PAGEOntheinfluenceofemployeeturnoveronlaborrelations-takingguangzhouqianxianhuiasanexampleAbstract:BasedonthestudyoftheactuasituationofGuangzhouqianxianhui'semployeeturnover,thispaperanalyzestheexistingproblemsintheemployeeturnoverbyusingthebasicknowledgetheoryofhumanresourcemanagementandemployeelaborrelations,andthenputsforwardthecorrespondingmethodsandCountermeasurestooptimizetheemployeelaborrelations,soastorecruitmoresuitabletalentsfortheenterprise;itisalsoconducivetoitsownThedeepeningoftheunderstandingoftherecruitmentmanagementofenterprisestaffismoreconducivetotheimprovementofthemanagementpracticeability.Keywords：Qianxinahui,EmployeeMobility,LaborRelations,Impact

目錄TOC\o"1-3"\h\z\u22272第1章緒論 11741.1研究背景 15651.2研究意義 24889第2章理論基礎(chǔ)與文獻綜述 3113812.1理論基礎(chǔ) 358842.1.1員工流動的概念 390932.1.2勞動關(guān)系的概念 424942.3國內(nèi)外文獻綜述 489642.3.1國外文獻綜述 4258732.3.2國內(nèi)文獻綜述 5246392.4員工流動和勞動關(guān)系之間的聯(lián)系和區(qū)別 52029第3章千鮮匯公司員工流動對勞動關(guān)系影響現(xiàn)狀分析 635103.1千鮮匯公司基本情況 6119333.2千鮮匯公司員工流動狀況 7149923.3千鮮匯員工流動原因分析 8313453.3.1缺乏有競爭力的薪酬制度 8165353.3.2人力資源職能不盡完善、流程不科學(xué) 825503.4千鮮匯員工流動對勞動關(guān)系影響 948153.4.1員工流動對勞動關(guān)系的積極影響 9245953.4.2員工流動對勞動關(guān)系的消極影響 1015565第4章千鮮匯公司員工流動對勞動關(guān)系影響的消極方面提出的對策研究 1095364.1建立并完善企業(yè)激勵體制 11193174.2著重建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化 12265824.3對公司管理層進行培訓(xùn) 147329第5章結(jié)論 1531657致謝 18PAGE15第1章緒論1.1研究背景現(xiàn)今，線上的流量成本越來越高，綜合成本越來越高，導(dǎo)致很多商家倒閉。就在這時，悄然興起了一種新模式--社區(qū)團購。它擁有綜合成本低，送貨到家，基于鄰里信任的特點。這種模式的客流量主要是來自線下，但實際上它屬于電商運營模式。通過自身研發(fā)出來的小程序，由加盟的團長把小程序發(fā)到各大自建微信群，通過小程序下單引流到線上，隨即轉(zhuǎn)換成電商的線上運營。千鮮匯在多個城市設(shè)立倉庫站點，通過“線上下單+送貨到家”的方式把從各地采購到的產(chǎn)品通過微信群發(fā)送的小程序，售賣給設(shè)有提貨點附近的顧客，并且所有商品今日下單，次日即可到自提點自提。千鮮匯的運作模式是從廠家或者產(chǎn)地拿貨，送至千鮮匯在各大城市所設(shè)立的倉庫，再由倉庫通過分揀、配送作業(yè)等工作送至提貨點，通過提貨點再送至顧客手上，因此千鮮匯的雇員是在倉庫內(nèi)進行收貨，分揀以及備貨等工作。在千鮮匯中，人才的流失從兩個角度進行分析：第一點是從員工自身來看，員工對自我提升的渴望，為了能夠?qū)崿F(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃，會追求更高層次的工作。還有一點就是企業(yè)自身的問題，企業(yè)的文化及企業(yè)管理人員的管理方式也會導(dǎo)致人才的流失。在倉庫內(nèi)，員工十年如一日的工作，并且工作內(nèi)容單一，技術(shù)含量不高，并且企業(yè)是非常注重業(yè)績的，經(jīng)常因為貨量大，在正常工作10小時后，還要加班4-5小時，這也會導(dǎo)致企業(yè)員工的高流動性。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近幾年來在千鮮匯工作的員工，流失率逐年上升，千鮮匯想要實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，必須在社區(qū)團購這一領(lǐng)域立于不敗之地，這不僅僅取決于企業(yè)的資金鏈，還取決于是否擁有強大的人才資源。為了保持千鮮匯的企業(yè)活力及發(fā)展的動力，千鮮匯比較尋求相應(yīng)的對策去降低員工流失率。在企業(yè)人力資源管理中，勞動關(guān)系是企業(yè)考慮的第一要素。現(xiàn)階段的員工流動已成為了社會和企業(yè)中的常態(tài)，對于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展有著決定性的影響。所以必須要合理控制好企業(yè)的員工流失率，確保企業(yè)在市場中的核心競爭力保持活力，就要對企業(yè)內(nèi)勞動關(guān)系問題進行剖析，并制定相對應(yīng)的措施。1.2研究意義近年來，隨著經(jīng)濟的持續(xù)增長和社會的不斷進步，人力資源方面的限制不斷減少，員工可流動的方式越來越便利。另一方面，隨著人力資本的增加和員工的可選擇性增多，很多員工尤其是新生代員工流動性增強，員工流動帶來了很多不容忽視的影響，不僅增加了企業(yè)培養(yǎng)人才的成本，加大了企業(yè)管理的難度，并且對企業(yè)的勞動關(guān)系也帶來了不容忽視的影響?，F(xiàn)代企業(yè)有一個很普遍的現(xiàn)象，招到適合企業(yè)的員工難、留住優(yōu)秀的員工更難。企業(yè)員工的流失，反映出企業(yè)管理缺乏系統(tǒng)性與社會缺乏保障性的問題?，F(xiàn)代企業(yè)需要做的是如何實現(xiàn)人崗匹配，人盡其才。不浪費人力資源的同時還需要保障員工的生活、員工自我價值的實現(xiàn)以及保證員工的薪酬在市場中處于領(lǐng)先地位。從而降低員工流失率，為企業(yè)、為社會做出貢獻。

第2章理論基礎(chǔ)與文獻綜述2.1理論基礎(chǔ)2.1.1員工流動的概念員工流動是組織內(nèi)的員工從現(xiàn)在的崗位調(diào)動到新的崗位的過程，包括輪崗，個人晉升以及降職，狹義的員工流動意味著企業(yè)內(nèi)部崗位之間的流動。廣義的員工流動指的是企業(yè)之間的流動。即是從一個企業(yè)走向另外一個企業(yè)，包括個人調(diào)動、個人離職職以及免職等。員工流動根據(jù)工作狀態(tài)可以分為外部流入、內(nèi)部之間的流動和員工流出三種形式。下面主要介紹員工內(nèi)部之間的流動和員工流出這兩個方面。員工內(nèi)部流動指的是員工在組織內(nèi)部的流動。表現(xiàn)為組織幫助員工制定職業(yè)規(guī)劃，員工根據(jù)公司的計劃進行的崗位輪換，崗位晉升以及降職。當然，這種輪換，晉升以及降職是根據(jù)員工的績效考評來進行的。企業(yè)崗位輪換與晉升能夠激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性的同時，也控制了離職率，從而減少了人力成本。另一方面，員工內(nèi)部流動更多是出于自身的意愿。主要是因為該崗位的薪酬比現(xiàn)崗位的高，或者是另一職位更加有發(fā)展前景，從而使得有能力的員工去重新選擇有發(fā)展前景的職位，這種優(yōu)秀人才的流出對企業(yè)而言帶來了消極影響，因此企業(yè)應(yīng)該更加關(guān)注這種流動的比率和時間等問題。員工流出，從宏觀上看則是整個社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的結(jié)果。發(fā)展規(guī)模越來越大的企業(yè)，入職率高，勞動報酬，福利待遇更為可觀，員工流入多于流出；然而發(fā)展規(guī)模逐漸萎縮的企業(yè)，對勞動力的需求下降，其行業(yè)本身又不能提供人們預(yù)期的報酬，因而造成就業(yè)率低而離職率高。2.1.2勞動關(guān)系的概念勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者之間依法確立權(quán)利義務(wù)的關(guān)系。其中用人單位是指中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織。同時，也包括國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體。而勞動者，則是達到法定年齡的，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據(jù)法律或合同的規(guī)定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人，包括外國人在內(nèi)。根據(jù)《中華人民共和國勞動法的規(guī)定，勞動關(guān)系主體雙方享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)如下圖2-1所示。圖2-1勞動關(guān)系的內(nèi)容2.3國內(nèi)外文獻綜述2.3.1國外文獻綜述員工流動對勞動關(guān)系的影響，國外發(fā)達國家對此很早就展開了研究，通常以宏觀的角度，分析造成員工流失的因素：如工資、培訓(xùn)、失業(yè)率等所進行的研究，其主要圍繞著員工流失產(chǎn)生的影響及原因來進行分析。馬奇和西蒙在著作中提出了研究關(guān)于職工離職的模型。首先，針對于員工離職的產(chǎn)生原因，從合理性角度進行分析。他們指出，員工對工作是否滿意是影響人才流失的主要原因之一。不管是員工的自我感知或者是員工的工作關(guān)系，都會對此造成一定影響，企業(yè)間移動的可能性也會對員工的意愿產(chǎn)生影響。其次，以企業(yè)間人員流動的難易程度，展開對人才流失問題的研究。在此方面他們指出，員工對外部公司的認可數(shù)量是關(guān)鍵性的原因，直接造成了人才流失的問題，產(chǎn)生此因素的原因主要為個人參與者，員工自身的愛好、個性等都是產(chǎn)生此因素的原因?？梢?，在人力資源理論的研究方面，國外學(xué)者積累了很多的經(jīng)驗，并取得了較為有限的成果，很值得我們?nèi)W(xué)習(xí)。2.3.2國內(nèi)文獻綜述國內(nèi)對于人才流失所進行的研究和國外相比，因為經(jīng)濟發(fā)展的原因起步較晚，在國外，在研究人才流失時，大多通過宏觀經(jīng)濟學(xué)的角度在展開。在國內(nèi)，經(jīng)過長期的發(fā)展，企業(yè)逐漸認識到了人才的重要性，但是國內(nèi)對此所進行的研究起步晚。2015年，在“關(guān)于國有商業(yè)銀行人才流失的思考與對策”中，王凌娟指出工資的多少以及人事管理的好壞是人力流失中至關(guān)重要的問題。2.4員工流動和勞動關(guān)系之間的聯(lián)系和區(qū)別根據(jù)員工流動的概念，員工流動包括內(nèi)流動、外流動、試用期內(nèi)流動等。員工的流動能為企業(yè)注入新鮮的血液，給企業(yè)帶來新的思想與活力。而勞動關(guān)系包括員工的滿意度、忠誠度、歸屬感、仲裁率等。兩者之間既有區(qū)別，亦有聯(lián)系。如果試用期流失率很高，必然影響新員工的忠誠度和歸屬感，兩年內(nèi)流失率過高一般會影響老員工升遷的愿望和機會，進而導(dǎo)致老員工忠誠度下降。一個企業(yè)的人員流出率過高，會直接影響企業(yè)的聲譽及形象，使得企業(yè)在招聘新員工的時候舉步維艱。與此同時，員工過高的流動率還會加大管理難度，對于新入職的員工，短時間內(nèi)很難全面了解他們是否適合這個崗位，容易使老員工產(chǎn)生不滿的情緒，從而導(dǎo)致員工離職?？梢姡髽I(yè)的員工流動是否能為企業(yè)帶來積極正面的影響，關(guān)鍵在于企業(yè)的人文感懷，合適的制度以進行有效的員工流動管理。第3章千鮮匯公司員工流動對勞動關(guān)系影響現(xiàn)狀分析3.1千鮮匯公司基本情況廣州千鮮匯是通過網(wǎng)購小程序以及線下的實體商城這種O2O的營銷模式的一種社區(qū)團購。公司通過自主研發(fā)的小程序和線下實體店鋪為每家每戶輸送健康，綠色以及物美價廉的產(chǎn)品。公司在各大城市擁有獨立的倉庫與配貨中心，把特色的帶有大自然味道的產(chǎn)品通過精挑細選后，輸送到每家每戶。3.2千鮮匯公司員工流動狀況首先，千鮮匯公司目前一線員工流動較多。根據(jù)千鮮匯近三年來的人力資源報表，不難發(fā)現(xiàn)人員流動比重較大的多為一線員工，例如收貨員，分揀員，打包員等。這一部分的人員流失率大概占總體員工流動率的百分之九十以上。其他的職位，諸如管理崗位、財務(wù)崗位等職能部門，人員的流動率則處于很低的水平，甚至好幾年沒有流失的現(xiàn)象，比如財務(wù)崗位，財務(wù)人員五年沒有變動。其次，千鮮匯公司幾乎沒有員工的內(nèi)部流動，多為外部流失。公司相應(yīng)的輪崗機制形同虛設(shè)，較多崗位的員工工作職責(zé)固定，幾年如一日地從事著相同的工作，沒有晉升，工作內(nèi)容枯燥無味，且很少甚至沒有擴展。3.3千鮮匯員工流動原因分析3.3.1缺乏有競爭力的薪酬激勵機制千鮮匯與現(xiàn)有的競爭對手如十薈團，興盛優(yōu)選相比，現(xiàn)有的薪酬制度缺乏競爭力，這是員工流動的重要原因之一。在現(xiàn)有的薪酬制度下，很多員工缺乏安全感和成就感。在現(xiàn)代企業(yè)管理下，企業(yè)能留住優(yōu)秀人才不僅僅是靠高薪，還有福利待遇，公司的人文關(guān)懷等，例如年終分紅、員工定期培訓(xùn)、建立工會等，這樣不僅能滿足員工生活方面的需求還能滿足員工精神層面的需求。僅憑薪資，沒有其他可持續(xù)性的福利及人文關(guān)懷來留住人才，員工流失率只會越來越高。完善的績效體系能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，員工會提高自己的工作效率，盡自己最大的努力去完成績效目標。然而，千鮮匯的績效考核脫離了實際，制定的業(yè)績目標不考慮實際情況，業(yè)績目標過高導(dǎo)致無法完成，員工權(quán)衡利弊后即會產(chǎn)生離職的想法，為自己的職業(yè)生涯謀取更大的發(fā)展空間。3.3.2人力資源職能不盡完善、流程不科學(xué)首先，千鮮匯沒有幫助員工完善他們的職業(yè)規(guī)劃。很多員工一進入公司便在一個崗位中干著重復(fù)率高的工作，幾乎沒有職位的晉升和輪崗制度，這對員工尤其是新生代員工是一個很大的考驗，很多員工因為看不到在該公司職業(yè)發(fā)展的前景而選擇離職。其次，公司沒有制度培訓(xùn)計劃，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)制度。就千鮮匯而言，由于沒有相關(guān)的培訓(xùn)制度，很多員工無法在工作繼續(xù)學(xué)習(xí)充實自己，使得員工常常有原地踏步的感覺，無法得到進步，這也是員工流動的原因之一。其次，千鮮匯的薪酬機制雖有書面文件績效考核的文件和辦法，但每年的考核并未按照文件和辦法執(zhí)行，制定的考核方案容易隨著領(lǐng)導(dǎo)層主觀意向的改變而進行改變，流于形式、形同虛設(shè)、難以讓人信服，獎金最終的發(fā)放數(shù)額也僅僅是工齡制。并且在千鮮匯，用人唯親的情況嚴重，關(guān)鍵性的崗位例如采購經(jīng)理，倉庫經(jīng)理，導(dǎo)致有能力的員工也沒有機會表現(xiàn)自己與發(fā)展自己。其次，還存在比較嚴重的裙帶關(guān)系，關(guān)系戶較多，薪資和績效的評定標準嚴重偏頗，引發(fā)了員工強烈的不滿。因此，千鮮匯在完善現(xiàn)有體制時，應(yīng)該公平公正對待每一位員工，用人唯賢才能使企業(yè)更有凝聚力，朝著戰(zhàn)略目標不算前行。3.3.3管理者管理技能欠缺在千鮮匯，由于管理人員并不是專業(yè)的且缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)，管理者溝通技巧與管理能力等技能欠缺，導(dǎo)致公司管理混亂，管理者和員工之間的關(guān)系較為緊張，員工對公司諸多不滿，許多在職人員都有離職的傾向。管理者的與員工缺乏有效的溝通，員工沒有發(fā)泄的途徑，員工的不滿情緒日益增加，導(dǎo)致工作氛圍緊張。如果任由事態(tài)這樣發(fā)展下去，會影響員工的士氣和企業(yè)的形象，損失的人才為競爭對手助力。因此，千鮮匯應(yīng)重視管理，不定期對核心管理人員進行培訓(xùn)，提升管理層的管理水平，使公司保持持續(xù)的競爭力。3.4千鮮匯員工流動對勞動關(guān)系影響千鮮匯的員工流動對勞動關(guān)系產(chǎn)生了重大影響。在一定程度上，適度的員工流動有助于促進企業(yè)的發(fā)展和進步，對勞動關(guān)系的影響是積極的，即流出一些舊血液，流入一些新鮮的血液有利于企業(yè)的思維以及發(fā)展得到更新，這是積極影響的方面；但從另一方面考慮，若員工的流動率過高，則會對企業(yè)的員工關(guān)系產(chǎn)生消極的影響。3.4.1員工流動對勞動關(guān)系的積極影響員工流動對勞動關(guān)系積極影響有以下幾方面：（1）有助于搭建公司的人才梯隊，通過對低素質(zhì)員工進行替換，更替為高素質(zhì)、有活力的人才，這對于公司來說是非常有利的，這不僅能替企業(yè)注入新鮮血液，還能夠保持良好的工作氛圍，節(jié)省成本的同時還有利于公司的發(fā)展。但要注意一點就是在新老員工交替的過程中，新員工對公司的接受能力以及新員工的職業(yè)發(fā)展是否符合公司的要求，有助于搭建公司的人才梯隊，促進勞動關(guān)系的和諧發(fā)展。（2）有助于減少企業(yè)沖突，增強企業(yè)的凝聚力。在公司員工流動的過程中，大多數(shù)員工是因為不適應(yīng)企業(yè)文化而流失，在這個意義上，留下來的員工更切合公司的需要，更易于理解和接受公司的企業(yè)文化，這在一定程度上有助于減少企業(yè)沖突，增強員工的歸屬感，提高企業(yè)的凝聚力。（3）有助于企業(yè)管理的順利實施，降低企業(yè)的管理成本。相對而言，隨著員工對本職工作的熟悉和經(jīng)驗的不斷積累，很多員工由于能在工作中獨當一面而自視甚高，不服從上級的管理，甚至影響了企業(yè)正常運營和損壞公司形象。若這部分員工離職，把新人引進來，有助于企業(yè)管理的順利實施，降低企業(yè)的管理成本。（4）有助于提升企業(yè)員工的工作效率，給本企業(yè)員工的工作帶來動力。沒有壓力就沒有動力，企業(yè)員工的流動給企業(yè)帶來了新鮮血液，給企業(yè)帶來新的思想和活力的同時形成無形的競爭力，在一定的程度上能夠在公司內(nèi)部形成一種無形的競爭力，提高3.4.2員工流動對勞動關(guān)系的消極影響（1）增加企業(yè)的運營成本。因為千鮮匯的團購模式，倉庫需要大量的一線員工。例如打包員，分揀員等。如果人員流失率在某一時間段過高，會導(dǎo)致倉庫無法正常運轉(zhuǎn)，貨物不能按時送到客人手上，給企業(yè)帶來了重大的損失。（2）頻繁的員工流動不利于企業(yè)工作的正常開展。對于新員工而言，適應(yīng)和勝任崗位需要一定的時間，一般來說，新員工大概需要兩到三個月才能適應(yīng)本崗位的工作，半年才可以勝任崗位的工作。頻繁的員工流動會造成崗位關(guān)鍵績效指標下降，不利于企業(yè)工作的正常開展。與此同時，如果倉庫老員工離職率高，新員工學(xué)習(xí)需要一定的時間。競爭對手就會利用這段時間進行反超，嚴重影響了公司的業(yè)績。（3）增加企業(yè)用人成本。員工流失率過高，企業(yè)在招聘新員工時會產(chǎn)生招聘費用，導(dǎo)致招聘成本與培訓(xùn)成本增加，為企業(yè)帶來了不必要的損失。第4章千鮮匯公司員工流動對勞動關(guān)系影響的消極方面的對策研究員工流動一直是人力資源管理的重頭戲，站在人力資源管理的角度，探討員工流動對勞動關(guān)系的影響，探索其中行之有效的方法，促進勞動關(guān)系的良性互動和發(fā)展，有著極為重要的意義。4.1建立并完善企業(yè)激勵體制首先，需要建立完善的薪酬制度。改善薪酬制度、完善福利制度以及提供同行業(yè)相對有競爭力的薪酬。同時還需要增強員工對企業(yè)的歸屬感，讓員工獲得足夠的安全感，員工的薪酬在同行業(yè)甚至同崗位中能夠脫穎而出。其次，建立科學(xué)合理的績效考核機制，對員工實施績效目標管理，以過程和結(jié)果為導(dǎo)向，使員工覺得自己的工作取得成績的同時，提升了員工在企業(yè)中的價值感，找到自己在企業(yè)中的定位。保持對工作的熱情度，并且會比原來更加努力，這也是降低員工流動的最直接的因素。目前千鮮匯的績效考核制度形同虛設(shè)，僅僅讓部門領(lǐng)導(dǎo)隨意決定部門人員的績效，導(dǎo)致了不同級別、不同崗位、不同部門的員工績效工資拉開了很大的差距，這讓工作認真，富有激情的員工對于績效的評定標準有著強烈的不滿情緒。公司極度不完善的薪酬體系，導(dǎo)致有能力的員工沒法得到預(yù)期的薪酬，從而產(chǎn)生離職的念頭。千鮮匯應(yīng)采用“360度績效考核”的方式進行考核，從多個方面對員工進行考核，公平公正的考核結(jié)果能夠為薪資加扣提供依據(jù)，員工也可以依據(jù)考評結(jié)果，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢與不足。其次，千鮮匯的薪酬構(gòu)成較為單一，沒有豐厚的福利待遇去留住人才。福利包含但不限于年終分紅、員工持股、職業(yè)培訓(xùn)等，之所以有的員工比較關(guān)注福利待遇，就在于它滿足了員工生活的需求的同事，能夠讓員工覺得自己被重視。高薪是企業(yè)廣納賢才的根本，能夠留住人才的就是完善的福利體系。最后，千鮮匯要設(shè)立工會組織。針對大病，傷殘，員工的子女教育等方面，在工會中設(shè)立補助金，由專人進行管理。此外，在工會中設(shè)立特殊津貼，例如針對要進冷庫工作的人員或者是在高溫或低溫環(huán)境下卸貨的工作人員，應(yīng)該設(shè)置冷庫補貼等。設(shè)置的依據(jù)是要體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)的薪酬與績效應(yīng)該多元化與適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，才能吸引人才穩(wěn)定人才。4.2著重建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化指的是企業(yè)在經(jīng)營生產(chǎn)活動中，所形成的，區(qū)別于其他企業(yè)的經(jīng)營理念、價值觀念、社會責(zé)任等，它是企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的靈魂。千鮮匯可以從以下四個方面去營造企業(yè)良好的企業(yè)文化氛圍：1.多方面考量，提升員工內(nèi)部滿意度千鮮匯從多方面多維度的去提升薪酬福利制度、員工關(guān)懷、激勵制度。無論是從物質(zhì)或者精神，員工都能得到公司無微不至的關(guān)懷。具體如下圖所示：2.凝聚榜樣力量，打造模范標桿公司向前進就需要有領(lǐng)頭兵首當其沖。需要榜樣的力量。員工在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的時候需要嘉獎，以此來表示對員工工作能力的肯定。假如團隊工作表現(xiàn)好的時候，可以用標桿和榜樣去激勵團隊，從而使團隊有良好的工作氛圍。千鮮匯主要通過從個人和團隊兩個方面去進行評比。（1）從個人出發(fā)。以月或季度或年為單位，對公司的貢獻表現(xiàn)出優(yōu)異成績的個人頒發(fā)“明日之星”獎，部門經(jīng)理根據(jù)員工的表現(xiàn)，對部門員工進行評優(yōu)，每個部門評優(yōu)員工一名，對優(yōu)秀員工的工資進行適度上浮，以便持續(xù)不斷地激勵員工。（2）從團隊出發(fā)。個人的努力對于公司的業(yè)績來說是非常有限的，公司每個月都有相關(guān)的規(guī)定，給團隊制定一個業(yè)績目標，若團隊全員共同努力達到業(yè)績目標，一萬元作為團隊的獎勵，同時還對團隊中的個人進行單獨獎勵。3.建立健全培訓(xùn)體系，塑造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境培訓(xùn)體系的建立并不是簡簡單單的對員工進行教化，也不是強迫員工去接受企業(yè)的文化，從而達到企業(yè)想要的效果。優(yōu)秀的培訓(xùn)是幫助員工能夠更加了解企業(yè)的運作，給員工在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃帶來引導(dǎo)性的作用，同時讓員工意識到培訓(xùn)的意義和價值，給員工塑造一個好的環(huán)境，以獲得更高的發(fā)展。4.構(gòu)建和諧的工作環(huán)境，提高員工工作效率在千鮮匯每天都做著重復(fù)的工作，本來就是一件非常枯燥的事情，如果千鮮匯的工作環(huán)境太壓抑，就會導(dǎo)致員工的流失率增高。因此員工都希望能在一個愉悅的團隊氛圍下工作。而營造良好的工作氛圍需要從生活的點滴以及工作關(guān)懷中體現(xiàn)。如公司在工作之余搞一些活動，下午茶或者K歌或者小游戲之類的，這樣能夠活躍氣氛，使團隊在愉悅的氛圍中開展工作。還有公司應(yīng)不定期的為員工發(fā)放福利，如生日會，派發(fā)水果飲料，為員工創(chuàng)造驚喜。千鮮匯的企業(yè)文化要秉持不能只重宣傳而不執(zhí)行的理念。企業(yè)文化建設(shè)雖是一種理念的策劃和傳播，但每一項企業(yè)文化建設(shè)和實施都必須要落實到位，能讓員工親身體會到這種文化，以優(yōu)化企業(yè)的人文素質(zhì)為主要出發(fā)點，最終落實到提高企業(yè)的競爭力，促使企業(yè)經(jīng)濟效益能夠增長，我們要做到以下兩點：首先，締造學(xué)習(xí)型企業(yè)，塑造有特色的企業(yè)文化，重塑對人的認識，確立以人為本的理念，員工的歸屬感，增強企業(yè)凝聚力的同時穩(wěn)定員工，建立有“粘性”的員工關(guān)系。最后，幫助員工制定和完善職業(yè)生涯規(guī)劃，科學(xué)合理地安排工作，建立職業(yè)發(fā)展的通路，做到人盡其才的同時還能穩(wěn)定優(yōu)秀員工，并建立起新型、和諧的勞動關(guān)系。這是員工留下來的基本和必要條件。4.3對公司管理層進行培訓(xùn)管理人員是企業(yè)的主導(dǎo)力量，管理人員的專業(yè)素質(zhì)能夠決定企業(yè)的發(fā)展方向，能夠決定企業(yè)的興衰成敗。千鮮匯的管理層大部分沒有管理的理論知識，也沒有管理這方面的經(jīng)驗，公司應(yīng)該針對中，高管層進行制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，使管理者的思維方式以及領(lǐng)導(dǎo)力都能有所提升。針對高層管理人員，例如總經(jīng)理，人事總監(jiān)等崗位，培訓(xùn)要緊貼于公司的戰(zhàn)略發(fā)展。千鮮匯現(xiàn)在處于業(yè)務(wù)高速發(fā)展期，但是管理存在較多的漏洞。一方面請相關(guān)的專家對公司的高層管理人員進行企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃以及建設(shè)企業(yè)文化等這些比較宏觀的方面進行培訓(xùn)。另一方面可以外派高層管理人員外出學(xué)習(xí)MBA等專業(yè)課程或者到優(yōu)秀的企業(yè)進行參觀學(xué)習(xí)，從而確立企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并根據(jù)目標建立完善的管理體制。針對中層管理人員，例如分倉經(jīng)理等崗位，主要是進行業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)。中層管理者根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為實際的業(yè)務(wù)，并幫助下屬改進績效?？刹扇≈黝}會議，工作現(xiàn)場訓(xùn)練法等對中層管理進行培訓(xùn)。使中層管理者熟悉業(yè)務(wù)的核心，并且能夠掌控現(xiàn)場以及幫助下屬進行目標分解，提高工作效率。中高層管理人員是企業(yè)的頂梁柱，需要具備戰(zhàn)略眼光，管理知識和管理技能才能起到承上啟下的作用，才能帶領(lǐng)企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

第5章結(jié)論二十一世紀是重視人才的世紀，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭日益表現(xiàn)為人才之間的競爭。一方面，員工流動對勞動關(guān)系有著積極的影響，另一方面，也有著不可避免的消極影響。員工流動的原因很多，主要可歸結(jié)為企業(yè)的薪酬制度及人力資源各項職能不盡完善兩個方面，企業(yè)要重視員工流動，并采取相應(yīng)的措施合理引導(dǎo)員工流動，只有這樣，才能發(fā)揮對勞動關(guān)系的積極作用，促進企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展的同時將建設(shè)社會主義和諧社會建設(shè)落到實處！隨著市場的不斷發(fā)展，社區(qū)團購增長速度越來越快，行業(yè)競爭不斷越來越強烈，企業(yè)若想成為社區(qū)團購行業(yè)市場的領(lǐng)頭羊，最重要的就是要吸納優(yōu)秀人才同時，牢牢把握手中的優(yōu)秀人才。本文從以千鮮匯為例，根據(jù)企業(yè)員工流動率，通過一系列問題的分析整合，最終得出員工流失率居高不下的原因。根據(jù)千鮮匯員工流動的實際情況進行了分析和論證，并且結(jié)合績效考核、企業(yè)文化等理論，對存在的員工流動危機進行探討，找到了問題的關(guān)鍵所在，總