留下來(lái)，從而使得A獵頭公司的合作項(xiàng)目擱淺。A獵頭公司了解到，類似A獵頭公司的獵頭團(tuán)隊(duì)成功率可以達(dá)到80%以上，但是A獵頭公司現(xiàn)有項(xiàng)目的成功率不但提高不了，當(dāng)候選人的素質(zhì)不能滿足客戶的期望，且候選人入職后未能通過(guò)試用期時(shí)，客戶將中途取消項(xiàng)目，選擇讓其他獵頭供應(yīng)商繼續(xù)服務(wù)。更嚴(yán)重的是，客戶不會(huì)選擇再次接受A獵頭公司合同中免費(fèi)更換人選的這個(gè)選項(xiàng)，讓A獵頭公司只獲得一次服務(wù)客戶的機(jī)會(huì)。這個(gè)問(wèn)題的經(jīng)常發(fā)生，一方面負(fù)面影響著獵頭業(yè)務(wù)的利潤(rùn)率，另一方面又讓A獵頭公司損失了不少客戶。整體來(lái)看，A獵頭公司在整個(gè)業(yè)務(wù)流程中還存在諸多紕漏，這些因素也影響了A獵頭公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。從中長(zhǎng)期來(lái)看還會(huì)繼續(xù)產(chǎn)生嚴(yán)重的影響：（1）團(tuán)隊(duì)工作效率提升受限。在很多項(xiàng)目上，A獵頭公司都投入了諸多時(shí)間和精力，卻并沒(méi)有得到相應(yīng)的回報(bào)，這不僅影響了A獵頭公司的整體服務(wù)，也限制了團(tuán)隊(duì)的工作效率。面對(duì)于A獵頭公司內(nèi)部，又會(huì)導(dǎo)致正在進(jìn)行卻關(guān)不掉招聘項(xiàng)目周期冗長(zhǎng)，占據(jù)人力資源而阻礙新項(xiàng)目的進(jìn)行。（2）項(xiàng)目進(jìn)行中客戶滿意度不高。長(zhǎng)期以來(lái)，A獵頭公司沒(méi)有找到符合客戶剛性指標(biāo)要求的候選人，也沒(méi)有找到多次推薦的候選人，但都是不合適的。因此，客戶開(kāi)始懷疑獵頭公司的服務(wù)質(zhì)量。（3）客戶流失率高。在A獵頭公司項(xiàng)目實(shí)施的過(guò)程中，當(dāng)公司的服務(wù)質(zhì)量不能滿足客戶的期望時(shí)，客戶將不會(huì)再選擇A獵頭公司推薦的候選人，并不再關(guān)注A獵頭公司的服務(wù)，長(zhǎng)此以往A獵頭公司的客戶會(huì)逐漸流失到其他供應(yīng)商處。（4）客戶回頭率低。當(dāng)客戶在A獵頭公司提供的服務(wù)下沒(méi)有獲得良好的體驗(yàn)時(shí)，也不會(huì)在再次開(kāi)放招聘需求的時(shí)候再次想到A獵頭公司?？蛻舨辉龠x擇A獵頭公司，A獵頭公司就無(wú)法保證大客戶的數(shù)量以及業(yè)務(wù)量的穩(wěn)定增長(zhǎng)。四、獵頭公司發(fā)展策略與建議（一）優(yōu)化業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)和流程A獵頭公司的業(yè)務(wù)集中在金融行業(yè)，因此業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)較為簡(jiǎn)單，現(xiàn)有的市場(chǎng)資源沒(méi)有得到充分掌握和利用。在這種情況下，優(yōu)化公司業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)和流程，拓展市場(chǎng)，充分利用資源，將是A獵頭公司實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的有利舉措。具體說(shuō)來(lái)，A獵頭公司可以采取以下措施：一是在原有客戶的保持和穩(wěn)定下，對(duì)公司的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，增加行業(yè)分析、前景預(yù)測(cè)、人事外包等業(yè)務(wù)內(nèi)容，以充分利用現(xiàn)有資源，拓寬業(yè)務(wù)范圍，增加公司效益。二是對(duì)公司員工進(jìn)行合理的職責(zé)規(guī)劃，針對(duì)員工的業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)行分工協(xié)作，共同完成項(xiàng)目任務(wù)，比如尋訪員專門(mén)尋訪人才，評(píng)估員專門(mén)進(jìn)行能力評(píng)估，而談判員則主要負(fù)責(zé)離職談判等，這樣可以有效地提高工作效率，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。三是適度進(jìn)行資源協(xié)調(diào)管理，將閑散的力量和資源集中起來(lái)，從而進(jìn)行業(yè)務(wù)拓展和職位搜索，充分利用各種網(wǎng)絡(luò)資源，加大對(duì)兼職顧問(wèn)的利用率，從而挖掘出更多客戶。（二）采用均衡專注的業(yè)務(wù)模式均衡專注的業(yè)務(wù)模式針對(duì)A獵頭公司反應(yīng)式搜尋業(yè)務(wù)模式的不足，依托于大數(shù)據(jù)算法的智能化平臺(tái)，替代需要投入大量人力、高重復(fù)性的勞動(dòng)，提高效率從而實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)模式的優(yōu)化。均衡專注的業(yè)務(wù)模式的焦點(diǎn)是將反應(yīng)式的搜尋轉(zhuǎn)化為主動(dòng)專注的深耕，通過(guò)對(duì)客戶與候選人更為平衡的關(guān)注來(lái)更好地服務(wù)客戶。一方面獵頭顧問(wèn)從企業(yè)雇主處不定時(shí)獲得新增加的職位需求，以客戶為單位，有針對(duì)性地與智能匹配的候選人進(jìn)行高效的意向?qū)ぴL。另一方面，獵頭顧問(wèn)可以在智能系統(tǒng)中搜索管理候選人，同時(shí)主動(dòng)獲取尋獵需求信息進(jìn)行市場(chǎng)拓展。獵頭顧問(wèn)從行業(yè)、地域、職能、級(jí)別等多個(gè)維度對(duì)自己細(xì)分領(lǐng)域的招聘市場(chǎng)進(jìn)行精準(zhǔn)把控，扎根于細(xì)分行業(yè)的耕耘并主動(dòng)預(yù)判挖掘空缺的職位需求。將反應(yīng)式的業(yè)務(wù)模式優(yōu)化為均衡專注的業(yè)務(wù)模式，獵頭顧問(wèn)能將更多的時(shí)間精力轉(zhuǎn)移并集中在核心服務(wù)上。（三）加強(qiáng)人力資源建設(shè)對(duì)于獵頭公司而言，優(yōu)秀顧問(wèn)是獵頭公司擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素之一。因此，人力資源建設(shè)時(shí)獵頭公司領(lǐng)導(dǎo)者需要予以高度重視的方面，重點(diǎn)應(yīng)該是吸引優(yōu)秀人才、強(qiáng)化能力培養(yǎng)和實(shí)行激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于公司而言，決定優(yōu)秀人才去留的因素通常有公司的知名度、公司發(fā)展前景、公司的規(guī)模、公司所處的地域、公司的薪酬福利體系、公司文化氛圍、公司的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制等。A獵頭公司在未來(lái)應(yīng)著力營(yíng)造良好的文化氛圍，完善激勵(lì)績(jī)效機(jī)制，努力提高薪酬福利水平，增強(qiáng)公司在行業(yè)里的影響力，打造一支高質(zhì)量的人才隊(duì)伍。對(duì)于獵頭行業(yè)而言，從業(yè)人員需要具備以下幾種能力：客戶開(kāi)發(fā)能力、談判能力、溝通能力、分析能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、客戶關(guān)系管理能力、敏銳的市場(chǎng)洞察能力、信息管理能力等。因此，A獵頭公司應(yīng)針對(duì)這些能力的培養(yǎng)和提升對(duì)員工采取一些措施。首先是對(duì)員工的能力進(jìn)行評(píng)估，讓員工明確自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，在此基礎(chǔ)上，制定能力培養(yǎng)計(jì)劃，通過(guò)理論和實(shí)踐，完善員工各方面的能力。獵頭行業(yè)作為知識(shí)密集型行業(yè)，員工呈現(xiàn)年輕化趨勢(shì)，基本擁有高學(xué)歷，那么對(duì)于他們而言，他們看中的更多的是能夠促進(jìn)他們自身發(fā)展、同時(shí)具有一定挑戰(zhàn)性的工作，對(duì)于這個(gè)群體而言，應(yīng)重視長(zhǎng)期激勵(lì)，同時(shí)注重金錢(qián)激勵(lì)和精神激勵(lì)的結(jié)合。A獵頭公司可以采取以下措施來(lái)激勵(lì)員工：首先，明確員工的發(fā)展空間，了解員工的個(gè)人訴求。在發(fā)展空間的設(shè)置上，要明確各項(xiàng)指標(biāo)，比如員工的上升途徑是尋訪員-助理顧問(wèn)-顧問(wèn)-高級(jí)顧問(wèn)-管理顧問(wèn)，另外，還要協(xié)助員工建立個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，重視每個(gè)階段的學(xué)習(xí)內(nèi)容，提升能力。其次，設(shè)置多種培訓(xùn)項(xiàng)目，如經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、英語(yǔ)學(xué)習(xí)項(xiàng)目、口才培訓(xùn)等，促進(jìn)員工的個(gè)人成長(zhǎng)。第三，在工作過(guò)程中，公司應(yīng)對(duì)員工提供必要的支持和鼓勵(lì)，協(xié)助員工完成任務(wù)，提高自我認(rèn)可度。第四，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可以將他們納入公司管理層，參與公司經(jīng)營(yíng)管理，并享受公司成長(zhǎng)帶來(lái)的收益，減少優(yōu)秀員工的流失。第五，在公司成長(zhǎng)過(guò)程中，要結(jié)合行業(yè)現(xiàn)狀和公司發(fā)展實(shí)際情況，適時(shí)調(diào)整薪酬待遇，使本公司的薪酬福利水平在同行內(nèi)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，完善福利制度，組織一些類型多樣的活動(dòng)，如公司聚餐、旅游、運(yùn)動(dòng)等，使員工之間的關(guān)系更融洽，以便能更好地為公司服務(wù)。最后，在管理上，可以給與員工更多的自由，比如實(shí)行彈性上班時(shí)間，建立合理的績(jī)效管理制度，讓員工自覺(jué)地完成自己的工作目標(biāo)。（四）引入大數(shù)據(jù)智能平臺(tái)獵頭大數(shù)據(jù)智能化平臺(tái)利用自然語(yǔ)言處理技術(shù)將行業(yè)的崗位和人才數(shù)據(jù)進(jìn)行深度文本挖掘，通過(guò)標(biāo)簽提取和信息抓取形成用戶畫(huà)像儲(chǔ)存在對(duì)應(yīng)的標(biāo)簽網(wǎng)格中，由此形成一個(gè)可視化的大數(shù)據(jù)平臺(tái)。搜索界面根據(jù)搜索詞進(jìn)行智能解析從而即時(shí)匹配，經(jīng)過(guò)標(biāo)簽比對(duì)為獵頭推薦最合適的候選人。獵頭篩選出候選人簡(jiǎn)歷后，通過(guò)智能系統(tǒng)對(duì)比人才畫(huà)像與職位畫(huà)像的匹配程度并生成標(biāo)準(zhǔn)化的推薦報(bào)告，顯著地提高獵頭的工作效率。另外，獵頭顧問(wèn)的工作溝通頻率和強(qiáng)度都比較大，面對(duì)各種溝通產(chǎn)生的信息都需要及時(shí)記錄，但通常因?yàn)樾枰馁M(fèi)人力體力而難以人為進(jìn)行沉淀。通過(guò)自然語(yǔ)言識(shí)別顧問(wèn)的評(píng)價(jià)，采用語(yǔ)音識(shí)別的方式記錄溝通要點(diǎn)，在大量數(shù)據(jù)沉淀的基礎(chǔ)上將線下大量人工操作轉(zhuǎn)化為由自主進(jìn)行的高效沉淀。平臺(tái)上還另設(shè)有可供企業(yè)客戶和候選人使用的界面，提高三方信息流動(dòng)的質(zhì)量和效率。一是加強(qiáng)數(shù)據(jù)庫(kù)的管理。建立與人才數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)應(yīng)的行業(yè)信息數(shù)據(jù)庫(kù)，運(yùn)用各種渠道采集信息并及時(shí)更新，避免錯(cuò)誤信息的出現(xiàn)，方便有效地查詢需要的信息。在行業(yè)信息管理方面，企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、人才流動(dòng)情況、人才需求等也需要實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)更新，確保無(wú)誤。二是提高信息洞察力。獵頭公司在為客戶的職位需求制定尋訪計(jì)劃前，先要列出可供選擇的候選人清單，這樣在尋訪時(shí)才能做到有的放矢，提高工作效率。因此，獵頭公司可以將各行業(yè)人才的信息進(jìn)行匯總，再對(duì)其進(jìn)行分類、分析，從而提高公司對(duì)人才及行業(yè)的洞察力。三是投入足夠的資源，強(qiáng)化公司的信息化管理水平。隨著獵頭行業(yè)的蓬勃發(fā)展，A獵頭公司在企業(yè)日常管理上對(duì)信息化的要求越來(lái)越高，因此公司需要明晰獵頭行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，同時(shí)加強(qiáng)在信息化建設(shè)方面的學(xué)習(xí)，這樣就可以在結(jié)合自身發(fā)展需要的基礎(chǔ)上，建立完善的信息化管理系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)包括各類網(wǎng)站、客戶數(shù)據(jù)庫(kù)、電子平臺(tái)等模塊，從而提高公司信息化管理水平。（五）實(shí)行差異化服務(wù)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，A獵頭公司要提升服務(wù)質(zhì)量，亟需實(shí)行差異化服務(wù)，也就是說(shuō)，A獵頭公司要體現(xiàn)對(duì)客戶的專業(yè)服務(wù)，比如按照金融服務(wù)行業(yè)的子行業(yè)不同，設(shè)立不同的客戶顧問(wèn)（ClientAccountOfficer），分別設(shè)專人負(fù)責(zé)基金行業(yè)、證券行業(yè)、信托行業(yè)、商業(yè)銀行、保險(xiǎn)、私募股權(quán)投資及風(fēng)險(xiǎn)投資等。這樣每個(gè)客戶都有專屬的客戶顧問(wèn)，客戶只需聯(lián)絡(luò)該客戶顧問(wèn)，即可滿足所有職能崗位的招聘需求，提高客戶在供應(yīng)商管理上的效率。另外，還可以根據(jù)具體崗位職能的不同，設(shè)立不同的人才顧問(wèn)，如證券投資領(lǐng)域，根據(jù)投資標(biāo)的不同，分別設(shè)有負(fù)責(zé)權(quán)益投資類崗位的人才顧問(wèn)和固定收益投資類崗位的人才顧問(wèn)。這樣的分工讓獵頭顧問(wèn)更加專注于專業(yè)的同時(shí)，更能提高對(duì)客戶需求響應(yīng)效率和速度，滿足客戶的需求，贏得客戶的支持和信賴。結(jié)語(yǔ)獵頭公司目前處于發(fā)展期，發(fā)展過(guò)程中難免會(huì)遇到經(jīng)營(yíng)上的瓶頸，面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)和不斷革新的科學(xué)技術(shù)發(fā)展，對(duì)外界的變化保持關(guān)注并加以反思是十分必要的。未來(lái)大數(shù)據(jù)和人工智能對(duì)各行業(yè)的影響必將是迅猛而深刻的，獵頭公司應(yīng)關(guān)注到行業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)方向，意識(shí)到自身業(yè)務(wù)模式的不足并對(duì)業(yè)務(wù)模式進(jìn)行優(yōu)化，結(jié)合大數(shù)據(jù)工具提高獵頭顧問(wèn)的工作效率，使公司的運(yùn)營(yíng)和管理更加科學(xué)和可