第深圳A公司人力資源管理存在的問(wèn)題、原因及對(duì)策分析目錄TOC\o"1-2"\h\u8301摘要 168361緒論 2237551.1研究背景 299061.2研究意義 2285861.3研究方法 2233422深圳A公司人力資源管理現(xiàn)狀分析 3220272.1深圳A公司發(fā)展概況 3151402.2深圳A公司人力資源管理現(xiàn)狀 384443深圳A公司人力資源管理中存在的問(wèn)題 9116503.1人力資源管理方式單一，缺乏科學(xué)性 954923.2人力資源管理體制僵化、觀念落后 976763.3人員考評(píng)不合理，缺乏激勵(lì)機(jī)制 10185504深圳A公司人力資源管理中存在問(wèn)題的原因分析 12115884.1對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足 122164.2組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理 12133354.3人力資源管理缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃 12134625深圳A公司人力資源管理的優(yōu)化對(duì)策 14142885.1建立人力資源開發(fā)保障體系 14260325.2優(yōu)化人力資源管理組織結(jié)構(gòu) 1592995.3建立人才文化激勵(lì)保障體系 17723結(jié)論 1932398參考文獻(xiàn) 20摘要隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)的生存和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境都呈現(xiàn)出復(fù)雜化、動(dòng)態(tài)變化的趨勢(shì)。企業(yè)想要在這一環(huán)境中得以生存發(fā)展，就必須走上集約化、精細(xì)化管理的可持續(xù)發(fā)展道路。在經(jīng)濟(jì)全球化不斷發(fā)展的今天，中國(guó)企業(yè)在全球經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著非常重要的作用，國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也變得更加復(fù)雜化。很多企業(yè)的管理者深刻的意識(shí)到需要對(duì)當(dāng)前這種傳統(tǒng)的管理體制進(jìn)行改變，引導(dǎo)集約化管理方式的進(jìn)一步發(fā)展，有利于企業(yè)對(duì)科學(xué)化、高效化、系統(tǒng)化的人力資源管理體系進(jìn)行構(gòu)建。深圳A公司的人力資源管理是重點(diǎn)分析對(duì)象。我們從現(xiàn)狀和問(wèn)題分析入手，基于相關(guān)的商業(yè)和人力資源管理理論，對(duì)深圳A公司的人力資源管理展開詳細(xì)分析?；诖藦慕M織結(jié)構(gòu)、體制優(yōu)化以及激勵(lì)保障層面提出了深圳A公司人力資源管理的對(duì)策，這樣不管是對(duì)深圳A公司管理本身還是我們的學(xué)術(shù)研究探討都是有好處的。關(guān)鍵字：深圳A公司；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策1緒論1.1研究背景進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，人力資源在現(xiàn)代化的發(fā)展下，早已成為各大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的重要依據(jù)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，公司想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，就需要足夠的優(yōu)秀人才。當(dāng)下，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展下，資源的區(qū)位和人在零售中的作用越來(lái)越重要。然而，我國(guó)許多企業(yè)仍然面臨著人力資源問(wèn)題。如今，我國(guó)人力資源管理也受到公司治理體系缺失的影響。薪酬管理不善和員工培訓(xùn)機(jī)制不足的現(xiàn)象普遍存在，這些情況都會(huì)制約企業(yè)向前發(fā)展的步伐。只有不斷的優(yōu)化人事管理結(jié)構(gòu)，才能提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，公司才能更快地成長(zhǎng)。這篇文章則是對(duì)深圳A公司員工管理的深入研究，將員工的個(gè)人能力素質(zhì)以及崗位人員需求數(shù)量綜合考慮其中，從而使得深圳A公司人力資源能夠得到展現(xiàn)，物盡其用，人盡其能，為深圳A公司的工作績(jī)效提升以及經(jīng)濟(jì)效益的增加具有一定的促進(jìn)作用。1.2研究意義理論意義：人力資源管理優(yōu)化理念拓寬了人力資源管理的理論范疇和研究領(lǐng)域，推動(dòng)企業(yè)管理體系不斷的進(jìn)行完善，不斷優(yōu)化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，有助于科學(xué)改進(jìn)公司人力資源開發(fā)和管理現(xiàn)象。人事管理系統(tǒng)能夠全面提升人力資源能力和企業(yè)效率的實(shí)用工具，為人力資源科學(xué)的發(fā)展和研究提供了一定的標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)實(shí)意義：本文以多視角、多維度對(duì)深圳A公司人力資源的管理進(jìn)行深入研究，通過(guò)對(duì)系統(tǒng)實(shí)施全程進(jìn)行不斷反思，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，它還具有一定的現(xiàn)實(shí)意義，有助于提升深圳A公司的人事管理系統(tǒng)，加強(qiáng)人員凝聚力，保障該企業(yè)能夠獲得可持續(xù)發(fā)展。1.3研究方法文獻(xiàn)研究法：深入調(diào)查最新的國(guó)內(nèi)外人事部門文件、期刊等資料；掌握理論研究動(dòng)態(tài)、參考他人想法和經(jīng)歷，把一切思路規(guī)劃理順。調(diào)查訪談法：根據(jù)實(shí)際情形，通過(guò)對(duì)該企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的調(diào)查，充分了解該企業(yè)現(xiàn)有的員工對(duì)人力資源管理的看法、態(tài)度，并按照調(diào)查結(jié)果對(duì)該企業(yè)人力資源管理方面存在的不足進(jìn)行研究，制定適宜的方案。2深圳A公司人力資源管理現(xiàn)狀分析2.1深圳A公司發(fā)展概況1993：深圳A公司首次推出了中國(guó)第一臺(tái)“586”個(gè)人電腦，國(guó)內(nèi)的計(jì)算機(jī)進(jìn)入“奔騰”時(shí)代。1994：深圳A公司正式在香港證券交易所勝利。微型計(jì)算機(jī)協(xié)會(huì)成立。1996：在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)份額首居第一。深圳A公司自主品牌筆記本電腦現(xiàn)世。1997：深圳A公司與微軟簽署了知識(shí)產(chǎn)權(quán)協(xié)議。深圳A公司MFC激光機(jī)已經(jīng)問(wèn)世。1998：深圳A公司創(chuàng)造100萬(wàn)臺(tái)計(jì)算機(jī)，英特爾總裁Andygrove出席了儀式，并收集了計(jì)算機(jī)作為英特爾博物館的資源。1999：深圳A公司在亞洲市場(chǎng)的影響力也已經(jīng)不容小覷，躋身于全國(guó)前100位電子公司之首。深圳A公司發(fā)布了一款具備點(diǎn)擊互聯(lián)網(wǎng)接入性能的互聯(lián)網(wǎng)電腦。2002：深圳A公司舉辦第一屆深圳A公司2002世界大會(huì)。深圳A公司推出了相應(yīng)的運(yùn)用技術(shù)戰(zhàn)略。深圳A公司深圳1800（深COMP1800）高性能計(jì)算機(jī)問(wèn)世。這是中國(guó)最快的民用計(jì)算機(jī)，擁有1000個(gè)GLopp/s（每秒浮點(diǎn)）。2003：為了準(zhǔn)備進(jìn)入國(guó)外市場(chǎng)，深圳A公司決定了使用新標(biāo)志“深圳A公司”。在相關(guān)產(chǎn)業(yè)的信息引領(lǐng)和相關(guān)技術(shù)的基礎(chǔ)上，深圳A公司開啟了多家公司合作的階段，并且成立了相應(yīng)的工作組。2003年下旬，深圳A公司舉辦了科技展，在這次會(huì)展上推出了技術(shù)創(chuàng)新的理念。在世界前500臺(tái)超級(jí)計(jì)算機(jī)中排名第十四。2004：深圳A公司成為中國(guó)第一個(gè)成為國(guó)際奧委會(huì)全球協(xié)作同伴的企業(yè)，服務(wù)于2006都靈冬奧會(huì)和2008北京奧運(yùn)會(huì)。2.2深圳A公司人力資源管理現(xiàn)狀2.2.1問(wèn)卷調(diào)查的設(shè)計(jì)（1）樣本調(diào)查對(duì)象本文采用抽樣的方法，選擇的對(duì)象為深圳A公司的100名在職員工，并制定一系列問(wèn)卷發(fā)放出去進(jìn)行調(diào)查，最后有效問(wèn)卷回收率為100%。（2）問(wèn)卷設(shè)計(jì)根據(jù)相應(yīng)人力資源理論以及深圳A公司的實(shí)際情況，調(diào)查內(nèi)容基于員工對(duì)工作相關(guān)項(xiàng)目的滿意度和員工對(duì)日常工作的不滿。隨著時(shí)間的推移，這最終會(huì)導(dǎo)致員工辭職。員工退休的主要原因。退休被概括為衡量員工滿意度的一個(gè)指標(biāo)，作為核心模塊，資源在塑造這個(gè)問(wèn)題上非常實(shí)用。問(wèn)卷設(shè)計(jì)了有關(guān)人力資源的各種各樣的問(wèn)題，涵蓋了各個(gè)方面，下面進(jìn)行具體分析。2.2.2調(diào)查結(jié)果（1）員工對(duì)工作內(nèi)容的滿意度當(dāng)從事某崗位中員工對(duì)某個(gè)職位感興趣時(shí)，他們會(huì)積極去做，員工已經(jīng)準(zhǔn)備好將更多的時(shí)間精力投入到工作當(dāng)中，并且不會(huì)計(jì)較別的東西，愿意主動(dòng)為工作付出努力。根據(jù)員工滿意度調(diào)查，82.14%的員工對(duì)自己的工作感到滿意，11.76%的員工不滿意。同時(shí)很多員工會(huì)結(jié)合自身的興趣來(lái)投入到工作當(dāng)中，會(huì)產(chǎn)生比以往更高的工作效率，而對(duì)員工自身而言也具有一定的正向影響作用，主要調(diào)查結(jié)果如圖2-1：圖2-1員工對(duì)自身工作內(nèi)容滿意度調(diào)查（2）員工對(duì)同事關(guān)系的滿意度圖2-2員工對(duì)自己和同事關(guān)系的滿意度（3）員工關(guān)于上下級(jí)關(guān)系的滿意度圖2-3員工對(duì)上下級(jí)關(guān)系的滿意度（4）員工對(duì)直屬上級(jí)的滿意度圖2-4員工對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)的滿意度第2.3.4問(wèn)卷題目展現(xiàn)了組織氛圍對(duì)員工工作的影響，調(diào)查根據(jù)員工、個(gè)人、經(jīng)理、個(gè)人和同事之間的關(guān)系評(píng)估公司的組織氛圍。調(diào)查結(jié)果顯示，87.81%的員工對(duì)自己與老板的關(guān)系感到滿意，90.02%的員工對(duì)自己與同事的關(guān)系感到滿意。結(jié)果，大多數(shù)員工的工作環(huán)境令人滿意。（5）員工對(duì)公司培訓(xùn)的滿意度1）不同工作年限員工對(duì)培訓(xùn)的滿意度工作年限不同，對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的滿意度也會(huì)有所差異。調(diào)查顯示，服務(wù)五至十年的員工對(duì)最低教育水平感到滿意41%。此外的生產(chǎn)和管理崗位的員工對(duì)公司培訓(xùn)的滿意度基本都超過(guò)了49%。結(jié)合實(shí)際調(diào)查以及問(wèn)卷訪談結(jié)果對(duì)這些接受的調(diào)查員工的分析表明，員工工作年限達(dá)到5-10年時(shí)，其將會(huì)開始由生產(chǎn)技術(shù)崗轉(zhuǎn)型為管理崗，當(dāng)出現(xiàn)這種崗位轉(zhuǎn)型時(shí)員工的態(tài)度也改變了，其主觀表現(xiàn)為，其之前的工作狀態(tài)是個(gè)人自主完成相關(guān)工作內(nèi)容，但是現(xiàn)在的工作狀態(tài)是需要領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)小組成員來(lái)組隊(duì)完成工作，這種工作方式的變化導(dǎo)致這部分員工必須掌握更多關(guān)于管理方面的知識(shí)，但是很多由生產(chǎn)技術(shù)崗轉(zhuǎn)型過(guò)來(lái)的員工都是工科思維，具有一定的困難，同時(shí)公司又沒(méi)有提供相應(yīng)的管理培訓(xùn)知識(shí)，或者培訓(xùn)工作不全面不到位，這就導(dǎo)致這部分員工對(duì)于公司的培訓(xùn)非常不滿意。2）不同年齡員工對(duì)培訓(xùn)的滿意度根據(jù)該企業(yè)提供的培訓(xùn)類型，對(duì)員工進(jìn)行了年齡分析，結(jié)果顯示，20-30歲和30-40歲的工作人員有幾乎相同的表現(xiàn)和一些不滿的地方，約為30％?？梢钥闯?，公司提供的培訓(xùn)方式比較普遍，但沒(méi)有因員工年齡而異。3）不同工作地點(diǎn)的員工對(duì)培訓(xùn)滿意度通常在進(jìn)行職位分配時(shí)，企業(yè)往往高度重視總部的管理職位，所以在總部這部分管理崗位中的選拔條件和標(biāo)準(zhǔn)非常嚴(yán)格，而員工自身對(duì)自己也有著非常高的要求。但是分析企業(yè)當(dāng)前的培訓(xùn)體系發(fā)現(xiàn)其內(nèi)部針對(duì)管理方面的培訓(xùn)非常少，并且開展次數(shù)也非常少，通常是不定期的開展，所以還是有一些人覺(jué)得不太好的。（6）員工對(duì)自身薪酬的滿意度圖2-5員工對(duì)薪酬制度的滿意度水平有49.92％的員工對(duì)薪酬體系感到滿意或非常滿意，而37.89％的員工感到不滿意或非常不滿意。薪酬制度集中體現(xiàn)在兩個(gè)主要方面，其一是具體的薪資，即一個(gè)雇員的實(shí)際收入與同行業(yè)其他雇員的工資、年齡、水平和技能相比。第二種方法是分配法，結(jié)合公司的整體評(píng)級(jí)體系和在分配制度中，就分配制度的公平性和收入差距的正確性進(jìn)行了詳細(xì)的檢查（7）公司員工對(duì)考評(píng)機(jī)制的滿意度調(diào)查圖2-6員工對(duì)公司考評(píng)機(jī)制的滿意度對(duì)于目前公司的考核評(píng)價(jià)體系來(lái)看，員工整體的滿意度比較一般，但這個(gè)占比還是不太對(duì)稱的，對(duì)員工進(jìn)行問(wèn)卷訪談?wù){(diào)查之后將員工對(duì)考核體系的評(píng)價(jià)意見進(jìn)行總結(jié)，首先員工表示公司的考核指標(biāo)設(shè)置不明確，雖然總部的管理部門中有較完善的的考核指標(biāo)，但是并沒(méi)有就考核的實(shí)際作用進(jìn)行闡述，并且和最終的結(jié)果之間聯(lián)系也不夠緊密；其次績(jī)效考核的實(shí)施不夠深入具體，很多提出的考核指標(biāo)在后期的實(shí)施過(guò)程中并沒(méi)有進(jìn)行監(jiān)督落實(shí)，結(jié)果導(dǎo)致指標(biāo)并未得到落實(shí)，有和沒(méi)有一樣；其次，公司對(duì)效績(jī)指標(biāo)并沒(méi)有完全實(shí)施下去，當(dāng)前的薪酬體系中會(huì)將最后的考核結(jié)果和公司制定的獎(jiǎng)勵(lì)制度相結(jié)合，但是由于企業(yè)內(nèi)部的薪酬會(huì)經(jīng)過(guò)二次分配，這就導(dǎo)致很多情況下實(shí)際的指標(biāo)不能落實(shí)到實(shí)際責(zé)任人，而員工更加傾向于走后門和領(lǐng)導(dǎo)搞關(guān)系，而不是選擇提高自身工作績(jī)效，這樣一來(lái)，員工對(duì)這個(gè)考核體系的壓力就會(huì)降低，最終導(dǎo)致當(dāng)前的績(jī)效考核無(wú)法正常進(jìn)行。因此，各種評(píng)價(jià)指標(biāo)沒(méi)有發(fā)揮作用。（8）員工對(duì)職業(yè)發(fā)展及晉升的滿意度該公司為員工提供了兩種渠道的增長(zhǎng)模式。為員工提供更多的機(jī)會(huì)，給他們更多的職業(yè)機(jī)會(huì)。公司有更多的項(xiàng)目、更大的平臺(tái)和更多的員工發(fā)展機(jī)會(huì)。滿意度調(diào)查結(jié)果顯示，深圳A公司員工對(duì)職業(yè)發(fā)展通道的滿意度為62.99%，對(duì)職業(yè)發(fā)展通道的滿意度為20.51%。以上數(shù)據(jù)表明雖然有過(guò)半數(shù)的工作人員對(duì)自己在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)道路比較滿意，但還是有二成左右的工作人員覺(jué)得不理想，盡管深圳A公司提供的發(fā)展道路是科學(xué)的，在接受范圍之內(nèi)的，但是仍然存在一些員工不滿的方面需要解決。該企業(yè)的工作人員的個(gè)人升職理想度調(diào)查主要是調(diào)查員工在實(shí)際操作系統(tǒng)中對(duì)職業(yè)規(guī)劃的滿意度。深圳A公司52.43％工作人員對(duì)自己的晉升機(jī)會(huì)表示滿意或不滿，對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)的滿意度較低，對(duì)職業(yè)規(guī)劃系統(tǒng)的滿意度較低。能夠得到，越來(lái)越多的員工對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)與實(shí)際運(yùn)作的偏差感到不滿。總之，從以上的研究來(lái)看，深圳A公司員工整體滿意度低于60%，所以這也是造成不夠均勻的原因，同時(shí)在分析員工滿意度之后，也為下面的措施以及問(wèn)題分析奠定了基礎(chǔ)。

3深圳A公司人力資源管理中存在的問(wèn)題3.1人力資源管理方式單一，缺乏科學(xué)性在深圳A公司的人力資源管理模式方面，管理工具相對(duì)單一，實(shí)際操作中缺乏合理性，限制了深圳A公司人力資源管理的有效性。第一，分析深圳A公司的人員管理發(fā)現(xiàn)其整體的行政性質(zhì)比較鮮明，但是市場(chǎng)化特征不明顯。因?yàn)楣芾砟Ｊ竭€不夠先進(jìn)，也就是就職人員由領(lǐng)導(dǎo)直接指定，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定所有的崗位調(diào)動(dòng)，而人力資源部門自己進(jìn)行崗位匹配的權(quán)限很低。并且當(dāng)前的部門管理人員選拔標(biāo)準(zhǔn)主要是內(nèi)部渠道，并沒(méi)有面向社會(huì)進(jìn)行招聘，鑒于此，企業(yè)內(nèi)部的工作人員和其職位之間出現(xiàn)了不相適應(yīng)的情況，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)多名員工占據(jù)同一個(gè)崗位的情況，也有個(gè)別崗位的人員非常稀缺。第二，深圳A公司整體的人員管理不夠科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，往往是結(jié)合自己的以往經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行人員分配。另外，內(nèi)部人力資源管理體系不完善，管理理念比較陳舊，人力資源部門沒(méi)有對(duì)工作人員進(jìn)行嚴(yán)格的評(píng)估，員工不具備一定的工作技能。所以評(píng)估工作人員的能力時(shí)，并未對(duì)其綜合能力進(jìn)行評(píng)估，僅僅通過(guò)管理者的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，依據(jù)個(gè)人意愿來(lái)進(jìn)行崗位分配，因此出現(xiàn)嚴(yán)重的分配不均衡，資源浪費(fèi)的情況。3.2人力資源管理體制僵化、觀念落后一方面，深圳A公司的人力資源管理體系存在嚴(yán)重的行政管理水平。在人員管理方面，也有嚴(yán)格的身份限制要求。專業(yè)技術(shù)職務(wù)只能由具有干部身份的工人擔(dān)任。工人只能擔(dān)任一線工作，主要是由上級(jí)行政人員調(diào)動(dòng)，干部上下調(diào)，內(nèi)部還是存在著很大的問(wèn)題；人力資源不同于內(nèi)部人員和外部人員的管理模式，這使得企業(yè)難以消除人員的冗余。即使某些“正規(guī)雇員”的工作態(tài)度和績(jī)效不好，也很難將他們辭退，導(dǎo)致人力資源過(guò)度分配和結(jié)構(gòu)失衡。相反，不允許來(lái)自組織外部的優(yōu)秀人員進(jìn)入。通過(guò)勞務(wù)派遣進(jìn)入的很多人都是優(yōu)秀的，但是由于他們不是“正式員工”，因此他們無(wú)法進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)層或重要管理層，所以員工們還是有很多不服氣的成分存在。另一方面從思想層面來(lái)看，僅僅是這方面的影響就非常嚴(yán)重。認(rèn)為員工屬于成本的一種，但他們并沒(méi)有被納入資源，因此在實(shí)際的工作過(guò)程中僅僅關(guān)注的是生產(chǎn)的成本投入以及最終產(chǎn)出的實(shí)際效益，因?yàn)槿瞬殴芾矸矫娴娜笔Р旁斐闪爽F(xiàn)在的局面，企業(yè)內(nèi)部建設(shè)中往往不太重視人力資源部門的作用，單方面認(rèn)為該部門對(duì)企業(yè)發(fā)展沒(méi)有太大幫助，僅僅起到輔助的作用，所以對(duì)于該部門的職位設(shè)置與管理也并不重視。然后是在具體的人力資源管理中并沒(méi)有充分借鑒國(guó)內(nèi)外相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，而且別的方面也有很多不足，也沒(méi)有完善的信息溝通機(jī)制，而正是由于這種忽視，導(dǎo)致我國(guó)整體雖然人力資源的規(guī)模比較龐大，但是整體的水平卻很低。分析深圳A公司的人力資源管理發(fā)現(xiàn)主要集中在管理，卻忽視人員管理，只在意最后的效益，沒(méi)有進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，導(dǎo)致了企業(yè)整體生產(chǎn)效益并不高。除此之外，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理無(wú)論是專業(yè)知識(shí)或?qū)嶋H的工作技術(shù)都缺乏，內(nèi)部負(fù)責(zé)管理的人員都是一些非專業(yè)的，并沒(méi)有足夠的管理能力，工作內(nèi)容也不難，只局限于本職工作，管理薪資發(fā)放、接待等，但是由于這種管理能力的欠缺就導(dǎo)致最終的人力資源優(yōu)化管理無(wú)法順利實(shí)施。3.3人員考評(píng)不合理，缺乏激勵(lì)機(jī)制3.3.1人員考評(píng)存在缺陷第一，整體的考核方法比較簡(jiǎn)單片面，深圳A公司的員工考評(píng)工作中并沒(méi)有全面考慮，使用多種方法相結(jié)合的考核辦法，導(dǎo)致考核結(jié)果比較局限，沒(méi)有采納群眾的意見觀點(diǎn)。第二，考核的定性定量標(biāo)準(zhǔn)不夠規(guī)范，在深圳A公司的實(shí)際考核過(guò)程中將定性考核作為主要的考核方法，但是并沒(méi)有借助量化的方法對(duì)考核進(jìn)行規(guī)范，當(dāng)前深圳A公司的內(nèi)部考核出現(xiàn)一種“大鍋飯”的情況，沒(méi)有建立科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲制度。第三，考核缺乏量化，當(dāng)前深圳A公司的內(nèi)部職位劃分比較粗淺，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有使用度量來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的真正含義不明確，導(dǎo)致最終結(jié)果不準(zhǔn)確，所有評(píng)論都是官方的。第四，考核結(jié)果和實(shí)際聯(lián)系不符合，考核中表現(xiàn)比較好的員工其在獎(jiǎng)金、薪資、晉升方面和普通員工之間沒(méi)有太大的差異，這就導(dǎo)致績(jī)效考核比較好的員工失去熱情，在下次考核中則不愿意表現(xiàn)得很好。3.3.2激勵(lì)約束機(jī)制欠缺存在著以下的問(wèn)題：缺乏獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)機(jī)制不足、考績(jī)制度分配不合理等。員工覺(jué)得自己的付出得不到回報(bào)，人力資源不夠活泛的狀態(tài)對(duì)深圳A公司的活力有著直接的影響。所以這項(xiàng)舉措是必然的。迄今為止，該企業(yè)當(dāng)下所存在的最主要的問(wèn)題是對(duì)內(nèi)部工作人員的激勵(lì)措施不足。深圳A公司與當(dāng)?shù)氐耐I(lǐng)域在工資、薪酬等物質(zhì)激勵(lì)方面存在較大差距。薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)，員工績(jī)效與薪酬不能有效結(jié)合。激勵(lì)措施不足也導(dǎo)致了員工外流和員工出勤率下降。因?yàn)楣緦?duì)這方面管理的不足，所以員工很難信服。4深圳A公司人力資源管理中存在問(wèn)題的原因分析4.1對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足隨著發(fā)展速度的提升，深圳A公司也逐漸適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展要求，將人力勞資科改為人事部，在征聘、人員更替、培訓(xùn)和審計(jì)工作人員方面，主要負(fù)責(zé)工作人員考核等方面的工作，但是即使公司部門發(fā)生率調(diào)整改變，但是這種管理方式以及理念依然沒(méi)有任何的變化，依據(jù)是傳統(tǒng)的管理方式，并且在內(nèi)部的人才選拔以及崗位分配上依舊是由領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)立決定，具有非常濃厚的行政色彩。企業(yè)在自身的發(fā)展戰(zhàn)略制定中并沒(méi)有考慮到人力資源管理的重要性，對(duì)于人員的選拔、培訓(xùn)等有所忽視。同時(shí)結(jié)合行業(yè)的獨(dú)特性進(jìn)行分析，其具有一定的壟斷性質(zhì)，所以企業(yè)更加認(rèn)識(shí)不到人才的重要性。深圳A公司在人力資源的優(yōu)化管理中只局限于自己的公司內(nèi)部，沒(méi)有積極的引進(jìn)外界的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，并且以領(lǐng)導(dǎo)自己的意愿為主，內(nèi)部管理缺乏科學(xué)規(guī)范性，所以才不太順利。4.2組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理深圳A公司內(nèi)部的管理體系呈現(xiàn)金字塔結(jié)構(gòu)，能夠直觀的表明，同時(shí)管理效率比較高。但是在實(shí)際管理工作中必須要有一個(gè)總體的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)進(jìn)行統(tǒng)一管理，協(xié)調(diào)不同環(huán)節(jié)的工作，但表面上卻跟實(shí)際不一樣，由于管理層太多，使得內(nèi)部管理崗位人員堆積，出現(xiàn)人員冗雜機(jī)構(gòu)臃腫的情況。并且這種金字塔型的組織結(jié)構(gòu)的另一個(gè)缺點(diǎn)是權(quán)力過(guò)于集中，在實(shí)際的人力資源管理中往往具有濃厚的行政色彩，管理不夠民主科學(xué)。而這種情況下就會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部職能崗位設(shè)立太多，出現(xiàn)機(jī)構(gòu)冗雜的情況，對(duì)企業(yè)整體的發(fā)展以及績(jī)效考核評(píng)估來(lái)說(shuō)非常不利，而員工也會(huì)由于這種工作環(huán)境而產(chǎn)生不良的負(fù)面情緒，制約其工作能力的提升和公司的整體發(fā)展。同時(shí)當(dāng)企業(yè)設(shè)置金字塔型的組織結(jié)構(gòu)時(shí)，在底層一線的生產(chǎn)崗和管理崗?fù)鶗?huì)出現(xiàn)職位供大于求的情況，出現(xiàn)很多職位空缺。此時(shí)就會(huì)出現(xiàn)一些職位兼職、職務(wù)交替的情況，此時(shí)就會(huì)出現(xiàn)權(quán)責(zé)不清，所以員工工作效率低。4.3人力資源管理缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃很長(zhǎng)一段時(shí)間，在每年年底，該企業(yè)正在部署明年的人力資源開發(fā)，但其中大多數(shù)是由部門領(lǐng)導(dǎo)的判斷和決策，然后分配指標(biāo)以實(shí)施人力資源部門的機(jī)械化，從而缺乏專業(yè)部門科學(xué)合理的規(guī)劃和設(shè)計(jì)。特別是在人才的供求，專業(yè)和崗位要求，崗位分析，責(zé)任分配，人員素質(zhì)等方面，管理不足。在招聘期間，沒(méi)有對(duì)個(gè)人信息，員工人數(shù)，專業(yè)素質(zhì)，職位空缺和職位分配要求進(jìn)行全面，系統(tǒng)的計(jì)劃和分析。在大多數(shù)情況下，只是按照任務(wù)目標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)要求，盲目計(jì)算，力學(xué)統(tǒng)計(jì)，沒(méi)有得出關(guān)鍵技術(shù)職務(wù)的人才長(zhǎng)期短缺問(wèn)題，不需要額外的管理職位和專門部署。那么就是不利于其他方面發(fā)展。員工職業(yè)技能的培訓(xùn)和提高以及績(jī)效考核體系的完善。5深圳A公司人力資源管理的優(yōu)化對(duì)策5.1建立人力資源開發(fā)保障體系5.1.1建立深圳A公司招聘保障體系首先這是非常重要的一個(gè)方面，絕對(duì)不能忽視。制定規(guī)范系統(tǒng)的招聘引入體系，嚴(yán)格把控員工入口關(guān)。制定擇優(yōu)招聘管理方案，包含聘用資格條件、招聘流程和招聘考核等內(nèi)容，優(yōu)先選擇符合深圳A公司要求的各主干專業(yè)、高素質(zhì)的人才資源，以強(qiáng)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為契機(jī)，保證深圳A公司安全穩(wěn)定生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。如圖5-1所示，深圳A公司招聘引入體系流程雖然看起來(lái)有點(diǎn)繁瑣，但是可以為深圳A公司找出更優(yōu)秀的人才。圖5-1深圳A公司招聘引入體系流程圖5.1.2建立人力資源培訓(xùn)開發(fā)保障體系人力資源管理動(dòng)態(tài)模型表明，對(duì)科學(xué)工作的分析不僅應(yīng)強(qiáng)調(diào)對(duì)職位系統(tǒng)和穩(wěn)定的描述，還必須進(jìn)行崗位劃分，優(yōu)化管理體系。必須把握一個(gè)好的度，對(duì)科學(xué)績(jī)效的管理是對(duì)人力資源分配效果的評(píng)估和反饋，這對(duì)于企業(yè)的良好發(fā)展是很有必要的。在不斷地發(fā)展下，內(nèi)部的工作人員所掌握的知識(shí)和技術(shù)有可能無(wú)法適應(yīng)滿足的工作要求。當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí)，就必須通過(guò)專業(yè)技能培訓(xùn)獲得所需的知識(shí)和技能。知識(shí)和技術(shù)密集是高新技術(shù)企業(yè)的一個(gè)重要特征，對(duì)于像深圳A公司這樣的高新技術(shù)企業(yè)，通過(guò)內(nèi)部人力資源的增值而加快企業(yè)本身的資本或財(cái)務(wù)增值是一條捷徑。建立科學(xué)合理的人力資源培訓(xùn)開發(fā)保障體制，不斷加強(qiáng)和創(chuàng)新培訓(xùn)方法，加強(qiáng)培訓(xùn)效果，有效增加人力資本，而且能建立起內(nèi)部工作人員和企業(yè)共同價(jià)值鏈，員工會(huì)努力工作。培訓(xùn)是不能直接產(chǎn)生效益的，但通過(guò)種種培訓(xùn)方式對(duì)員工傳授新鮮知識(shí)和技術(shù)，帶來(lái)企業(yè)內(nèi)知識(shí)結(jié)構(gòu)和觀念的更新，這是非常重要的，起到的作用比直接獲得的效益更大。5.2優(yōu)化人力資源管理組織結(jié)構(gòu)5.2.1優(yōu)化人力資源管理組織結(jié)構(gòu)理論模型由于現(xiàn)在的一些變化，人們逐漸研究探討出了越來(lái)越多的理論模型。最典型的一個(gè)就是能力成熟度模型（CMMD），這一模型應(yīng)用的范圍比較廣泛，但是由于這種模型本身比較復(fù)雜難以操控，因?yàn)楝F(xiàn)在分配不均。比如在CMMD模型的使用過(guò)程中整體的人才資源分配結(jié)構(gòu)不合理，在崗位的人員管理上出現(xiàn)崗不對(duì)人的情況，這就導(dǎo)致整體的人力資源管理存在阻礙。同時(shí)使用的方法是定性分析法，所以主觀性比較強(qiáng)，包括知識(shí)、管理、興趣愛(ài)好等要素對(duì)最終的人力資源管理管理都有著影響作用。需要在分配中進(jìn)行相應(yīng)的量化，對(duì)照CMMD模型的特性來(lái)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整以及人員分配，同時(shí)需要制定出相關(guān)問(wèn)題的處理方案。分析電力行業(yè)的整體人力資源管理現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)其使用的人力資源管理方法依然比較落后，整個(gè)管理過(guò)程中依然是以實(shí)際事物為主，但是卻沒(méi)有關(guān)注員工自身的實(shí)際情況，所以值得反思，過(guò)于形式化，并且具有非常濃厚的行政色彩。5.2.2人力資源管理優(yōu)化工作內(nèi)容綜上所述，本文提出了一些見解，要想達(dá)到國(guó)際人才管理的標(biāo)準(zhǔn)，主要的工作內(nèi)容包括：第一管理要嚴(yán)格。目前深圳A公司采用了“企業(yè)總部一一分公司”的管理體制，采用的大都是直線職能結(jié)構(gòu)，沒(méi)有進(jìn)行全面的交流，矛盾較多，嚴(yán)重的內(nèi)摩擦影響施工效率。線性功能系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)（見圖5-2）具有線性系統(tǒng)和功能系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)，可以保持綜合管理，職責(zé)分工明確，但直線職能結(jié)構(gòu)也存在一些缺陷，各個(gè)部門之間無(wú)法進(jìn)行有效的相互協(xié)作，橫向交流不足，各職能部門自行其事，導(dǎo)致上層主管協(xié)調(diào)工作量加大，而且剛性差，管理不足。不適應(yīng)深圳A公司不斷進(jìn)展的情況。圖5-2直線職能制組織結(jié)構(gòu)圖所以這種人力資源優(yōu)化管理的重要前提就是對(duì)結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的優(yōu)化，讓它可以推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)整體的發(fā)展目標(biāo)，而對(duì)于深圳A公司來(lái)說(shuō)需要將當(dāng)前的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為矩陣式的組織結(jié)構(gòu)。同時(shí)大力實(shí)施“大施工”部門，兼顧其他方面，加強(qiáng)組織結(jié)構(gòu)的靈活性，如果崗位所需要的人員已經(jīng)夠了，那么就有可能會(huì)出現(xiàn)人員多余的情況，這時(shí)就需要將這一部分工作人員分配到另外的部門，合理利用內(nèi)部的人力資源，加強(qiáng)整體的管理效率。如果企業(yè)實(shí)施矩陣組織結(jié)構(gòu)時(shí)需要選出專門的經(jīng)理人員，由其來(lái)負(fù)責(zé)整體的管理工作，具有一定的職能權(quán)限。此外還需要主義公司內(nèi)部的信息溝通機(jī)制，使得成員之間能夠做到信息共享，及時(shí)處理各種問(wèn)題，并形成一個(gè)統(tǒng)一的發(fā)展目標(biāo)，產(chǎn)生內(nèi)部凝聚力，幫助人力資源實(shí)現(xiàn)優(yōu)化管理。圖5-4矩陣式組織結(jié)構(gòu)圖通過(guò)上圖中的內(nèi)容發(fā)現(xiàn)，對(duì)于這種矩陣式的組織結(jié)構(gòu)來(lái)說(shuō)其更加適合于規(guī)模較大難度較高的工作內(nèi)容，還有其他方面的輔助，相對(duì)其他的組織機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)非常靈活；這種組織結(jié)構(gòu)能夠充分將企業(yè)內(nèi)部的所有部門以及不同職位的員工進(jìn)行整合，再將內(nèi)部現(xiàn)有資源、專業(yè)技能以及一些優(yōu)秀的經(jīng)驗(yàn)等充分利用起來(lái)，比如整體結(jié)構(gòu)過(guò)于靈活但是不夠穩(wěn)定，內(nèi)部職責(zé)劃分不明確，多頭管理等，如果出現(xiàn)這些問(wèn)題就會(huì)使得整體的管理效率出現(xiàn)問(wèn)題。對(duì)于矩陣式的組織結(jié)構(gòu)來(lái)說(shuō)，需要明確各個(gè)管理者的職責(zé)，將責(zé)任具體到個(gè)人，同時(shí)，注重團(tuán)隊(duì)合作，提高公共管理的有效性。5.3建立人才文化激勵(lì)保障體系5.3.1建立人才激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)制度的構(gòu)建來(lái)說(shuō)，公平公正是最基本的原則要求，而正是由于這種制度的規(guī)范公正，使得員工能夠?qū)ζ髽I(yè)實(shí)施的各種制度政策給予支持的態(tài)度，愿意去執(zhí)行。在人力激勵(lì)制度的公平公正方面，有著非常明確的要求：第一，不得有偏心的現(xiàn)象出現(xiàn)，大家都是公平競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)，并且面對(duì)著統(tǒng)一的規(guī)則制度，而當(dāng)達(dá)到要求是任何員工都可以得到獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)。第二，員工本事要在一段時(shí)間內(nèi)進(jìn)行考察，然后來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰，屬于非?？茖W(xué)準(zhǔn)確的考核方法，不能由領(lǐng)導(dǎo)來(lái)一人決定；第三，要對(duì)良好的工作表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，這些獎(jiǎng)勵(lì)必須是符合規(guī)定要求的，可以適當(dāng)?shù)陌l(fā)些獎(jiǎng)金，而不是進(jìn)行獎(jiǎng)金平分，也就是多勞多得；第四，有獎(jiǎng)必有罰，但是懲罰必須要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，不能隨意制定。要不然肯定會(huì)厭倦的。此外，在激勵(lì)過(guò)程中也是有一定限度規(guī)定的，否則員工會(huì)因?yàn)椴环弦?guī)定的獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容而破壞整體團(tuán)隊(duì)的凝聚力，而獲得獎(jiǎng)勵(lì)的人員也會(huì)變得消極起來(lái)，以上數(shù)據(jù)表明，企業(yè)的獎(jiǎng)罰制度必須要公平公正、有理有據(jù)，獎(jiǎng)懲結(jié)合使用，適度獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。5.3.2充分發(fā)揮文化聚力作用打造公司競(jìng)爭(zhēng)力和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)于其后續(xù)的發(fā)展是很重要的。把高質(zhì)量的文化內(nèi)容融入實(shí)際的戰(zhàn)略發(fā)展，把企業(yè)文化與生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和內(nèi)部管理相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)取得更好的發(fā)展。同時(shí)在人才招聘方面可以施行“三公”招聘，也就是借助未來(lái)的職業(yè)引進(jìn)更多的優(yōu)秀人才，加大公司內(nèi)部人才儲(chǔ)備，加大培訓(xùn)力度，為公司創(chuàng)造優(yōu)秀的人才隊(duì)伍；公司也有必要給所有員工平等的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，讓他們獲得發(fā)展自己的機(jī)會(huì)，而且還能在一定程度上幫助公司改善不好的方面。企業(yè)內(nèi)部的人才隊(duì)伍建設(shè)需要其在當(dāng)前文化體系的基礎(chǔ)上加強(qiáng)整體的經(jīng)營(yíng)管理，為企業(yè)培養(yǎng)更多的優(yōu)質(zhì)人才。而所構(gòu)建的這一優(yōu)秀的人才隊(duì)伍對(duì)于企業(yè)的人員發(fā)展來(lái)說(shuō)具有一定的領(lǐng)導(dǎo)帶動(dòng)作用，員工也更愿意全身心投入工作和娛樂(lè)。對(duì)于深圳A公司來(lái)說(shuō)，員工會(huì)更加具備主人翁意識(shí)，整體凝聚力會(huì)更強(qiáng)，再加上企業(yè)文化的建立，企業(yè)自身的實(shí)力會(huì)得到顯著提高，從而帶動(dòng)整體的工作效益。對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)人才是最關(guān)鍵的要素，想要長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的供商必須要一定的高質(zhì)量人才資源儲(chǔ)存。對(duì)于深圳A公司企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理是一個(gè)專業(yè)的方法論工程，會(huì)隨著企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略的變化而變化。這需要對(duì)公司內(nèi)部的