汽車經(jīng)銷商精益績效管理實(shí)用技巧總經(jīng)理版解釋績效管理的定義；解釋績效管理的實(shí)施的流程；明確績效管理KPI指標(biāo)體系的設(shè)立；明確績效管理的關(guān)鍵和重點(diǎn)；運(yùn)用績效考核的主要工具實(shí)現(xiàn)激勵(lì)性。何為績效管理績效管理是對績效實(shí)現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略的一種管理活動?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)的分解、業(yè)績的評價(jià)，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理方法?？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的能力和素質(zhì)，從而改進(jìn)并提高企業(yè)的績效水平。沒有目標(biāo)眼前一片黑暗思考與分享操作流程與工具常見錯(cuò)誤與解決總結(jié)與答疑請閱讀案例，并根據(jù)案例要求，討論分析。【規(guī)則與提示】分小組進(jìn)行討論，重點(diǎn)放在組織人力構(gòu)建的角度，而不是銷售和售后的業(yè)務(wù)細(xì)節(jié)；討論時(shí)間不超過10分鐘；請每個(gè)小組選擇自己感興趣的問題，選取代表發(fā)表自己的獨(dú)特看法；發(fā)言時(shí)間限制：每組3分鐘左右，請組織好語言。思考和分享困惑一：崗位績效考核指標(biāo)如何設(shè)定？崗位：市場活動策劃困惑二：績效考核考什么？廠家對專營店的考核有很多：銷量業(yè)績客戶滿意度神秘訪客5S儀容儀表……KPI考評指標(biāo)分類全面衡量創(chuàng)造股東價(jià)值的能力資產(chǎn)盈利效率現(xiàn)金獲得能力盈利水平投資資本回報(bào)率自由現(xiàn)金流利潤總額/稅息前利潤效益類營運(yùn)類組織類界定考核目的類別細(xì)分舉例實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值增長的重要營運(yùn)結(jié)果與控制變量實(shí)現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標(biāo)衡量利用最有效的營運(yùn)杠桿，確保戰(zhàn)略及財(cái)務(wù)目標(biāo)完成的能力衡量推動企業(yè)價(jià)值觀建立與人員組織競爭力的能力成本控制收入管理市場管理進(jìn)度與持續(xù)改進(jìn)管理滿意度管理客戶管理崗位設(shè)置與聘用考核培訓(xùn)與培養(yǎng)薪酬福利員工總數(shù)培訓(xùn)覆蓋率員工滿意度部門管理費(fèi)用市場份額實(shí)際資本支出與市場預(yù)算差異銷售計(jì)劃完成率滿意度進(jìn)步貢獻(xiàn)率客戶信息準(zhǔn)確率體現(xiàn)公司創(chuàng)造的價(jià)值的直接財(cái)務(wù)指標(biāo)不同崗位、職務(wù)的績效評估側(cè)重點(diǎn)姓名崗位

評估時(shí)間

年月序號內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果評分標(biāo)準(zhǔn)分值得分考核部門1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

工具——崗位績效月度考核表樣例困惑三：如何保證團(tuán)隊(duì)的績效水平某專營店?duì)I銷例會中一項(xiàng)重要內(nèi)容就是調(diào)組：將原來的分組打亂，然后根據(jù)近3個(gè)月的業(yè)績水平劃分三個(gè)等級的員工然后將三類員工平均編排在小組中目標(biāo)是：確保團(tuán)隊(duì)的整體績效您認(rèn)為這樣的績效管理措施合適嗎?員工績效管理程序計(jì)劃輔導(dǎo)績效管理制定季度考核指標(biāo)、目標(biāo)由主管與員工填寫季度KPI計(jì)劃表定期溝通，提供解決問題的指導(dǎo)和幫助根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整目標(biāo)對作出的工作進(jìn)行總結(jié)，評價(jià)制定下一個(gè)季度的目標(biāo)提出改進(jìn)計(jì)劃計(jì)算提成、獎(jiǎng)金提出晉升、個(gè)人發(fā)展、工資、調(diào)整建議激勵(lì)評價(jià)員工績效輔導(dǎo)舉例CA接待量客戶信息留存率試乘試駕率訂單交車目標(biāo)實(shí)際差異目標(biāo)實(shí)際差異目標(biāo)實(shí)際差異目標(biāo)實(shí)際差異目標(biāo)實(shí)際差異張?zhí)靵?510-1595%99%4%90%40%-50%109-1880李奇大王樓蘭目標(biāo)vs實(shí)際歷史vs當(dāng)前個(gè)人vs團(tuán)隊(duì)某專營店總經(jīng)理王某與銷售經(jīng)理正在討論新的績效方案：銷售經(jīng)理建議按銷量臺次層級進(jìn)行不同水平的提成方案，以激發(fā)團(tuán)隊(duì)業(yè)績達(dá)成：25臺以上每增加1臺，提成增加5020~25臺300元15~20臺250元10~15臺200元10臺以下100元總經(jīng)理提出：這樣的方案已經(jīng)沒有吸引力，因?yàn)榭冃o論怎么變，優(yōu)秀的總是那幾個(gè)。注：4臺起員工績效的達(dá)成和提升受制于較多的要素有問題的績效考核可能出現(xiàn)的不良反應(yīng)a、績效虛高b、放棄績效

c、有失公允4S店崗位績效影響因素崗位績效=能力X激勵(lì)

員工的崗位績效輸出與其個(gè)人能力水平和團(tuán)隊(duì)對其的有效激勵(lì)水平成正比例關(guān)系崗位能力激勵(lì)水平高度重視大力推動部門經(jīng)理/被考評部門員工充分溝通彼此理解相互配合總經(jīng)理、股東方部門經(jīng)理/被考評部門員工部門經(jīng)理/被考評部門員工……績效管順理體系利實(shí)施高層管理者的高度重視是績效管理體系得以切實(shí)實(shí)施的基礎(chǔ)，上下層間的充分溝通和部門間的相互理解、配合是績效管理體系得以順利實(shí)施的必要條件經(jīng)銷商績效管理體系得以順利實(shí)施的必要條件思考與分享操作流程與工具常見錯(cuò)誤與解決總結(jié)與答疑常見問題一一種審問一種猜謎一種對抗一個(gè)最終判決績效考核是……常見問題二“總是那樣，老一套”的傾向

也被稱為“暈輪”效果,這是根據(jù)對員工某一個(gè)或幾個(gè)方面的性格特點(diǎn)形成的模糊印象來評估員工肯定是什么樣的一種傾向。1 2 3 4 51 2 3 4 5常見問題三中心傾向錯(cuò)誤

評估員工時(shí)比較保守，避免將他們評估在尺度的兩端，既使他們的績效的確分布在兩端的水平上，這是評估人員的一種傾向。這或者是因?yàn)槿狈ψ孕藕蜎Q斷力，或者是認(rèn)為多于兩端的評估會挫傷員工的積極性和績效水平。積極的或消極的傾向性錯(cuò)誤有些評估人員過分寬容而另外一些卻過分挑剔的傾向；常見問題四績效考核討論之后，員工應(yīng)能夠：了解他們?yōu)槭裁闯^、達(dá)到或沒能達(dá)到他們的期望績效；認(rèn)識到如果目標(biāo)設(shè)置得好，在各方面達(dá)到一個(gè)人的期望績效并不難；不會對全面的、正在進(jìn)行的輔導(dǎo)和準(zhǔn)備感到意外；