上市公司高管薪酬與現(xiàn)金分紅關(guān)系研究天價(jià)薪酬與微薄的現(xiàn)金分紅

近年來，一些上市公司高管工資的急劇增加引起了投資者的廣泛關(guān)注。上海榮正投資咨詢有限公司公布的上市公司高管薪酬和持股狀況報(bào)告指出,2007年,在1600多家上市公司中,高管年薪平均值達(dá)54.8萬元,比2006年上升了57.15%,9年來首次出現(xiàn)超過50%的年增幅。其中,金融業(yè)年薪平均值高達(dá)590.8萬元,是排名第二的房地產(chǎn)業(yè)平均薪酬的9倍。上市公司高管薪酬的現(xiàn)狀在我國A股市場上,高管薪酬與現(xiàn)金分紅之間存在非正常的反向關(guān)系。為了進(jìn)一步說明這種現(xiàn)象,筆者從榮正投資咨詢公司發(fā)布的2007年最高年薪排行前20名中選取了9家上市公司,加上在股票市場上享有良好分紅聲譽(yù)的佛山照明作為樣本(如表1所示),比較了2006年和2007年兩年的高管薪酬與現(xiàn)金分紅狀況。從表1可以看到,相對(duì)于畸高的高管薪酬和持續(xù)增長的業(yè)績,上市公司對(duì)股東卻過于“吝嗇”。深發(fā)展兩年內(nèi)對(duì)股東“一毛不拔”,而高管的薪酬卻在高速增長,從995萬元升至2285萬元;同樣,大連國際兩年中每股收益從0.17元增加到0.41元,但卻仍然零分紅,而其高管薪酬卻從2006年的75萬元大幅增長至2007年的280萬元。有的上市公司業(yè)績和分紅連年下滑,但卻絲毫未影響其高管的薪酬增長。晉億實(shí)業(yè)每股收益從2006年的0.17元下滑到2007年的0.052元,該公司只在2006年派發(fā)每股現(xiàn)金紅利0.19元,2007年則為零分紅。然而,這期間該公司的高管薪酬未降反升,從309萬元提高到333萬元,從其表現(xiàn)的業(yè)績看,2007年該公司只創(chuàng)造了11倍于自己高管年薪的利潤總額!有些上市公司業(yè)績平平且兩年分紅很少,但其高管的薪酬增長幅度卻高得離譜。2007年度A股上市公司高管年薪前20名中,中國平安董事長馬明哲以6616萬元(含已捐2000萬元)位居榜首,而中國平安兩年間的分紅卻與銀行活期利息相差不大;民生銀行的高管年薪達(dá)1700多萬元,相比之下他們給予投資者的回報(bào)只是區(qū)區(qū)不足0.5元。被投資者譽(yù)為“現(xiàn)金牛奶”的佛山照明,是A股市場為數(shù)不多、屈指可數(shù)的最慷慨的上市公司。表中數(shù)據(jù)顯示,兩年間,該公司高比例分紅均在每股0.5元左右,而高管的薪酬不過65萬元。有資料表明,該公司自上市以來累計(jì)分紅已經(jīng)超過了其在資本市場中的融資,且每年拿出60%的利潤饋贈(zèng)于廣大投資者。對(duì)于這種高管薪酬的快速增長與現(xiàn)金分紅的吝嗇程度形成的鮮明對(duì)比,筆者認(rèn)為其原因有如下幾點(diǎn):一是監(jiān)管的缺失。近年來,證監(jiān)會(huì)為了完善上市公司分紅制度,采取了一系列措施,并取得了一定的效果。近期證監(jiān)會(huì)又發(fā)布了《關(guān)于修改上市公司現(xiàn)金分紅若干規(guī)定的決定(征求意見稿)》,旨在以政策導(dǎo)向來鼓勵(lì)引導(dǎo)上市公司分紅,要求上市公司在章程中寫明分紅原則,在年報(bào)中詳細(xì)解釋分紅政策,取消中期分紅的限制,提高再融資門檻,要求必須滿足三年分紅不少于年均可分配利潤的30%。然而,這依然只是鼓勵(lì),而非強(qiáng)制。我國的一些上市公司多年來已經(jīng)適應(yīng)了A股融資成本低、風(fēng)險(xiǎn)小、財(cái)務(wù)收益高、少分紅甚至不分紅的這種環(huán)境,所以不強(qiáng)制分紅就達(dá)不到其應(yīng)有的效果。此外,證監(jiān)會(huì)的這些要求只是針對(duì)那些有再融資要求的上市公司而言的。至于那些并無再融資要求的上市公司,其利潤分配可不受此限制,提高分紅比例的門檻顯然形同虛設(shè)。與之相對(duì)應(yīng),目前上市公司高管的薪酬并沒有外部的監(jiān)管程序來干預(yù),高管薪酬與對(duì)投資者的回報(bào)沒有任何關(guān)系,沒有嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度,管理層只要按部就班就可以輕而易舉地在任職期間享受高薪,這對(duì)于激勵(lì)與約束的制度性安排是一個(gè)極大的諷刺。二是利益的驅(qū)動(dòng)。對(duì)于大多數(shù)公司來說,不分紅的原因可能會(huì)包括一些“不足為外人道”的隱情。薪酬制的自主實(shí)施使一些高管們產(chǎn)生強(qiáng)烈的會(huì)計(jì)作假、披露虛假信息的動(dòng)機(jī),在巨大的利益驅(qū)動(dòng)下,一些高管為贏得激勵(lì)性報(bào)酬不惜采用激進(jìn)的會(huì)計(jì)政策,甚至利用虛報(bào)利潤等欺詐手段來推動(dòng)股價(jià)的上漲,從中獲取巨額利潤。這些上市公司從賬面上看是實(shí)現(xiàn)了盈利,但實(shí)際上其利潤往往是人為打造出來的,根本不具有現(xiàn)金分紅的能力。三是透明度較差。雖然新規(guī)要求上市公司在年度報(bào)告中詳細(xì)披露公司的現(xiàn)金分紅政策,如上市公司能夠進(jìn)行現(xiàn)金分紅而未進(jìn)行分紅的,則要求公司披露未分紅的具體原因,并說明未用于分紅的資金留存公司的使用用途,使投資者對(duì)公司未來發(fā)展具有明確預(yù)期;在披露的具體內(nèi)容上,要求上市公司提供歷史現(xiàn)金分紅數(shù)據(jù)對(duì)比,使投資者能夠充分了解公司過往的股利分配情況和數(shù)據(jù)等。但上市公司如何分紅、分紅多少,只有公布了年報(bào)才能清楚,這就導(dǎo)致了上市公司不愿意對(duì)現(xiàn)金分紅有任何承諾,上市公司分紅隨意性較大,從而使投資者無法獲悉投資回報(bào)的預(yù)期。此外,我國年度報(bào)告準(zhǔn)則對(duì)管理報(bào)酬披露的要求還不夠具體詳盡。現(xiàn)實(shí)中,上市公司提供的管理報(bào)酬資料往往過于簡單化和形式化,明顯缺乏投資者需求的詳細(xì)資料。比如,過去三年CEO及除CEO外的前四位獲得最高報(bào)酬高管人員的明細(xì)表、高管人員在何處領(lǐng)取報(bào)酬等信息都是廣大投資者極其關(guān)注的。如果每一家上市公司的每一位高管的年度報(bào)酬在年報(bào)中都毫無保留地完整披露,并細(xì)化披露內(nèi)容,就會(huì)拉近投資者與公司高管之間的距離,投資者就會(huì)根據(jù)高管報(bào)酬與公司業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)度對(duì)投資風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行相應(yīng)的控制,對(duì)公司未來的發(fā)展趨勢(shì)做出預(yù)測。沒有透明的業(yè)績與報(bào)酬關(guān)系的公示制度,很容易使經(jīng)理們產(chǎn)生惰性。高管薪酬的保護(hù)及監(jiān)督加強(qiáng)監(jiān)管力度。對(duì)于監(jiān)管層來說,要想改變A股市場分紅不足的現(xiàn)狀,關(guān)鍵在于制定、落實(shí)并有效地執(zhí)行相關(guān)規(guī)范。筆者認(rèn)為,應(yīng)該建立具有中國特色的強(qiáng)制性分紅制度。第一,應(yīng)開展關(guān)于上市公司章程規(guī)范性的檢查,包括檢查上市公司在章程中是否明確規(guī)定了現(xiàn)金分紅政策,公司利潤分配中其現(xiàn)金分紅占當(dāng)期實(shí)現(xiàn)利潤的百分比是否符合規(guī)定,以及現(xiàn)金分紅的條件、時(shí)機(jī)、金額或者比例等內(nèi)容;第二,對(duì)于違背常理應(yīng)分紅而不分紅的情況,建議監(jiān)管部門采取一些行政處罰措施強(qiáng)制執(zhí)行;第三,為禁止上市公司非法轉(zhuǎn)移公司利潤來逃避現(xiàn)金分紅,監(jiān)管部門應(yīng)完善上市公司關(guān)聯(lián)交易制度,對(duì)上市公司關(guān)聯(lián)交易的信息披露做出詳盡的規(guī)定。針對(duì)社會(huì)反映強(qiáng)烈的高管“天價(jià)薪酬”問題,按照現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu),應(yīng)當(dāng)在董事會(huì)下設(shè)薪酬與考核專門委員會(huì),薪酬委員會(huì)由不受控于公司管理層的人士組成,委員會(huì)對(duì)高管薪酬的政策、程序、標(biāo)準(zhǔn)擁有完全的實(shí)施權(quán)和控制權(quán),并將薪酬設(shè)計(jì)上報(bào)給上級(jí)監(jiān)管部門備案,以實(shí)施監(jiān)控。上級(jí)監(jiān)管部門對(duì)上市公司高管超高薪酬問題要嚴(yán)格加以限制,可在條文中對(duì)薪酬制度“做出約束性規(guī)定”,規(guī)定高管承擔(dān)的責(zé)任要與薪酬相對(duì)應(yīng),即高管如果沒有盡到義務(wù)要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任,沒有完成考核目標(biāo)要承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。2.建立有效的指標(biāo)考核機(jī)制。筆者建議應(yīng)建立分紅與各項(xiàng)指標(biāo)掛鉤的機(jī)制以及高管薪酬與股價(jià)掛鉤的機(jī)制。(1)建立分紅與上市公司薪酬掛鉤機(jī)制。規(guī)范上市公司高管的薪酬,除了制定措施強(qiáng)制上市公司實(shí)施分紅外,還必須與是否給予了投資者實(shí)在的回報(bào)相掛鉤。對(duì)于具備分紅條件卻長期不分紅的上市公司,可以通過對(duì)高管降薪等措施來處罰。(2)建立分紅與退市掛鉤機(jī)制。應(yīng)考慮制定新的退市機(jī)制,不僅考慮上市公司的經(jīng)營業(yè)績和財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營能力等標(biāo)準(zhǔn),還應(yīng)適當(dāng)考慮以上市公司真正分給投資者的紅利作為標(biāo)準(zhǔn),對(duì)于幾年不分紅的上市公司應(yīng)該進(jìn)行退市處理。(3)建立高管薪酬和股價(jià)掛鉤機(jī)制。從理論上來說,上市公司高管似乎應(yīng)該游離于股票市場之外,其薪酬與所在公司的股票價(jià)格波動(dòng)并沒有直接的聯(lián)系。但為了增加證券市場對(duì)公司高管的合理約束,可考慮建立股價(jià)表現(xiàn)與高管薪酬掛鉤的機(jī)制,從而體現(xiàn)出高管接受市場“用腳投票”和內(nèi)部“用手投票”的監(jiān)督,以及與股民共進(jìn)退的經(jīng)營管理理念。3.增強(qiáng)透明度。建議給中小股東更多的提案和代理權(quán)限,使中小股東可以通過法律形式向上市公司提出分配紅利的請(qǐng)求。比如在利潤分配上采取公眾股股東類別表決,通過網(wǎng)絡(luò)投票的方式吸引更多股東參與,以增強(qiáng)對(duì)上市公司的市場約束。對(duì)于分紅不到位、連續(xù)多年不分紅等情況,股東可以使用累計(jì)投票制度、股東代表訴訟制度等來維護(hù)股東權(quán)益。在高管薪酬的監(jiān)督上,更應(yīng)增強(qiáng)高管薪酬的透明度。薪酬委員會(huì)應(yīng)當(dāng)對(duì)外披露“薪酬報(bào)告”,披露該公司所采取的報(bào)酬政策以及高管報(bào)酬與公司業(yè)績、分紅和股價(jià)的關(guān)系及評(píng)價(jià)因素和標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),賦予中小投資者以對(duì)高管薪酬激勵(lì)方案的事前決定權(quán)與事中和事后的監(jiān)督權(quán)。與上市公司高管的天價(jià)薪酬相比,投資者從上市公司得到的現(xiàn)金分紅卻少得可憐。從上市公司1993年至今的歷年分紅回報(bào)看,平均每年約65%的上市公司沒有給予投資者任何回報(bào)。即使是上市公司效益最好的年份,投資者從上市公司獲得的回報(bào)依然很少。一些上市公司熱衷于送股配股,但卻不愿以現(xiàn)金回報(bào)股