第第IV頁S水利公司招聘存在的問題和完善對策研究摘要人才是企業(yè)發(fā)展的最強動力，是公司提高自身競爭力的重要因素，也是公司的骨干力量。尤其是面對激烈的市場競爭，企業(yè)的競爭變成了人才的競爭。許多公司都有工作環(huán)境和行業(yè)性質。吸引和留住人才沒有意義，但企業(yè)要生存和成功，就需要吸引多元化人才，利用和發(fā)展現有人才。企業(yè)要高效、科學地發(fā)展，就需要了解人力資源的重要性。那么，如何能夠吸引并挑選更多高素質的人才加入企業(yè)，成為了人力資源招聘工作中的關鍵問題。本文首先通過收集國內外有關招聘體系的研究資料，明確分析研究的背景和目標，其次，詳細介紹招聘的概念，提出了包括人崗匹配理論和雇主品牌理論在內的理論基礎。第三部分研究發(fā)現S水利公司在招聘工作中存在的問題，具體包括人力資源規(guī)劃不明確、招聘標準不清晰、招聘流程不規(guī)范、招聘工作人員經驗相對欠缺等四個方面；隨后，基于上述問題，對招聘體系進行改進，并提出針對性提升建議；最后，對全文的研究進行總結。關鍵詞：S水利公司，人力資源，招聘目錄TOC\o"1-3"\h\u220771緒論 1244351.1研究背景 164951.2國內外研究現狀 162441.2.1國外研究現狀 1196231.2.2國內研究現狀 2135291.3研究方法 3252161.4研究內容 318611.5研究目的及意義 4119021.5.1研究目的 4235931.5.2研究意義 4320822相關概念及理論基礎 678802.1相關概念 6248982.1.1招聘 6174592.1.2招聘的意義 9326272.2理論基礎 10143132.2.1人崗匹配理論 10196012.2.2雇主品牌理論 1077893S水利公司簡介及招聘現狀 12234393.1S水利公司介紹 1295883.2S水利公司員工招聘現狀 12142343.2.1人力資源規(guī)劃 1257853.2.2工作分析 13190623.2.3招聘渠道 13186283.2.4招聘流程 1368694S水利公司招聘存在的問題 15116814.1人力資源規(guī)劃不明確 15190584.2招聘標準不清晰 15255534.3招聘流程不規(guī)范 16148344.4招聘工作人員經驗相對欠缺 17153025S水利公司招聘問題的解決對策 19104555.1理清人力資源規(guī)劃內容 19195625.2制定科學合理的招聘機制 1966715.3招聘制度流程化與體系化 20240575.3.1招聘前工作 20189075.3.2招聘中工作 21257905.3.3招聘后工作 21102855.4提升招聘團隊專業(yè)化水平 21211295.4.1招聘專業(yè)人才 2288725.4.2組建專業(yè)團隊 2232033結論 242303參考文獻 26緒論研究背景自從我國實施改革開放政策以來，中國的市場經濟逐步融入了世界經濟。在這一過程中，中國企業(yè)受到了嚴重影響。隨著市場競爭的繼續(xù)，也給企業(yè)提出了更高的要求。面對日益激勵的市場競爭環(huán)境，中國民營企業(yè)在中國特色市場經濟浪潮的推動中迅速成長。越來越多的企業(yè)意識到市場競爭已經從商品競爭延伸到了綜合能力的競爭，而獲得綜合實力優(yōu)勢的基礎皆源于人才優(yōu)勢。人才是企業(yè)發(fā)展的最強動力。因此，公司必須了解人力資源對于成功和科學發(fā)展的重要性。那么，如何能夠吸引并挑選更多高素質的人才加入企業(yè)，成為了人力資源招聘工作中的關鍵問題?，F代企業(yè)管理理論及企業(yè)管理實踐工作中，人力資源都被當成企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的核心戰(zhàn)略性資源。因而企業(yè)管理者必須要意識到人才優(yōu)勢在企業(yè)戰(zhàn)略方針實施過程中不可取代的核心地位。聘用員工是公司獲取人才的最重要途徑，也是人力資源管理過程中的先決條件，更是企業(yè)戰(zhàn)略方針落實的推動力。因此，可以說招聘工作的完成情況直接制約著企業(yè)的發(fā)展進程。但是，企業(yè)普遍存在招聘總體效果完成度不高的問題，本文所研究的S水利公司在這一方面就存在著很多的不足，面對這一現狀，S水利公司需要深入分析在招聘中存在的問題，獲取產生問題的原因，并有針對性的提出解決措施，提升企業(yè)招聘質效，才有可能在競爭中獲得優(yōu)勢。國內外研究現狀國外研究現狀通過分析國外職業(yè)專家的研究成果可以看出，國外在該領域的研究范圍廣泛，研究成果多樣，涉及面廣。在招聘理論方面SBlumberga（2018）提出員工在防止工作要求與員工按要求選拔結束之間的差距方面發(fā)揮著重要作用[1]。ReinosoO（2019）認為不斷優(yōu)化招聘流程可以通過計劃，實施及協(xié)調等職能。流程包括通過招聘成本，結果，質量以及渠道與方法來驗證企業(yè)招聘的有效性[2]。在招聘的具體手段方面，SantiagoZC（2019）提出面試仍舊是企業(yè)最廣泛使用的甄選人才的方法，即使面試存在著低效率的問題[3]。BilykE（2020）提出招聘部門的關鍵績效指標得到證實，他分析了社交網絡對招聘人員活動的影響，提出了IT企業(yè)的四種招聘方式[4]。CampionMC（2019）在他的研究中綜合對招聘、選拔、求職、不利影響、信號傳遞理論和人力資本理論的研究，并建議實際測試可以減少關于組織評估過程性質的不對稱信息，以此充當短期人力資本投資機會[5]。DoverspikeD（2019）認為，招聘和組織員工的過程是一項對申請人和工作都很重要的活動。公司由部門組成，部門由個體員工組成。這決定了公司工作中員工的素質，綜合團隊參與組織素質和綜合實力，用人是公司可持續(xù)發(fā)展的基礎和根基[6]。ShishkinaSV（2021）的研究提到人才作為企業(yè)發(fā)展的關鍵因素,人力資源管理也需要重要的改革創(chuàng)新，為社會的持續(xù)健康發(fā)展提供支撐[7]。國外人力資源專家研究重點主要放在招聘方法和渠道管理來提高招聘效率。國內研究現狀我國對人力資源的研究起步較晚，文獻稀缺，尤其是上世紀末，人力資源研究主要集中在概念、特征、作用和意義等方面。根據市場條件確定就業(yè)問題和緩解措施，分析招聘存在的問題及對策。由于我國起步較晚，發(fā)展時間短，商業(yè)研究主要是對國外研究成果的分析，成果相對較少，特別是以下研究人員：吳恒禹（2020）對公司面試進行研究修改。認為公司必須處理的首要問題是面試、設定目標和評估人員；然后我們需要定義必要的績效指標并確定受訪者表現，最后，需要組建一支合格的招聘團隊，通過團隊進行面試，提高效率，提高面試質量和完成度[8]。秦雪薇（2019）等研究在線招聘時指出，互聯(lián)網背景下就業(yè)的好處是廣泛、成本低、易于使用，缺點是錯誤信息過多、信息管理不善[9]。閆永亮（2017）研究了校園招聘，她指出了面試官在招聘中的作用的重要性，面試官必須不斷改進和引入新概念，如果面試官在水平上有較大的差異，將直接影響到以后的校園招聘[10]。廖泉文（2015）定義招聘為企業(yè)獲取獨特人才的一種方式，認為用工是企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面結合工作滿足生活和發(fā)展的需要。結合工作分析具體情況，發(fā)布招聘信息，并對應聘者進行科學甄選，選擇與企業(yè)發(fā)展相適宜的人才，并經過一定時期的考核，最終安排到特定崗位的過程[11]。高日光等人（2015）招聘是一項系統(tǒng)性工作，包括招聘、甄選、錄用、崗位指導和整合[12]。吳興亮（2015）認為員工招聘的根本任務就是為企業(yè)挑選合適的人才，并通過挑選的人才來到達企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，他認為招聘計劃、面試者的專業(yè)素養(yǎng)、測評方式是招聘工作的重要影響因素[13]。戴仁興（2019）認為在線招聘影響因素主要集中在企業(yè)、應聘者和網站三個層面。左星星（2017）認為在人才招聘過程中，企業(yè)需要樹立正確的人才觀、改善人才待遇和薪酬和提高招聘人員能力，才能吸引更優(yōu)質的人才[14]。劉洪昌等人（2009）經過研究，認為可以從招聘工作及時性、錄用人員與公司及崗位匹配程度、招聘投入成本和“危險期”的離職率四個方面來判斷招聘有效性[15]。鞏雪松等人（2018）從期望落差視角出發(fā)，研究了畢業(yè)生對工作環(huán)境、地理位置、崗位特性、薪資待遇、個人及組織發(fā)展前景等五個方面的期望落差情況與招聘工作完成質量的關系，為組織提升招聘有效性、降低員工流失率、提高工作效率提出了建議[16]。研究方法（1）文獻研究法展示文獻的收集、識別和組織，然后建立對事實的科學理解。在寫作之初，使用中國期刊網、中國知網、人力資源管理等相關文獻，并根據其他工作相關分析的結果，為本研究課題做好充分準備。結合招聘和相關知識，進行分析、總結和規(guī)劃，為以后的研究打下堅實的基礎。（1）定性分析法對收集到的數據和信息進行分析、歸納和總結，并采取進一步措施，以改善S水利公司員工招聘體系。研究內容本文主要內容可分為六個部分：第一部分是引言部分，主要對研究背景和目標等進行清晰的分析；第二部分闡述理論界定、人力資源招聘基礎內容，詳細介紹招聘的概念，提出了包括人崗匹配理論和雇主品牌理論在內的理論基礎。研究的第三部分考察了S水利公司的用人問題，需要提升改進的方面；第五部分，對招聘體系進行改進，并提出針對性提升建議；第六部分為論文的結論部分，總結全文，展望論文研究的實用性與不足。本文的技術路線如圖1.1所示：圖1.1技術路線圖研究目的及意義研究目的本文主要圍繞人力資源招聘體系相關理論，通過收集國內外有關招聘的研究資料，結合S水利公司員工招聘工作執(zhí)行過程中遇到的各種情況，分析公司在招聘員工方面存在的主要問題。最后，根據問題原因分析結果，制定了相應的補救措施和建議，制定對應改進措施及建議，為S水利公司順利轉型升級提供匹配的人才支撐。研究意義S水利公司是一家專注于農機連鎖經營，公司高管、核心團隊成員多數都擁有十年以上行業(yè)資源積累。在目前國內宏觀經濟形勢下，農機生產行業(yè)發(fā)展趨勢性不明顯，這就更加增加了人才源源不斷引進的需求，因此對于S水利公司來說，如果擁有一套適合企業(yè)現狀情況，量身打造并時效性極高的招聘體系，促進全面提高公司人力資源開發(fā)和管理的質量至關重要。特將S水利公司作為一個研究實體，開始研究人力資源招聘的現狀，深入分析當前招聘過程中遇到的困難和問題，并提出相應的有針對性的改進建議，以提高招聘的效率和質量。相關概念及理論基礎相關概念招聘招聘是尋找、識別和招聘候選人的過程。這意味著當一個公司或組織由于商業(yè)模式的變化需要更多的工作時，外部和內部的雇主都被用來吸引潛在的申請人來創(chuàng)建簡歷。采用面試、筆試、無領導小組討論、心理評估等適當的考核方式，選擇符合公司需求的候選人。招聘不僅為公司帶來新鮮血液，而且最重要的是為執(zhí)行各種任務提供了必要的手段。招聘是人力資源管理的關鍵部分，為企業(yè)制定合適自從我國實施改革開放政策以來，中國的市場經濟逐步融入了世界經濟。在這一過程中，中國企業(yè)受到了嚴重影響。隨著市場競爭的繼續(xù)，也給企業(yè)提出了更高的要求。面對日益激勵的市場競爭環(huán)境，中國民營企業(yè)在中國特色市場經濟浪潮的推動中迅速成長。越來越多的企業(yè)意識到市場競爭已經從商品競爭延伸到了綜合能力的競爭，而獲得綜合實力優(yōu)勢的基礎皆源于人才優(yōu)勢。人才是企業(yè)發(fā)展的最強動力。因此，公司必須了解人力資源對于成功和科學發(fā)展的重要性。那么，如何能夠吸引并挑選更多高素質的人才加入企業(yè)，成為了人力資源招聘工作中的關鍵問題。現代企業(yè)管理理論及企業(yè)管理實踐工作中，人力資源都被當成企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的核心戰(zhàn)略性資源。因而企業(yè)管理者必須要意識到人才優(yōu)勢在企業(yè)戰(zhàn)略方針實施過程中不可取代的核心地位。聘用員工是公司獲取人才的最重要途徑，也是人力資源管理過程中的先決條件，更是企業(yè)戰(zhàn)略方針落實的推動力。因此，可以說招聘工作的完成情況直接制約著企業(yè)的發(fā)展進程。但是，企業(yè)普遍存在招聘總體效果完成度不高的問題，在這種情況下，企業(yè)必須詳細分析招聘問題，分析問題產生的原因，提出改善企業(yè)招聘的解決方案，提升企業(yè)招聘質效，才有可能在競爭中獲得優(yōu)勢。通過分析國外職業(yè)專家的研究成果可以看出，國外在該領域的研究范圍廣泛，研究成果多樣，涉及面廣。在招聘理論方面SBlumberga（2018）提出員工在防止工作要求與員工按要求選拔結束之間的差距方面發(fā)揮著重要作用[1]。ReinosoO（2019）認為不斷優(yōu)化招聘流程可以通過計劃，實施及協(xié)調等職能。流程包括通過招聘成本，結果，質量以及渠道與方法來驗證企業(yè)招聘的有效性[2]。在招聘的具體手段方面，SantiagoZC（2019）提出面試仍舊是企業(yè)最廣泛使用的甄選人才的方法，即使面試存在著低效率的問題[3]。BilykE（2020）提出招聘部門的關鍵績效指標得到證實，他分析了社交網絡對招聘人員活動的影響，提出了IT企業(yè)的四種招聘方式[4]。CampionMC（2019）在他的研究中綜合對招聘、選拔、求職、不利影響、信號傳遞理論和人力資本理論的研究，并建議實際測試可以減少關于組織評估過程性質的不對稱信息，以此充當短期人力資本投資機會[5]。DoverspikeD（2019）認為，招聘和組織員工的過程是一項對申請人和工作都很重要的活動。公司由部門組成，部門由個體員工組成。這決定了公司工作中員工的素質，綜合團隊參與組織素質和綜合實力，用人是公司可持續(xù)發(fā)展的基礎和根基[6]。ShishkinaSV（2021）的研究提到人才作為企業(yè)發(fā)展的關鍵因素,人力資源管理也需要重要的改革創(chuàng)新，為社會的持續(xù)健康發(fā)展提供支撐[7]。國外人力資源專家研究重點主要放在招聘方法和渠道管理來提高招聘效率。我國對人力資源的研究起步較晚，文獻稀缺，尤其是上世紀末，人力資源研究主要集中在概念、特征、作用和意義等方面。根據市場條件確定就業(yè)問題和緩解措施，分析招聘存在的問題及對策。由于我國起步較晚，發(fā)展時間短，商業(yè)研究主要是對國外研究成果的分析，成果相對較少，特別是以下研究人員：吳恒禹（2020）對公司面試進行研究修改。認為公司必須處理的首要問題是面試、設定目標和評估人員；然后我們需要定義必要的績效指標并確定受訪者表現，最后，需要組建一支合格的招聘團隊，通過團隊進行面試，提高效率，提高面試質量和完成度[8]。秦雪薇（2019）等研究在線招聘時指出，互聯(lián)網背景下就業(yè)的好處是廣泛、成本低、易于使用，缺點是錯誤信息過多、信息管理不善[9]。閆永亮（2017）研究了校園招聘，她指出了面試官在招聘中的作用的重要性，面試官必須不斷改進和引入新概念，如果面試官在水平上有較大的差異，將直接影響到以后的校園招聘[10]。廖泉文（2015）定義招聘為企業(yè)獲取獨特人才的一種方式，認為用工是企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面結合工作滿足生活和發(fā)展的需要。結合工作分析具體情況，結合工作分析具體情況，發(fā)布招聘信息，并對應聘者進行科學甄選，選擇與企業(yè)發(fā)展相適宜的人才，并經過一定時期的考核，最終安排到特定崗位的過程[11]。高日光等人（2015）招聘是一項系統(tǒng)性工作，包括招聘、甄選、錄用、崗位指導和整合[12]。吳興亮（2015）認為員工招聘的根本任務就是為企業(yè)挑選合適的人才，并通過挑選的人才來到達企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，他認為招聘計劃、面試者的專業(yè)素養(yǎng)、測評方式是招聘工作的重要影響因素[13]。戴仁興（2019）認為在線招聘影響因素主要集中在企業(yè)、應聘者和網站三個層面。左星星（2017）認為在人才招聘過程中，企業(yè)需要樹立正確的人才觀、改善人才待遇和薪酬和提高招聘人員能力，才能吸引更優(yōu)質的人才[14]。劉洪昌等人（2009）經過研究，認為可以從招聘工作及時性、錄用人員與公司及崗位匹配程度、招聘投入成本和“危險期”的離職率四個方面來判斷招聘有效性[15]。鞏雪松等人（2018）從期望落差視角出發(fā)，研究了畢業(yè)生對工作環(huán)境、地理位置、崗位特性、薪資待遇、個人及組織發(fā)展前景等五個方面的期望落差情況與招聘工作完成質量的關系，為組織提升招聘有效性、降低員工流失率、提高工作效率提出了建議[16]。（1）文獻研究法展示文獻的收集、識別和組織，然后建立對事實的科學理解。在寫作之初，使用中國期刊網、中國知網、人力資源管理等相關文獻，并根據其他工作相關分析的結果，為本研究課題做好充分準備。結合招聘和相關知識，進行分析、總結和規(guī)劃，為以后的研究打下堅實的基礎。（1）定性分析法對收集到的數據和信息進行分析、歸納和總結，并采取進一步措施，以改善S水利公司員工招聘體系。本文主要內容可分為六個部分：第一部分是引言部分，主要對研究背景和目標等進行清晰的分析；第二部分闡述理論界定、人力資源招聘基礎內容，詳細介紹招聘的概念，提出了包括人崗匹配理論和雇主品牌理論在內的理論基礎。研究的第三部分考察了S水利公司的用人問題，需要提升改進的方面；第五部分，對招聘體系進行改進，并提出針對性提升建議；第六部分為論文的結論部分，總結全文，展望論文研究的實用性與不足。本文的技術路線如圖1.1所示：本文主要通過收集國內外商業(yè)研究數據，探討人力資源招聘制度的相關理論，結合S水利公司員工招聘工作執(zhí)行過程中遇到的各種情況，分析公司在招聘員工方面存在的主要問題。最后，根據問題原因分析結果，制定了相應的補救措施和建議，制定對應改進措施及建議，為S水利公司順利轉型升級提供匹配的人才支撐。S水利公司是一家專注于農機連鎖經營，公司高管、核心團隊成員多數都擁有十年以上行業(yè)資源積累。在目前國內宏觀經濟形勢下，農機生產行業(yè)發(fā)展趨勢性不明顯，這就更加增加了人才源源不斷引進的需求，因此對于S水利公司來說，如果擁有一套適合企業(yè)現狀情況，量身打造并時效性極高的招聘體系，促進全面提高公司人力資源開發(fā)和管理的質量至關重要。特將S水利公司作為一個研究實體，開始研究人力資源招聘的現狀，深入分析當前招聘過程中遇到的困難和問題，并提出相應的有針對性的改進建議，以增加招聘的效率和質量。招聘的意義成功的招聘對于公司整體的發(fā)展非常重要，這實際上可以增加公司的競爭力，增加公司的形象，優(yōu)化人力資源配置和降低員工流動率。（1）能夠增強競爭力，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，而優(yōu)秀人才優(yōu)勢的獲得需要靠有效招聘。員工招聘要求首先能夠吸引更多的人才前來競聘，其次甄選質量直接決定人才素質。一個公司能否獲得合適的人才，反映了企業(yè)的綜合競爭力，與企業(yè)的生存與發(fā)展密切相關。（2）能夠擴大知名度，樹立良好形象。招聘過程中，企業(yè)會通過多種方式對外發(fā)布招聘信息，同時為吸引優(yōu)質人才應聘，會同時介紹企業(yè)情況、分享企業(yè)文化、展示綜合實力，因此招聘過程也是企業(yè)對外宣傳的過程。高質高效的信息發(fā)布有利于企業(yè)擴大知名度，樹立良好形象。（3）能夠把好人才入口關，合理配置人力資源。招聘是人力資源管理的前提，處于人力資源管理的前置環(huán)節(jié)。在招聘過程中對應聘者的篩選和甄別，有利于企業(yè)發(fā)現和引進與之發(fā)展相匹配的優(yōu)質人才，同時將不符合企業(yè)價值觀、企業(yè)文化的人員排除在外，有效為企業(yè)把控人才進入通道，優(yōu)化配置企業(yè)人力資源質量。（4）能夠增強凝聚力，降低員工流失率。有效招聘不僅要對應聘者專業(yè)技能、價值觀、個人發(fā)展訴求等素質進行考察，還要通過面試等途徑向應聘者準確傳達企業(yè)信息和相應的崗位情況。有效的雙向選擇會使員工工作滿意度更高，從而降低新員工離職率，增強組織凝聚力[17]。理論基礎人崗匹配理論員工的協(xié)調是招聘時的基本要求。好的人力資源工作是指一個員工能夠勝任這份工作，這意味著工作能力滿足公司對人才崗位提出的要求，即個人與現實崗位的同步。在實踐中，企業(yè)通常采用不同的方法來選拔外部人才。人才是企業(yè)樹立品牌形象，提高經營管理能力，特別是市場綜合競爭力的關鍵。申請人參加工作面試，尤其是那些適合其職業(yè)發(fā)展計劃的面試，這是關于實現自己的價值觀。因此，招聘是一個互動和選擇的雙向過程，他希望通過招聘的方式為公司選拔獨特的人才，滿足項目的發(fā)展需要；候選人希望獲得與他們的職業(yè)計劃相匹配的職業(yè)和工作。Holland詳細討論了分配人類貢獻的理論。這些研究人員認為，招聘公司的基本目的是確保應聘者的個人素質最符合工作的要求。研究人員認為，申請人的性格可以分為六種類型：公司型、研究型、實用型、傳統(tǒng)型、藝術型和研究型。Holland納入了“職業(yè)偏好問卷”，創(chuàng)建“職業(yè)自我探索表”，對上述六種人格候選人的興趣和職業(yè)需求進行了不同階段的分析。Holland認為，最符合申請人個人資料的工作興趣類型是應得最高等級的工作類型。對求職者的個人特征及其與在一定水平上工作的興趣類型的相似性的研究，顯著改善了公司的招聘概念。例如，讓研究型候選人參與研發(fā)和設計新產品，將幫助員工以12分的熱情投入工作，創(chuàng)造出色的個人績效，獲得成就感并完成任務，這個過程可以為公司帶來巨大的經濟效益。但是，如果一家公司不能聘請最優(yōu)秀的人，即，不能照顧到合適的人和地方，會導致員工不滿，進而影響工作效率。雇主品牌理論“雇主品牌”最早由英國管理專家賽蒙·巴洛與倫敦商學院提姆·安博拉教授于1990年代初設計，他們是人力資源“品牌”概念的先驅。這個想法將雇主的品牌作為雇主和雇員之間的情感聯(lián)系，以及轉移到人才市場的形象。在實踐中，雇主的品牌框架可以與4P營銷策略掛鉤，包括：人、產品、職位、四步推廣。人們認識到企業(yè)人才政策的需求和驅動力，并設計人力資源計劃來選擇、處理、利用和留住人才。根據目標群體所針對的人才的需求，提供相關“產品”的產品，即公司的環(huán)境、薪資和貢獻、職場晉升等情況是指公司雇主的品牌形象，簡單來說就是公司的品牌形象在提升。促銷是雇主品牌的推廣，類似于品牌營銷，加強公司內外的品牌形象。S水利公司簡介及招聘現狀S水利公司介紹S水利公司發(fā)展始于1998年，以農機連鎖起步運營。2019年06月，著力打造：農機流通與服務板塊、高端特色農機具及核心零部件業(yè)務板塊。公司人員規(guī)模小于50人，注冊資本1000萬。在2021年的營業(yè)收入約23億，經營活動產生的現金流量凈額為82,794,407。S水利公司屬于民營股份制企業(yè)，其管理結構屬于典型的直線職能結構。其組織結構相對來講比較簡單，具體詳見如圖3.1所示。圖3.1組織構架圖S水利公司員工招聘現狀人力資源規(guī)劃（1）打造“雛鷹計劃”S水利公司結合行業(yè)動態(tài)制定了人力資源專屬的“雛鷹計劃”。“雛鷹計劃”主要是指對S水利公司管理培訓生的培養(yǎng)，讓管理培訓生在9個月培訓實踐中了解公司組織架構、產品特點、公司的核心競爭力和產業(yè)發(fā)展方向，通過對企業(yè)文化的解讀和學習，促使管理培訓生能夠迅速融入公司，堅定扎根企業(yè)的信心和決心，培養(yǎng)出一支德才兼?zhèn)涞男滦凸歉申犖?。主要模式是通過熟悉企業(yè)運作模式，通過教學、幫助、引導等方式，使管理培訓生迅速實現從學校到職場的角色轉變，縮短困惑期，樹立系統(tǒng)、整體的觀念在工作上，旨在全面培養(yǎng)管理培訓生，發(fā)揮其潛能，為公司業(yè)務的快速發(fā)展培養(yǎng)專業(yè)人才和管理人才。（2）招聘需求管理S水利公司行政人事部統(tǒng)一管理公司總部、事業(yè)部、子公司中高層員工及特殊崗位招聘工作，統(tǒng)籌“雛鷹計劃”管培生招聘工作；各事業(yè)部和子公司基層人員招聘權限下放到該層級，由各事業(yè)部和子公司具體負責，一般是重大項目開展后或實時按照人員流動情況進行招聘。S水利公司招聘人數的具體確定，是根據公司戰(zhàn)略部署及上一年度減員人數等情況而下達；每年年底由事業(yè)部和子公司根據其對自身工作人員需求的預測，將需求崗位、需求專業(yè)及需求人數等上報S水利公司行政人事部后，由行政人事部進行最終核定而確定的。S水利公司每年會根據業(yè)務發(fā)展情況進行兩到三批集中招聘。工作分析S水利公司行政人事部負責開展工作分析，根據公司組織架構，對公司總部各崗位進行分析，針對具體崗位的說明包含任職條件和崗位要求兩大類，信息來源一方面是與該崗位上級進行談話了解，總結上級對該崗位的要求，另一方面是行政人事部招聘人員根據崗位一般特性進行整理；對事業(yè)部、子公司中高層員工及特殊崗位則根據總部領導對項目要求并結合層級通用特性進行分析概括。工作分析較為簡單，未能形成一對一完整崗位說明書。招聘渠道目前，S水利公司的高層管理人員及特殊崗位招聘主要是獵頭公司招聘；管培生主要通過校園招聘，也會根據提前制定的校園招聘行程，前往各相關高校參加大型專場招聘會。招聘流程A公司的招聘由組織和人事部門控制，其他用人部門也提供合作和支持，基本招聘流程如圖3.2所示：圖3.2人員引進流程圖迄今為止，S水利公司共有5名人力資源人員，部長負責協(xié)調所有人事工作，重視員工評價并向CEO匯報，副部長負責協(xié)調招聘，工作管理和控制單位的培訓；部長助理負責招聘、薪酬福利等工作。通過上圖可以看出，S水利公司的人員引進流程是用的人單位提出需求申請，然后組織人事部審查編制擬定招聘計劃，最后再通過四個招聘渠道去發(fā)布招聘信息，這中間的流程非常的漫長，以至于無法短期內滿足用人單位提出的需求。隨著農機生產行業(yè)的不斷發(fā)展，S水利公司進入超前發(fā)展階段，招收規(guī)劃和人力資源明顯增多，項目難度加大。

S水利公司招聘存在的問題人力資源規(guī)劃不明確在招聘之前，公司應制定詳細的人力資源發(fā)展計劃，以確保招聘工作順利進行。招聘工作通常取決于員工的變化，以制定招聘要求。隨機的員工隊伍相對強大，與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源計劃沒有事先制定，導致招聘時間不恰當，不符合標準，最終導致公司缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。雖然S水利公司的人力資源部雖然有人員，但公司員工不專業(yè)，缺乏專業(yè)知識，不了解人力資源的重要性，這就不能很好的適應時代和企業(yè)招聘的需要，因此無法招聘公司所需的人才。此外，調查顯示，企業(yè)不采用科學的評估方法，將面試作為選拔人才的唯一途徑。這種招聘缺乏科學性和專業(yè)性，不僅增加了公司的人力、物力和資源，也增加了公司的招聘難度。S水利公司各個中高層領導對于人力資源管理的理念認識仍停留在傳統(tǒng)人事實務處理工作方面，缺少戰(zhàn)略觀、大局觀，重視程度和支持力度不夠。招聘標準不清晰在招聘過程中，企業(yè)不按崗位說明書錄用，或僅根據部門主管或部門主管的經驗審核應聘者，對人員編制要求不高，無法招到員工，他無法雇傭對公司真正有幫助的人才。但是，公司只選擇最優(yōu)秀的候選人，而忽略了候選人與職位相對應的資格和級別，導致員工因為不稱職或不稱職而來到公司，從而導致人才流失。當前，很多公司培養(yǎng)的是細分領域人才，而S水利公司受制于規(guī)模、成本等多方面的影響，在實際工作中，對員工的培養(yǎng)更多的是復合型人才。例如在S水利公司招聘一個軟件工程師，我們除了要求他對視頻驅動的開發(fā)經驗，也期望他有圖像處理的經驗，通常在大公司會分為2個職位，一個軟件一個圖像處理。由于人才緊缺，參與面試的經理就會適當的降低要求，但是招募進來，在實際的工作中還是保持高要求。就會出現類似訪談對象提到的新入職的員工在崗接受培訓的時間似乎越來越長，用人部門經理認為合格的候選人進入公司，一般我們會以老帶新的模式幫助新員工快速熟悉工作環(huán)境、工作流程，一般2個月左右新員工就可以獨立的完成研發(fā)任務。但目前，我們發(fā)現新進員工過了3-4個月還不能完全獨立開展工作。出現這樣的問題，一定是在面試的過程中面試官對于崗位不夠清晰明確，如果面試官非常了解具體的崗位需求，知道候選人在從事這個崗位公司的時候應該具備哪些技能，也許就會避免現在的情況出現。S水利公司的面試流程因部門不同略有差異，每個面試官在挑選候選人的喜好也不一樣，有的用人經理看重的是候選人的培養(yǎng)潛力，有可能不能立刻為崗位做出貢獻，但是通過一段時間培養(yǎng)就可以成為很優(yōu)秀的員工[18]。有的用人經理看重的是候選人的工作經驗以及過往的工作經驗是否與我司職位能夠很好的匹配，可以快速進入工作狀態(tài)，獨立完成工作任務。與此同時，S水利公司每個用人部門的負責人的面試工具和標準都不統(tǒng)一，有的部門采取筆試和面談相結合，有的部門只有面談。例如：公司招聘一個設計工程師，要經過部門經理、招聘經理、部門總監(jiān)3輪以上的面談合格以后才會推薦給CEO面試，到最后一輪CEO通過電話面試后給我們反饋覺得候選人不合適，但沒有具體告知哪里不合適，是候選人不夠優(yōu)秀嗎？還是我們前面三輪參與面試的面試官問題不夠尖銳，不夠具有針對性，無法反映出候選人的真實水平？這里面反映了潛在的3個問題，一個是部門從上到下對該職位的崗位要求沒有達到共識，第二個是面試官不夠專業(yè)，問題不具有針對性。第三個是面試官的權重占比沒有明確，CEO具有一票否決權。所以用人標準不統(tǒng)一，面試官的面試權重占比不公平，面試官專業(yè)度等都會影響面試結果，也會出現個人主觀判斷。招聘流程不規(guī)范規(guī)范化與體系化的員工招聘工作是公司人才招募管理的重要組成部分。公司員工招聘工作要有系統(tǒng)化的招聘體系，從招聘的設計、招聘渠道選擇、招聘信息的發(fā)布、面試設計、面試官及面試地點的選擇等細節(jié)都需要有一個詳盡且完善的招聘流程。S水利公司的招聘流程體系成立于2020年初，目前招聘流程的專項實施尚未完成。根據公司總部銷售部和HRBP的評論，大部分招聘人員認為公司招聘流程不規(guī)范，即相關部門不了解招聘流程。越來越多的人力資源與勞動力之間的溝通成本，最終導致溝通不暢導致“員工不平等”等問題；此外，總部與二級公司招聘權責劃分不夠清晰，二級單位HRBP不清楚招聘崗位的分類及報批流程。也就是說招聘體系存在問題，需要調整及優(yōu)化。與此同時，因為S水利公司沒有進行人力資源規(guī)劃給招聘過程中帶來了招聘周期，人才儲備等方面的問題。公司的崗位主要以替代崗為主，用人需求產生，那么招聘部門才會著手開展工作，這來來回回不僅耽誤時間，造成招聘周期過長，給內部員工增加工作量，也會由于人才緊缺，業(yè)務面試官對人才篩選的標準降低，導致無法招募到最合適的候選人，新進員工的在崗培訓時間就會加長，勝任力標準的降低，也會影響公司復合型人才的培養(yǎng)，對于研發(fā)工作的進展速度有間接的影響。崗位說明書的變動也過于隨意，用人部門對于崗位說明書的要求不夠統(tǒng)一，例如A經理提供了崗位說明書B經理也參與面試，但在面試過程中B經理會覺得候選人不理想就會質疑人以資源部門選人不夠專業(yè)，B經理又會根據他的要求在崗位說明書上增加用人要求，崗位說明書不停的調整對于我們在招人的過程中沒有辦法集中精力，無形中又浪費了很多的時間和精力。招聘工作人員經驗相對欠缺目前S水利公司行政人事部共有全職人員14名，其中負責招聘工作的人員僅為一名負責招聘的副部長帶3名招聘專員，而這其中，只有一名副部長對該工作有相關經驗，對招聘工作的流程非常了解，其余的經理和專員的從業(yè)經歷在5年以內，缺乏相應的經驗，且不是人力資源科班出身。圖4.1S水利公司招聘結構參照目前整個S水利公司的實際招聘工作需求量，招聘團隊配置明顯不足（二級公司的HRBP會協(xié)助二級公司招聘）。在實際的招聘活動中，招聘人員不足只能從業(yè)務部門臨時抽調人員來支撐，但因為專業(yè)性不足，且對招聘工作缺乏系統(tǒng)性的認知，往往展現出來的招聘形象和最后的招聘效果皆不盡如人意。與此同時據調查發(fā)現，招聘工作基本每周都會開展，但因為農機生產企業(yè)對人員引進的潛在規(guī)定，面試官數量需2人以上，導致招聘工作組織起來相當繁雜，導致工作效率極低。招聘團隊人員短缺，同時缺乏基于信息的有效招聘系統(tǒng)。盡管今年疫情，他還是被迫從智聯(lián)招聘購買筆試和網絡面試設備，但相關的面試者的個人信息卻還是需要招聘專員通過手工錄入系統(tǒng)。S水利公司招聘問題的解決對策理清人力資源規(guī)劃內容招聘與員工的承諾、培訓教育、薪酬等工作密切相關。這幾個主要單元不僅可以相互推動發(fā)展，而且相互制約，因此一個完整的人力資源規(guī)劃工作應當包含以下幾個方面的內容：(1)總體規(guī)劃。人力資源總體規(guī)劃是指規(guī)劃期內人力資源管理的總體目標、實施步驟和總體預算安排，這有助于公司對一定時期內的招聘工作進行總體資源調撥。(2)人員需求規(guī)劃。S水利公司要根據經營情況，對可能產生的空缺職位進行準確的預測，確定公司每一個階段對于工作人員的需求，制定出合理的人員補充計劃，以達到人力資源數量、質量和結構的最優(yōu)化結果。(3)人員供給規(guī)劃。S水利公司要以制定的人員需求規(guī)劃為基礎，通過內外招聘相結合的方式，進行人才引進、匹配和調度，以應對S水利公司發(fā)展中的人力資源需求。一方面是擴展外部招聘渠道，為企業(yè)引入新血液新思想，另一方面，應在公司引入崗位輪換制度，鼓勵員工在合理的流程內將自己和公司的實際情況結合起來，以使公司內部人力資源的使用更加有效，進一步降低企業(yè)內部人才招聘的壓力[19]。(4)教育培訓規(guī)劃。為了提升S水利公司現有員工的素質，適應企業(yè)長遠發(fā)展需要，需要落實好員工教育培訓計劃，并根據公司規(guī)劃制定長期發(fā)展規(guī)劃。從整體層面提升企業(yè)員工專業(yè)素養(yǎng)，提升崗位貢獻純度，有效緩解企業(yè)人才壓力。制定科學合理的招聘機制流程方面，S水利公司計劃每年年底招人，但從會談中我們了解到，由于新業(yè)務拓展的需要和外部法規(guī)的變化，公司的政策往往在不斷完善，并且還不得不更改聘請要求。首先，沒有正式的戰(zhàn)略溝通環(huán)節(jié)，雇主準備不足，也因為穩(wěn)定性水平高，溝通困難，無法直接反饋給那些需要用人的決策者，導致對工作需求和問題的理解不準確。研究發(fā)現，S水利公司戰(zhàn)略決策階段提出管理要求時，只說明了這些要求，并不了解情況，作要求和背景不明確，其他招聘官在與申請人打交道時，會讓申請人也缺乏對該職業(yè)的了解，覺得公司沒有明確的計劃。完善內部招聘和反饋，需要做到以下幾點：①在落實招聘要求時，要與員工，尤其是直接負責招聘的用人單位進行充分溝通。溝通的內容是公司的戰(zhàn)略、職業(yè)要求背景和職業(yè)能力標準、具體的人才畫像、職責、匯報關系等與工作有關的信息。②在溝通時，應該從工作人員那里得到反饋，更好地了解項目的需求。③招聘過程中應及時反饋，并根據外部人才市場情況，總結應聘者情況，進行招聘。招聘制度流程化與體系化S水利公司的招聘體系改進是為了打破當前的無序并優(yōu)化公司招聘狀況，創(chuàng)建合適的招聘流程和框架體系，為公司提供競爭力，保持公司的活力，以應對內部和外部環(huán)境的變化。為了最大限度地擴大S水利公司的招聘影響，公司需要為每一個招聘過程提供詳細的系統(tǒng)保證，以便能夠以有序和連續(xù)的方式在每一個鏈接中執(zhí)行招聘工作。首先，S水利公司需要建立一個職業(yè)能力模型，并在此基礎上分配工作說明。根據能力分析公司的人才需求，并從招聘階段開始改善公司的人才結構。此外，這一專業(yè)的招聘系統(tǒng)可以找到符合其工作目標的候選人。您可以從招聘人員的角度和申請人的角度利用該系統(tǒng)，都可以利用這一系統(tǒng)，并為雙方創(chuàng)造有利可圖的條件。其次，建立一個全面的招聘制度，以實現基于規(guī)則的招聘，從而有效地完成招聘目標。最后，推行PDCA循環(huán)法實現流程優(yōu)化。招聘是企業(yè)獲取人才的重要途徑，人才是企業(yè)實現戰(zhàn)略目標所必需的。一個系統(tǒng)的、科學的、高效的招聘流程是獲取高質量人才的前提，是提升招聘效果的基礎。正所謂基礎不牢、地動山搖，可見招聘的重要性，而招聘流程是否高效是檢驗招聘有效性的重要指標。PDCA質量管理現在被大量的運用在人力資源管理上，在招聘計劃、組織實施、檢查反饋、招聘方法改進等環(huán)節(jié)充分發(fā)揮其優(yōu)勢。招聘的三個階段:招聘前、招聘中、招聘后。只有充分做好每一階段的工作，才能從整體上提高S水利公司的招聘。具體的操作如下：招聘前工作P（Plan）：主要是招聘前的工作，我們要明確我們的招聘目標，科學合理制定計劃。首先，人力資源部門要對各個研發(fā)、業(yè)務部門進行認真的調研，對研發(fā)部門、業(yè)務部門的具體工作量，崗位職責，人員情況進行了解、分析。其次，與用人部門負責密切配合，制定一份詳細的崗位說明書。再次，在招聘渠道的選擇上要參考崗位難易程度、緊迫性等因素。在做任何一個策劃中，我們都要考慮到可能存在的突發(fā)事情，所以我們也要準備備用方案，補救措施方案等。招聘中工作D（Do）就是要行動起來，執(zhí)行招聘計劃，以需求和目標為基礎來展開招聘工作。從發(fā)布崗位信息，收集篩選簡歷，組織面試，發(fā)放錄用通知書，到最后安排入職。在完成招聘中工作的時候，人力資源部門要與業(yè)務部門保持密切的溝通，信息共享，達成共識，協(xié)作完成人才招募工作。招聘后工作C（Check）指的是檢查階段，是分析影響執(zhí)行結果和預設目標成因，找出在整個招聘的過程中不足，特別是影響招聘有效性指標的因素。例如，是否在規(guī)定時間完成崗位招聘，招聘成本是否超出計劃，招聘質量是否達到預期等，如果招聘效果不佳，要分析其成因，制定相應對策。A（Action）指的是再優(yōu)化的階段，對評估結果進行處理，對于好的方面我們要鞏固，并且將它進行標準化繼續(xù)使用。對于不足的方面，我們要盡可能分析找出原因，如果沒辦法解決，那么就轉入下一個PDCA循環(huán)中去。招聘制度的改善主要是通過分配招聘責任、樹立招聘標準、把控面試過程和招聘過程、對招聘影響的評估以及建立各種支持性設施等其他方面來實現的。在改進招聘制度時，必須充分考慮到S水利公司的現狀，與企業(yè)管理部門和次級單位充分溝通，并根據企業(yè)的發(fā)展對招聘制度進行定制[20]。此外，招聘系統(tǒng)需要隨著公司的發(fā)展動態(tài)管理，相關招聘系統(tǒng)必須根據人才市場的變化不斷檢討，以實現節(jié)省招聘費用和改善企業(yè)人才結構的目標。提升招聘團隊專業(yè)化水平據S水利公司招聘問題的分析，筆者發(fā)現S水利公司目前最困難的問題之一是人才缺乏專業(yè)知識，建立工作團隊是提高當前招聘比重的首要任務[21]。招聘專業(yè)人才根據S水利公司目前的員工數量和發(fā)展趨勢，認為：S水利公司應聘用在人力資源管理領域具有豐富經驗的人才。這些技能可以通過社會招聘獲得，員工必須有公司的實際工作經驗和用工管理經驗。此外，我們還招收2名剛畢業(yè)的學生，他們接受過人力資源、企業(yè)管理和教練方面的培訓，具有先進的理論知識、創(chuàng)造力和理念，可以與有經驗的人力資源公司合作。充分發(fā)揮他們的作用，又考慮到新生的身份，S水利公司還將節(jié)省人力成本[22]。組建專業(yè)團隊除了組織和人力資源部門的人員配備外，還可以選擇具有形象和素養(yǎng)的兼職員工參與公司。兼職員工經過針對性的培訓，對招聘問題有了深刻的認識，可以和單位用人需求相匹配。公司的招聘質量很大程度上取決于面試者的專業(yè)水平。基于此，建議S水利公司加大對面試者的培訓，提高人員的靈活性。首先，建議S水利公司通過培訓等方式提高員工的職業(yè)素質，了解工作的重要性，說明用人水平本身是否與公司的發(fā)展有關，鼓勵用人單位為積極的提供專業(yè)培訓，持續(xù)提升專業(yè)技能。其次，完善人力資源管理體系，理順人力資源配置，明確各崗位職責，提升員工專業(yè)技能，提升員工工作體驗。S水利可成立培訓部，根據自身實際情況，負責新員工和員工的專業(yè)培訓，提高公司員工的整體素質。人力資源管理部門的發(fā)言人，以提高制定人力資源計劃和與其他部門溝通以開展各種行動的能力。在沒有進行招聘的時期，我們決心想方設法發(fā)布工作信息，改進我們看待簡歷的方式，采用科學的組織評估方法。最后但同樣重要的是，不定期對員工進行培訓，以引導公司員工不斷提高專業(yè)素質。具體而言，設計實施員工培訓表和培訓計劃，加大對用人單位專業(yè)能力和人才甄別能力的考核力度。S水利公司銷售員工的培訓內容如表5.1所示：表5.1S水利公司銷售員工的培訓內容培訓方式培訓技能名人講座傳授經典的銷售案例、銷售理論、成功的銷售事跡等，起到樹立標桿、樹立榜樣在線課程培訓基礎的銷售知識、溝通技巧、協(xié)調能力、客戶心理等知識模擬演練通過模擬實戰(zhàn)銷售等演練活動，讓銷售員工在活動中提升個人的銷售能力和技巧建議行政部門和工作人員不定期組織與工作人員面談。通過面試，招聘人員可以進一步規(guī)范面試，解釋新人必須履行的職責，獲得面試技巧，包括提出最能反映應聘者能力的問題，監(jiān)控應聘者的回答，傾聽技巧，分析應聘者的回答等等。當然，更重要的是提高教練員評估候選人素質的能力，鼓勵招聘人員參與制定人才招聘標準。結論人力資源是公司結構中最重要的部分，用人是人力資源管理的重要組成部分。聘用員工是公司管理制度的基礎，尤其是生產農機的公司。在市場競爭激烈的情況下，所有農機生產公司都必須清楚地了解招聘地點，明確定位，促進和擴大招聘，并選擇企業(yè)需要的員工，這是每個農機生產公司在招聘時所需要的。分析了S水利公司現狀的招聘情況，并指出農機生產公司目前招聘的主要問題是招聘流程復雜、人員專業(yè)化程度低、招聘工作缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的指導、信息化工具水平低等原因。隨后，采用問卷調查及訪談法調研，得出S水利公司招聘存在的問題及原因。最后，依據上文分析，對S水利公司運營崗位現行招聘體系進行改進。作為民營企業(yè)，S水利公司面臨國外市場競爭和政策要求，往往會做出戰(zhàn)略性的變化，從而導致經營計劃的不斷變化。雇主必須對公司的政策和運營有一定的了解，才能了解他們的招聘需求，從尋找候選人到提出計劃、組織面試和簽署候選人，招聘人員需要良好的溝通技巧和招聘專業(yè)精神來保持招聘過程的順利進行。因此，這些素質是負責雇用公司的員工需要提高的領域。

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