Z酒店績(jī)效考核存在的問題及完善對(duì)策研究摘要：企業(yè)績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)與構(gòu)成是衡量企業(yè)管理水平的一個(gè)重要指標(biāo)：設(shè)計(jì)一個(gè)合理、高效的績(jī)效考核體系，可以改善管理，提高企業(yè)效率，提高員工的積極性。目前，我國(guó)企業(yè)開始重視績(jī)效考核，但在實(shí)際工作中還存在一些不足。Z酒店在績(jī)效考核方面存在一定的不足，本文將以Z酒店為研究對(duì)象，分析目前Z酒店績(jī)效考核的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)Z酒店績(jī)效存在酒店戰(zhàn)略目標(biāo)與現(xiàn)行績(jī)效管理脫節(jié)、績(jī)效管理過程設(shè)計(jì)與權(quán)重設(shè)計(jì)缺乏合理性、績(jī)效考核未引起員工的重視、績(jī)效考核指標(biāo)缺乏基層調(diào)研等問題，并基于上述問題提出了改進(jìn)措施，以確?？?jī)效評(píng)估的有效性。通過建立良好的績(jī)效考核體系，希望能為Z酒店帶來管理和效率的提升。關(guān)鍵詞：績(jī)效指標(biāo)；酒店；績(jī)效考核目錄TOC\o"1-3"\h\u129271緒論 緒論中國(guó)加入WTO以后，中國(guó)市場(chǎng)便向全球開放，中國(guó)旅游業(yè)實(shí)現(xiàn)了國(guó)際化發(fā)展，同時(shí)也推動(dòng)了我國(guó)酒店業(yè)正走向國(guó)際市場(chǎng)。很多城市都迎來了新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。因此，旅游業(yè)既吸引著國(guó)內(nèi)消費(fèi)者，也使國(guó)外的消費(fèi)者對(duì)旅游產(chǎn)生了濃厚興趣。從而，使Z酒店業(yè)隨著旅游業(yè)的快速發(fā)展而走向高峰[1]。人們對(duì)酒店的需求不僅僅滿足于普通簡(jiǎn)單的住宿，除了硬件設(shè)施完善，人們追求酒店更精細(xì)化的服務(wù)。在這種情況下，酒店行業(yè)既面臨機(jī)遇又負(fù)有挑戰(zhàn)，在這場(chǎng)服務(wù)比拼賽中，酒店的管理水平成為提高自身競(jìng)爭(zhēng)力的決定因素。如何在人工成本嚴(yán)格管控下，優(yōu)化現(xiàn)有激勵(lì)政策，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，不斷提升員工服務(wù)水平與工作效率，近而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和管理水平，是Z酒店在人力資源管理方面亟待研究的重要課題。但在中國(guó)酒店業(yè)的實(shí)際工作中，更注重的是服務(wù)水平，勞動(dòng)效率低，工人多懶惰。精神就業(yè)管理中的高績(jī)效是評(píng)估員工績(jī)效和績(jī)效差的一個(gè)問題。嚴(yán)重影響酒店發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，酒店業(yè)是勞動(dòng)密集型行業(yè)，保證了酒店的生存和發(fā)展能力，人才也是酒店競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素。因此，人力資源管理已成為人力資源管理的主要內(nèi)容管理層。所以如何激勵(lì)人才管理的能力，調(diào)動(dòng)他們的積極性，是公司公認(rèn)的科學(xué)有效的現(xiàn)代管理方法之一，已經(jīng)被公司的高層管理人員普遍認(rèn)可并且重視起來。績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)和配置是衡量酒店質(zhì)量的重要指標(biāo)從管理層。設(shè)計(jì)一套易于實(shí)施的績(jī)效考核體系，以提高員工的工作積極性，從而提高管理水平，增加酒店收入。2Z酒店及其績(jī)效考核現(xiàn)狀分析2.1Z酒店基本情況與組織結(jié)構(gòu)2.1.1Z酒店基本情況Z酒店占地面積3000平方米，擁有牡丹樓、金桂樓、玉蘭樓3棟客房樓，兩百余間寬敞精致豪華典雅的客房。房間內(nèi)設(shè)施完備，均配有舒適的床上用品，以及干濕分離的浴缸和獨(dú)立的淋浴間。有室內(nèi)游泳池、健身中心、班車服務(wù)、雨傘租賃服務(wù)等，幾乎可以滿足顧客所有需求。Z酒店的功能十分齊全，Z酒店在旺季房?jī)r(jià)主要集中在208元至888元的價(jià)格區(qū)間，而在淡季時(shí)節(jié)，房?jī)r(jià)一般集中在189元至688元區(qū)間。Z酒店集團(tuán)以熱情、敬業(yè)、實(shí)踐和堅(jiān)持的服務(wù)理念，為顧客提供更多的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，使顧客獲得滿意驚喜的服務(wù)，從戰(zhàn)略上提升服務(wù)質(zhì)量。2.1.2Z酒店的組織結(jié)構(gòu)Z酒店的組織結(jié)構(gòu)為直線制，從上至下的五個(gè)層級(jí)：總經(jīng)理、駐店經(jīng)理、各部門總監(jiān)、各部門經(jīng)理、以及每個(gè)部門主管和一線員工。Z酒店組織結(jié)構(gòu)圖如下，如圖2-1所示HR總監(jiān)HR總監(jiān)人事行政經(jīng)理員工保障部駐店經(jīng)理總經(jīng)理餐飲總監(jiān)中餐廳西餐廳房務(wù)總監(jiān)餐飲總監(jiān)中餐廳西餐廳房務(wù)總監(jiān)前廳部前臺(tái)總機(jī)禮賓預(yù)定客房部客房經(jīng)理客房主管洗衣房財(cái)務(wù)經(jīng)理采購(gòu)部財(cái)務(wù)總監(jiān)銷售總監(jiān)銷售經(jīng)理圖2-1Z酒店組織結(jié)構(gòu)圖2.2Z酒店現(xiàn)階段績(jī)效考核狀況2.2.1Z酒店現(xiàn)行績(jī)效考核目前，Z酒店的績(jī)效考核主要以部門經(jīng)理填寫的KPI日?qǐng)?bào)，通過郵箱發(fā)送給總經(jīng)理審查的企業(yè)級(jí)KPI績(jī)效考核方式為主，部門級(jí)和員工級(jí)的績(jī)效考核還不夠完善。以2020年5月第三周KPI周報(bào)為例，具體KPI績(jī)效考核內(nèi)容如下。如表23-1、表2-2。表2-1Z酒店5月第一周KPI報(bào)表項(xiàng)目指標(biāo)實(shí)際差異完成率出租率64.98%72.00%7.02%110.8%平均房?jī)r(jià)488588100120.49%RevPAR404.5653.8149.3116.51%本周營(yíng)收20000025105851058GOP率55.06%23.8%-31.26%GOP額208.2552.46-155.79水費(fèi)（間、天）15.710.65.1能源（間、天）20.315.15.2客用品費(fèi)（間、天）18.515.82.7洗滌費(fèi)（間、天）26.522.24.3維也納Z酒店KPI周報(bào)包含11項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和客源關(guān)系，內(nèi)容較為復(fù)雜。以上內(nèi)容為Z酒店現(xiàn)行KPI績(jī)效考核內(nèi)容，能夠看出其具有一定的實(shí)用性。Z酒店的績(jī)效考核的實(shí)施，主要通過郵件發(fā)送KPI報(bào)表。現(xiàn)行的績(jī)效考核實(shí)施狀況還比較規(guī)范，但是現(xiàn)行的績(jī)效考核僅僅能反映出各部門的基本營(yíng)運(yùn)狀況，屬于企業(yè)級(jí)的KPI績(jī)效考核指標(biāo)，可見未建立部門級(jí)和員工級(jí)的KPI績(jī)效考核指標(biāo)。不能對(duì)員工進(jìn)行具體的賞罰，報(bào)表的許多內(nèi)容過于依賴客房的出租率等信息，導(dǎo)致報(bào)表對(duì)考核的作用率過低。由于尚未建立出完善的部門級(jí)和員工級(jí)的KPI績(jī)效考核辦法，酒店的較大型人物只能通過部門例會(huì)傳達(dá)給員工。員工的個(gè)人考核沒有具體可以參考的績(jī)效考核內(nèi)容和績(jī)效考核形式[2]。表2-2Z酒店5月份客源比例客源比例第一周第二周第三周第五周家賓35.40%31.50%25.80%19.50%協(xié)議21.90%19.60%15.60%18.70%上門4.20%3.40%4.20%4.10%中介3.40%2.90%3.50%1.90%會(huì)議0.00%0.00%0.00%0.00%旅游團(tuán)隊(duì)0.00%0.00%0.00%0.00%休閑6.10%6.50%7.50%7.30%長(zhǎng)住0.00%0.00%0.00%0.00%其他2.10%2.70%1.20%0.90%2.2.2Z酒店績(jī)效考核的實(shí)施狀況Z酒店在KPI周報(bào)中進(jìn)行績(jī)效考核。評(píng)價(jià)時(shí)間為星期一至星期日，每月的第一天為每月的第一周，每月為統(tǒng)計(jì)自然月的一個(gè)單位。每周一通過電子郵件向地區(qū)總監(jiān)報(bào)告KPI周報(bào)，地區(qū)經(jīng)理檢查周報(bào)并將其復(fù)制給地區(qū)助理。公司的KPI績(jī)效考核結(jié)果可以從兩個(gè)角度看。一是KPI周報(bào)能直接反映每家門店的經(jīng)營(yíng)狀況；二是各門店的考核由主管監(jiān)督。由于考核、薪酬、處罰等方法相對(duì)原始，城市管理者僅憑意見分配年終獎(jiǎng)，審核效率低下，導(dǎo)致員工績(jī)效出現(xiàn)差異[3]。Z酒店現(xiàn)行的績(jī)效考核體系中缺少部門的績(jī)效考核指標(biāo)和員工的績(jī)效考核指標(biāo)。部門只是起到紐帶作用，沒有實(shí)際的考核指標(biāo)，造成管理執(zhí)行力不強(qiáng)，一些政策落實(shí)會(huì)遇到“中層堵”。員工個(gè)人進(jìn)行的是粗放式的考核方式，只是簡(jiǎn)單的對(duì)近期的工作完成情況進(jìn)行主觀的評(píng)價(jià)，沒有對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行定性與定量的描述，沒有根據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行系統(tǒng)考核。3Z酒店績(jī)效考核存在的問題3.1酒店戰(zhàn)略目標(biāo)與現(xiàn)行績(jī)效管理脫節(jié)Z酒店戰(zhàn)略目標(biāo)未體現(xiàn)在現(xiàn)行的績(jī)效管理指標(biāo)中，兩者關(guān)聯(lián)度較低，不利于酒店發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。酒店的績(jī)效考核目標(biāo)及相關(guān)指標(biāo)來源于各部門，經(jīng)公司審核批準(zhǔn)后，各部門簽署相應(yīng)的責(zé)任書，看似指標(biāo)形成采用了至下而上、至上而下的過程與形式，但是公司缺乏對(duì)部門形成考核目標(biāo)的指導(dǎo)與培訓(xùn)，未將酒店的發(fā)展戰(zhàn)略分解至年度考核目標(biāo)中，每年的績(jī)效考核指標(biāo)無法對(duì)酒店的發(fā)展戰(zhàn)略形成正向支撐。各部門所制定的目標(biāo)僅僅站在本部門的角度，缺乏大局觀與全局觀，角度和高度有一定的局限性[4]。同時(shí)，酒店的高層管理在審核各部門的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，只是考慮能否實(shí)現(xiàn)，較去年有沒有進(jìn)行，而沒將整體戰(zhàn)略目標(biāo)分解至各部門，最終導(dǎo)致酒店的發(fā)展戰(zhàn)略與現(xiàn)行的績(jī)效管理脫節(jié)，未起到正向支撐的作用。3.2績(jī)效管理過程設(shè)計(jì)與權(quán)重設(shè)計(jì)缺乏合理性3.2.1財(cái)務(wù)指標(biāo)被過于重視Z酒店的績(jī)效管理體系從某種層面上講已較為完善，但在實(shí)施的過程中，酒店管理層更加注重財(cái)務(wù)指標(biāo)，以利益賺取為中心，以利潤(rùn)的獲取作為績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的衡量，忽略了服務(wù)質(zhì)量、顧客滿意率等有利于酒店長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的指標(biāo)[5]。當(dāng)然更不會(huì)重視對(duì)員工的培訓(xùn)、提升員工的幸福感與歸屬感，導(dǎo)致員工對(duì)工作的滿意度較低，缺乏人文關(guān)懷，長(zhǎng)久下去不利于酒店的發(fā)展與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。酒店作為服務(wù)行業(yè)，服務(wù)質(zhì)量是酒店生存與發(fā)展的生命線，較高的服務(wù)質(zhì)量來源于員工的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、來源于對(duì)員工的正向激勵(lì)、來源于員工正確的職業(yè)發(fā)展觀。在三公消費(fèi)限制的今天，在酒店的客源明顯減少的情況下，高星級(jí)酒店的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，突顯出非財(cái)務(wù)指標(biāo)作為酒店的長(zhǎng)期效益越來越重要[6]。3.2.2權(quán)重設(shè)計(jì)缺乏合理性Z酒店的績(jī)效指標(biāo)權(quán)重設(shè)置過于主觀化，不同層次、不同崗位的員工未根據(jù)員工的工作性質(zhì)、工作責(zé)任來進(jìn)行科學(xué)的設(shè)置權(quán)重。在績(jī)效考核指標(biāo)中缺少可量化的指標(biāo)，造成不易操作，人為主觀評(píng)判因素較大，績(jī)效考核結(jié)果失去客觀性。如在考核職責(zé)完成情況時(shí)，設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)如下：業(yè)務(wù)知識(shí)、工作數(shù)量和質(zhì)量、主動(dòng)性和判斷力、行為規(guī)范、溝通交流、適應(yīng)能力、出勤率等幾個(gè)方面[7]。在考核服務(wù)行為時(shí)，設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)為：禮儀規(guī)范、表達(dá)尊重認(rèn)同、協(xié)力成就事業(yè)等。上述指標(biāo)設(shè)計(jì)的較為籠統(tǒng)，且有很大的主觀決定性，不同的考評(píng)者在考評(píng)過程中可能出于自己的喜好進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，當(dāng)考核結(jié)果讓員工失望時(shí)，他們會(huì)認(rèn)為考評(píng)者是想克扣他們的績(jī)效工資，當(dāng)然也會(huì)讓員工失去工作的積極性與主動(dòng)性，績(jī)效考核不僅不能發(fā)揮其激勵(lì)作用，只流于形式，長(zhǎng)久發(fā)展下去會(huì)導(dǎo)致人員流失加大，形成做好做壞一個(gè)樣，影響整個(gè)酒店的經(jīng)濟(jì)效益與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3.3績(jī)效考核未引起員工的重視Z酒店大部分員工認(rèn)為在酒店無法實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，酒店管理層實(shí)施的績(jī)效考核只是為了追求經(jīng)濟(jì)利益，未考慮員工的個(gè)人發(fā)展和員工培養(yǎng)，員工未感到幸福感與歸屬感，對(duì)目前所實(shí)施的績(jī)效考核無認(rèn)同感，表現(xiàn)出對(duì)考核結(jié)果不關(guān)心，持無所謂的態(tài)度，因此也不會(huì)根據(jù)前期的考核結(jié)果對(duì)自己后期的工作有所改進(jìn)或加強(qiáng)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，Z酒店高管認(rèn)為績(jī)效管理工作不僅浪費(fèi)精力，對(duì)員工還沒有起到激勵(lì)作用，同時(shí)他們認(rèn)為正常工作已經(jīng)很忙了，沒有時(shí)間和必要再與下屬進(jìn)行溝通與交流，對(duì)考核指標(biāo)也缺乏解讀與要求，更沒有針對(duì)指標(biāo)的完成進(jìn)行培訓(xùn)，只是簡(jiǎn)單的將考核指標(biāo)進(jìn)行傳達(dá)，當(dāng)考核結(jié)果形成后沒有進(jìn)行后續(xù)改進(jìn)的措施與監(jiān)督。從某種角度來說，管理層還沒有意識(shí)到績(jī)效管理在酒店運(yùn)營(yíng)、提升質(zhì)量、提高效益及戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中起的作用[8]。3.4績(jī)效考核指標(biāo)缺乏基層調(diào)研Z酒店是一個(gè)勞動(dòng)密集型行業(yè)，大多數(shù)員工都有大學(xué)學(xué)歷，在職業(yè)理想和自尊方面有著更高的目標(biāo)。因此，酒店在進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，不僅要考慮員工的職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，而且要考慮員工的個(gè)人績(jī)效。目前，Z酒店的員工績(jī)效考核體系是由行政人員設(shè)計(jì)的，接受過專業(yè)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并將酒店發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)理念與績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)相結(jié)合，但在績(jī)效管理的實(shí)施過程中，績(jī)效考核指標(biāo)的解釋僅依據(jù)員工手冊(cè)或答疑人進(jìn)行咨詢，在績(jī)效考核體系指標(biāo)的設(shè)計(jì)上缺乏不同部門員工的參與。這種缺乏員工直接參與的績(jī)效管理指標(biāo)規(guī)劃顯然不成比例。很容易讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理體系。整個(gè)體系和考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏根本的實(shí)用性，使得部分員工對(duì)績(jī)效管理持反對(duì)態(tài)度，不利于績(jī)效管理的實(shí)施[9]。4Z酒店新績(jī)效考核的改進(jìn)措施4.1統(tǒng)一長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)績(jī)效考核的內(nèi)容在一定程度上是對(duì)酒店發(fā)展戰(zhàn)略的分解，在績(jī)效考核體系中造成了酒店長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)的沖突，造成了管理者與一線員工的困惑。酒店的長(zhǎng)期目標(biāo)是擺脫酒店的發(fā)展戰(zhàn)略，所有酒店部門都必須順應(yīng)酒店的發(fā)展趨勢(shì)。Z酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)是不斷提高服務(wù)質(zhì)量，成為五星級(jí)服務(wù)酒店。因此，酒店各部門應(yīng)滿足酒店的長(zhǎng)期目標(biāo)，提高服務(wù)集中度和顧客滿意度。酒店的短期目標(biāo)取決于市場(chǎng)狀況和競(jìng)爭(zhēng)形式。短期目標(biāo)應(yīng)具有靈活性、有效性和短期效率的特點(diǎn)。在制定短期目標(biāo)時(shí)，鼓勵(lì)員工在考慮外部因素的同時(shí)，改變和嘗試日常工作，最終實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)的統(tǒng)一，減少績(jī)效考核的差異和困難，績(jī)效考核更加有效，績(jī)效考核體系更加有效。4.2制定合理的薪酬激勵(lì)制度Z酒店工資激勵(lì)制度是作為一種靈活的加薪方式而建立的，通常以基本工資為基礎(chǔ)，以提高員工的積極性，減少酒店的人員流動(dòng)。一個(gè)高度靈活的薪酬激勵(lì)制度激勵(lì)積極性很高，工資與業(yè)績(jī)掛鉤，創(chuàng)造盈余并不容易[10]。所以最終形成的Z酒店的薪酬公式為：總薪酬=基本工資+加班工資+績(jī)效工資+福利津貼其中績(jī)效工資計(jì)算方法如下：績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，A類工資按考核工資95%-100%計(jì)發(fā)，B級(jí)按考核工資80%-90%發(fā)放，C級(jí)按70%-79%發(fā)放領(lǐng)取不到50%的入息課稅工資（表4-2）。各級(jí)績(jī)效工資總額由人力資源總監(jiān)確定，績(jī)效工資由各級(jí)員工績(jī)效考核評(píng)分×績(jī)效工資總額×各級(jí)對(duì)應(yīng)系數(shù)。表4-2各級(jí)別工資對(duì)應(yīng)乘數(shù)級(jí)別對(duì)應(yīng)系數(shù)A95-100%B80-90%C70-79%D60-69%E≤50%4.3完善員工培訓(xùn)機(jī)制工作人員培訓(xùn)對(duì)于新的考績(jī)制度的運(yùn)作至關(guān)重要。新入職員工在培訓(xùn)期間可以對(duì)績(jī)效考核形成良好的認(rèn)識(shí)，將績(jī)效考核的理念融入到日常工作中，更好地了解績(jī)效考核的內(nèi)容和重要性。對(duì)已入職員工的綜合培訓(xùn)將有助于促進(jìn)績(jī)效考核體系的普及。員工培訓(xùn)應(yīng)注重三個(gè)方面：（1）增強(qiáng)公眾意識(shí)，營(yíng)造良好的績(jī)效考核環(huán)境通過培訓(xùn)，宣傳績(jī)效考核工作的必要性和重要性，提高員工參與績(jī)效考核的意識(shí)，增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核的理解，提高對(duì)部門績(jī)效的認(rèn)識(shí)，努力吸引管理者對(duì)員工的關(guān)注。與員工的支持與合作。一般來說，在溫暖舒適的環(huán)境中推行績(jī)效考核制度，可以減少員工對(duì)績(jī)效考核的抵觸情緒。（2）使用績(jī)效評(píng)估案例培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)應(yīng)使用具體的績(jī)效評(píng)估案例。在具體的績(jī)效考核案例中有更立體的畫面，可以加深員工對(duì)績(jī)效管理體系的理解和認(rèn)識(shí)，提高員工整體的績(jī)效管理意識(shí)，減少引入績(jī)效考核體系的難度，有效推進(jìn)績(jī)效考核體系建設(shè)。（3）培養(yǎng)員工主人翁意識(shí)利用企業(yè)的培訓(xùn)來培養(yǎng)主人翁意識(shí)，告訴他們是酒店的一部分。所有權(quán)知識(shí)有助于改善員工的心理狀態(tài)，避免考核現(xiàn)象的發(fā)生，有效地實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核體系的實(shí)用性。4.4提高員工工作滿意度績(jī)效考核體系的一個(gè)重要指標(biāo)是提高員工滿意度。員工滿意度越高，績(jī)效考核體系的實(shí)施和運(yùn)行就越有效。員工滿意度與績(jī)效考核體系相輔相成、相互促進(jìn)、相互促進(jìn)。工作滿意度調(diào)查表的內(nèi)容不僅要包括員工對(duì)當(dāng)前工作的滿意度，還要包括員工對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容的滿意度。問卷調(diào)查主要從工作內(nèi)容、績(jī)效考核內(nèi)容、薪酬制度、管理班次五個(gè)方面進(jìn)行。當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)某個(gè)特定的內(nèi)容越來越不滿意時(shí)，應(yīng)該去思索改進(jìn)的途徑。在正常情況下，登記的調(diào)查問卷可以更好地針對(duì)改進(jìn)工作。但是，當(dāng)員工對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核體系有更高的評(píng)價(jià)時(shí)，可以采用匿名問卷。匿名問卷不僅可以保護(hù)員工，而且可以表達(dá)員工的真實(shí)想法，提高問卷的實(shí)用性[11]。5結(jié)論5.1研究結(jié)論績(jī)效考核體系在企業(yè)績(jī)效管理和現(xiàn)代管理中發(fā)揮著重要作用：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)將繼續(xù)重視績(jī)效考核。績(jī)效管理與現(xiàn)代公司治理具有重要意義：本文采用KPI關(guān)鍵指標(biāo)法設(shè)計(jì)Z酒店績(jī)效考核體系。由于我的理論水平有限，我無法理解所有關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)的理論數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)收集的局限性，本研究的研究還存在不足之處。筆者希望通過對(duì)Z酒店KPI和BSC聯(lián)合績(jī)效考核體系的改造，能夠解決Z酒店績(jī)效管