關于我國職務工資制度的幾個問題

通過工資制度改革，工資關系初步得到調整，但存在一些不合理的因素?，F(xiàn)行結構工資制度中,最重要的是職務工資制度,無論從理論上還是實踐上,這種職務工資制度都表現(xiàn)了一定的弊端。現(xiàn)行職務工資制度的主要特點是:一、同一職務的工資分為若干級。最低級和最高級相差幅度較大;二、不同級職務的工資級別有交叉,最少的交叉一級,多的交叉數(shù)級;三、同一職務未達最高級者可以晉級,已達最高級者不可以晉級。這樣的職務工資制度在理論上很值得進一步商討。按照馬克思主義的經濟理論,勞動有三種形態(tài):潛在形態(tài),流動形態(tài),凝固形態(tài)。這三種形態(tài)的勞動分別反映了勞動能力、勞動狀況和勞動成效,學歷、工齡、職務、崗位、職稱、貢獻等,都是三種勞動形態(tài)的具體表現(xiàn)形式,三種勞動形態(tài)有著密切的聯(lián)系。過去的“混合工資制”,把三種勞動形態(tài)的各種具體表現(xiàn)形式捆在一起考慮,其結果造成了這種工資制度對三種形態(tài)的勞動,反映不科學、不合理、不明了、不靈敏的缺陷。新的結構工資制,是在對決定工資諸因素進行科學分析的基礎上,把工資按這些因素劃分為幾個單元。每個單元單獨運營,從而較好地克服了混合工資制的缺陷。強化了工資對勞動者的激勵作用。所謂“職務工資”,是專門以職務因素為根據確定的一個工資單元。這是國家根據各種社會職業(yè)(即工作職位)在國民經濟和社會發(fā)展中所占據的地位,以及勞動性質、復雜難易程度、勞動條件、勞動者擔負的責任大小等因素(總稱職務因素),依據國家經濟狀況,經綜合平衡后規(guī)定的標準工資部分。職務表示勞動者正在干什么,是勞動的流動形態(tài)的重要標志。按照職位分類理論,職務就是一定職位的工作。所以職務工資也可以說是職位工資。由于各種性質的勞動,其流動形態(tài)都可以進行量的比較,因而作為流動形態(tài)標志的不同職務及相應職位間可以建立級的聯(lián)系。根據按勞取酬的原則,職務工資制度必須規(guī)定:同職位同報酬,同級職位同報酬,不同級職位不同報酬,職位如不發(fā)生上升或下降的變化,職務工資也應相對穩(wěn)定。只有這樣才能充分發(fā)揮職務工資的職能作用;促使勞動者理解和時刻記住所在職位的職責,激勵他們盡其所能履行職責。然而,現(xiàn)行職務工資制度存在著明顯的不合理性。在靜態(tài)上,同職位或同級職位不同報酬,同樣報酬對應著不同級職位。如同樣是縣長職位,工資低者119元,高者165.50元,相差幅度達低數(shù)的39%。又如,同樣是119元,可以是縣長職位,也可以是副縣長職位,還可以是縣局長職位。從動態(tài)看,在職位沒有變化的情況下,同級職位上部分人增資,這種增資當然不是反映的職務因素,這與職務工資的涵義是相悖的?，F(xiàn)行的職務工資制度在實踐中,也確實帶來一些消極作用。由于同職位或同級職位不同報酬,同酬不同級職位,職務工資與職務的對應關系混亂,引起了勞動者之間在待遇方面的攀比。一旦有了調資機會,同級職位中工資低者認為給自己升級是理所當然的,已達最高工資者也認為同樣在工作,自己不能升級理所不當。工資制度改革后,雖然沒有搞大面積的調資,但小面積的有指標調資還是有的(如按比例獎勵升級,實際上也是一種有指標調資),這些調資免不了重蹈過去有指標部分調資的復轍,把眾多因素(甚至包括社會地位。人際關系等勞外因素)捆在一起考慮,而不是單獨考慮職務因素。再者,干部實行任期制后,任期與調資周期難于協(xié)調,干部任免中難免要考慮是否影響干部調資。一個職務多種工資級別,職務變化后工資該如何變化,這些疑難問題也給干部能上不能下帶來了新的原因。職務工資在結構工資中占有較大的比重,加之按現(xiàn)行規(guī)定,職務工資又是結構工資中一個主要的可變單元,因而其影響更大。無論從職務工資的應有職能,還是從職務工資的實際影響來看,搞好職務工資制度的改革都是進一步理順工資關系的關鍵。筆者認為現(xiàn)行職務工資制度的進一步改革完善,在指導思想上,要從職務工資的確切涵義出發(fā),確定具體規(guī)定和改革的路子,在實踐上可以分幾步走：一、建立統(tǒng)一的、科學的職位體系,各單位按照統(tǒng)一體系分別套出本單位的職位體系。職位體系應相對穩(wěn)定,一個單位的職位體系可以隨著工作和生產的變化定期作調整。以職位說明書規(guī)定職位的內涵,其中包括職位應有的責、權、利(包括工資)和對就職人員的素質要求等。二、根據職位體系真正做到按職位定人員。在職人員按所在職位規(guī)定的待遇領取結構工資中的職務工資部分。一個職位只有一種職務工資,在進一步改革以前已取得的職務工資名義上不予承認,但是超過進一步改革后職務工資的部分可以保留,列為結構工資的一個特殊單元,以免干擾現(xiàn)有各單元的特定涵義。勞動者職位變換,工資隨之變換。針對可能出現(xiàn)的待職問題,另行制定待職人員的待遇規(guī)定,與職務工資原則上不相通。三、職務工資的變化只有三種清況:一種是個人職位變動造成的;一種是職位體系調整,使一部分職位的內涵(如責、權、利)發(fā)生了變化,還有一種是職務工資基金發(fā)生了變化。第一種情況是個別人的變化,不定期;第二種情況,一部分人的變化,定期;第三種情況,大部分或全部人有變化,取決于基金來源情況。改革的結果將使職務工資自始至終只反映職位因素,職務工資問題將轉化為職位設計和正常的個人職位的調整任免問題。有人說,這樣一來,在一定職位上的勞動者,其工作好與差,又怎樣在工資中反映呢?筆者認為“工作好與差”,是勞動的凝結形態(tài)。凝結形態(tài)的勞動可分為兩種,一是社會組織成員共同的凝結形態(tài)勞動;二是勞動者個人的凝結形態(tài)勞動。前者以基本工資單元來反映,后者又可分為兩部分:一是個人歷史的凝結形態(tài)勞動,它以統(tǒng)一、簡化的工齡工資單元來反映;二是個人現(xiàn)實的凝結形態(tài)勞動,具體表現(xiàn)為工作的好與差,這是一個可變因素,只能以“浮動工資”單元來反映。所謂“浮動工資”,是指標準工資外的可變部分,這種變化基本上是定期的,如以一年為期。所謂獎金、獎勵工資都應包括在這一單元,個人本職工作的好差,貢獻大小以什么標準來考核檢驗?應以責任目標為標準。實行責任目標管理需要按勞取酬的分配原則作保證,否則難以落實、持久。浮動工資應由勞動者的主管部門掌握使用,浮動工資基金的多少應與勞動者所在單位總體