起草初稿應(yīng)注意（ABCD）。【2分】周密思考理清思路立定格局安排好寫作時間、地點按照被衡量行為主體的多樣性，績效可以從組織架構(gòu)層次高劃分為（ABC）?！?分】組織績效群體績效個人績效整體績效【單選題】第（8）題在工作評中，評價的客體為（C）?！?分】A.職工干部職位或崗位組織A.結(jié)果論強調(diào)“績效”=結(jié)果”、“產(chǎn)出”或目標(biāo)實現(xiàn)度以下關(guān)于設(shè)計的說法錯誤的是（B?！?分】A.明確設(shè)計問題的實結(jié)合設(shè)計者的設(shè)計知識、技能與經(jīng)驗對設(shè)計做出一個預(yù)測和判斷經(jīng)費條件，是解決設(shè)計所需要的時間單選題KPI的建立常用的法不包括(A)。(單)A任務(wù)分解法B標(biāo)基準法C成功關(guān)鍵分析法D目標(biāo)解法根據(jù)績效考核的內(nèi)容來分，主要包括工作業(yè)績、工作能力、作潛力和(A)四指標(biāo)。A工作態(tài)度B工期望C工作時間D工作地點P39關(guān)于Pocket的說法正確的是(D)。P160-161(單選)APocket的主要功能就是將你要閱讀或者一時沒有讀完的網(wǎng)頁標(biāo)記下來B在手機版本中，若網(wǎng)頁來源用得比較多，Pocket將創(chuàng)建一個部分專門用作展示從網(wǎng)站而來的文章C使一些東西可以在不同的設(shè)備上閱讀DPocket可以查看文章中的Flash關(guān)于參考文獻與注釋的區(qū)別，說法錯誤的是D)。(單選)130A參考文獻是者寫作論著時所參考引用的文獻書目B參考文獻一般集中表于文末C注釋是論著正文中某一特定內(nèi)容的進一步解釋或補充說明D參考文獻用數(shù)字加圓圈標(biāo)注，自動插入關(guān)于餐廳的設(shè)計原則，不正確的是D)。(單選)152A要求簡單、便捷、衛(wèi)、舒適B單獨用一個間做餐廳是最理想C放置屏風(fēng)是實用術(shù)性兼具的做法D廳與廚房不需要毗鄰或者接近6關(guān)于居室設(shè)計的鄉(xiāng)村風(fēng)格，不正確是(D)。A家具古樸圖案簡單B設(shè)計直爽C色彩以土地的顏色為最多D色彩以中性單色為主P1517關(guān)于臨床技能的說法不正確的是(D)(單選)177A采集病史，向病人提出各種問題的技能B進行格檢查的技能C使用各種實驗室和醫(yī)療器械進行診斷和治療能D不必關(guān)心病人家屬8關(guān)于律師的執(zhí)業(yè)資格說法不正確的是(D)A被授予法律職業(yè)資格證書B也必須取得律執(zhí)業(yè)證書C只能在法律允許范圍內(nèi)維護當(dāng)人的合法權(quán)益D服務(wù)象是特定對象P1819關(guān)于培養(yǎng)和訓(xùn)練專業(yè)技術(shù)人員的深刻性說法不正確的是(D)(單選)140A鼓勵專業(yè)技術(shù)人員追根究底B勵專業(yè)技術(shù)人員積極展問題研究C鼓勵成深鉆細研的習(xí)慣D鼓勵死記硬10關(guān)于網(wǎng)絡(luò)教育方式的說法不正的是(D)。(單選)P164A讓很多沒有時間的專業(yè)學(xué)生和在職的工作人員的教育問題得到解B網(wǎng)絡(luò)大學(xué)被人們接受C打破了時間和空間的限制D沒有一點好處11關(guān)于文章作者署名的說法錯誤的是(D)A姓名置于篇名下方B氏的全部字母均大寫CZHANGYing張穎）D復(fù)姓分開寫P12512KPI的理論基礎(chǔ)(A)。(單選)P23A二八原理B四六理C目標(biāo)原理D關(guān)鍵原理13觀點的核心在于將績效管看作是組織對于其成員的工作成績或發(fā)展?jié)摿Φ脑u和獎懲。(B)A績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)B績效管理是管理專技術(shù)人員績效的系統(tǒng)C績效管理是管理團隊的系統(tǒng)D績效管理是管理組織和專業(yè)技術(shù)人員績效的綜合系統(tǒng)P614觀點所構(gòu)的績效管理系統(tǒng)更像是戰(zhàn)略或事業(yè)計劃，個體的因素于其多變和復(fù)雜的特性并沒有成為主要的關(guān)注點。(A)(單選)6A績效理是管理組織績效的系統(tǒng)B績效管理是管理專業(yè)技術(shù)人員績效的系統(tǒng)C績效管理是管理團隊的系統(tǒng)D績效管理是管理組織和專業(yè)技術(shù)人員績效的綜合系統(tǒng)15集思廣益訓(xùn)練法的作用不包括()。(單選)141A集中眾多人的集體智慧B有利于研究成果的成C具有潛在的培專業(yè)技術(shù)人員的研究能力D易被假象迷惑績效不具有(C)。A多因性B維性C單一性D動態(tài)性P4績效不具有(C)。(選)A多因性B維性C單一性D動態(tài)性績效的(C)指組織使用資源的投入產(chǎn)出狀況。A有性B變革性C效率速度P4績效反饋必須建立一套制度，只有將其制度化，才能保證它夠持久的發(fā)揮作用，體現(xiàn)了績效反饋的(A)則。A制度化原則B著未來C正面引導(dǎo)D問少講P90績效管理能夠(C)，效管理通過對專業(yè)技術(shù)人員進行甄選與區(qū)分，保證秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合人員。(單選)P10A促進組織和個人效的提升B促進管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化C為人員甄選提供基礎(chǔ)D保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)績效管理應(yīng)遵循(B)管理雙方應(yīng)該明確績效理的標(biāo)準、程序、方法和時間等事宜，使管理過程公開化和透明化。(單選)7A客觀性原則B開性原則C有效溝通原D全員參與原則績效管理應(yīng)遵循(D)全員參與績效管理是提升管理執(zhí)行力的關(guān)鍵，從組高層到每位專業(yè)技術(shù)人員都有不可推卸的責(zé)任。A展性原則B開放性原則C有效溝通原則D全員參與原則P8本質(zhì)上是先已知要查找的對象，然后在信息群中找到完全一的對應(yīng)對象。這種信息處理方式是(A)(單選)A搜索B排序C檢索D識別158績效計劃的溝通過程并不是千篇一律的，在進行績效計劃會時，要根據(jù)公司和專業(yè)技術(shù)人員的具體情況進行修改，主要把重點放在(A)上面。(單選)A溝通B集信息C降低成本D評價25績效監(jiān)控程也就是績效輔導(dǎo)的過程，正是從這個意義出發(fā)，也有學(xué)者將績效監(jiān)控階段定義為A)。A績效輔導(dǎo)階段B效教育階段C績效監(jiān)階段D績效管理階段P51績效監(jiān)控始終關(guān)注專業(yè)技術(shù)人員A)，旨在通過高個體績效水平來改進部門和組織的績效。(單選)A工績效B工作態(tài)度C工作成果D工作流程績效具有(A)，響績效的因素有很多，績效的優(yōu)劣并不是由一因素決定，而是受組織內(nèi)外因素共同作用的影響。A多性B多維性C單一D動態(tài)性P4績效評價為(C)提供據(jù)。A人員任用B人員調(diào)配C人員培訓(xùn)D確定勞動報酬P(guān)68績效申訴的必要性體現(xiàn)在(D)(單選)A保障績效評價的順利進行B有利于及時發(fā)現(xiàn)和糾正評價系統(tǒng)中存在的問題C有利于增強評價對象對組織的信任D以上都對績效申訴作為一種有效的績效溝通手段，不能拖延推諉，必在限定期限內(nèi)完成，申訴結(jié)構(gòu)要盡快完成對案件的調(diào)查，及時做出處理決定，體的是(C)原則。(單選A合理B公開C及時D準確將所有要進行評價的職務(wù)列在一起，兩兩配對比較，這種方稱為(A)。A配對比較法B強迫分配法C簡單排序法D交替排序法P83教師的首要任務(wù)是(A)A教學(xué)B做好思想品德育工作C關(guān)心學(xué)生健康D學(xué)術(shù)P145教師課堂教學(xué)中，思維的準確性表現(xiàn)在A)。(單選)172A在課堂學(xué)上是知識表述科學(xué)、準確B課堂上思路清晰、條理C在課堂教學(xué)對教材內(nèi)容處理恰當(dāng)D在教學(xué)中能多方向、多側(cè)面的思索問題產(chǎn)品結(jié)構(gòu)工程師設(shè)計能力的一般要求的說法不正確的是(D)A擬制結(jié)構(gòu)設(shè)計方案和項目計劃B模具品檢討、設(shè)計更改和零件最終的承認C為EMI、ESD、全和可靠性等各種測試提供機械支持D組織產(chǎn)品上市前的試用和參與試銷工作，并對問題進行跟蹤P144教師授課總結(jié)按內(nèi)容分類，不包括D)。(單選)173A學(xué)習(xí)總結(jié)B學(xué)習(xí)總結(jié)C思想總結(jié)D年度總利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)絡(luò)組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法稱為(A)。(單選)A形態(tài)分析法B智力激勵法C綜攝法D類比法領(lǐng)導(dǎo)者對下屬很友善，而且更多地考慮下屬的要求，關(guān)懷下是(B)。A指示型領(lǐng)導(dǎo)B支持型領(lǐng)導(dǎo)C與型領(lǐng)導(dǎo)D成就指型領(lǐng)導(dǎo)P58律師實踐能力提升的途徑和方法不包括D)。A體察民情B學(xué)以致用公正公平D獨立思考，不用學(xué)習(xí)前輩P182某一學(xué)術(shù)課題在實驗性、理論性或預(yù)測性上具有的新的科學(xué)究成果或創(chuàng)新見解和知識的科學(xué)記錄稱為(A)。(單選)A學(xué)術(shù)論文B畢業(yè)論文C自然科學(xué)論文D社會科學(xué)論文目標(biāo)管理”的概念是管理專家A)1954年在其名著管理實踐》中最先提出的，其后他又提出“目標(biāo)管理和自我控制的主張。A彼得·德魯克B馬科姆·格拉德威爾C拉姆·查蘭D馬歇爾·戈史密斯P18哪個不是信息獲取的入口(D)(單選)P160A簡易信息聚合B社交網(wǎng)站CGoogleD圖書館哪一項不是信息的特征(B)。(單選)162A普遍性B可消滅性C無限復(fù)制性D指向性43青少年時期既是長身、長才干的關(guān)鍵時期，也是理想萌發(fā)、世界觀形成人生探索的困難期。這就需要教師B)。A搞好教學(xué)B做好想品德教育工作C關(guān)學(xué)生的健康D完善自身P146人們從事特殊職業(yè)或?qū)I(yè)需要的能力稱為A)。(單選)143A特殊力B一般能力C設(shè)計能力D個人能力當(dāng)看到、聽到或者接觸到一件事情、一種事物時，應(yīng)當(dāng)盡可賦予它們的新的性質(zhì)，擺脫舊有方法束縛，運用新觀點、新方法、新結(jié)論，反出獨創(chuàng)性，這種訓(xùn)練法稱為(A)。A推陳出新訓(xùn)練法B象訓(xùn)練法C循序漸進訓(xùn)練法D生疑提問訓(xùn)練法P140任何上網(wǎng)信息都是全球性散布和全球性接收的，體現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)息傳播的(A)特點。(單選)A全球傳播B大豐富C形態(tài)多樣D傳遞迅速及時任何一個團隊都存在兩個目標(biāo)：團隊目標(biāo)和A)。(單選)89A個體目標(biāo)集體目標(biāo)C遠大目標(biāo)D階段目標(biāo)設(shè)計團隊不包括(C)(單選)143A主要設(shè)計師B一般設(shè)計師C客戶D輔助人員49是核對信息真實性的好辦。(A)A抽查B卷C談話D觀察P63是績效改進流程的第一步，其目的在于明確個人、部門和組層面存在的績效差距，并找出導(dǎo)致差距存在的原因，編制績效分析報告。(A)A績分析B績效管理C效輔導(dǎo)D績效評價P96是績效管理中的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點。(A)A績計劃B績效監(jiān)控C績效評價D效反饋P9是解決“客戶如何看待我們這一類問題，從客戶角度看待組織的成本與收益?？蛻艟S度體現(xiàn)組織對外界變化的反應(yīng)管理者確定了組織將競爭客戶和市場，及組織這些目標(biāo)客戶和市場中的衡量指標(biāo)。(B)(單選)28A財務(wù)維度的目標(biāo)B客戶維度的目標(biāo)C內(nèi)部流程維度的目標(biāo)D成長維度的目標(biāo)是解決“我們擅長什么這一類問題，報告組織內(nèi)部效率，關(guān)注組織內(nèi)部的關(guān)鍵流程，特別是對顧客滿意度有重要影響的生產(chǎn)和管理流程。(C)(單選)A財務(wù)維度的目標(biāo)B客戶維度的目標(biāo)C內(nèi)部流程維度的目標(biāo)D成長維度的目標(biāo)是人類自覺自我的一切行為。(A(單選)170A實踐B識C認識D感覺是設(shè)計與主持整個績效評價活動的人員或機構(gòu)。(A)A績評價的主體B績效評價的客體C績效評價的對象D績效評價的人員P71的實質(zhì)就是要從不同專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯和職業(yè)活動調(diào)入手，依次分析專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)、職位、職責(zé)、任務(wù)、要素的全過程，并此確定工作的性質(zhì)要和任職條件。(A)A工作分析法B案研究法C問卷調(diào)查D專題訪談法P40是指個人所表現(xiàn)出的、能夠被評價的、與組織與群體目標(biāo)相的工作行為及其結(jié)果。(C)A組織績B團隊績效C個人績效D整體績效P3是指評價所作用的獨立存在的實體。(B)A績評價的主體B績效評價的客體C績效評價的對象D績效評價的人員P71是指設(shè)計者根據(jù)需要，把需要調(diào)查的內(nèi)容設(shè)計在一張調(diào)查表，寫好填表說明和要求，然后發(fā)給有關(guān)人員填寫。這是一種收集和征求不同人各種不同意見的方法(C)(單選)A工作分析法B案研究法C問卷調(diào)查法D專題訪談法是指專業(yè)技術(shù)人員具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培和開發(fā)是可以提高的。(A)(單選)A專業(yè)技術(shù)人員能B內(nèi)部機會C外部環(huán)境D激勵效應(yīng)是指組織和個人開展工作時面臨的機遇，也是客觀因素。（BA專業(yè)技術(shù)人員技能B內(nèi)部機會C部環(huán)境D激勵效應(yīng)P5是組織績效的根本和基礎(chǔ)，只有使個人工作績效最大化，才可能使組織績效最大化(C)。A組織績效B隊績效C個人績效D整體績效P3是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了組織和專業(yè)技術(shù)人員會盡力爭取內(nèi)部資源的支持，同時組織和專業(yè)技術(shù)人員技能水平將會逐漸到提高。(D)A專業(yè)技術(shù)人員技能B內(nèi)部會C外部環(huán)境D激效應(yīng)P564四種績效中，(B)將績效看作一個實現(xiàn)目標(biāo)、采取行動的過程即“績效”=“行為”。A結(jié)果論B過程論C行為論D潛能論P3四種績效觀中，(B)張通過對專業(yè)技術(shù)人員為的標(biāo)準化、職業(yè)化塑造，能建立起標(biāo)準、規(guī)范的行為體系。A結(jié)論B過程論C全面績效論D潛能論P3四種績效觀中，(D)組織專業(yè)技術(shù)人員個人的潛能、能力、素質(zhì)納入了效評估的范疇，使績效考核成為連接專業(yè)技術(shù)人員過去的表現(xiàn)和來發(fā)展的橋梁。A結(jié)果論B過程論C全面績效論D潛能論P3對評價結(jié)果有異議，依據(jù)相關(guān)規(guī)定以單位或個人名義向申訴理結(jié)構(gòu)提起申訴的組織或個人稱為(A)94(單選)A申訴方B被訴方C申訴管理機D申訴參與方體力勞動崗位與腦力勞動崗位、廉潔型稱職干部與不廉潔型稱職干部的區(qū)分形式為(A)。(單選)A不質(zhì)的類別區(qū)分B同質(zhì)下的等級類別區(qū)分C同分質(zhì)下的類別區(qū)分D不同質(zhì)下的等級類別69通過(A)業(yè)技術(shù)人員會有一種受到尊重和重視的感覺，有利于建立主管和專業(yè)技術(shù)人員之間的融洽關(guān)系。(單選)54A一對一面談B網(wǎng)絡(luò)留言C發(fā)郵件D書面報告通過兼職家教或商品促銷積累的工作經(jīng)驗”，僅僅是花拳繡腿，很少與所學(xué)專業(yè)相符合，與用人單位要求的實踐經(jīng)驗”相差甚遠，大學(xué)生求職可能掉入了工作經(jīng)驗的陷阱說明實踐重要性的哪一方面B)。(單選)171A專業(yè)技術(shù)人員的實能力勢在必行B專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)以致用迫在眉睫C專業(yè)技術(shù)人員的對口實踐能力亟待提升D專業(yè)技術(shù)人員道德品質(zhì)有待提升為了設(shè)計好主臥室，需考慮D)。A臥室的地面具備保暖性B吊頂?shù)男螤睢⑸室话阋院啙?、淡雅、溫馨的暖色系列為好C臥室不宜太大D以上都對P153下列哪個不是存儲媒體(D)。(單選)A張B膠卷C唱片D聲音下列哪個不是輸入媒體(D)(單選)A、鍵盤B、標(biāo)C、掃描儀D、顯示器下列哪個不是系統(tǒng)設(shè)計的誤差的原因D)。(單選)74A評價標(biāo)準主觀性太強B信息不對稱帶來誤差C組織文化帶來的誤差D暈輪效應(yīng)誤下列哪個不屬于績效檢查的方式D)。P78A自我檢查B相檢查C組成專門的部門D團隊檢查76現(xiàn)代的職業(yè)經(jīng)理人必須是以德為先、以德為本，注重個人品德修養(yǎng)，一言一行，一舉一動都要從大局、整體的利益出發(fā)，處處要身作則、嚴于律己，到表率作用。說明現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理應(yīng)具備A)素質(zhì)。單選)A影響力B、創(chuàng)造力C、親和力D、穿透力學(xué)術(shù)論文標(biāo)準格式規(guī)范中，關(guān)于關(guān)鍵詞的說法錯誤的是(C)。126(單選)A反文章最主要內(nèi)容B取3—8個C中、英文關(guān)鍵詞不需一一對應(yīng)D不得少于3個對于(A)，可以通過工作完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及成本等標(biāo)進行評價。(單選)A工作結(jié)果B作態(tài)度C速度D變性五星庫免費文五星庫免費文檔下載教育學(xué)習(xí)生活居家社交職場趣味探索歷史文信息技術(shù)戶外運動情感人生衛(wèi)生療作文范文報告總結(jié)導(dǎo)讀：86在隊績效指標(biāo)的確定方法中，A工流程法B客戶關(guān)系法C組織績效目標(biāo)法D績效金字塔法P3587在團隊績效指標(biāo)的確定法中，但團隊績效和組織目標(biāo)之間的關(guān)系卻不很清楚,常用的方法是(D)，(單選)35A工作流程法B客戶關(guān)系法C組織績效目標(biāo)法D績效金字塔法，88這觀點的核心在于對組織各個層次的績效都要進行管理，(D)(單選)A績效管理管理組織績效的系統(tǒng)B效管理是管理專業(yè)技人員績效的系，要提高學(xué)習(xí)能力，必須以(A)為重，在預(yù)習(xí)和上課階，讓你的學(xué)習(xí)潛力得到最大限度的發(fā)揮。(單選113A聽課B復(fù)習(xí)C自習(xí)D看書一般是用具體的數(shù)字來描述期望達到的狀態(tài)，是數(shù)量化的標(biāo)。(A)(單選)43A定量標(biāo)準B定性標(biāo)準C績效目標(biāo)D績效計劃以下(A)不是確權(quán)重的方法。(單選)A一確定法B經(jīng)驗判斷C按照重要性排序法D權(quán)值因子判斷法P41優(yōu)秀教師與普通教師存在的差別不包括D)。A知識差別B效率差別洞察力差別D人格差別P17283由美國施樂公司于1979年首創(chuàng)，是現(xiàn)代西方發(fā)達國家織管理活動中支持組織不斷改進和獲得競爭優(yōu)勢的最重要的管理方之一，西方管理學(xué)界其與組織再造、戰(zhàn)略聯(lián)盟一起并稱為20世90年代三大管理方法。A)單選A標(biāo)桿管理法B關(guān)鍵績效指標(biāo)體系C平衡計分卡體系D目標(biāo)管理法P3184在創(chuàng)新能力諸要素相互關(guān)系中，(A)具有中介性作用。A創(chuàng)新智力能力B創(chuàng)新人格化能力C創(chuàng)新思維能力創(chuàng)新意識能力P134繼續(xù)在育：績效理與業(yè)能力提升題匯總在設(shè)計前，屋主要向設(shè)計師提一些供他參考的資料、要求，包括(D)。(單選)A家庭人口B準備添置設(shè)備的品牌、型號等C插座、開關(guān)等位置D鄰居家里的擺設(shè)在團隊績效指標(biāo)的確定方法中，當(dāng)客戶滿意度是團隊的主要動力時，常用的是(B)。A工作流程法B客關(guān)系法C組織績效目標(biāo)法D績效金字塔法P35在團隊績效指標(biāo)的確定方法中，當(dāng)團隊和組織之間的聯(lián)系很要，但團隊績效和組織目標(biāo)之間的關(guān)系卻不很清楚,用的方法是(D)。(單選)35A工作流程法B客戶關(guān)系法C組織績效目法D績效金字塔法這種觀點的核心在于對組織內(nèi)各個層次的績效都要進行管理(D)(單選)A績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)B效管理是管理專業(yè)術(shù)人員績效的系統(tǒng)C績效管理是管理團隊的系統(tǒng)D績效管理是管理組織和專業(yè)技術(shù)人員效的綜合系統(tǒng)非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的A)。(單選)55A及時性B有效性C準確性D完整性90職業(yè)經(jīng)理人要有應(yīng)付突發(fā)事件、處理突發(fā)事件，能有效控制整個局面，防止事態(tài)的擴大，注重事故的善后處理。說明現(xiàn)代職業(yè)理應(yīng)具備(A)素。A控制力B創(chuàng)造力C親和力D穿透力P15291主管通過他人的報、反映某專業(yè)技術(shù)人員的績效情況的信息收集方法稱為(C)。(單選)62A工記錄法B觀察法C他人反饋法D問卷調(diào)查法抓住事物的缺點進行分析，以確定發(fā)明對象的創(chuàng)新技法稱為(A)。(單選)A缺點列舉法B特性列舉C成對列舉法D主體附加法138專業(yè)技術(shù)人員是否有正確的態(tài)度和自信心，指的是四因素法的(C)。A技能B環(huán)境C態(tài)度D知識P97專業(yè)技術(shù)人員要具有勇于探索的心理和精神狀態(tài)，對新事物有極強的好奇心和敏感性。說明專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)具備的能力是C)。(單選)120A淵博的知識正確的動機C解放的思想D頑強的性格準確記錄并定期匯總專業(yè)技術(shù)人員在工作中的關(guān)鍵事件和(A)是績效監(jiān)控的重要任務(wù)之一。(單選)50A績數(shù)據(jù)B工作情況C工作態(tài)度D突發(fā)情況卓越工程師的標(biāo)準是(D)。(單選)178A淵的知識B創(chuàng)新精神C實踐能力、個人修養(yǎng)D以上全組織的整體績效首先是從一個專業(yè)技術(shù)人員的個體績效中體出來的，通過行為實施過程轉(zhuǎn)化為部門或團隊的工作結(jié)果，最終形成整個組織產(chǎn)出——(A)。A組績效B群體績效C個人效D團隊績效P2多選題Kaplan&Norton1993）匯整出平衡計分卡之設(shè)計步驟，在澄清織的愿景與戰(zhàn)略后，展出平衡計分卡的構(gòu)面ABCD)。(多選)29A務(wù)B顧客C內(nèi)部程序D學(xué)習(xí)與成長分析績效的四因素法主要是從ABCD)方著手分析績效不佳的原因。(多選)91A知識B技能C度D環(huán)境工作要求考核內(nèi)容包括(ABCD)。A品B態(tài)度C能力D成長P67關(guān)鍵績效指標(biāo)分類根據(jù)其性質(zhì)可分為ABCD)。A字型KPIB時限KPIC項目型KPID混合型KPIP24關(guān)于快速提升專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計能力的方法中看電視獲取信的說法正確的是(ABC)。(多選)A要有選擇地看B要學(xué)會分層看C的時候可以忽略人物情節(jié)D一定能夠提升能力管理者績效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績效計劃環(huán)節(jié)中確定的(ABC)。多選)51A評價要素B評價指C績效目標(biāo)D績效計劃廣義的知識按內(nèi)容分為(ABCD)。A關(guān)“知道是什么”的知識B關(guān)“知道為什么”的知識C關(guān)于“知道怎做”的知識D關(guān)于“知是誰”的知識P103績效反饋的基本原則有(ABCD)。A經(jīng)性原則B對事不對原則C多問少講原、制度化原則D著眼未來的原則、正面引導(dǎo)原則P89-90績效反饋面談的技巧(ABCD)。(多選)P92A時間、場所的選擇B認傾聽專業(yè)技術(shù)人員解釋C主管應(yīng)多提一些開放性的問題D善于給專業(yè)技術(shù)人員下臺階、以積極的方式結(jié)束面談績效溝通的主要內(nèi)容有(ABCD)。A工作的進展情況怎么樣B專業(yè)技術(shù)人員和團隊是否在達到目標(biāo)和績效標(biāo)準的正確的軌道上運行C如果有偏離方向的趨勢，應(yīng)該采取么樣的行動扭轉(zhuǎn)這種局面D哪些方面的工作進行得較好P52績效管理是理念和思想的統(tǒng)一，應(yīng)該貫穿于整個管理流程的有環(huán)節(jié)，滲透到組織管理的各個方面，包括(ABCD)。(多選)A、組織戰(zhàn)略B、人力資源管C、組織文化D、統(tǒng)計與控制12按照反饋的內(nèi)容和形式可以分為AB)。(多選)A正式B正式C指導(dǎo)式D授權(quán)式13績效管理通過(ABCD)的循環(huán)作，實現(xiàn)組織目標(biāo)和專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展的動態(tài)管理過程。(多選)A績計劃B績效監(jiān)控C效評價D績效反饋141績效計劃按期間可以分為(ABC)A年度績效計劃B季度績效計C月度績效計劃D公司績效計劃P39績效監(jiān)控是連接(A)和(B)的中間環(huán)節(jié)，是管理者專業(yè)技術(shù)人員進行持續(xù)不斷的績效溝通。A計劃績效B價績效C績效目標(biāo)D績效管理P50績效具有(ABD)。(多選)4A多因性B維性C單一性D動態(tài)性績效申訴的原則(ABC)。(選)A合理原則B公原則C及時原則D確原則績效周期，又可稱評價周期，是指從一個績效計劃的制訂到個績效計劃執(zhí)行結(jié)束的一段時間。這段時間通常需要完成ABCD)。(多選)44A績效計劃B績效實C績效考評D績效反19教師備課要注意(ABC)A了解學(xué)生的技能B根據(jù)學(xué)對象的實際情況C結(jié)合自身特點D聽取家長意見P14720教師課堂學(xué)的表達能力主要包括ABCD)。A較強的頭語言表達能力B強的文字表達及板書能力C較強的身體語言的表達能力D善于運傳統(tǒng)教學(xué)媒體與現(xiàn)代信息技術(shù)媒體的能力P17221科學(xué)的績效申訴程序應(yīng)包(ABC)方面。(多選)95A受理問題B調(diào)查分析問題C投訴意見反饋D溝通問題論文按課題性質(zhì)可分為(ABC)。A基礎(chǔ)理論研究B實驗［試驗］研究C應(yīng)用開發(fā)研究D社會科學(xué)論文P122表達的方式有(ABCD)。A敘B描寫C抒情D論P174論文寫作的基本規(guī)范有(ABCD)。(多選)123A要有創(chuàng)新B有理論性C要實事求是D寫作格式范論文寫作中的注意事項包括ABCD)。A擬草稿B正寫C求完善D舒口氣P123培養(yǎng)和訓(xùn)練專業(yè)技術(shù)人員的靈活性，靈活性包括(ABCD)。思維起點的靈活性B思維過程的靈活性C概括和遷移能力D思維的結(jié)果的多樣靈活性P140平衡計分卡的“平衡性主要體現(xiàn)在以下幾個方面ABCD)。(多選)27A財與非財務(wù)的平衡B長期短期的平衡C外部與內(nèi)部的平衡D結(jié)果與動因的平衡評價者培訓(xùn)的實施方法包括AB)。A專題討論B群體討論法C個別討論法D面談法P7629確定關(guān)鍵績效指標(biāo)一般遵循下面的過程(ABC)。建立評價指標(biāo)體B設(shè)定評價標(biāo)準C審核關(guān)鍵績效指標(biāo)D評價指標(biāo)P2430人力資源作為一個業(yè)務(wù)支持性部門，在上述的整體經(jīng)營目標(biāo)之，就可以將自己部門的工作目標(biāo)設(shè)定為(ABC)。多選)A建立激勵制B在人員招聘方面，注重在開拓性、創(chuàng)新精神和關(guān)注成本方面的核心勝任素質(zhì)C提供開發(fā)客戶、提高創(chuàng)造力、預(yù)管理和成本控制方面的培訓(xùn)D熟悉組織31人力資源管理，是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(ABCD)等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人資源進行有效運用，足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。(多選)10A招B甄選C培訓(xùn)D報酬32人力資源劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以組織發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析組織內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為入點，內(nèi)容包括(ABCD)等。12(多選)A升規(guī)劃B補充規(guī)劃C培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D人員調(diào)配規(guī)劃設(shè)計的標(biāo)準有(ABC)A國際B國家C行業(yè)D組織(多選)表示績效結(jié)果的概念有(ABCD)。A責(zé)任履行度B目標(biāo)完成度C關(guān)鍵果領(lǐng)域D產(chǎn)量銷量P335設(shè)計團隊主要包括(ABC)。A主要設(shè)計師B一般設(shè)計師C輔助人員D設(shè)計對象P14336實踐能力括(ABCD)。A科學(xué)實踐能力B會實踐能力C生產(chǎn)實能力D教育實踐能力P17037室內(nèi)設(shè)計專業(yè)技人員技能提升的初級途徑有ABCD)。A先從手開始，多看書，多學(xué)習(xí)B多一些裝潢雜志上的設(shè)說明或者解說C開始要先學(xué)會組合D多了解材料及工藝過程P150收集績效信息的方法重要有以下幾種方法ABCD)。A作記錄法B觀察法C他人反饋法D問卷調(diào)查法P62思維能力包括(ABCD)。(多選)A理力B分析力C分析力D比較力所謂教學(xué)設(shè)計的能力，是指教師在課前根據(jù)學(xué)生對象的特點對教學(xué)內(nèi)容進行組織的再加工，并選擇恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)模式的方法以取得最佳教學(xué)果的能力。包括(ABCD)。(多選)A分析學(xué)生特點與組合教學(xué)內(nèi)容的技能B制訂恰當(dāng)教學(xué)目標(biāo)的技能C選擇教學(xué)模式與教學(xué)方法的技能D預(yù)測課堂情形變化的技能提高工程師現(xiàn)場診斷能力的途徑包括ABCD)。A采眾長，積累專業(yè)知識B破常規(guī)，倡導(dǎo)創(chuàng)新精神C腳踏實地，提升實踐能力D關(guān)愛他人提升個人修養(yǎng)P178調(diào)查研究常用方法的定性分析法的方法有ABC)。(多選)A歸納和演繹B分析與綜合C抽象與概D觀察與記錄團隊績效指標(biāo)的確定方法主要有ABCD)。(多選)35A作流程法B客戶關(guān)法C組織績效目標(biāo)D績效金字塔法我們要高度重視信息的應(yīng)用，以及在應(yīng)用中需要解決一些問，具體體現(xiàn)在(ABCD)。A不習(xí)慣、愿意用現(xiàn)代技術(shù)手段處理信息B硬件條件不行C各方面重視略顯不足D有關(guān)輔導(dǎo)也顯不足P15945表示媒體是為了加工處理和傳輸感覺媒而人為研究、構(gòu)造出來的一種媒體，它的編碼方式包括ABC)。A文字編B圖像編碼C聲音碼D磁帶和軟盤P164物業(yè)公司對住宅裝修的要求，空調(diào)外機的掛置位置，外墻門可否變動等等。其中，不可忽略(ABCD)。(多選)A不破壞原承重結(jié)構(gòu)B不要任意破壞原水電等配套設(shè)施C不要任意破壞原設(shè)施以上都對下列屬于標(biāo)桿管理的分類的是ABCD)A內(nèi)部標(biāo)桿理B競爭性標(biāo)桿管C功能性標(biāo)桿管理D通用性標(biāo)桿管理P32信息處理能力包括(ABCD)。A信息的收集B存儲C碼、提取D應(yīng)用、精制（擴充）P15949信息的特性有(ABCD)。A普遍性B滅性C無限復(fù)制性D指向性P162信息收集的意義有(ABCD)。A提供績效考評的基礎(chǔ)依B發(fā)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人績效問題并提出績效提升的意見和建議C研究專業(yè)技術(shù)人員績效優(yōu)異或低下的深層次原因D總結(jié)、推廣技術(shù)人員績效優(yōu)異或低下的經(jīng)驗教訓(xùn)P60學(xué)習(xí)應(yīng)該(ABCD)A積極主動地聽B積極主動預(yù)習(xí)C積極主動地習(xí)D積極主動地練習(xí)P11352一般來說，績效評價包括(ABC)評價對象。多選)70A組織績效B部門績效C個人效D公司績效一般來說，理想的評價主體至少應(yīng)該符合ABC)。A堅持原，大公無私，公平公正，心理素質(zhì)良好B清評價過程中容易出現(xiàn)問題及防范措施C熟悉組織評價政策、評價程序、評價方法和評價標(biāo)準D具有一定的管理才能P72營銷創(chuàng)新包括哪些方面的創(chuàng)新ABCD)。A策略B方法C渠道D廣告促銷策劃P176影響創(chuàng)新能力的因素包括(ABC)。A組織的創(chuàng)新氛圍B團隊的創(chuàng)新氛圍C工作任務(wù)的特性D個人的受教育水平P136產(chǎn)品規(guī)劃工程師設(shè)計能力的一般要求ABCD)。A責(zé)規(guī)劃產(chǎn)品B負責(zé)目跟進C參與新品的推廣D負責(zé)對項目組成員及其他部門相關(guān)人員進行產(chǎn)品功能培訓(xùn)P14457影響創(chuàng)新力的因素中工作任務(wù)的特性包括ABCD)。(多選)A任特征B任務(wù)目標(biāo)C資源提供D評價和反饋58影響績效內(nèi)部因素主要包括(ABCD)。A組織戰(zhàn)略B公司架構(gòu)技術(shù)水平D組織文化P459影響績效的因素有(ABCD)。A工作者本身的態(tài)度、工技能B工作本身的目標(biāo)、計劃C工作環(huán)境D管理機制P5由于各個組織活動的性質(zhì)不同，目標(biāo)管理的步驟可以不完全樣，但一般來說，可以分為以下四步(ABCD)。A建立一套完整目標(biāo)體系B明確責(zé)任C組織實施D檢查和評價P19-20與傳統(tǒng)的印刷出版物相比，網(wǎng)上出版的特點ABC)。A網(wǎng)上出成本低廉B網(wǎng)上的讀者面廣泛C網(wǎng)上查找信息方便D以上都不對P163在工作和學(xué)習(xí)中，如果注意細節(jié)的積累，有意識地培養(yǎng)自己方面的知識和經(jīng)驗，同時和客戶建立良好的關(guān)系，對于一個人的成長，是很有好的。基本能力包括(ABCD)。A有條理、有計劃執(zhí)行項目的能力B技術(shù)的解釋能力C發(fā)現(xiàn)別人需要的能力D果斷處事的魄力P110-111在績效輔導(dǎo)的實施中，優(yōu)秀的指導(dǎo)者或管理者在以下哪些層上發(fā)揮作用(ABC)A與專業(yè)技術(shù)人員建立一對一的密切聯(lián)系，他們提供反饋，提供持B營造一種鼓勵業(yè)技術(shù)人員承擔(dān)風(fēng)險、勇于創(chuàng)新的氛圍C為專業(yè)技術(shù)人員提供學(xué)習(xí)機會，使他們有機會與不同的人一起工作D不讓下屬參與決策P59在制定績效計劃的過程中，無論是制定組織績效計劃、部門效計劃還是個人績效計劃，都應(yīng)該遵循(ABCD)。A戰(zhàn)略性原B協(xié)同性原則C參性原則DSMART原則P38正式溝通指通過組織機構(gòu)明文規(guī)定的渠道、按照一定規(guī)則進的溝通。主要有(ABC)。(多選)P53-54A正式書面報告B定期的會議溝通C一對一的面談D閑聊知識素質(zhì)的特點(ABCD)。(多選)106A明確的目的性B用的一致性C內(nèi)容的廣泛性D結(jié)構(gòu)的次性和內(nèi)容的變動性從內(nèi)涵上看，創(chuàng)新思維就是指主體具有創(chuàng)新特質(zhì)的因素內(nèi)在合所形成的思維。它的特質(zhì)包括(ABCD)。A暢性B敏銳性C變通性D變通性和精密性P133專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)具備的能力主要有ABCD)。A博的知識B正確的機C正確的動機、獨立的品格D頑強的性格、良好的職業(yè)道德P119對于工作態(tài)度，可以通過(ABCD)等指標(biāo)來量。(多選)4A局意識B紀律意識C服從意識D協(xié)作精神非正式溝通的優(yōu)點(ABCD)。A形式豐富多樣B不易受到時間、空間的限制C溝通及時D更容易拉近主管人員與專業(yè)技術(shù)人員之間距離P55判斷題KPA意為關(guān)鍵結(jié)果域，它是為實現(xiàn)組織整體目標(biāo)不可或缺的、必須得滿意結(jié)果的領(lǐng)域，是組織關(guān)鍵成功要素的聚集地。(判斷)√標(biāo)桿基準法是組織將自身的關(guān)鍵業(yè)績行為與最強的競爭組織那些在行業(yè)中領(lǐng)先的最有名望的組織的關(guān)鍵業(yè)績行為作為基準進行評價與比較，析這些基準組織的績形成原因，在此基礎(chǔ)上建立本組織可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績標(biāo)準及效改進的最優(yōu)策略的序與方法。(判斷)√不同的績效來源一定會得到不同的績效信息?！罰61傳輸媒體（TransmissionMedium）是指用于傳輸表媒體的物理介質(zhì)，如：電纜和光纜等。(判斷)165創(chuàng)新能力一般被視為智慧的最高形式，它是一種復(fù)雜的能力構(gòu)。在這個結(jié)構(gòu)中創(chuàng)新思維處于最高層次，它是創(chuàng)新能力的重要特性?！蘌137創(chuàng)新人格化能力是創(chuàng)新能力發(fā)展的方向和動力?！蘌135創(chuàng)新思維能力是主體創(chuàng)新和創(chuàng)新能力發(fā)展的核心和關(guān)鍵。(判斷)√從內(nèi)涵上看，績效評價就是對人與事的評價，它包括兩層含：一是對人及其工作狀況進行評價；二是對人的工作結(jié)果，即對人在組織中的相價值或貢獻進行評價√P67當(dāng)評價存在不公正現(xiàn)象使評價對象遭到不公正待遇并且無處訴時，評價對象就會首先對領(lǐng)導(dǎo)失去信任，進而導(dǎo)致對整個組織產(chǎn)生不信任感。94對不同性質(zhì)的組織、不同類型的部門、不同特點的職位、不層級的管理者而言，績效監(jiān)控的具體內(nèi)容都是固定統(tǒng)一的。(判斷)×對管理者而言，其管理水平和對下屬的輔導(dǎo)水平，往往也構(gòu)對其績效進行評價的一個重要方面。(斷)√50Pocket的主要功能就是將你要閱讀或者一時有讀完的網(wǎng)頁標(biāo)記下，接著同步到服務(wù)器端，然后你就可以在不同的設(shè)備上閱讀?！蘌160對專業(yè)技術(shù)人員來說，管理上的透明，可以滿足專業(yè)技術(shù)人的“知情權(quán)”，能讓專業(yè)技術(shù)人員知道目前的成就以及如何才能做的更好，讓專技術(shù)人員愿意接受挑，激發(fā)工作熱情和斗志。判斷)√7工作分析是績效管理的基礎(chǔ)，績效管理又對工作分析起到積地促進作用?！蘌1115溝通方式要可以分為正式的溝通和非正式的溝通方式兩種。(判斷)√53關(guān)鍵詞是反映文章最主要內(nèi)容的術(shù)語，對文獻檢索有重要作，按學(xué)科級別從上至下選取3—8個，不得少于3個，并以分號開?！蘌126關(guān)鍵績效指標(biāo),是衡量組織戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵標(biāo)，其目的是建立一機制，將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，以不斷增強組織的核心競力和持續(xù)地取得高效?！蘌22關(guān)于“是什么”和“為什”的知識，即關(guān)于自和社會的運動規(guī)律、原理方面的理論體系，可稱之為狹義的知識。(判斷)√10319過分強調(diào)果，不會導(dǎo)致追求短期效益及惡性競爭，不會傷害組的整體績效。(判斷)×20行于所當(dāng)行”要求作者一氣呵成，不重小節(jié)”在動筆之前要做好充分的準備?！罰124行政、工勤也為病人服務(wù)，但是這種服務(wù)是間接的，是從行管理、物資供應(yīng)、生活保障等方面提供的。(判斷√績效反饋是績效管理的最后一步，是由專業(yè)技術(shù)人員和管理員一起，回顧和討論考評的結(jié)果。(判)√S——Specific則要求面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽的、一般性評價。(判斷)√91績效改進既是績效評價結(jié)果的重要應(yīng)用領(lǐng)域，也是績效溝通的重要溝通內(nèi)容?！蘌96績效溝通的效果在一定程度上決定著績效管理的成敗，績效控也是績效溝通最集中的階段?！蘌52績效管理必然是“一把手工程，只有組織高管團隊親自參與，下決心并全力支持績效管理，才有可能把組織戰(zhàn)略目標(biāo)逐級分解下去?！蘌8績效管理不僅能促進組織和個人績效的提升，為人員甄選提基礎(chǔ)，促進管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，從而最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，能提供一個規(guī)范而簡的溝通平臺，構(gòu)建和諧的組織文化?！蘌9-11績效管理的真正內(nèi)涵在于其目標(biāo)管理，而不是過程管理。×P7績效管理也會對工作分析產(chǎn)生影響?？冃Ч芾碇邪l(fā)現(xiàn)的問題是對工作設(shè)計合理與否的一種驗證。(斷)√績效計劃的設(shè)計從公司最低層開始。×P37績效計劃是單向溝通的過程，績效計劃的溝通階段也是整個效計劃的核心階段?！罰45績效計劃是績效管理體系的第一個關(guān)鍵步驟，也是實施績效理系統(tǒng)的主要平臺和關(guān)鍵手段?！蘌37績效計劃通常是通過領(lǐng)導(dǎo)與專業(yè)技術(shù)人員雙向溝通的績效計會議得到的?！蘌44把所有感知到的對象依據(jù)一定的標(biāo)準聚合”起來，顯示出它們的共性和本質(zhì)，這能增強專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)造性思維活動的訓(xùn)練方法為推陳出法?！罰140績效監(jiān)控的優(yōu)點是通過持續(xù)的績效溝通，隨時發(fā)現(xiàn)績效計劃行過程中出現(xiàn)的問題并及時調(diào)整?！蘌50績效監(jiān)控是在整個績效周期內(nèi)，管理者采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格積極指導(dǎo)下屬工作，與下屬進行持續(xù)的績效溝通，預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能發(fā)的各種問題，以期達更好地完成績效計劃的目的。P49績效目標(biāo)是指領(lǐng)導(dǎo)與下屬在使命和核心價值觀的指引下，對景和戰(zhàn)略進行分解和細化，具體體現(xiàn)為績效主體在績效周期內(nèi)需要完成的各項作。其來源主要有兩，一是組織戰(zhàn)略的分解和細化，二是來源于職位職責(zé)?！蘌39績效評價指標(biāo)，是指揭示評價內(nèi)容或評價標(biāo)準的外部形式，評價內(nèi)容與評價標(biāo)準可操作化的表現(xiàn)形式。P70績效評價最核心的目標(biāo)就是通過它的選擇、預(yù)測和導(dǎo)向作用現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。(判斷)√69績效評價最顯著的特征，就是評價者根據(jù)一定的評價標(biāo)準，有關(guān)的人和事做出事實或價值的判斷。判斷)√績效評價作為績效管理的核心環(huán)節(jié)，涉及評價什么”、“誰來評”、“多長時間評價一次”和“如何評價”重要問題。(判斷)√66績效是多維建構(gòu)的，觀察和測量的角度不同，其結(jié)果也不同(判斷)√2績效是組織的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形，也是決定組織競爭成敗和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。(判斷)√教師是受社會委托，在學(xué)校中對學(xué)生身心施加特定影響，把培養(yǎng)成為一定社會所需要的人?！蘌14545被申訴方是指對評價結(jié)果有異議，依據(jù)相規(guī)定以單位或個人名義向申訴管理結(jié)構(gòu)提起申訴的組織或個人。(判斷)×教師應(yīng)通過教學(xué)活動、課外活動、班主任工作等多種途徑教學(xué)生，培養(yǎng)學(xué)生具有明確的社會主義政治方向、辯證唯物主義的世界觀和共產(chǎn)義的道德品質(zhì)?！蘌145進行行業(yè)發(fā)展調(diào)研、分析，對產(chǎn)品提出改進建議和方案是產(chǎn)結(jié)構(gòu)工程師設(shè)計能力的一般要求之一。(判斷)×客戶維度的目標(biāo)是解決“股東如何看待我們”這一類問題，用于衡量組織管理者的努力是否對組織的經(jīng)濟收益產(chǎn)生了積極的作用。(判斷)28×領(lǐng)導(dǎo)情境理論將領(lǐng)導(dǎo)劃分為任務(wù)行為（關(guān)心任務(wù)）和關(guān)系行（關(guān)心人）兩個維度，并根據(jù)兩個維度組合成四種不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格?！蘌5650論文作者學(xué)會對科研文獻的歸納、綜合和利用，在此基礎(chǔ)上再行創(chuàng)造性的勞動。√P12351律師，不同于古代訟師、狀師，是指依法取得律師執(zhí)業(yè)證書，接委托或者指定，為當(dāng)事人提供法律服務(wù)的執(zhí)業(yè)人員。(判斷)√每個人都有一種天生的或者具有傾向性的指導(dǎo)風(fēng)格，管理者要了解自己的指導(dǎo)風(fēng)格，以及應(yīng)用時機，這樣才能使管理者對專業(yè)技術(shù)人員的導(dǎo)更加有效?！蘌60培養(yǎng)和訓(xùn)練專業(yè)技術(shù)人員的系統(tǒng)性指善于抓住問題的各個方，又不忽視其重要細節(jié)的思維品質(zhì)。√P140平衡計分卡能使組織有效地跟蹤財務(wù)目標(biāo)，同時關(guān)注關(guān)鍵能的進展，并開發(fā)對未來成長有利的無形資產(chǎn)P36評價主體誤差是指績效評價過程中由于評價者主觀原因?qū)е抡`差。√P74畢業(yè)論文的選題必須是作者能夠準確地掌握大學(xué)階段所學(xué)的業(yè)基礎(chǔ)知識范圍之內(nèi)?！蘌12357讓所有專業(yè)技術(shù)人的績效都與組織生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績緊密關(guān)聯(lián)，使人肩上都有擔(dān)子，事事有目標(biāo)，人人有事做，這往往決定了績效管的成功與否。(判斷)√人類通過勞動改造世界，創(chuàng)造文明，創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財，而最基礎(chǔ)、最主要的創(chuàng)造活動是造物。判斷)×如果面談中的信任關(guān)系出現(xiàn)裂痕，或由于其他意外事情打斷應(yīng)立即結(jié)束面談，不談分歧?！蘌9360三因素法提出從專業(yè)技術(shù)人員、主管和環(huán)境三方來分析績效問題?！蘌97設(shè)計能力只能是個人能力，不可以是群體能力。(判斷)×設(shè)計師看電視是提高自身能力的一個很好的途徑。√P149設(shè)計一詞來源于英文“Design”包括很廣的設(shè)計范圍和門類?！蘌143實踐只有在自覺的意識下才是人性的、人格的。實踐是勞動本質(zhì)。(判斷)√171實證研究法是根據(jù)一定的研究目的或課題，通過調(diào)查文獻來得資料，從而全面地、√地了解掌握所研究問題的一種方法。(判斷)P116×隨著競爭的空前加劇，人才的作用會越來越重要。(判斷)√避免績效評價主體誤差最首要的方法是，通過培訓(xùn)使評價者識各種評價誤差，使他們有意識地避免這些誤差的發(fā)生。√P75提高教師實施素質(zhì)教育的能力和水平，勝任課程改革的實施和研究者，已經(jīng)成為師資培養(yǎng)、培訓(xùn)的重點P147通過績效反饋面談，使專業(yè)技術(shù)人員了解管理者對自己的期，明白自己的績效，認識自己有待改進的地方；并且，專業(yè)技術(shù)人員也可以提出己在完成績效目標(biāo)中到的困難，請求上級的指導(dǎo)或幫助?！蘌9文章作者姓名應(yīng)置于篇名上方。×P125習(xí)性也可以理解成一個人的心理以及行為方式。(判斷)√149現(xiàn)代意義的團隊績效管理，并不與個體績效管理相對立，而包含個體在內(nèi)的團隊績效管理，是一種以團隊績效帶動個體績效的績效管理模。√P34薪酬管理是指組織在綜合考慮組織的內(nèi)外因素影響的情況下根據(jù)組織的戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)得的酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)以薪酬形式的一個過程。(斷)√信息，可分為圖像信息和文字及其他符號信息。(判斷)√158信息不必要依附于客觀事物而存在。×P158信息資源的地位與作用日益凸顯，信息已成為社會發(fā)展中的個主導(dǎo)因素，是客觀世界不可或缺的重要資源。(判斷)159一個人的知識只有10%是靠正規(guī)學(xué)校教育給予的。此，學(xué)習(xí)要重視兩個面：首先，要不斷地向書本學(xué)習(xí)；其次，向能者學(xué)習(xí)。(判斷)√標(biāo)桿管理方法較好地體現(xiàn)了現(xiàn)代知識管理中追求競爭優(yōu)勢的質(zhì)特性，因此具有巨大的實效性和廣泛的適用性?！蘌31一條信息在某一時刻價值非常高，但過了這一時刻，可能一價值也沒有?！蘌162由于事物的發(fā)展和變化，是不以人的主觀意識為轉(zhuǎn)移的，所信息也是客觀的?！蘌162在分析績效差距時，只有充分研究各種可能的影響因素，才夠抓住影響績效的關(guān)鍵因素，從而更有效的對績效進行管理，促進績效水平的續(xù)改進?！蘌4在進行績效計劃會議時，首先往往需要回顧一下已經(jīng)準備好各種信息，在討論具體的工作職責(zé)之前，領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)技術(shù)人員都應(yīng)該知道公司要求、發(fā)展方向以及討論具體工作職責(zé)有關(guān)系和有意義的其他信息，包括組織的經(jīng)營劃信息，專業(yè)技術(shù)人的工作描述和上一個績效期間的評估等。√P45在平衡計分卡中，既包括了外部考核指標(biāo)，也包含了內(nèi)部考指標(biāo)?！蘌27在整個績效管理期間，管理者都要不斷地對專業(yè)技術(shù)人員進指導(dǎo)和反饋，即進行持續(xù)地溝通?！蘌9招聘是指組織以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在專業(yè)技術(shù)人員為目的而采取行動。√P12知識的問題是一個科學(xué)問題，來不得半點虛偽和驕傲，需要倒是其反面——誠實和謙遜的態(tài)度?！蘌120知識是客觀事物的固有屬性或內(nèi)在聯(lián)系在人們頭腦中的一種觀反映?！蘌103知識素質(zhì)指的是一個人的知識素養(yǎng)（或修養(yǎng)”），也即它所握的知識與對知識的運用能力?！蘌105標(biāo)桿伙伴是行業(yè)內(nèi)部直接競爭對手?！蘌32指導(dǎo)式是最接近傳統(tǒng)的反饋模式。它以管理者為中心而不是專業(yè)技術(shù)人員為中心。(判斷)×88智慧與道德是綜合素質(zhì)最基礎(chǔ)的部分。(判斷)√178專業(yè)技術(shù)人員技能是指專業(yè)技術(shù)人員具備的核心能力，是外的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是不可以提高的?！罰5裝潢設(shè)計師的設(shè)計步驟共有五步?！蘌150組織、部門/團隊績效的管理最終落腳點在于專技術(shù)人員個人績效管。√P395組織層次績效目標(biāo)由組織高層領(lǐng)導(dǎo)團隊集體制定。×P19組織的績效管理如果缺乏了有效的績效溝通，那組織的績效理就不能稱之為績效管理，至少在某種程度上講是不完整的績效管理。√P52組織和部門/團隊績效是通過個人績效實現(xiàn)的，開個人績效，無所謂織和部門/團隊績效。(判斷)3做管理工作，主要是與人打交道。(判斷)填空題(績效指標(biāo))是用來衡量績效目標(biāo)達成的標(biāo)尺，即通對績效指標(biāo)的具體評來衡量績效目標(biāo)的實現(xiàn)程度。P39（績效）（Performance）也稱為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某種活動所產(chǎn)生的成績和成果。P2(績效反饋)目的是通過良好的溝通，使專業(yè)技術(shù)人了解自己在績效周期的表現(xiàn)，并針對存在的問題采取相應(yīng)措施，從而提升績效水平。P88績效反饋面談是一種(正式的溝通。P91(計劃)是指對未來的預(yù)想及使其變?yōu)楝F(xiàn)實的有效方的設(shè)計，是對未來進預(yù)測并制定行動方案，簡言之，計劃就是設(shè)立目標(biāo)和編制方案。P37(權(quán)重)在量上表現(xiàn)為績效考核指標(biāo)在總分中所占的重。P41（信息），又稱資訊，普遍存在于自然界和人類社會活動中它的表現(xiàn)形式遠遠比物質(zhì)和能量復(fù)雜。P158(績效輔導(dǎo))就是在績效監(jiān)控過程中，管理者根據(jù)績計劃，采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)風(fēng)格，對下屬進行持續(xù)的指導(dǎo)，確保專業(yè)技術(shù)人員工作不偏離組織戰(zhàn)目標(biāo)，并提高其績效期內(nèi)的績效水平以及長期勝任素質(zhì)的過程。P56人的能力可分為：學(xué)習(xí)能力、執(zhí)行能力、專業(yè)能力三類。其，尤以(學(xué)習(xí)能力為其他能力之基礎(chǔ)。P112優(yōu)秀績效＝(潛能)（做什么）＋行為素質(zhì)（如何做）+結(jié)果）（做到什么）。P3會計的基本職能包括：進行會計核算和實施會計(監(jiān)督兩個方面。P182崗位(說明書)是記錄作分析結(jié)果的文件，它把所分析該崗位的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、任職資格等信息以文字形式記錄下來，以便管理人員用。P11績效公式P＝fS，O，M，E）表示，其中S是（技能），O是指機會，是指激勵，E是指（環(huán)境）。P5平衡計分卡是由（哈佛）大學(xué)的卡普蘭教授和來自波士頓的問諾頓兩個人共同開發(fā)，是根據(jù)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計的指標(biāo)體系。P26(創(chuàng)新思維)是整個慧的核心，參與、支配著一切智力活動。P139績效管理的過程通常被看成是一個循環(huán)，這個循環(huán)周期一般為(績效計劃)、績效實施、績效評價以及績效反饋四個階段。P9(綜合總結(jié))又稱全總結(jié)，它是對某一時期各項工作的全面回顧和查，進而總結(jié)經(jīng)驗與教訓(xùn)。P17318（設(shè)計）是把種計劃、規(guī)劃、設(shè)想通過視覺的形式傳達出來的活動過程。P14319(二八原理)，是由大利經(jīng)濟學(xué)家帕累托提出的一個經(jīng)濟學(xué)原理。2620對于專業(yè)技術(shù)人員個人績效，在對其進行評價時，常需要綜合考慮專業(yè)術(shù)人員的工作結(jié)果和（作態(tài)度）P4評價者判斷過程中產(chǎn)生的評價結(jié)果與不受偏見或其他主觀、相關(guān)因素影響的客觀準確的評價結(jié)果之間的差值是指（評價誤差）。P74（知識）是人類積累的關(guān)于自然和社會的認識和經(jīng)驗的總和P103績效評價專家常以(雙向細目)表的形式來界定有關(guān)評價內(nèi)容。P67（績效監(jiān)控）是為了達成組織戰(zhàn)略目標(biāo)和實現(xiàn)競爭力的全面升，對績效計劃實行情況進行全面監(jiān)控的過程，涉及管理學(xué)的組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制基本職能。P49(創(chuàng)新思維)能力是體創(chuàng)新和創(chuàng)新能力發(fā)展的核心和關(guān)鍵。P133績效的(動態(tài)性)，指業(yè)技術(shù)人員的績效會隨時間的推移發(fā)生變化，原來較差的績效有可能好轉(zhuǎn)，而原來較好的績效也可能變差。P4（實踐能力）是指人們在有目的地探索和改造現(xiàn)實世界的一社會性客觀物質(zhì)活動過程中所表現(xiàn)出來的能力和素質(zhì)。P170（關(guān)鍵詞）是反映文章最主要內(nèi)容的術(shù)語，對文獻檢索有重作用，按學(xué)科級別從上至下選取3—8個，不得少于3個，并以分號隔開。P126從人力資源管理的角度而言，績效管理)是通過持續(xù)開放的監(jiān)控和溝通過程來開發(fā)團隊和個體的潛能，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)所預(yù)期的利益、產(chǎn)出管理思想和具有戰(zhàn)略義的、整合的管理流程和方法。P6簡答題教師的職責(zé)主要有哪些方面？(簡答)P145績效溝通的內(nèi)涵有哪些？(答)P521、績效溝通在整個人力資源管理中占著相當(dāng)重要的地位2、通過溝通，才能設(shè)定共同可的績效目標(biāo)3通過通，才能在履行目標(biāo)職責(zé)過程中、不斷勘誤、提高效率4通過溝通，才能使績目標(biāo)、考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服?？冃暝V的原則有哪些？(答)P941、合原則2、公開原則3、及時則關(guān)鍵績效指標(biāo)的意義?(簡答)P23快速提升專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計能力的方法有哪些？(簡答)P149績效反饋的意義?(簡答)P891績效反饋是評價公正的基礎(chǔ)2績效反饋是提高績效的保證3、績效饋是增強競爭力的手段績效評價中直屬主管評價的優(yōu)缺點。(簡答)P72為什么要進行評價者培訓(xùn)？(簡答)創(chuàng)新的重要性以及影響創(chuàng)新能力的因素。(簡答)績效管理的意義有哪些？(簡答)P9-11答1促進組織和個人效的提升2為人員甄選提供基礎(chǔ)3促進管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化4保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的現(xiàn)5提供一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺6構(gòu)建和諧的組織文化教師課堂教學(xué)的組織管理能力包括哪些？(簡答)P172答1善于與學(xué)生交往的能力2善于發(fā)動學(xué)生積極參與學(xué)習(xí)活動的能力3激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)動機的力4善于營造課堂教學(xué)環(huán)境的能力5善于組織形式多樣的教學(xué)活動的能力6善于管理課堂教學(xué)中生學(xué)習(xí)行為雨紀律的能力7善于反饋、調(diào)控課堂教學(xué)的能力8善于評價課堂教學(xué)，勵學(xué)生學(xué)習(xí)的能力9善于處理突發(fā)事件的應(yīng)變能力、較強的人格魅力、情的感染力等。1.單選題【本題型共題】1.自我能力的認具有重要的（）。．發(fā)展意義．塑造意義．社會意義．成長意義2.（）是用來衡一個人學(xué)習(xí)及完成一項作的能力，也稱之為認能力測試，這種測試尤適合于對一組沒有實踐經(jīng)驗的候人的做選擇時使用。．認知力．行動力．行為能力．自我認知能力3.組織中對組織員之間形成一定媒介作的是（）．地位．角色．權(quán)利D．義務(wù)4.無論是在工作是生活中，溝通都是解矛盾的一個重要方法，同樣的，溝通不暢而產(chǎn)誤會，則是導(dǎo)致出現(xiàn)矛盾的（）．根源．導(dǎo)火線．前兆．基礎(chǔ)5.專業(yè)技術(shù)人員須具備任職于本崗位應(yīng)的（）和能力。．基本技能．基本知識．基本經(jīng)驗．基本心態(tài)6.不同的（），事物的預(yù)期值是不一樣。．行為能力．認知能力．預(yù)期目標(biāo)．人格特質(zhì)7.管理層如果是任心高，同時又具備經(jīng)（），那么他的這個任會完成的非常好。．豐富．多樣性．開放性．創(chuàng)新性8.績效管理的指意義就是為了持續(xù)改善織和個人的績效，已達最終實現(xiàn)（）．企業(yè)目標(biāo)．企業(yè)戰(zhàn)略．企業(yè)利潤．企業(yè)成長9.績效評價對于業(yè)來說不是目的，而是造和轉(zhuǎn)化專業(yè)技術(shù)人員為，變消極為積極行為一種有效的（）．企業(yè)戰(zhàn)略．高效手段．管理方法．績效管理10.將（）入個人管理，將有助于們正確處理工作和生活的各種壓力，保持身心康，提高工作效率。．壓力管理．績效管理．自我塑造．情緒管理11.人際關(guān)的發(fā)展具有（），即融性和疏遠性．相對性．相反性．社會性．綜合性12.績效管中的（）的具體措施在效管理體系中的作用也非常重要的。．業(yè)績差距．業(yè)績評價．業(yè)績分析．組織分析13.人們的力都是無限的。美國學(xué)瑪格麗特?米德認為，大腦資源有（沒有開發(fā)．80%．90%．95%．99%14.關(guān)于工績效評估，從廣上說它人力資源管理領(lǐng)域的（問題．核心性．關(guān)鍵性．重要性．主要性15.自我人認知，是一個具有科學(xué)的精神層面的（）．產(chǎn)物．指導(dǎo)意義．活動．作用16.專業(yè)技人員對（）有足夠的認，對自我的生存狀態(tài)的意度越高，個體的情緒態(tài)相對來說比較穩(wěn)定和積極。A．人格特質(zhì)．自我情緒．自我人格．心理障礙17.環(huán)境因是指個體成長過程匯總外部因素，包括當(dāng)時的化政治經(jīng)濟背景以及父家庭朋友和社會群體的互動．社會．國體．地理．水文18.績效評誤差的原因（）．有意識的誤差．人為的誤差．觀察誤差．理解誤差19.專業(yè)技人員績效評價工作能夠管理人員開展其他業(yè)務(wù)作提供決策信息，是指人力資源管理者做好其他業(yè)務(wù)工作的）．基礎(chǔ)．核心．前題．重要組成部分20.一個企里，如果規(guī)定時間內(nèi)績達到預(yù)期效果，那就說管理者與員工之間的合性與協(xié)調(diào)性更為適合，企業(yè)有希望在后形成更大的（）。．發(fā)展趨勢．發(fā)展規(guī)模．發(fā)展動力．發(fā)展態(tài)勢21.一個高率的團隊是具有（）的隊，團隊的成員為了團的利益和目標(biāo)而相互協(xié)、盡心盡力的意愿和作風(fēng)。．績效目標(biāo)．團隊協(xié)作．團隊目標(biāo)．團隊精神22.基于勝特征的有效測驗，有以）幾個原則．四個．五個．六個．七個23.人的心痛苦在很大程度上是認過程發(fā)生（）的結(jié)果．意外．認知障礙．情感刺激．機能障礙24.在很多況下，單靠個人能力已難完全處理各種錯綜復(fù)的問題，所以需要人們成團體，建立合作團隊來解決錯綜復(fù)的問題并進行必要的行協(xié)調(diào)，開發(fā)團隊?wèi)?yīng)變能和持續(xù)的（）．創(chuàng)新能力．創(chuàng)造力．行為能力．團隊力量25.專業(yè)技人員在在工作中同樣要群眾路線，樹立為群眾務(wù)的思想，為群眾解決）。．實際問題．根本問題．生活問題．就業(yè)問題2.多選題【本題型共題】1.優(yōu)化人際關(guān)系具體方法有如下（）．盡量少說話．仔細觀察別人．不要總是有理．保持微笑2.相比之下，績差距分析法比整體性分法更（）．深刻．直接．具體．注重實用3.以下（）因素定了勞動者崗位職責(zé)的成度．手段．方法．行動．思維4.矛盾疏導(dǎo)的切點必須堅持以下（）幾．深入調(diào)查．具體分析．找準切入點．矛盾疏導(dǎo)5.一般而言，企單位的KPI的指標(biāo)分為研發(fā)系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)采購系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、經(jīng)管理系統(tǒng)。各個系統(tǒng)指標(biāo)具有（。．嚴謹性．規(guī)范性．科學(xué)性．穩(wěn)定性6.實際上，績效考評的根本目的是為了善（）．員工能力．員工態(tài)度．團隊績效．企業(yè)競爭力7.從績效管理的展歷史來看，可以劃分以下（）幾個發(fā)展階段．經(jīng)驗管理階段．科學(xué)管理．系統(tǒng)管理D．全球化、信息化8.任何一個項目是各（）等各方相互協(xié)才可以圓滿完成的對象就這一點來說，團隊協(xié)的重要性不言而喻．管理人員．團隊人員．行政人員．技術(shù)人員9.自我調(diào)節(jié)是自認知中直接作用于個體為的環(huán)節(jié)，它是一個人）的重要機制．自我控制．自我提升．自我發(fā)展．自我教育10.一個人生理素質(zhì)、心理素質(zhì)和維素質(zhì)在潛力素質(zhì)系統(tǒng)構(gòu)中()．相互貫通．相互作用．相互理解．相互制約11.卓越源要求管理的（），真正人才喜歡績效的合理管．科學(xué)性．公平性．合理性．優(yōu)越性12.對績效價結(jié)果的反思首先是以（）幾個方面．經(jīng)驗．知識．環(huán)境．態(tài)度13.崗位職的制定對于（）具有重的意義．考核．戰(zhàn)略實施．評定．選拔人才14.人的能包括本（），它直接影著一個人做事的質(zhì)量和率．潛能．知識．經(jīng)驗．本能15.可以說人格技能是（）思想道狀態(tài)．顯性．細微．原始．成熟16.溝通的的在于通過有效獲得并確理解信息而對對方進（）的清晰認知，并作相應(yīng)戰(zhàn)略調(diào)整．具體．科學(xué)．客觀．形象17.工作內(nèi)指的是在具體工作中所明確的工作目的，為完這個目的的（），工作予的各項任務(wù)，具體工作流程以及在作中的各個階段做出的驗總結(jié)。．行動．手段．計劃．思維18.績效改計劃通常包括以下（）方面的內(nèi)容．有待發(fā)展的項目．發(fā)展這些項目的方式．設(shè)定達到目標(biāo)的期限．目前的水平和期望達到水平19.以下屬正確的對于專業(yè)技術(shù)人績效管理中使用的考核法有（）。．目標(biāo)管理法．相對評價法．絕對評價法．描述法20.自我認的結(jié)構(gòu)是從自我認知的、情、意三方面分析的包括（）A．自我觀察．自我體驗．自我調(diào)節(jié)．自我認識3.判斷題【本題型共5道題】1.績效管理的實與績效的持續(xù)改進，只要考核組織和部門實施可以Y．對N．錯2.首因效應(yīng)也稱一印象，是指員工在績評價初期的績效表現(xiàn)對價者，評價其以后的績表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響Y．對N．錯3.當(dāng)前世界發(fā)展前進大潮向我們提出了大的挑戰(zhàn)，人才素質(zhì)的高與優(yōu)秀人才的選拔一是我國政府提高綜合國力的基本策Y．對N．錯4.工作專門化能細化分工，從而充分提工作效率，并且這種做對于提升生產(chǎn)效率是無境的Y．對N．錯5.心念和技能可提升，而要讓正確的心、良好的技能發(fā)揮作用就需要不斷的練習(xí)、練、再練習(xí)，直到成為習(xí)慣。Y．對N．錯2014年濟寧市專業(yè)技術(shù)人員提升自身績效的策略試題答案(全新)一、選擇題“績效是行文，應(yīng)該與個人區(qū)分開，因為結(jié)果會受系統(tǒng)因素影響句話是誰說的【B】坎貝爾“斯隆模型”是以下哪種組織結(jié)構(gòu)的別稱【B】事業(yè)部制結(jié)構(gòu)“吾生也有涯，而知也無涯”強調(diào)的是什么的重要性？【B】終身學(xué)習(xí)“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”說的是哪一種觀念【C】學(xué)以致《第五項修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實踐》的作者是【C】彼得·圣吉360度績效考評的提就是三穩(wěn)定，不屬于的是【C】政策相對穩(wěn)定360度績效考評立甚佳，表現(xiàn)在【A】360度績效考評的成功運用是建立在新人坦誠、開房的基礎(chǔ)上的360度績效評估的點【B】考核成本高360度績效評估的用誤區(qū)【C】濫360度績效評估的優(yōu)點是【A全面客觀的了解有關(guān)己的優(yōu)缺點的信息KPI的應(yīng)用誤區(qū)是【B】對顯示性原則回避而帶來的核偏離目標(biāo)的問題按照考核內(nèi)容績效考核的方法分為【B】特質(zhì)法彼得·圣吉認為在學(xué)習(xí)型組織的各項修煉中，哪一項是最重的【D】強化系統(tǒng)思考14.編碼后的信息通過一定的形式、方式結(jié)合具體的件進行信息傳遞指的【C】渠道15.不固守已經(jīng)掌握的知識和形成的能力，對自己的識，認識和能力不斷行完善的能力被稱為什么【C自我更新不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的困難，這是哪種組織結(jié)構(gòu)的缺點【C模擬分權(quán)制常見的績效指標(biāo)類型是【B質(zhì)量沖突產(chǎn)生的原因不包括【A】良好溝通對于沖突處理的基本策略，高度合作且武斷的情況下，盡可滿足各方利益的沖突理策略模式是【A】合策略對于沖突處理的基本策略說法錯誤的是【A搶奪策略對于沖突的消極作用說法錯誤的是【B】沖突不會對群體效率產(chǎn)生影響對于崗位分析的主要方法，說法錯誤的是【A想象法對于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是【A只重結(jié)果，不重過程對于工作流程圖分析的操作步驟，正確的是【A目的分析，地點分析，順序分析，人員分析，方法分析，對于溝通的功能說法錯誤的是【A言語功能對于合作方式，無效的情境是【A總是很復(fù)雜對于合作方式，無效的情境是【B】問題或任務(wù)很簡單對于績效輔導(dǎo)說法錯誤的是【C】與員工的直接上級無關(guān)對于績效管理的流程說法錯誤的是【B】績效實施對于績效管理的目的描述錯誤的是【B】成果目的對于績效評價方面，說法錯誤的是【B】怎樣評價對于流程再造的方法說法錯誤的是【A強調(diào)面相客戶和供應(yīng)來整合企業(yè)業(yè)務(wù)流程33.對于流程再造的特點，說法錯誤的是【C】以上司為中心對于傾聽的具體行為，說法錯誤的是【B】打斷對方對于任務(wù)績效，描述錯誤的是【B】他受情境等因素的限制對于團隊的類型，分類錯誤的是【C】娛樂團隊對于員工績效，描述潛力觀說法錯誤的是【A潛力觀只需要對目前工的成績給予肯定即可對于周邊績效描述錯誤的是【A受環(huán)境因素的限制對于專業(yè)技術(shù)人員的概念，說法錯誤的是【A單純付出體力勞動人對于專業(yè)技術(shù)人員的績效特征，說法錯誤的是【A無法衡量對于專業(yè)技術(shù)人員獨立性特征描述錯誤的是【C】需要上級來遙控指揮對員工的行為進行衡量的方法有【A關(guān)鍵事件法崗位分析的直接結(jié)果是【B崗位說明書崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，其直接結(jié)果是崗位說書，包括【A】崗位描述和崗位規(guī)范崗位說明書的核心內(nèi)容是【C】崗位職責(zé)描述和任職資格高效團隊的特征不包括【B懼怕沖突個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)?！綝】人格個體感知到環(huán)境中真實的客觀的危險所引起的情緒反應(yīng)是】現(xiàn)實性焦慮個體潛意識地阻止有關(guān)自己痛苦的事實進入意識,這種自我防御機制是】否認個體所偏愛使用的信息加工方式及特性稱】認知風(fēng)格個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)稱】人格適應(yīng)個體在心理活動的強度速度靈活性和指向性方面的穩(wěn)定的動特征是】氣質(zhì)個體自出生至終身的整個生命全程中人格特征表現(xiàn)隨著年齡和習(xí)得經(jīng)驗的增加而逐漸改變的過程稱】人格發(fā)展根據(jù)平衡記分卡設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)在財務(wù)方面達到的目標(biāo)是A】降低成本工作協(xié)作關(guān)系包括哪兩個部分【A對內(nèi)和對外規(guī)模小，生產(chǎn)技術(shù)簡單的企業(yè)適用于哪種結(jié)構(gòu)類型【A直線制耗費時間和缺乏發(fā)聵指的是哪種溝通的缺點【B】書面溝通環(huán)境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，包括當(dāng)時的文政治經(jīng)濟背景以及父家庭朋友和社會群體的互動】社會霍蘭德認為，人們應(yīng)該選擇和自己人格類型匹配的工作。包【A】社會型企業(yè)型傳統(tǒng)型現(xiàn)實型研究型藝術(shù)型基于勝任特征的有效測驗，有幾個原則【C】6個績效概念的界定需要把握哪兩點【C】權(quán)變的原則和綜合原則績效工資的缺點【A員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，爭奪客戶績效工資的缺點【B】人績效提高，組織績效也提高績效工資的實施條件，不對的是【D工資體系運作不放在個企業(yè)的生產(chǎn)和精英運作系統(tǒng)之中績效工資的優(yōu)點，不對的是【B】讓公司不斷改進員工的工作能力，工方法，降低員工績效績效考核的方法有【B行為法績效評價的類型，錯誤的是【D相似效應(yīng)績效評價的三種方法中，哪種可信度最低【A特質(zhì)法績效評價的三種方法中，哪種可信度最高【C】結(jié)果法績效評價誤差的方法錯誤的是【A通過溝通計劃來解決核者的動機問題績效評價誤差的方法錯誤的是【C】通過多方評價績效評價誤差的危害不對的是【D制定的政策可以很好執(zhí)行績效評價誤差的原因【A】有意識的誤差績效信息的來源是【B同事檢驗信息溝通效果的再溝通稱之為【C】反饋精神世界最重要的支柱不包括哪個【D潛能寬大化傾向這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因【B】評價者對評價工作缺乏自信心、免引起評價爭議魯迅說他只是把別人喝咖啡的時間都用在了讀書上，這體現(xiàn)什么樣的一種觀念【B主動學(xué)習(xí)秘書的工作包括【C】草文件能力按不同標(biāo)準可分為【A】一般能力和特殊能力能力的差異主要表現(xiàn)在以下三個方面類型【A差異水平差異表現(xiàn)早差異能力是指人能順利完成某種活動所必須具備并影響活動效率心理特征。能力是工行為的要素】核心諾貝爾獲獎?wù)呃钸h哲博士認為人在其一生中使用的腦細胞數(shù)其量占總量的百分比多少【A】0.03平衡記分卡的不足之處是【A】實施難度大平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡【C】戰(zhàn)略企業(yè)的發(fā)展，技術(shù)創(chuàng)新，保持競爭有事需要依靠什么載體【A】專業(yè)技術(shù)人員遷就策略又稱為克制策略或【B】迎合策略潛能的分類不包括一下哪個【D學(xué)習(xí)潛能潛能開發(fā)的技巧有幾種【C5屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策是【B】遷就策略全面的了解工作流程，需要使用【A工作流程圖任務(wù)績效與周邊績效兩個重要區(qū)別，分別是【A預(yù)測因素的差異和關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動勝任特征是誰提出來的【B麥克里蘭時限作為績效指標(biāo)類型之一是因為它的【B】及時性書面溝通的特點是【A】持久，有形，可以核實順利完成任務(wù)而必須具有的人格特征是】能力特殊能力是指從事某種專業(yè)活動的能力，如【A運動機械飛行音樂和藝術(shù)能力等提出個體是通過觀察模仿而學(xué)到別人行為的心理學(xué)家是】班杜拉團隊與群體的區(qū)別說法錯誤的是【A群體的作用是積極的團隊的作用是中性的100.文字表達的潛能過方法能得到最大發(fā)揮【B】多看書我們當(dāng)中隱藏著達·芬奇式的人物，通過訓(xùn)練，有人能達到達·芬奇那樣的聰明智，這是英國學(xué)者托尼·巴贊在那本著作中提到的結(jié)論【D腦第一》下列不屬于矩陣制結(jié)構(gòu)缺點的是【D員工對組織忠誠度差下列不屬于網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)優(yōu)點的是【B】各職能部門緊密聯(lián)系下列不屬于學(xué)習(xí)型組織所具備的特征的是【D注重眼前利益下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點的是【D權(quán)力集中下列哪項不是成人學(xué)習(xí)所具備的特點【D理論性強，沒有應(yīng)用下列哪項不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征【D擁有一定的經(jīng)營自主下列哪項不是人力成本所包含的內(nèi)容【B】勞動力成本下列哪項不是學(xué)習(xí)型組織的特點【D僵化的下列哪項不屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)涉及的維度【C】嚴厲批評下列哪項不屬于高績效組織具有的特征【D目標(biāo)模糊下列哪項不屬于潛能開發(fā)所包含的要素【C】遠大的目標(biāo)下列哪項不屬于委員會結(jié)構(gòu)的缺點【B】集思廣益下列哪項不屬于終身學(xué)習(xí)所包含的內(nèi)容【C】只學(xué)對自己有用的知識下列哪項是組織績效的影響因素【A客戶對組織的滿意度下列