一、19806緒論（一）研究背景21世紀(jì)以來(lái)，全球制造業(yè)的發(fā)展都已經(jīng)逐漸進(jìn)入新的發(fā)展時(shí)期，尤其是提高產(chǎn)品質(zhì)量，已經(jīng)成為新時(shí)期制造業(yè)發(fā)展的重心。另外，由于經(jīng)濟(jì)全球化腳步的不斷加快，使得國(guó)內(nèi)企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力也越來(lái)越大。但需要注意的是，各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)是圍繞人才進(jìn)行的，因此，企業(yè)在進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)的過程中，更是需要大量的優(yōu)秀人才為其保駕護(hù)航，并幫助企業(yè)緊緊抓住發(fā)展機(jī)遇，從根本上增強(qiáng)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，并在國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之位婁季春.中小型企業(yè)績(jī)效管理面臨的問題及對(duì)策[J].2021(2013-5):39-43.。也就是說(shuō)，人力資源所帶來(lái)的積極效益已經(jīng)慢慢轉(zhuǎn)換為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位，績(jī)效管理本身就屬于一種企業(yè)的內(nèi)部管理工具，其能夠?qū)締T工的未來(lái)工作發(fā)展方向進(jìn)行全面的分析和評(píng)價(jià)，同時(shí)其對(duì)公司整體的發(fā)展趨勢(shì)起著不言而喻的重要作用。但績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的一次考查，一次檢驗(yàn)，而是一項(xiàng)涉及多個(gè)方面的系統(tǒng)工程。對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，僅僅做到讓員工對(duì)自己的工作內(nèi)容感到滿意是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要通過更加科學(xué)有效的績(jī)效管理手段來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人自我發(fā)展的目標(biāo)婁季春.中小型企業(yè)績(jī)效管理面臨的問題及對(duì)策[J].2021(2013-5):39-43.楊旭.分析中小型企業(yè)績(jī)效管理面臨的問題及措施[J].消費(fèi)導(dǎo)刊,2020,000(013):248.目前，社會(huì)上大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)進(jìn)行了績(jī)效管理，但是通過觀察與比較，當(dāng)下許多公司企業(yè)實(shí)行的績(jī)效考核制度都還不太完善，績(jī)效管理仍存在一些不足，尤其是績(jī)效考核管理的具體實(shí)施過程和結(jié)果比較差強(qiáng)人意趙艷玲.中小型企業(yè)績(jī)效管理面臨的問題及對(duì)策分析[J].今日財(cái)富,2020(11):98-99.。因此，公司需要關(guān)注績(jī)效管理問題，并非常清楚低水平的評(píng)估和績(jī)效管理可能會(huì)對(duì)員工生產(chǎn)力和員工整合等關(guān)鍵問題產(chǎn)生嚴(yán)重影響。趙艷玲.中小型企業(yè)績(jī)效管理面臨的問題及對(duì)策分析[J].今日財(cái)富,2020(11):98-99.對(duì)此，本文以A公司為例，對(duì)其績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行了較為全面的研究。事實(shí)上，A公司作為奢侈品家具零售商，由于外部市場(chǎng)開發(fā)環(huán)境，近年來(lái)發(fā)展速度明顯加快。為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，公司的領(lǐng)導(dǎo)者需要重視市場(chǎng)發(fā)展環(huán)境的變化，并按照市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)調(diào)整公司內(nèi)部的發(fā)展戰(zhàn)略，以便能夠抓住發(fā)展機(jī)遇。然而，需要注意的是，由于公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模開始逐漸擴(kuò)大，所以公司內(nèi)部的管理制度出現(xiàn)了一些問題，并降低了公司整體的工作效率，當(dāng)然最主要的問題是員工的工作態(tài)度受到了嚴(yán)重的消極影響。所以，公司需要調(diào)整和完善內(nèi)部的管理制度。其中，企業(yè)的管理層開始關(guān)注內(nèi)部的人事管理現(xiàn)狀，對(duì)內(nèi)部員工實(shí)行績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系。因此，在這種情況下，本文研究和分析了企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀，并發(fā)現(xiàn)其當(dāng)前存在的有關(guān)問題，給出了針對(duì)性的解決方案，希望能夠幫助該地區(qū)的小型企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。（二）研究意義現(xiàn)如今，由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展腳步的不斷加快，國(guó)內(nèi)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中日趨嚴(yán)峻，因此國(guó)產(chǎn)企業(yè)需要從自身的發(fā)展態(tài)勢(shì)入手，尤其要重視企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理現(xiàn)狀楊德勇,瞿欣堯.中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問題與對(duì)策研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2017(9):2.?；诖?，企業(yè)需要對(duì)內(nèi)部員工實(shí)行績(jī)效管理制度，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，并有效提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。本篇文章以A公司楊德勇,瞿欣堯.中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問題與對(duì)策研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2017(9):2.（三）研究方法本文主要采用文獻(xiàn)研究法和案例分析法進(jìn)行研究，1.文獻(xiàn)研究法。通過一些學(xué)術(shù)網(wǎng)站，查找有關(guān)績(jī)效管理的參考文獻(xiàn)和資料，并對(duì)其進(jìn)行整理和歸納，從而為本文提供強(qiáng)有力的理論支撐。2.案例分析法。本文以A公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀為主要研究對(duì)象，研究和分析了其當(dāng)前存在的問題，并結(jié)合有關(guān)理論，給出了針對(duì)性的建議。25086二、小型企業(yè)績(jī)效管理概述21511（一）績(jī)效管理內(nèi)涵關(guān)于績(jī)效的理解，大致分為兩個(gè)方向。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效屬于一種行為結(jié)果，其能夠幫助組織設(shè)定發(fā)展目標(biāo)，提高組織內(nèi)部的整體行動(dòng)力和執(zhí)行力楊海艷.企業(yè)績(jī)效管理問題研究[J].2021.；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效主要是指?jìng)€(gè)人與組織機(jī)構(gòu)或組織機(jī)構(gòu)之間存在的一種聯(lián)系劉明.企業(yè)績(jī)效管理創(chuàng)新措施探討[J].中國(guó)商論,2018(16):2.。由此可見，績(jī)效的含義既有過程，也有結(jié)果，換句話說(shuō)，績(jī)效是統(tǒng)一工作過程和結(jié)果的評(píng)價(jià)工具。而績(jī)效管理屬于一種系統(tǒng)性的管理過程，一般來(lái)說(shuō)，主要分為以下四大板塊楊海艷.企業(yè)績(jī)效管理問題研究[J].2021.劉明.企業(yè)績(jī)效管理創(chuàng)新措施探討[J].中國(guó)商論,2018(16):2.何茜玥.企業(yè)績(jī)效管理溝通問題及對(duì)策探討[J].中國(guó)管理信息化,2017(21):3.30876（二）績(jī)效管理意義就績(jī)效管理而言，其本身就具有獨(dú)特的管理優(yōu)勢(shì)。也就是說(shuō)，績(jī)效管理可以幫助公司營(yíng)造出良好的工作環(huán)境，激發(fā)員工的工作熱情，使員工充滿活力，為公司創(chuàng)造出更多的價(jià)值，從而促進(jìn)公司的發(fā)展，并提高員工的團(tuán)隊(duì)精神和集成度高琪.民營(yíng)中小企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)研究[J].中國(guó)管理信息化,2018,21(8):2.。高琪.民營(yíng)中小企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)研究[J].中國(guó)管理信息化,2018,21(8):2.此外，實(shí)施績(jī)效管理還具有以下幾種積極意義：一是調(diào)整和優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，提高員工的工作積極性，為公司發(fā)展貢獻(xiàn)出更大的力量；二是增強(qiáng)員工與管理者的溝通，滿足員工的實(shí)際需求，讓員工在工作中能夠獲得一種歸屬感。（三）績(jī)效管理流程績(jī)效管理是一種管理系統(tǒng)，具有封閉性和動(dòng)態(tài)性的系統(tǒng)，如圖1所示凌若冰.國(guó)企人力資源管理中的績(jī)效考核問題與革新思考[J].人力資源,2019(12):1.凌若冰.國(guó)企人力資源管理中的績(jī)效考核問題與革新思考[J].人力資源,2019(12):1.圖1績(jī)效管理流程圖1.績(jī)效計(jì)劃：其主要是指有效分解組織設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)，按層級(jí)進(jìn)行溝通，最后在特定部門執(zhí)行，最后傳遞給公司的員工。就這整個(gè)過程而言，員工要明確自身具體的崗位職責(zé)，并在整個(gè)績(jī)效考核周期中，進(jìn)一步明確自己的工作任務(wù)以及在工作中能夠行使的權(quán)利。除此之外，公司的領(lǐng)導(dǎo)者還需要鼓勵(lì)員工提出一些建議，并認(rèn)真聽取考慮，最后實(shí)現(xiàn)雙贏的目標(biāo)?？?jī)效規(guī)劃與公司的整體戰(zhàn)略前景密切相關(guān)?；趹?zhàn)略預(yù)期，績(jī)效目標(biāo)被零售到各級(jí)部門，并最終應(yīng)用于特定職位的員工任志剛.淺談中小型企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題及對(duì)策[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2021(3):2.。任志剛.淺談中小型企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題及對(duì)策[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2021(3):2.2.績(jī)效考核：其主要是指在特定時(shí)期內(nèi)，公司就員工的實(shí)際工作能力作為績(jī)效考核的核心標(biāo)準(zhǔn)，并綜合考慮到公司目標(biāo)的實(shí)際完成情況，進(jìn)而對(duì)公司下一階段的發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，并在發(fā)現(xiàn)存在的問題后，及時(shí)的解決。事實(shí)上，員工的工作主動(dòng)性和積極性都屬于績(jī)效評(píng)價(jià)體系的范圍。也就是說(shuō)，績(jī)效考核在某種程度上是企業(yè)人力資源管理過程中不可或缺的一部分，同時(shí)在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展方面起著關(guān)鍵的作用。一般來(lái)說(shuō)，實(shí)行績(jī)效考核制度可以在雙方實(shí)現(xiàn)共贏的基礎(chǔ)上，開發(fā)員工的潛力，并提高員工的工作積極性和工作效率雷志勤,李建軍,雷亞明.大型公立醫(yī)院績(jī)效管理實(shí)踐研究[J].會(huì)計(jì)之友,2018(8):6.雷志勤,李建軍,雷亞明.大型公立醫(yī)院績(jī)效管理實(shí)踐研究[J].會(huì)計(jì)之友,2018(8):6.3.績(jī)效監(jiān)控：其主要是指在績(jī)效考核過程中，對(duì)考核的對(duì)象進(jìn)行全面的跟蹤，并對(duì)一些數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，進(jìn)而對(duì)考核對(duì)象的績(jī)效進(jìn)行全面的評(píng)估。事實(shí)上，一般來(lái)說(shuō)，公司的績(jī)效考核規(guī)劃主要具有以下幾個(gè)特點(diǎn)陳帆,黃麗華.對(duì)構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的思考[J].中小企業(yè)管理與科技,2018(19):2.陳帆,黃麗華.對(duì)構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的思考[J].中小企業(yè)管理與科技,2018(19):2.4.績(jī)效反饋：績(jī)效反饋是績(jī)效評(píng)估的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，但并不是可有可無(wú)的?？?jī)效評(píng)定的預(yù)期能不能達(dá)成，這和績(jī)效反饋的實(shí)際運(yùn)作狀況之間存在密切聯(lián)系。在績(jī)效考核結(jié)束時(shí)，考核人員需要及時(shí)的將績(jī)效考核結(jié)果反饋給員工。需要注意的是，績(jī)效考核結(jié)果反饋環(huán)節(jié)能夠直接影響員工的工作積極性和效率，所以如果員工的工作績(jī)效考核結(jié)果沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，有關(guān)考核人員就應(yīng)及時(shí)介入，幫助員工調(diào)整工作態(tài)度和方法，規(guī)劃員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展方向，必要時(shí)還需要針對(duì)一部分員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)吳華洋.基于內(nèi)部控制的行政事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效管理分析[J].中國(guó)市場(chǎng),2018,No.958(03):170-170.。另外，員工也可以積極尋求領(lǐng)導(dǎo)吳華洋.基于內(nèi)部控制的行政事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效管理分析[J].中國(guó)市場(chǎng),2018,No.958(03):170-170.5.績(jī)效應(yīng)用結(jié)果：績(jī)效實(shí)施包括實(shí)施成果、實(shí)施績(jī)效、調(diào)整管理者角色、發(fā)放員工獎(jiǎng)金、調(diào)整內(nèi)外環(huán)境、完善和擴(kuò)大激勵(lì)效果等措施，組織員工參加技能培訓(xùn)，提高員工的專業(yè)水平，以完成工作。該環(huán)節(jié)就是對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的處理和評(píng)估。通常來(lái)說(shuō)，公司往往會(huì)以下面幾個(gè)指標(biāo)來(lái)對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)估：一是員工的薪酬水平；二是員工的考核成績(jī)；三是員工的晉升情況；四是員工的職業(yè)規(guī)劃。另外，對(duì)員工實(shí)行績(jī)效考核制度不但能夠提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，還能增強(qiáng)員工的工作技能，并幫助他們獲得較大的社會(huì)歸屬感。而后在此基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮出自身的主觀能動(dòng)性，為公司創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。26854三、A公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析1326（一）企業(yè)簡(jiǎn)介2006年4月25日，A公司正式成立，公司的業(yè)務(wù)范圍主要是研發(fā)、生產(chǎn)和銷售各種泵、閥門、管道、電機(jī)及配套產(chǎn)品。自成立以來(lái)，公司就始終堅(jiān)持“合作、雙贏”的發(fā)展理念，順應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)，組建了一支專業(yè)化的維修服務(wù)團(tuán)隊(duì)，主要負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品的售后服務(wù)，從而提高公司客戶對(duì)產(chǎn)品的滿意度，為公司塑造良好的社會(huì)形象。28366（二）績(jī)效管理現(xiàn)狀94591.績(jī)效管理職責(zé)分工目前來(lái)看，該公司的績(jī)效評(píng)估工作主要由績(jī)效考核委員會(huì)負(fù)責(zé)。而績(jī)效考核委員會(huì)的成員主要有：公司總經(jīng)理、運(yùn)營(yíng)管理部門、人力資源部門、財(cái)務(wù)管理部門、辦公室、生產(chǎn)管理中心生產(chǎn)經(jīng)理與負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的其他有關(guān)人員。A公司考核委員會(huì)：是公司績(jī)效考核委員會(huì)的下屬部門，負(fù)責(zé)公司員工的薪酬管理和績(jī)效考核工作。包括集團(tuán)層面績(jī)效和年度評(píng)優(yōu)方案、部門績(jī)效目標(biāo)的制定、審核、決策；考核結(jié)果申訴處理等事宜。小組績(jī)效評(píng)估實(shí)施小組：人力資源中心是績(jī)效委員會(huì)的永久執(zhí)行機(jī)構(gòu)。它主要負(fù)責(zé)制定或?qū)忛喤c績(jī)效管理有關(guān)的文件、組織開發(fā)、在整個(gè)集團(tuán)內(nèi)實(shí)施和指導(dǎo)績(jī)效管理，審閱績(jī)效結(jié)果以及接受評(píng)估投訴。經(jīng)營(yíng)單位考核執(zhí)行小組：人員由子集團(tuán)/事業(yè)部管理部門相關(guān)人員組成，主要負(fù)責(zé)組織子集團(tuán)/事業(yè)部負(fù)責(zé)人以下員工績(jī)效管理工作開展實(shí)施、指導(dǎo)，審核績(jī)效結(jié)果并受理考核申訴等?？己巳耍簽楸豢己巳说闹苯踊蜷g接管理者，主要負(fù)責(zé)被考核人績(jī)效目標(biāo)制定、過程反饋與輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)，績(jī)效面談等，并提出績(jī)效管理的優(yōu)化建議。被考核人：作為被考核對(duì)象，參與配合績(jī)效管理工作，積極與考核人進(jìn)行交流，從而保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，當(dāng)然也可以提出一些改進(jìn)建議。241012.考核內(nèi)容考核得分和對(duì)應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)見下表：表1績(jī)效考核表考核得分工作目標(biāo)80%價(jià)值觀行為20%[85分100分）創(chuàng)造性地、完全超乎預(yù)期地達(dá)成目標(biāo)價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)融入自己習(xí)慣，以身作則，并積極影響他人（75分84分）明顯超越目標(biāo)日常行為完全符合價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)，并時(shí)常有行為亮點(diǎn)75分符合/達(dá)成績(jī)效目標(biāo)要求日常行為完全符合價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)[70分74分]勉強(qiáng)完成目標(biāo)，但尚有一些差距偶爾有不符合價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)的行為出現(xiàn)[60分69分）與目標(biāo)存在較明顯差距多數(shù)情況下的行為不符合價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)（0分--60分）不合格沒有出現(xiàn)符合價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)的行為資料來(lái)源：根據(jù)公司資料整理而成員工個(gè)人績(jī)效結(jié)果需經(jīng)過部門內(nèi)部強(qiáng)制分布后確認(rèn)，具體比例如下表：表2績(jī)效比例詳情績(jī)效等級(jí)ABCDB+BB-等級(jí)說(shuō)明優(yōu)秀符合期望待改進(jìn)不合格績(jī)效比例20%70%10%168003.考核流程年初，根據(jù)經(jīng)營(yíng)單位部門、職能部門、非直營(yíng)部門年度和季度績(jī)效目標(biāo)，完成《員工績(jī)效評(píng)估報(bào)告》內(nèi)年度計(jì)劃和季度計(jì)劃填寫，并簽字確認(rèn)；過程中，員工與其管理者就績(jī)效達(dá)成情況積極互動(dòng)與溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)阻礙績(jī)效結(jié)果達(dá)成的原因并制定出短期對(duì)策和長(zhǎng)期對(duì)策；季度末至次季度初，各經(jīng)營(yíng)單位、職能部門、非直營(yíng)單位部門員工完成本季度員工績(jī)效評(píng)估和次季度員工績(jī)效計(jì)劃制定。并對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行反饋面談，簽字確認(rèn)；年終，在各經(jīng)營(yíng)單位、職能部門、非直營(yíng)單位部門員工完成年度績(jī)效的評(píng)估和面談等任務(wù)之后，讓員工本人進(jìn)行簽字確定。174534.績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用該公司在基準(zhǔn)管理的基礎(chǔ)上，使用科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估方法，對(duì)公司內(nèi)部的員工進(jìn)行績(jī)效考核。需要注意的是，在評(píng)價(jià)績(jī)效考核結(jié)果時(shí)，需要明確一些考核指標(biāo)，從項(xiàng)目指標(biāo)、員工指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)以及市場(chǎng)指標(biāo)等方面入手，全面系統(tǒng)的對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核。此外，還需要制定一些日常的工作指標(biāo)，保證績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性?？?jī)效獎(jiǎng)金：部門負(fù)責(zé)人參照《年度個(gè)人事業(yè)承諾書》中相關(guān)規(guī)定計(jì)算；提成類員工參照所屬組織相關(guān)激勵(lì)制度執(zhí)行；非提成類員工個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果作為其獎(jiǎng)金計(jì)算的依據(jù)。調(diào)崗調(diào)薪：年度績(jī)效結(jié)果為B+及以上人員，根據(jù)實(shí)際情況給予加薪、晉升的機(jī)會(huì)。年度內(nèi)連續(xù)2次績(jī)效結(jié)果為C的或1次為D的，相應(yīng)崗位人員酌情降職、降薪、并且公司有權(quán)、保留調(diào)整崗位直至解除合同的權(quán)力。13911四、A公司績(jī)效管理的問題分析21460（一）績(jī)效管理認(rèn)識(shí)偏差通過對(duì)公司績(jī)效管理模式的考察，我們可以看出，A公司績(jī)效管理最大的問題是沒有具體的績(jī)效管理目標(biāo)，公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略與所體現(xiàn)的績(jī)效管理目標(biāo)不符，在制度建設(shè)過程中存在疏忽，對(duì)于公司確定的績(jī)效考核指標(biāo)，其中許多指標(biāo)不能代表公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，也不能滿足內(nèi)部整改的需要，部門和員工的績(jī)效考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)不一致的主要原因在于缺乏有效的績(jī)效考核體系分析企業(yè)在編制指標(biāo)時(shí)的戰(zhàn)略目標(biāo)，或在建立企業(yè)績(jī)效管理體系時(shí)缺乏明確的定位，另外，對(duì)高層管理者和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效管理體系認(rèn)識(shí)不足，這也是造成這個(gè)問題的主要原因。這是因?yàn)槠髽I(yè)的管理層不能區(qū)分績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別，而將他們混為一談。許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為完成月度評(píng)估和工作概述等同于完成公司的績(jī)效管理。事實(shí)上，績(jī)效管理是一項(xiàng)具有許多環(huán)節(jié)的系統(tǒng)性措施，績(jī)效考核是最重要的環(huán)節(jié)之一。綜合績(jī)效管理體系由企業(yè)績(jī)效管理計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效報(bào)告、績(jī)效反饋等多種功能組成。在績(jī)效管理過程中，不僅需要關(guān)注績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，而且最重要的是要關(guān)注通過設(shè)計(jì)，評(píng)估和反饋獲得的結(jié)果。實(shí)際上，公司只能看到績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，而將績(jī)效管理替換為績(jī)效評(píng)估，從而使績(jī)效管理成為一種形式。3869（二）績(jī)效指標(biāo)缺乏科學(xué)性績(jī)效考核指標(biāo)可以分為兩個(gè)部分，即工作態(tài)度與工作成果朱文騁.淺談管理會(huì)計(jì)視角下的企業(yè)績(jī)效管理[J].時(shí)代金融,2018(9):2.。工作成果即員工在完成工作的質(zhì)量與工作的完成度，工作態(tài)度則是由員工的公司規(guī)章制度的遵守情況、考勤狀況以及工作表現(xiàn)組成。當(dāng)前，A公司對(duì)員工的績(jī)效考核是按照其人事部門制定的績(jī)效考核表來(lái)完成，也是將績(jī)效考核分為對(duì)員工的工作效果與工作態(tài)度兩部分。但是A公司的人事部門制定的指標(biāo)比較籠統(tǒng)，大多由定性指標(biāo)組成，缺少具體的分析，這造成在實(shí)際績(jī)效考核管理中，缺少一定的實(shí)用性，并最終對(duì)績(jī)效管理的成效產(chǎn)生一定的影響。而且績(jī)效考核與獎(jiǎng)金發(fā)放、招聘培訓(xùn)、績(jī)效改進(jìn)等人事工作不一致。員工只注意最低要求，即避免處罰，但對(duì)提高績(jī)效的措施知之甚少。此外，公司員工對(duì)績(jī)效管理的理解有很大的局限性，認(rèn)為：人事部在制定相關(guān)考核原則和方法、實(shí)施總體績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃方面發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)作用，在此基礎(chǔ)上：具體負(fù)責(zé)各部門、各機(jī)構(gòu)，按照績(jī)效目標(biāo)開展具體的考核工作，企業(yè)各組成部分要參與績(jī)效計(jì)劃的制定、實(shí)施和實(shí)施，確?？?jī)效管理的關(guān)鍵，所有員工都參與系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)。公司只把員工考核結(jié)果作為工資調(diào)整和獎(jiǎng)懲決策的片面依據(jù)。薪酬、優(yōu)厚的薪酬和改進(jìn)確實(shí)是績(jī)效成果應(yīng)用的重要方面，也是員工配置的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，培訓(xùn)和發(fā)展，優(yōu)化管理過程和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施如果績(jī)效管理不能與人力資源管理的其他工作緊密聯(lián)系起來(lái)，每個(gè)環(huán)節(jié)的工作都不能落實(shí)，就很難達(dá)到實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的目的。朱文騁.淺談管理會(huì)計(jì)視角下的企業(yè)績(jī)效管理[J].時(shí)代金融,2018(9):2.3453（三）績(jī)效溝通機(jī)制不健全績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)雙向溝通的關(guān)鍵作用，但從A公司的管理實(shí)踐來(lái)看，并沒有充分考慮到這些方面：一是員工很少參與績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定。部分評(píng)價(jià)指標(biāo)由管理人員直接下達(dá)，部分指標(biāo)經(jīng)管理人員與總局溝通后下發(fā)實(shí)施。沒有自上而下的溝通和自下而上的反饋，績(jī)效目標(biāo)缺乏激勵(lì)和執(zhí)行價(jià)值；二是考核過程中的監(jiān)控和糾正不及時(shí)，導(dǎo)致許多問題無(wú)法及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決，難以每年考核，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。作為審計(jì)師，員工不參與績(jī)效管理計(jì)劃和實(shí)施，很難充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，領(lǐng)導(dǎo)員工，要形成正確的思維方式和表現(xiàn)方式，而持續(xù)的表現(xiàn)周期目標(biāo)很難實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，分解與制定相關(guān)部門關(guān)鍵的工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，可以參考企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)以及員工來(lái)協(xié)商制定，從而達(dá)成一致，取得最佳的結(jié)果牛戈.績(jī)效管理作用及績(jī)效考核體系研究[J].智富時(shí)代,2018(4X):1.。但是，A公司牛戈.績(jī)效管理作用及績(jī)效考核體系研究[J].智富時(shí)代,2018(4X):1.8272（四）績(jī)效考核監(jiān)督缺失本研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)，A公司的績(jī)效管理缺乏嚴(yán)格的監(jiān)督。在管理層看來(lái)，績(jī)效只有人事部門來(lái)管理，管理者只能被評(píng)價(jià)，在這種氛圍下，每當(dāng)人事部門制定績(jī)效管理計(jì)劃時(shí)，公司其他部門漠不關(guān)心，不交流信息，但公司的績(jī)效管理實(shí)際上是一項(xiàng)艱巨的工作。只有人事部門才能做得很好。優(yōu)秀的績(jī)效管理必須整合公司各部門的力量和各級(jí)的參與運(yùn)作。績(jī)效管理涉及到公司工作人員的薪酬待遇以及職業(yè)發(fā)展，這要求績(jī)效管理應(yīng)該具備相應(yīng)的監(jiān)督體系，從而保證績(jī)效管理工作能夠有序公平的開展。但是，由于缺乏相應(yīng)的監(jiān)督體系，這將導(dǎo)致公司績(jī)效管理存在必要的的監(jiān)督。當(dāng)時(shí)，A公司的績(jī)效管理工作主要依靠人事部門工作人員實(shí)施，紀(jì)檢部門則對(duì)相關(guān)的內(nèi)容缺乏必要的監(jiān)督。紀(jì)檢部門的監(jiān)督存在較強(qiáng)的被動(dòng)性，其往往在被反饋績(jī)效管理不公平的情況下，才對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)容進(jìn)行介入，其主要體現(xiàn)為事后監(jiān)督。由于監(jiān)督的弱化，缺乏必要的事前監(jiān)督與事中監(jiān)督，這容易對(duì)績(jī)效管理的公平性產(chǎn)生影響。另外，在績(jī)效管理中，工作人員的監(jiān)督也相對(duì)缺失。一些公司管理會(huì)以保密性為理由，拒絕工作人員對(duì)績(jī)效管理工作的監(jiān)督。這使得A公司工作人員對(duì)績(jī)效管理缺乏充分的了解，使績(jī)效管理存在“暗箱操作”的可能。因此，A公司應(yīng)該致力于建立完善的績(jī)效管理的監(jiān)督體系，建立多方力量的監(jiān)督與管理，從而保障績(jī)效管理工作能夠公平與客觀的進(jìn)行。32427五、A公司績(jī)效管理的對(duì)策建議28980（一）正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理管理者要充分理解和掌握績(jī)效管理的概念，以服務(wù)員工、面向員工為績(jī)效管理的發(fā)展理念，考慮提升角色，將績(jī)效管理與薪酬體系聯(lián)系起來(lái)張同樂.基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績(jī)效管理策略[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2018(10):1.。要想提高企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部有效地實(shí)施績(jī)效考核管理，A公司張同樂.基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績(jī)效管理策略[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2018(10):1.9984（二）制定科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)成為和發(fā)展中國(guó)優(yōu)秀傳統(tǒng)企業(yè)社會(huì)文化的一個(gè)非常重要環(huán)節(jié)是績(jī)效進(jìn)行管理，公平公正的績(jī)效考核會(huì)使員工從組織和個(gè)人這兩個(gè)方面來(lái)獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)：在組織能力方面，能夠使組織學(xué)生深入學(xué)習(xí)了解我們自身并優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，從而可以提升經(jīng)濟(jì)組織的業(yè)績(jī)發(fā)展；在個(gè)人生活方面，組織通過績(jī)效管理在內(nèi)部給員工們營(yíng)造一個(gè)心理健康的激烈競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍和環(huán)境，員工在此渲染下，能夠充分認(rèn)識(shí)到自己的不足，尋求正確的方法來(lái)調(diào)整自身，從而達(dá)到提高業(yè)績(jī)和獲得更多的發(fā)展提供機(jī)會(huì)并為自己的職業(yè)技術(shù)發(fā)展需尋求一個(gè)科學(xué)合理的發(fā)展研究方向冉偉.公立醫(yī)院績(jī)效管理[J].納稅,2018(4):2.冉偉.公立醫(yī)院績(jī)效管理[J].納稅,2018(4):2.31443（三）加強(qiáng)績(jī)效溝通與反饋A公司在實(shí)施績(jī)效管理體系的時(shí)候，考核員和被評(píng)價(jià)者將進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)和溝通，提高績(jī)效管理體系的透明度，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果的公平公開、及時(shí)反饋，保障員工的有效權(quán)益。管理者和員工要有所互動(dòng)，可以通過采用績(jī)效反饋面談這種教學(xué)方式，使員工提供更加的了解我們自己的工作發(fā)展情況，并使管理者把自己的想法和工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)傳遞給員工，從而使雙方共同合作共同改進(jìn)，從而能夠有效地提高財(cái)務(wù)績(jī)效。當(dāng)經(jīng)理和員工討論績(jī)效管理中的問題時(shí)，經(jīng)理學(xué)會(huì)向下屬提供必要的反饋，他們覺得自己無(wú)法通過已知信息提高績(jī)效，并且可以主動(dòng)向主管尋求有用的建議并尋求有利的信息。中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展為了能夠增強(qiáng)績(jī)效管理溝通的效果，應(yīng)該在不同文化方面且有針對(duì)性的進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)估周期的設(shè)置。一方面，評(píng)估者可以更加迅速地對(duì)被評(píng)估者的工作學(xué)習(xí)能力的大小有清晰的認(rèn)識(shí)和認(rèn)知。另一方面，及時(shí)性的工作評(píng)價(jià)和工作反饋能夠使被評(píng)估者的工作更加有力且準(zhǔn)確地進(jìn)行劉成奎.準(zhǔn)確把握與推進(jìn)全面績(jī)效管理的思考[J].財(cái)政監(jiān)督,2018(7):3.。半年或者一年，這個(gè)長(zhǎng)周期適合用行為績(jī)效指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)，員工的績(jī)效指標(biāo)有一定的穩(wěn)定性。因此我們需要很長(zhǎng)的時(shí)間才能夠得出結(jié)論，但是最重要的是我們?cè)谄綍r(shí)的時(shí)候也要記錄他們?cè)谥匾录械男袨閯⒊煽?準(zhǔn)確把握與推進(jìn)全面績(jī)效管理的思考[J].財(cái)政監(jiān)督,2018(7):3.劉瑞.淺談精細(xì)化管理在國(guó)企績(jī)效管理中的應(yīng)用[J].中國(guó)商論,2018(18):2.21107（四）實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的全程監(jiān)督A公司的監(jiān)督管理更多為事后監(jiān)督，即監(jiān)督工作在工作人員反饋后才啟動(dòng)?？?jī)效管理的事后監(jiān)督，往往難以產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的作用，事后監(jiān)督具有明顯的滯后性，難以對(duì)公司績(jī)效管理工作進(jìn)行有效的監(jiān)督。為此，A公司在開展加強(qiáng)績(jī)效管理監(jiān)督過程中，應(yīng)該堅(jiān)持全過程監(jiān)督的理念，做好績(jī)效管理的事前監(jiān)督、過程監(jiān)督以及事后監(jiān)督。做好事前監(jiān)督。A公司應(yīng)該做好事前監(jiān)督，在源頭上保證績(jī)效管理工作能夠順利開展。公司做好事前監(jiān)督，應(yīng)該在績(jī)效管理開始之前，就績(jī)效考核的內(nèi)容、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)程序等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了解與監(jiān)督，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理事前存在的問題，并給予及時(shí)的糾正。與此公司，公司還應(yīng)該在績(jī)效管理工作前，加強(qiáng)人事管理部門的教育，提高他們的責(zé)任感，要求他們嚴(yán)格按照公司的績(jī)效管理的程序開展工作，堅(jiān)決杜絕權(quán)利尋租或者徇私舞弊的情況出現(xiàn)。越來(lái)越強(qiáng)調(diào)監(jiān)控績(jī)效管理流程。在建立績(jī)效管理和監(jiān)控系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)及時(shí)監(jiān)控所有員工的行為，及時(shí)監(jiān)控績(jī)效管理流程，及時(shí)解決績(jī)效管理過程中的問題，并采取積極行動(dòng)并及時(shí)糾正張晶,李君.目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法在病案書寫質(zhì)量績(jī)效管理中的應(yīng)用效果[J].中國(guó)病案,2018,19(3):3.張晶,李君.目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法在病案書寫質(zhì)量績(jī)效管理中的應(yīng)用效果[J].中國(guó)病案,2018,19(3):3.堅(jiān)持做好事后監(jiān)督。落實(shí)全過程監(jiān)督，紀(jì)檢部門要強(qiáng)化事后監(jiān)督，對(duì)績(jī)效管理的全過程進(jìn)行了解。A公司可以定期組織紀(jì)檢部門，對(duì)人事部門完成績(jī)效管理工作后進(jìn)行調(diào)查與監(jiān)督。通過事后監(jiān)督，能夠?qū)?jī)效管理的全過程進(jìn)行了解，能夠全面了解績(jī)效管理工作的合理性與合規(guī)性。事后監(jiān)督聯(lián)同事前監(jiān)督以及過程監(jiān)督，能夠形成完善的績(jī)效管理監(jiān)督體系，產(chǎn)生良好的績(jī)效管理的監(jiān)督成效。六、17446結(jié)論（一）研究成果績(jī)效管理在企業(yè)管理中占有重要地位，國(guó)內(nèi)外企業(yè)都開始重視企業(yè)的績(jī)效管理，這主要是因?yàn)榭?jī)效管理，能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。然而，需要注意的是，隨著企業(yè)的發(fā)展，績(jī)效管理方法也需要及時(shí)的進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。在此基礎(chǔ)上，不斷探索更適合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的績(jī)效管理體系。但就績(jī)效管理本身而言，其最終目的是提高企業(yè)的整體工作效率。事實(shí)上，科學(xué)有效的績(jī)效管理工具，能夠大大提高員工的工作效率，并實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共贏目標(biāo)?，F(xiàn)如今，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)的激烈，這就要求企業(yè)不斷創(chuàng)新和強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)理念，升級(jí)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。有關(guān)學(xué)者認(rèn)為，需要順應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)，將績(jī)效管理的核心作用充分的發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)的人力資源建設(shè)和管理提供強(qiáng)有力的支撐。此外，企業(yè)的管理者還需要從整體出發(fā)，全面提高企業(yè)的績(jī)效管理水平。（二）研究展望本文將績(jī)效管理理論與現(xiàn)實(shí)和公司績(jī)效管理相結(jié)合，對(duì)績(jī)效管理問題和對(duì)策進(jìn)行了多項(xiàng)研究。然而，該論文的研究還不夠深入，沒有運(yùn)用更加科學(xué)的方法，對(duì)具體數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，這是下一步可以進(jìn)行研究的。當(dāng)前對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，尤其是一般的中小企業(yè)，績(jī)效管理不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，還可以解決公司的人事管理問題，考察企業(yè)的績(jī)效管理，分績(jī)效管理職責(zé)分工明確，考核內(nèi)容和流程科學(xué)而合理，根據(jù)這些合理的績(jī)效管理框架實(shí)施開展，對(duì)績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效溝通以及績(jī)效監(jiān)督上加強(qiáng)，不