薪酬福利管理HRM管理員、助理HRM管理師本章培訓(xùn)重點(diǎn)〔助理人力資源治理師〕薪酬的根本理論薪酬福利制度薪酬的根本原則和內(nèi)容薪酬制度的制定工資治理崗位評(píng)價(jià)的方法薪酬調(diào)查工資獎(jiǎng)金調(diào)整福利治理福利總額預(yù)算打算各類保險(xiǎn)和住房公積金核算本章培訓(xùn)重點(diǎn)〔人力資源治理員〕企業(yè)薪酬治理企業(yè)薪酬治理根本程序企業(yè)員工薪酬統(tǒng)計(jì)薪酬治理的根本信息工作崗位評(píng)價(jià)薪酬福利調(diào)整信息薪酬福利計(jì)算社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)方法建立薪酬、福利與保險(xiǎn)臺(tái)帳第一部分薪酬的基礎(chǔ)知識(shí)薪酬的本質(zhì)企業(yè)依據(jù)員工勞動(dòng)合同的規(guī)定，對(duì)員工為企業(yè)所供給的勞動(dòng)，包括時(shí)間、體力、學(xué)問、技能和工作表現(xiàn)等而支付員工的相應(yīng)酬勞?！睵243〕作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類型的酬勞〔貨幣酬勞和實(shí)物酬勞〕。本章涉及的薪酬主要實(shí)貨幣酬勞。薪酬實(shí)質(zhì)是一種交易和交換。勞動(dòng)力的價(jià)格薪酬的構(gòu)成經(jīng)濟(jì)報(bào)償非經(jīng)濟(jì)報(bào)償直接經(jīng)濟(jì)報(bào)償間接經(jīng)濟(jì)報(bào)償來自于工作的非經(jīng)濟(jì)報(bào)償來自于工作環(huán)境的非經(jīng)濟(jì)報(bào)償

1.公正性〔1〕內(nèi)部公正〔2〕外部公正〔3〕個(gè)人公正感〔4〕相關(guān)原則1〕指導(dǎo)原則與明確的標(biāo)準(zhǔn)2〕制度有民主性與透亮度3〕時(shí)機(jī)均等、公正競(jìng)爭(zhēng)的條件SCU/ZLX薪酬根本理論：薪酬治理的原則2.競(jìng)爭(zhēng)性〔1〕對(duì)外部的吸引力〔2〕內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力3.鼓勵(lì)性〔1〕適當(dāng)拉開層級(jí)差距〔2〕保證表達(dá)按效益〔奉獻(xiàn)〕安排4.績(jī)效性〔1〕員工績(jī)效水平與獎(jiǎng)酬水平的關(guān)聯(lián)度〔2〕員工績(jī)效質(zhì)量與企業(yè)生存進(jìn)展的關(guān)系〔鼓勵(lì)科技開發(fā)人員〕SCU/ZLX薪酬根本理論：薪酬治理的原則

5.合法性

最低工資、最長(zhǎng)工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金SCU/ZLX薪酬根本理論：薪酬治理的原則1.力量工資制：依據(jù)為員工的工作力量與潛力〔1〕技術(shù)等級(jí)工資制〔2〕力量資格工資制〔3〕職能工資2.工作工資制：依據(jù)為所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)/崗位的重要程度〔1〕職務(wù)工資制〔2〕崗位工資制SCU/ZLX企業(yè)工資制度類型〔P86〕3.構(gòu)造/組合工資制：依據(jù)幾種因素確定〔1〕崗位技能工資〔2〕薪點(diǎn)工資制〔3〕崗位效益工資制〔4〕職級(jí)工資制〔公務(wù)員〕SCU/ZLX企業(yè)工資制度類型〔P86〕

4.績(jī)效工資制〔1〕計(jì)件工資制〔2〕銷售提成工資制〔3〕效益工資制1.年薪制年薪制=基薪+風(fēng)險(xiǎn)收入+其它福利2.構(gòu)造工資制構(gòu)造工資制=根本工資+職務(wù)/崗位工資+技能工資+工齡工資+個(gè)人效益工資+企業(yè)效益工資+其它津貼SCU/ZLX常見的幾種企業(yè)工資制度〔P86〕3.提成工資制單純傭金制〔1〕完全提成制----傭金制超額傭金制〔超額局部提成比例加大〕〔2〕非完全提成制=根本工資+業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)金高基薪+低提成低基薪+高提成SCU/ZLX常見的幾種企業(yè)工資制度〔P86〕4.計(jì)件工資制(按產(chǎn)量〕〔1〕個(gè)人計(jì)件制E=NR〔P86〕〔2〕集體計(jì)件制〔P87〕SCU/ZLX常見的幾種企業(yè)工資制度5.技術(shù)等級(jí)工資制〔P87〕6.崗位/職務(wù)等級(jí)工資制〔P88〕7.崗位技能工資制〔P88〕8.薪點(diǎn)工資制〔P88〕工資=薪點(diǎn)數(shù)×點(diǎn)值企業(yè)薪酬治理的根本程序〔P80〕明確企業(yè)薪酬政策及目標(biāo)工作崗位分析與評(píng)價(jià)不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查企業(yè)薪酬制度構(gòu)造確實(shí)定設(shè)定薪酬等級(jí)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬制度的貫徹實(shí)施第二部分薪酬福利制度〔1〕薪酬的原則和根本內(nèi)容1.薪酬治理的原則〔P245〕薪酬原則是企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，它告知員工：企業(yè)為什么供給薪酬，員工的什么行為或結(jié)果企業(yè)特別關(guān)注，員工的薪酬構(gòu)成是為了對(duì)員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響，員工哪方面提高時(shí)才能獲得更高的薪酬等。比方，通用電氣公司的薪酬安排原則是：把薪酬中的一大局部與工作表現(xiàn)直接掛鉤，公司按實(shí)際績(jī)效付酬，不把薪酬與職位聯(lián)系在一起。2.薪酬治理的原則〔P245〕對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則〔支付等于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬〕對(duì)內(nèi)具有公正性原則〔支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬〕對(duì)員工具有鼓勵(lì)性原則〔適當(dāng)拉開薪酬差距，并讓員工感受到差距〕薪酬本錢掌握原則3.工作鼓勵(lì)與薪酬關(guān)系工作鼓勵(lì)的成分選擇努力的方向打算努力的程度投入持續(xù)努力薪酬的目標(biāo)薪酬的強(qiáng)度薪酬的持續(xù)性4.亞當(dāng)斯的公正理論〔O/I〕a〔O/I〕b〔O/I〕a<〔O/I〕b〔O/I〕a=〔O/I〕b〔O/I〕a>〔O/I〕b當(dāng)事人參照人不公正感公正感負(fù)疚感快樂、擔(dān)憂削減奉獻(xiàn)或要求增加酬勞O=酬勞〔工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、晉升、榮譽(yù)、地位等〕I=奉獻(xiàn)〔工作數(shù)量和質(zhì)量、技術(shù)水平、努力程度、資格等〕公正的類型程序公正結(jié)果公正程序公正對(duì)最終的公正感發(fā)揮更重要的作用5.制定薪酬治理原則的工作程序〔P241〕薪酬調(diào)查〔了解外部市場(chǎng)薪酬水平〕崗位分析與評(píng)價(jià)〔崗位評(píng)價(jià)建立在崗位分析根底上〕了解勞動(dòng)力需求關(guān)系〔企業(yè)所需人才的市場(chǎng)供給狀況〕了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工本錢了解企業(yè)戰(zhàn)略〔企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)應(yīng)具備的條件、如何鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略〕了解企業(yè)價(jià)值觀〔價(jià)值觀與薪酬策略匹配〕了解企業(yè)財(cái)力狀況〔財(cái)力狀況＋企業(yè)戰(zhàn)略＋企業(yè)價(jià)值觀〕了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)〔勞動(dòng)密集和學(xué)問密集的區(qū)分〕制定薪酬治理原則6.薪酬治理的主要內(nèi)容(P243)工資總額治理〔工資總額的打算與掌握、工資總額調(diào)整的打算和掌握〕工資總額＝計(jì)時(shí)工資＋計(jì)件工資＋獎(jiǎng)金＋津貼和補(bǔ)貼＋加班工資＋特殊狀況下支付的工資計(jì)算工資總額時(shí)，首先需要考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素(P243)。企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的治理〔依據(jù)崗位評(píng)價(jià)而定〕確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度〔工資構(gòu)造〔構(gòu)成工程及工程所占比重〕治理、薪酬支付形式治理〕日常薪酬治理工作決定員工薪酬的主要因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素影響員工個(gè)人薪酬水平的因素勞動(dòng)績(jī)效職務(wù)或崗位技術(shù)和培訓(xùn)水平工作條件年齡和工齡地區(qū)和行業(yè)工資水平企業(yè)工資支付水平企業(yè)的薪酬策略工會(huì)的力量產(chǎn)品的需求彈性勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況生活費(fèi)用和物價(jià)水平7.薪酬治理的目的(P244)保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才對(duì)員工的奉獻(xiàn)賜予相應(yīng)的回報(bào)，鼓勵(lì)保存員工通過薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系合理掌握人工本錢，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力〔二〕薪酬制度的制定1.單項(xiàng)薪酬制度制定的程序標(biāo)明制度的名稱。如薪酬總額打算與掌握制度、薪酬構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期鼓勵(lì)制度等。明確界定單項(xiàng)薪酬制度的作用對(duì)象和范圍。明確薪酬支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。涵蓋該項(xiàng)薪酬治理的全部工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分。2.崗位工資或力量工資的制定程序〔P246〕確定崗位工資總額或力量工資總額依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或力量工資的安排原則崗位分析與評(píng)價(jià)確定薪酬等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)薪酬調(diào)查與結(jié)果分析了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付力量確定各薪酬等級(jí)的中點(diǎn)確定每個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬差距確定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度確定薪酬等級(jí)之間的重疊局部大小確定具體計(jì)算方法3.獎(jiǎng)金的制定程序依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)打算的實(shí)際完成狀況確定獎(jiǎng)金總額依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金安排原則確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算方法案例1某股份〔上市公司〕薪酬治理制度〔P246〕4.關(guān)于薪酬福利的政策法規(guī)最低工資〔P254〕

《勞動(dòng)法》規(guī)定，國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度，同時(shí)也明確規(guī)定制定最低工資的方法。最長(zhǎng)工作時(shí)間

《勞動(dòng)法》規(guī)定，國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)的工時(shí)制度。一旦超過最長(zhǎng)工作時(shí)間，用人單位應(yīng)當(dāng)肯定標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資酬勞〔加班工資〕。〔P254〕經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

國(guó)家勞動(dòng)部于1994年12月3日出臺(tái)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方法》?！睵255〕第三部分工資管理〔一〕崗位評(píng)價(jià)方法為什么薪酬設(shè)計(jì)需要進(jìn)展崗位分析和崗位評(píng)價(jià)？1.關(guān)于崗位分析和崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)是一種系統(tǒng)的測(cè)定每一崗位在單位內(nèi)部工資構(gòu)造中所占位置的技術(shù)。它以崗位任務(wù)在整個(gè)工作中相對(duì)重要程度的評(píng)估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，以某具體崗位在正常狀況下對(duì)工人的要求進(jìn)展的系統(tǒng)分析和比照為依據(jù)，而不考慮個(gè)人的工作力量或在工作中的表現(xiàn)。崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的推斷，進(jìn)而納入薪酬等級(jí)。崗位分析是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及擔(dān)當(dāng)該職務(wù)所需要的任職資格條件等進(jìn)展系統(tǒng)分析和爭(zhēng)論，并制定出崗位標(biāo)準(zhǔn)和工作說明書等文件的過程。2.崗位評(píng)價(jià)的目的、功能和原則〔P259〕崗位評(píng)價(jià)的目的覺察確認(rèn)不同崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的地位等，為改進(jìn)治理和合理確定薪酬供給依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的原則對(duì)崗不對(duì)人參與原則：參與有助于對(duì)結(jié)果的認(rèn)同。結(jié)果公開崗位評(píng)價(jià)的原則〔P41〕3.崗位評(píng)價(jià)的工作程序〔P255〕依據(jù)崗位分析要求進(jìn)展崗位分析，形成崗位說明書確定10－15個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)展崗位評(píng)價(jià)確定薪酬評(píng)價(jià)方法依據(jù)崗位評(píng)價(jià)方法對(duì)崗位進(jìn)展評(píng)價(jià)4.崗位評(píng)價(jià)的方法〔P255〕崗位排列法定限排列法成對(duì)排列法崗位分類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法5.崗位分類法預(yù)先制定一套供參照用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)〔標(biāo)尺〕，再將各待定級(jí)的崗位與之比照，從而確定該崗位的相應(yīng)級(jí)別。工作程序確定崗位類別〔如治理干部類、工技人員類、銷售人員類、文秘辦事員類等〕對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)展明確定義〔等級(jí)數(shù)多少取決于職務(wù)的簡(jiǎn)單性〕將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展比較，將崗位定位在適宜的崗位類別的適宜級(jí)別上完成崗位評(píng)價(jià)，作為薪酬等級(jí)根底文秘類職務(wù)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)職務(wù)說明1級(jí)從事打字、文件保管等常規(guī)性的辦事員類工作；需作一些簡(jiǎn)單而重復(fù)性的計(jì)算；工作是在嚴(yán)守明確規(guī)則及嚴(yán)密檢查與指導(dǎo)下進(jìn)行2級(jí)從事秘書性及高級(jí)文書性的工作，工作中需要一定主動(dòng)性，并需作一些獨(dú)立判斷與處理3級(jí)主管三名或更多從事1級(jí)或2級(jí)工作的人員；需對(duì)會(huì)計(jì)等一定專業(yè)領(lǐng)域具備堅(jiān)實(shí)的業(yè)務(wù)知識(shí)基礎(chǔ)；需進(jìn)行復(fù)雜的運(yùn)算6.要素比較法依據(jù)工作說明書收集崗位評(píng)價(jià)的相關(guān)信息確定薪酬評(píng)價(jià)要素選擇15-25個(gè)關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位依據(jù)各崗位說明書，依據(jù)薪酬評(píng)價(jià)要素將關(guān)鍵崗位排序依據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率〔賜予每個(gè)要素在確定歸納崗位工資水尋常的權(quán)重〕依據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序依據(jù)排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位確定崗位薪酬等級(jí)使用崗位比較等級(jí)薪酬評(píng)價(jià)要素勞動(dòng)責(zé)任操作責(zé)任、財(cái)務(wù)治理責(zé)任、經(jīng)營(yíng)獲利責(zé)任、記錄責(zé)任、監(jiān)視責(zé)任勞動(dòng)技能后天工作閱歷及解決問題力量，以及身體協(xié)調(diào)力量勞動(dòng)心理先天的心理特征后天的根底教育和專業(yè)學(xué)問勞動(dòng)強(qiáng)度工作對(duì)體力上的要求勞動(dòng)環(huán)境工作環(huán)境、工作危急性等基準(zhǔn)崗位〔Benchmarkjobs〕從公司外部找到的，為所評(píng)價(jià)的公司內(nèi)部的工作供給參考的分?jǐn)?shù)。一般要求基準(zhǔn)崗位具有下述特征：工作內(nèi)容是大家是熟知、長(zhǎng)期相對(duì)穩(wěn)定、且被雇員認(rèn)可的。是很多不同的雇員都從事的工作。代表公司被評(píng)價(jià)的一系列工作。被勞動(dòng)力市場(chǎng)廣泛地用來確定工資水平。7.要素計(jì)點(diǎn)法確定要評(píng)價(jià)的崗位系列搜集崗位信息選擇薪酬要素界定薪酬要素確定要素等級(jí)確定要素的相對(duì)價(jià)值確定各要素及要素等級(jí)的點(diǎn)值編寫崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊(cè)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)一、所需技能

1.職務(wù)專業(yè)知識(shí)

2.專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)

3.主動(dòng)性與獨(dú)創(chuàng)性

二、所付努力

4.體力上的要求

5.智力上的要求

三、所負(fù)責(zé)任

6.對(duì)設(shè)備

7.對(duì)材料或產(chǎn)品

8.對(duì)別人的安全

9.對(duì)別人的工作

四、工作條件

10.工作環(huán)境

11.危險(xiǎn)性

14

22

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10

5

5

5

5

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70

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25

25

25

25

25

50

258.薪酬等級(jí)概述〔P259〕以假設(shè)干崗位等級(jí)作為薪酬等級(jí)的依據(jù)將崗位評(píng)價(jià)結(jié)果接近的崗位定為一個(gè)等級(jí)分層式薪酬等級(jí)類型：企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上進(jìn)展而提高?！墒?、等級(jí)型企業(yè)廣泛式薪酬等級(jí)類型：企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以由于個(gè)人崗位級(jí)別向上進(jìn)展而提高，也可以是橫向工作調(diào)整而提高?！怀墒?、業(yè)務(wù)敏捷性企業(yè)〔寬帶工資〕A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)E級(jí)寬帶A寬帶B崗位級(jí)別年薪9.崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)關(guān)系〔259〕崗位評(píng)價(jià)結(jié)果表現(xiàn)分值式等級(jí)式排序式線性關(guān)系非線性關(guān)系：崗位等級(jí)低的，薪酬增長(zhǎng)的速度慢于崗位等級(jí)高的。

〔二〕薪酬調(diào)查

確定薪酬調(diào)查的目的薪酬調(diào)查的程序確定企業(yè)中需要進(jìn)展薪酬調(diào)查的崗位確定調(diào)查的企業(yè)〔一般考慮選擇競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)〕確定被調(diào)查企業(yè)中需調(diào)查的崗位確定調(diào)查方法〔參謀公司、采訪、集中爭(zhēng)論、收集公開信息〕確定調(diào)查的內(nèi)容薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析〔數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法〕提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告1.薪酬調(diào)查分析工作程序〔P260〕薪酬調(diào)查的作用市場(chǎng)水平和動(dòng)態(tài)把握比照、分析本企業(yè)薪酬合理性分析對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力的狀況〔三〕工資獎(jiǎng)金的調(diào)整1.工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的具體步驟員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或力量評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)。依據(jù)新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、力量工資、獎(jiǎng)金。假設(shè)消失某員工薪酬等級(jí)降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的定。假設(shè)消失員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析緣由，以便重新調(diào)整方案。集合測(cè)算中消失的問題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)展完善。嘉獎(jiǎng)性調(diào)整。依功行賞。調(diào)整獎(jiǎng)金數(shù)額為：

個(gè)人獎(jiǎng)金＝企業(yè)獎(jiǎng)金總額×個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù)生活指數(shù)調(diào)整。當(dāng)生活指數(shù)提高時(shí)，企業(yè)也將迫不得已增加員工的工資。工齡工資調(diào)整。特殊調(diào)整。有特殊奉獻(xiàn)或市場(chǎng)稀缺人才實(shí)行特殊的工資、獎(jiǎng)金政策。2.工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式第四部分福利管理

〔一〕福利總額預(yù)算打算

1.福利的本質(zhì)〔P268〕福利是一種補(bǔ)充性酬勞，一般不以貨幣直接支付給員工，而是以效勞或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。例如，帶薪休假、本錢價(jià)的住房、子女的教育津貼等福利的形式多樣化：全員性福利〔針對(duì)全體員工〕、特殊福利〔針對(duì)局部員工〕、困難補(bǔ)助〔針對(duì)有特殊困難的員工〕。2.福利總額預(yù)算打算程序〔P267〕該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或效勞該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)該項(xiàng)福利的受益者、掩蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算新增福利的名稱、緣由、受益者、掩蓋面、本年度預(yù)算、效果猜測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪酬總額打算以及工資、獎(jiǎng)金等打算，檢查該項(xiàng)福利打算的本錢是否能掌握在薪酬總額打算內(nèi)3.福利治理的主要內(nèi)容確定福利總額明確實(shí)施福利的目標(biāo)確定福利的支付形式和對(duì)象評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果4.福利治理的主要原則合理性原則。效果不明顯的福利應(yīng)當(dāng)予以撤消。必要性原則。必需執(zhí)行國(guó)家和地方規(guī)定的福利條款。打算性原則。福利總額的預(yù)算報(bào)告。協(xié)調(diào)性原則。福利與社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)優(yōu)撫的匹配和協(xié)調(diào)。已經(jīng)得到滿足的福利沒有必要再次供給?！捕掣黝惐ｋU(xiǎn)和住房公積金1.社會(huì)保障體系社會(huì)保障體系社會(huì)保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)社會(huì)救濟(jì)貧困戶殘疾人災(zāi)民社會(huì)福利公共設(shè)施財(cái)政補(bǔ)貼居民住房生活補(bǔ)貼集體福利社會(huì)優(yōu)撫退休軍人安置軍人家屬烈屬撫恤2.住房公積金的有關(guān)制度規(guī)定住房公積金的有關(guān)制度規(guī)定2023年6月考題——單項(xiàng)選擇題93、假設(shè)其企業(yè)員工的力量大小對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率影響很大，一個(gè)力量很強(qiáng)的一般員工比部門經(jīng)理甚至總經(jīng)理為企業(yè)制造的價(jià)值還要高，那么該企業(yè)的薪酬制度應(yīng)實(shí)行工資與員工〔A〕嚴(yán)密掛鉤A、力量B、崗位C、效率D，年資94、為了確定合理的企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位，應(yīng)當(dāng)進(jìn)展〔A〕A、薪酬調(diào)查B、崗位評(píng)價(jià)C、等級(jí)劃分D、人才評(píng)估95、〔C〕是企業(yè)對(duì)那些做出重要奉獻(xiàn)或?qū)儆谑袌?chǎng)稀缺人才所承受的工資獎(jiǎng)金調(diào)整的重要方式之一A、鼓勵(lì)性調(diào)整B、生活指數(shù)調(diào)整C、特殊性調(diào)整D、工齡工資調(diào)整96、〔C〕不應(yīng)包括在福利預(yù)算中A、班車B、帶薪培訓(xùn)C、分紅D、企業(yè)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)97、社會(huì)保險(xiǎn)的實(shí)施對(duì)象〔A〕A、勞動(dòng)者B、社會(huì)貧困者C、軍人及其家屬D、全體居民98、假設(shè)某企業(yè)提倡團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀，那么合理的薪酬治理原則為〔C〕A、同崗位等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)相差很大B、工資水平低于市場(chǎng)水平C、同崗位等級(jí)相差標(biāo)準(zhǔn)相差不大D、工資水平高于市場(chǎng)水平99、支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬，表達(dá)了〔B〕原則A、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力B、對(duì)內(nèi)具有公正性C、對(duì)員工具有鼓勵(lì)性D、薪酬本錢的掌握100、崗位等級(jí)的劃分依據(jù)是〔B〕的結(jié)果A、組織構(gòu)造B、崗位評(píng)價(jià)C、績(jī)效考核D、薪酬標(biāo)準(zhǔn)101、假設(shè)某企業(yè)員工工作的業(yè)績(jī)完全可以量化考核，而且員工的努力程度、力量水平將直接影響其業(yè)績(jī)水平，這種經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)的企業(yè)，其薪酬治理原則是實(shí)行〔A〕A、績(jī)效工資B、力量工資C、年開工資D、崗位工資102、假設(shè)用人單位安排勞動(dòng)前延長(zhǎng)工作時(shí)間，需支付員工不低于本人日工資〔B〕的工資酬勞A、100％B、150％C、200％D、300％103、某企業(yè)承受成對(duì)排列法進(jìn)展崗位評(píng)價(jià)，將全部崗位進(jìn)展成比照較，結(jié)果是乙的工作價(jià)值高于甲、丙、丁〔=3〕；甲的價(jià)值低于乙，高于丙、丁〔=2〕；丙的價(jià)值低于乙、甲，高于丁〔=1〕；丁的價(jià)值低于甲、乙、丙〔=0〕，那么將四個(gè)崗位的工作價(jià)值從高到低排序?yàn)椤睟〕A、丙、甲、乙、丁；B、乙、甲、丙、丁；C、甲、乙、丙、??；D、丁、乙、甲、丙104、假設(shè)某企業(yè)在聘請(qǐng)銷售人員時(shí)覺察，勞動(dòng)力市場(chǎng)上銷售人員供大于求，那么在其支付此類員工的薪酬時(shí)，應(yīng)當(dāng)〔B〕A、敬重銷售人員的要求B、低一些C、與供大于求的狀況無關(guān)D、高一些2023年6月考題——多項(xiàng)選擇題133、企業(yè)薪酬治理一般遵循〔ABCD〕的原則A、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力B、對(duì)內(nèi)具有公正性C、對(duì)員工具有鼓勵(lì)性D、薪酬本錢的掌握E、依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)打算完成狀況確定獎(jiǎng)金總額134、獎(jiǎng)金制度的制定程序包括〔ACDE〕。A、確定獎(jiǎng)金計(jì)算方法B、確定崗位評(píng)價(jià)方法C、確定獎(jiǎng)金安排原則D、確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象E、依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)打算完成狀況確定獎(jiǎng)金總額137、承受要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)展崗位評(píng)價(jià)的工作程序包括〔CDE〕。A選取評(píng)價(jià)要素B界定評(píng)價(jià)要素C確定要素等級(jí)D確定要素權(quán)重E按權(quán)重將各個(gè)崗位進(jìn)展排序2023年6月考題——計(jì)算題二、計(jì)算題〔此題共20分，第1小題12分，第2小題8分〕1、某公司承受成比照較法對(duì)現(xiàn)有六種崗位進(jìn)展評(píng)價(jià)，其結(jié)果如表1所示。工作崗位ABCDEF序號(hào)A0+++++B0++—+C0——+D0—+E0+F0合計(jì)最終排序：請(qǐng)先將表中的空白處添齊，并進(jìn)展數(shù)據(jù)匯總，再對(duì)該六種崗位從低到高進(jìn)展排序。填空白工作崗位ABCDEF序號(hào)得分A0+++++6B-0++-+4C--0-

-+2D--+0-+3E-+++0+5F-----01評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

〔1〕添齊表中空白〔6分〕〔2〕崗位正確〔6分〕工作崗位ABCDEF序號(hào)A0+++++6B—0++—+4C——0——+2D——+0—+3E—+++0+5F—————01合計(jì)—5—1+3+1—3+50最終排序：A、E、B、D、C、F2023年6月考題——計(jì)算題2、某公司目前已有的福利工程如表2所示。福利工程費(fèi)用〔元〕班車30000工作服裝202300帶薪休假210000通訊費(fèi)和交通費(fèi)150000社會(huì)保險(xiǎn)60000帶薪培訓(xùn)300000公司明年預(yù)備增加5萬元帶薪培訓(xùn)的投資，參與40萬元的企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和4萬元的醫(yī)療保險(xiǎn)，并依據(jù)治理的要求，取消班車，發(fā)放車補(bǔ)10萬元。請(qǐng)依據(jù)上述資料，提出明年該公司福利費(fèi)用總額的預(yù)算。參考答案福利總額=〔中文說明〕=10〔取消班車，發(fā)放車補(bǔ)10萬元〕+20〔工作服裝〕+21〔帶薪休假〕+15〔通訊費(fèi)和交通費(fèi)〕+6〔社會(huì)保險(xiǎn)〕+30〔帶薪培訓(xùn)〕+5〔明年預(yù)備增加5萬元帶薪培訓(xùn)的投資〕+40〔40萬元的企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)〕+4〔4萬元的醫(yī)療保險(xiǎn)〕=151〔萬元〕〔8分〕無計(jì)算過程只有計(jì)算結(jié)果不給分；計(jì)算過程正確，計(jì)算結(jié)果錯(cuò)誤扣3分。2023年6月考題——單項(xiàng)選擇題94、最低工資標(biāo)準(zhǔn)由〔D〕規(guī)定。

A、企業(yè)自行B、國(guó)務(wù)院或人大常委會(huì)C、主管部門D、各省、自治區(qū)、直轄市

95、單位新調(diào)入的員工，從〔D〕開頭繳存住房公積金。

A、調(diào)入之日B、調(diào)入其次個(gè)月

C、調(diào)入第三個(gè)月D、調(diào)入單位發(fā)放資之日96、在社會(huì)保障體系中，社會(huì)保險(xiǎn)實(shí)施的對(duì)象是〔C〕

A、全體居民B、軍烈屬

C、勞動(dòng)者D、貧困者

97、在崗位評(píng)價(jià)時(shí)，首先確定崗位類別的數(shù)目，然后明確定義崗位的各個(gè)級(jí)別，并把被評(píng)價(jià)崗位與