1伊利乳業(yè)基層員工激勵制度的問題及完善建議1緒論 21.1研究背景 2 2 32.1激勵的內(nèi)涵 32.2企業(yè)員工激勵的主要方法 2.3物質(zhì)激勵 42.4精神激勵 43伊利乳業(yè)公司簡介與現(xiàn)狀分析 3.1伊利乳業(yè)公司簡介 53.2伊利乳業(yè)公司激勵機(jī)制現(xiàn)狀 53.2.1公司工資及福利現(xiàn)狀分析 3.2.2公司激勵方式及培訓(xùn)現(xiàn)狀分析 64.1員工工資福利相對偏低 4.2激勵制度存在缺陷 4.3員工工作環(huán)境不能夠讓其滿意 74.4培訓(xùn)體制不健全，培訓(xùn)效果難保證 85.1從物質(zhì)方面提高員工福利待遇 5.2建立合適的薪酬激勵 5.3構(gòu)建理想的工作路線 95.4加強(qiáng)基層員工的培訓(xùn) 9 2隨著國際形勢的變化，經(jīng)濟(jì)環(huán)境極速變化，這讓存在于世界各地的企業(yè)都開始關(guān)注員工的情況。員工的狀態(tài)能夠影響企業(yè)的綜合實(shí)力。因而很多企業(yè)都開始注重隊伍建設(shè)，引入諸多激勵員工的措施，加強(qiáng)了人力資源的管理，以適當(dāng)?shù)娜藛T管理方法為企業(yè)創(chuàng)造出更根據(jù)激勵機(jī)制的相關(guān)理論不難了解到，企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀是企業(yè)制定相應(yīng)機(jī)制的依據(jù)。發(fā)展處于不同時期的企業(yè)，對不同員工的激勵機(jī)制各不相同。然而目前我國企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，在企業(yè)員工激勵方面存在諸多問題，與世界上諸多現(xiàn)代化企業(yè)相比，我國企業(yè)內(nèi)工綜合實(shí)力就成為國內(nèi)企業(yè)、學(xué)者面臨的重要問題之一。隨著科技的不斷進(jìn)步，社會資源環(huán)境的不斷發(fā)展，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新時期，企業(yè)應(yīng)當(dāng)利用更多的資源，完善企業(yè)員工激勵機(jī)理論上講人力資源管理應(yīng)具有員工激勵功能，但由于企業(yè)規(guī)模、資金、人力資源部門員工素質(zhì)等諸多因素，使得員工激勵機(jī)制不能跟上企業(yè)的發(fā)展。我國企業(yè)，尤其是我國中企業(yè)存活率卻不高。數(shù)據(jù)顯示，存活五年以上的中小型企業(yè)還不足7%,十年以上的企業(yè)不到2%,每年宣告破產(chǎn)的中小企業(yè)不在少數(shù)。因而，這些企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)之間競爭核心因因而近年來，激勵理論、激勵機(jī)制相關(guān)的理論均受到了學(xué)術(shù)界的熱烈研究，對企業(yè)員工激勵機(jī)制的研究成為熱點(diǎn)，有不少學(xué)者研究了企業(yè)的員工激勵機(jī)制問題，由此可知，開基層員工激勵機(jī)制的不健全阻礙了自身人力資源的管理，也限制了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。文本通過對伊利乳業(yè)乳制品公司的員工激勵機(jī)制的研究，可以為同行乳制品企業(yè)提供一定的32員工激勵相關(guān)理論概述“激勵”這一詞并非誕生于人力資源管理的相關(guān)理論，而是一個心理學(xué)概念。激勵是指通過某種方式刺激人們產(chǎn)生某種想法而進(jìn)行的方法和手段，這種想法一般為某種動機(jī)、通過激勵，可以挖掘人的潛能，激發(fā)人的斗志，并為之不懈奮斗。激勵機(jī)制是企業(yè)在充分利用了激勵理論后的應(yīng)用，充分發(fā)揮了激勵的作用，讓企業(yè)員工在工作中能夠保持熱情，充滿干勁，在工作中釋放自己的全部能量。企業(yè)通過激勵作用制定行之有效的激勵機(jī)制，能夠科學(xué)的管理員工的情緒和行為，進(jìn)而使得員工對企業(yè)更加忠誠，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工管理的工作效率；后者可以引導(dǎo)員工更加符合企業(yè)需求，有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，推動企業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)的發(fā)展。因此，激勵應(yīng)當(dāng)被定義為企業(yè)為了提升員工工作狀態(tài)并規(guī)范員工行為的一種馬斯洛需求層次理論(如圖2-1)把人的需要從低到高分為五個基本層級，分別是生理馬斯洛需求層次理論自我實(shí)現(xiàn)安全需求創(chuàng)造力自覺性問題解決能力公正度接受現(xiàn)實(shí)能力自我尊重愛情性親密資源所有性呼吸水睡眠分泌性需求層次理論表明，企業(yè)員工只有在低層目標(biāo)充分完成且這一低層目標(biāo)不再被需求以后才會主動追求更高層級的需求。人的需求并未存在著完全的遞進(jìn)關(guān)系，所以激勵理論發(fā)展至今并不十分完善。但是，需求是否被滿足可以極大地影響企業(yè)員工對該企業(yè)的看法，4根據(jù)馬斯洛的人的需求層次分析，企業(yè)一般會設(shè)計具有多元化的激勵機(jī)制，才能達(dá)到足夠完善的員工激勵機(jī)制甚至可以讓員工產(chǎn)生主人翁的意識，因而企業(yè)在建設(shè)員工激勵機(jī)比較常見的一種物質(zhì)激勵方式是薪酬激勵。這種方式能直接刺激員工，讓員工處于積極狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)讓員工努力工作的目的。這種機(jī)制被廣泛運(yùn)用于企業(yè)員工激勵之中，國內(nèi)和國外均有廣泛應(yīng)用，尤其是廣泛地被應(yīng)用于中小企業(yè)之中，是最為常見的人力資源管理方式。這種激勵方式成本低，但是效率比較高，因而深受企業(yè)的喜愛。而且這種激勵方很多發(fā)展比較成熟的企業(yè)會使用年薪激勵方式，留住對企業(yè)有重大意義崗位的人才。比如，企業(yè)會對一部分管理崗位推行年薪制度，利于長期發(fā)展戰(zhàn)略或管理目標(biāo)的實(shí)施。同也能達(dá)到在一定的時間內(nèi)留住人才的作用(錢浩然,孟心怡,黃昊宇)。對于一些人才爭奪激烈的技術(shù)性崗位來說，行業(yè)內(nèi)專業(yè)技術(shù)過硬的人才較少，也可以應(yīng)用年薪激勵的方法，吸股權(quán)激勵這一方式主要存在于企業(yè)高管、股東之間，企業(yè)股東希望企業(yè)能夠更好地運(yùn)上，這種激勵方式容易出現(xiàn)道德風(fēng)險，需要通過股東、高管之間更多的約束，實(shí)現(xiàn)兩者的晉升、員工培訓(xùn)、授予榮譽(yù)稱號、情感關(guān)懷等方式都是能夠滿足員工精神需求的精神激勵方式。其中，晉升和員工培訓(xùn)是比較常見的精神激勵方式。晉升是指員工從企業(yè)底層不同的層級，從而產(chǎn)生了晉升的條件，底層員工為了獲得晉升的資格就必須付出相應(yīng)的勞動。企業(yè)在其中充當(dāng)評價員工的角色，如果該名員工符合要求，就能夠獲得晉升，反之，管理層如果不再符合企業(yè)需求，也可能出現(xiàn)降級的風(fēng)險，因而達(dá)到激勵員工不斷符合企業(yè)發(fā)展需求的效果。晉升對企業(yè)內(nèi)所有員工都是公平的，因而這一方法成為人人皆可追求的5工可以在培訓(xùn)激勵的過程中增加自己專業(yè)水平，培養(yǎng)自己的工作自信心，也是一種在滿足3伊利乳業(yè)公司簡介與現(xiàn)狀分析伊利乳業(yè)公司是我國乳制品行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕乳制品領(lǐng)域多年，伊利乳業(yè)在曾以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)乳制品企業(yè)500強(qiáng)”。伊利乳業(yè)的發(fā)展是我國乳雖然優(yōu)秀的員工能在各個方面均能夠獲得激勵機(jī)制的獎勵，但在具體實(shí)施過程中，還基本工資績效工資比例的50%-60%,這一工資主要是根據(jù)員工在伊利集團(tuán)公司的崗位以及在公司工作的時長所決良好比例如表3-2所示，績效工資占到所有工資總額的30%,具體績效考核構(gòu)成見表2-3。目前該公司的績效考核周期為一個月一考核，還有年度考核。伊利乳業(yè)員工表現(xiàn)不佳，比如遲6良好績效工資0除了基本工資和績效工資，伊利乳業(yè)公司還有獎金、津貼和福利，分別占所有工資的7%、5%、8%。獎金是伊利乳業(yè)公司給員發(fā)的年終獎，如果伊利乳業(yè)企業(yè)一年的盈利水平比較好，就會給員工發(fā)放豐厚的獎金。津貼是指技術(shù)津貼和高溫津貼。福利是指一些節(jié)日福利，和出差補(bǔ)助等，伊利乳業(yè)公司還給所有員工繳納了五險一金，通常管理層的福利要3.2.2公司激勵方式及培訓(xùn)現(xiàn)狀分析伊利乳業(yè)公司目前晉升渠道相對較單一，晉升的方式就是高層任命的方式，沒有相應(yīng)的流程規(guī)范晉升的方式，晉升機(jī)制比較匱乏。在實(shí)際的公司運(yùn)營中，甚至出現(xiàn)了員工晉升公司的員工，企業(yè)會對其進(jìn)行上崗培訓(xùn)，主要就是讓其熟悉公司的文化、規(guī)定、業(yè)務(wù)以及排其深入地學(xué)習(xí)自己崗位技能，迅速提高工作能力，讓其在自己的工作崗位上更好的發(fā)光發(fā)熱。對于企業(yè)的一些高層管理人員、中層管理人員，通常伊利乳業(yè)公司會為其安排外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)，比如，參加學(xué)術(shù)講座。對那些重點(diǎn)培養(yǎng)的中高層，伊利集團(tuán)乳制品企業(yè)也會安培訓(xùn)方式上崗培訓(xùn)在崗培訓(xùn)外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)4伊利乳業(yè)乳制品公司基層員工激勵存在的問題及原因分析伊利乳業(yè)乳制品公司員工總體薪酬水平不高，對薪酬和工作的滿意度偏低，這是一個7通過一流的薪酬吸引優(yōu)秀的人才，通過優(yōu)秀的人才來創(chuàng)造優(yōu)秀的業(yè)績，以優(yōu)秀的業(yè)績支撐優(yōu)秀的企業(yè)構(gòu)建。如果薪酬滿意度不高，伊利乳業(yè)員工對于工作滿意度和對于企業(yè)的忠誠度也會下降，在有更好的選擇情況下，跳槽是遲早的事。即使沒有更高的薪酬誘惑，他們此外，福利激勵的靈活性也能滿足中小企業(yè)員工的獨(dú)特需求。正如我們看到的，許多人爭先恐后地想要去國有企業(yè)，主要因素是福利政策，個性化需求也逐漸成為中小企業(yè)員伊利乳業(yè)乳制品公司在這方面的制度顯然是僵化的，福利政策也十分有限，這給伊利乳業(yè)當(dāng)對基層員工的需求太大時，激勵機(jī)制的建設(shè)就不會到位，許多基層員工或管理人員準(zhǔn)。(3)伊利乳業(yè)公司的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境的激勵機(jī)制有很大差異。同一職位的基層員工的基本工資之間沒有差異?？冃剿c個人績效沒有很強(qiáng)的聯(lián)系，但與整個部門的績效有聯(lián)系。它基于每個門店的“人均產(chǎn)出”來確定伊利乳業(yè)的所有基層員工?？冃И劷鸩皇歉鶕?jù)每個分支機(jī)構(gòu)的實(shí)際運(yùn)營利潤來確定的，因此獎金的分配通常是不公平的。同時，薪資計劃不涉及技能工資和工資后漲，這導(dǎo)致了不同的技能水平和年齡的員工工資無法彌補(bǔ)不夠系統(tǒng)，細(xì)節(jié)還不到位。目前，伊利乳業(yè)乳制品公司為基層員工提供了許多福利，如下端午節(jié)的餃子和春節(jié)的節(jié)日禮物；為正式雇員購買社會保障；報銷體檢等等。盡管有很多伊利乳業(yè)乳制品公司不注重長期的激勵計劃，大多數(shù)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的是眼前利益，計員工將比較外部行業(yè)或大企業(yè)的薪酬政策，不平衡將會增強(qiáng)，伊利乳業(yè)員工的忠誠度將會8另外，伊利乳業(yè)乳制品公司高級管理者對員工的激勵施加了非常重大的影響。如在各部門的業(yè)績提成中專門有一定比例的提成份額由各部門的高管決定如何分配。同時，高級增加了激勵機(jī)制的靈活性，但也增加了員工激勵的隨意性，有可能導(dǎo)致伊利乳業(yè)公司部分管理者濫用權(quán)力，任人唯親。伊利乳業(yè)乳制品公司部分員工認(rèn)為部門領(lǐng)導(dǎo)的運(yùn)營獎勵分配4.4培訓(xùn)體制不健全，培訓(xùn)效果難保證伊利乳業(yè)乳制品公司在培訓(xùn)過程中沒有認(rèn)真分析基層員工的真實(shí)培訓(xùn)需求。目前對基了解公司的發(fā)展。其余的培訓(xùn)交給部門負(fù)責(zé)人。在制定培訓(xùn)計劃時，只是為了滿足當(dāng)前的工作。他們考慮培訓(xùn)的發(fā)展，要求受訓(xùn)人員不要耽誤工作。這樣，很難保證服務(wù)質(zhì)量，完基層員工的培訓(xùn)是一個不考慮基層員工職業(yè)發(fā)展前景的過程。這樣的培訓(xùn)很難激勵基層員工。伊利乳業(yè)乳制品公司的基層員工大多是剛畢業(yè)的年輕人。他們學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，在學(xué)校掌握了一定的理論知識，但動手能力差，沒有工作經(jīng)驗(yàn)。伊利乳業(yè)公司在做培訓(xùn)的時候，還5完善伊利乳業(yè)乳制品公司基層員工激勵問題的對策首先，伊利乳業(yè)乳制品公司可以考慮在公司財務(wù)資源允許的范圍內(nèi)進(jìn)一步提高伊利乳業(yè)乳制品公司員工的工作硬件水平，從而提高伊利乳業(yè)乳制品公司員工的工作效率，降低伊利乳業(yè)乳制品公司員工的勞動強(qiáng)度，使伊利乳業(yè)公司員工擁有輕松高效的工作環(huán)境。伊利乳業(yè)乳制品公司各部門要充分考慮伊利乳業(yè)乳制品公司員工的工作強(qiáng)度，從資金預(yù)算中為伊利乳業(yè)乳制品公司員工設(shè)置專項(xiàng)補(bǔ)助和資金，并規(guī)定相關(guān)監(jiān)管部門要嚴(yán)格監(jiān)督和保證首先，伊利乳業(yè)企業(yè)需要為員工樹立一個激勵目標(biāo)，當(dāng)人有目標(biāo)時，目標(biāo)會在一定程9度上影響員工的行為，不知不覺中按照目標(biāo)的進(jìn)發(fā)。在確定激勵目標(biāo)時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人及人力資源管理人員需要關(guān)注員工目標(biāo)的科學(xué)性，是否需根據(jù)員工的能力、職位等多方位的因能力需求，知識儲備量等技能要求。在崗位描述完成后，完成崗位價值確定并進(jìn)行科學(xué)分析，比較崗位的相對重要性并且劃分薪酬等級，按等級分配薪資。合理的薪酬福利分配是科學(xué)把控的前提條件，伊利乳業(yè)企業(yè)需要將此落實(shí)到日常管理工作中。其次，充分了解市確保公司員工薪資福利水平不低于市場水平，充分明確每個崗位為企業(yè)所帶來的價值，保證員工勞有所得，盡量做到員工工作能力和薪酬等價分配。將薪酬福利與伊利乳業(yè)員工個人能力掛鉤，能夠激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情，從而激勵員工勤勤懇懇地在崗位上，更加努力地拓展自己的工作能力，挖掘本身的工作潛能，為高薪而拼搏，為企業(yè)的未來創(chuàng)造利益和價值。激勵機(jī)制的建立和執(zhí)行是基于伊利乳業(yè)乳制品公司的發(fā)展?fàn)顩r和盈利能力。建立薪酬激勵機(jī)制的目的是激發(fā)員工的積極性。所有規(guī)定都是為了員工的利益。不同的業(yè)務(wù)水平?jīng)Q定了不同的服務(wù)水平，因此對于餐廳員工的服務(wù)而言非常重要，客戶評估業(yè)務(wù)的聲譽(yù)5.3構(gòu)建理想的工作路線伊利乳業(yè)乳制品公司員工目前最消極的表現(xiàn)就是工作缺乏積極性，單純?yōu)榱送瓿扇蝿?wù)而工作。因此，給伊利乳業(yè)乳制品公司員工創(chuàng)造一個他們適合的工作環(huán)境，并實(shí)現(xiàn)針對個職業(yè)路線圖設(shè)計是基于對伊利乳業(yè)公司現(xiàn)有職位的分析和評價，公司的職業(yè)發(fā)展體系重新定位和修改。它的主要作用是能夠讓員工可以清楚地理解伊利乳業(yè)公司的立場不同發(fā)展通道設(shè)置和發(fā)展道路，從而清楚地了解他們的職業(yè)發(fā)展，知道他們想要什么位置的方法5.4加強(qiáng)基層員工的培訓(xùn)伊利乳業(yè)乳制品公司應(yīng)結(jié)合公司未來發(fā)展趨勢，建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，不斷提高基層員工素質(zhì)，加強(qiáng)基層員工培訓(xùn)，讓基層員工看到公司不斷進(jìn)步發(fā)展和改進(jìn)。首先，伊利乳業(yè)乳制品公司要讓基層員工了解培訓(xùn)的好處。培訓(xùn)可以提高他們的知識和技能，減少工作失誤，提高員工滿意度。二是使培訓(xùn)成為獎勵手段，鼓勵基層員工利用業(yè)余時間學(xué)習(xí)，獎勵表現(xiàn)突出的員工，鼓勵優(yōu)秀基層員工參加管理者管理培訓(xùn)課程，增強(qiáng)培訓(xùn)的激勵作用。第三，伊利乳業(yè)乳制品公司要從員工的角度對基層員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)研，根據(jù)基層員工的不同需求和崗位職責(zé)，對伊利乳業(yè)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。最后，伊利乳業(yè)乳制品公司要為每一位基層員工量身定制個人培訓(xùn)計劃，建立有效的培訓(xùn)體系，明確培訓(xùn)目的，設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容，除了伊利集團(tuán)乳制品公司的基本知識對于基層員工。技能，并以崗前