基于知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的激勵(lì)分析 前言在人力資本和知識(shí)資本的來(lái)源已經(jīng)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的前提下，各國(guó)經(jīng)濟(jì)之間的競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)技術(shù)等方面，掌握和運(yùn)用科學(xué)技術(shù)是知識(shí)工作者的第一附加值，知識(shí)的創(chuàng)造、利用和資源的競(jìng)爭(zhēng)、合理配置，最終都必須依靠知識(shí)來(lái)支持知識(shí)工作者實(shí)現(xiàn)。研究表明，一個(gè)企業(yè)20%的關(guān)鍵員工往往創(chuàng)造了這個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的80%，其中的知識(shí)型員工，是企業(yè)必不可少的核心資源和力量。為此，如何有效激勵(lì)知識(shí)型員工，提高他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、工作積極性、創(chuàng)造性已成為人力資源管理的重點(diǎn)，對(duì)當(dāng)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，這已成為其可持續(xù)發(fā)展的核心問(wèn)題。在這里，我們將探討一些知識(shí)型員工的激勵(lì)問(wèn)題，并希望能在實(shí)際問(wèn)題中對(duì)公司有一定的參考價(jià)值。目錄TOC\o"1-3"\h\u29067一、知識(shí)型員工與員工忠誠(chéng)度 一、知識(shí)型員工與員工忠誠(chéng)度（一）知識(shí)型員工1、知識(shí)型員工的涵義如今，經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，世界經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)也跟隨人類(lèi)的腳步一起跨入了新的紀(jì)元。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過(guò)程中，知識(shí)和人才的獲取作為關(guān)乎經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心與關(guān)鍵，對(duì)富有創(chuàng)新能力、高素質(zhì)人才的培養(yǎng)，成為企業(yè)發(fā)展壯大的一大主要措施。為此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中知識(shí)型員工作為新概念進(jìn)入了人類(lèi)的視野。知識(shí)型員工在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中起到關(guān)鍵性作用，每一家企業(yè)的發(fā)展都需要知識(shí)型員工這一重要紐帶，就目前而言，不同的專(zhuān)家學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工的理解有所不同，但基本的涵義卻并行不悖。如，美國(guó)管理學(xué)家彼得·德魯克認(rèn)為：所謂知識(shí)工作者是指那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人；[美]彼得·德魯克.21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)[M].上海：上海譯文出版社，1999.而加拿大管理學(xué)者弗朗西斯·赫瑞比卻認(rèn)為：知識(shí)工作者是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們，他們通過(guò)自己的創(chuàng)新、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì),給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。[加拿大]弗朗西斯·赫瑞比著，鄭曉明等譯.管理知識(shí)員工：挖掘企業(yè)智力資本[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2000.理論界比較贊同的提法是：“知識(shí)型員工應(yīng)具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和理解知識(shí)的能力，[美]彼得·德魯克.21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)[M].上海：上海譯文出版社，1999.[加拿大]弗朗西斯·赫瑞比著，鄭曉明等譯.管理知識(shí)員工：挖掘企業(yè)智力資本[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2000.2、知識(shí)型員工的突出點(diǎn)知識(shí)型員工是企業(yè)的核心，與普通員工相比有較強(qiáng)的獨(dú)特性。研究表明，知識(shí)型員工由于受過(guò)專(zhuān)業(yè)、系統(tǒng)教育，一方面，他們是高學(xué)歷、高素質(zhì)、高能力的優(yōu)秀人才，不僅尊重知識(shí)，崇拜真理，信奉科學(xué)，還具有新穎的創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力等等；另一方面，他們又以受教育水平較高為由，竭力追求完美，渴望看到工作成果，過(guò)分看重各界人士的評(píng)價(jià)，強(qiáng)烈期望被尊重與認(rèn)可，從而致使他們?cè)诠ぷ髯黠L(fēng)上，喜歡發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題，不愿受制于物化條件的約束，崇尚高度寬松自主的工作環(huán)境，易因靈感和創(chuàng)意發(fā)生的隨機(jī)性而蔑視任何權(quán)威。因此，知識(shí)型員工具有較高的個(gè)人素質(zhì)、相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、重視成就激勵(lì)、自覺(jué)性高、性格鮮明、完成工作質(zhì)量比較高等等。（二）員工忠誠(chéng)度知識(shí)型員工作為新時(shí)代社會(huì)價(jià)值的創(chuàng)造者，注定成為21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展主流的重要組成部分。根據(jù)美國(guó)管理學(xué)者彼得·德魯克對(duì)知識(shí)型員工的定義及知識(shí)型員工的工作特點(diǎn)，讓我們了解到，知識(shí)型員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著重要作用。知識(shí)型員工忠誠(chéng)度在企業(yè)發(fā)展中的影響包括兩個(gè)方面。1、知識(shí)型員工忠誠(chéng)度高帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益知識(shí)型員工作為企業(yè)的核心，是企業(yè)在未來(lái)發(fā)展中的重要資源和力量。當(dāng)企業(yè)知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度較高時(shí)，會(huì)通過(guò)自身的一些優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)，無(wú)形中給企業(yè)帶來(lái)財(cái)富，從而間接增加企業(yè)、單位的經(jīng)濟(jì)效益。具體來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工相對(duì)普通員工而言，在工作中的突出表現(xiàn)可概括為：“三高、兩熟、一快、一易”，即培訓(xùn)效率、工作效率、工作質(zhì)量高；工作技巧、業(yè)務(wù)流程熟練；技能提升速度快；易獲取顧客的好感，從而提高顧客滿(mǎn)意度。此外，知識(shí)型員工忠誠(chéng)度高，還可以作為企業(yè)宣傳的正面素材，提高企業(yè)社會(huì)形象，吸引更多的新顧客和高素質(zhì)人才。因此，楊英健和何屹在《知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度管理》的研究中明確指出，知識(shí)型員工忠誠(chéng)度高帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益主要有：節(jié)約招聘投資、培訓(xùn)收益、效率的優(yōu)勢(shì)、員工推薦效益、顧客選擇的優(yōu)勢(shì)和留住顧客的優(yōu)勢(shì)等六個(gè)方面。楊英健，何屹在.知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度管理[J].天津：經(jīng)營(yíng)與管理，2017（1）：54-56.2、知識(shí)型員工忠誠(chéng)度低帶來(lái)的不利影響知識(shí)型員工作為新時(shí)代社會(huì)價(jià)值的領(lǐng)路者，自主性和成就動(dòng)機(jī)較強(qiáng)的原因，他們對(duì)工作選擇的流動(dòng)性很高，這使得知識(shí)型工作者長(zhǎng)期或終身受雇于某一企業(yè)的情形逐漸隱沒(méi)于人才市場(chǎng)。然而，雇傭企業(yè)卻會(huì)因?yàn)槠涔ぷ鞯牟豢深A(yù)見(jiàn)性，在他們離職后，部分工作短期內(nèi)處于停滯狀態(tài)，從而直接導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)效益的損失。知識(shí)型員工離職對(duì)企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失，主要體現(xiàn)在企業(yè)績(jī)效方面。潘菁在《知識(shí)型員工離職對(duì)企業(yè)績(jī)效影響實(shí)證研究》中指出，基于知識(shí)型員工因具有較強(qiáng)的知識(shí)創(chuàng)新能力和易于發(fā)現(xiàn)與解決問(wèn)題等原因，他們的離職會(huì)通過(guò)智力資本、團(tuán)隊(duì)工作、創(chuàng)新能力及工作避免四種方式，給企業(yè)帶來(lái)一系列的不良影響如：專(zhuān)業(yè)知識(shí)、創(chuàng)新能力、客戶(hù)和合作伙伴流失，團(tuán)隊(duì)工作效率和滿(mǎn)意度下降等，從而間接或直接導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效下降。潘菁.知識(shí)型員工離職對(duì)企業(yè)績(jī)效影響實(shí)證研究[A].武漢：現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2012（19）.二、知識(shí)型員工忠誠(chéng)度存在的問(wèn)題及原因分析（一）知識(shí)型員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀知識(shí)型員工工作的特點(diǎn)，決定了知識(shí)型員工在企業(yè)中所存在問(wèn)題的特殊性。比如，不能直觀的對(duì)其工作過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控、個(gè)人績(jī)效不能直觀的評(píng)定、考核標(biāo)準(zhǔn)也不能設(shè)定，等等。然而，就是這些問(wèn)題對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展產(chǎn)生著巨大且深遠(yuǎn)的影響，可能導(dǎo)致知識(shí)型員工嚴(yán)重流失，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下滑，甚至致使企業(yè)走向衰落。北京太和睿信企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司于2007年對(duì)國(guó)內(nèi)三十多個(gè)行業(yè)、近六百家企業(yè)的員工待遇進(jìn)行一系列的調(diào)查研究結(jié)果表明，國(guó)內(nèi)企業(yè)的人才流動(dòng)數(shù)量與人才總數(shù)的比率正在上升，平均速度已超過(guò)10%，且有加速的趨勢(shì)，其中復(fù)合型管理人才和專(zhuān)業(yè)人才流失比例最為顯著。1、薪資失衡導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力降低雖然國(guó)內(nèi)一些高新技術(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到系統(tǒng)薪酬激勵(lì)管理的戰(zhàn)略重要性，但也還是有相當(dāng)多的高新技術(shù)企業(yè)還沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。他們?nèi)狈ο到y(tǒng)薪酬管理思維和相關(guān)的概念，基本人均工資的設(shè)計(jì)也有很多不足。但是許多企業(yè)跟著這個(gè)感覺(jué)走下去，做著一般的系統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)，在討論一個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)的問(wèn)題的時(shí)候很容易進(jìn)入具體的薪酬設(shè)計(jì)的誤區(qū)，進(jìn)而反復(fù)地討論這個(gè)問(wèn)題的基本工資結(jié)構(gòu)、工資水平的巨大差異，但是卻忽略了系統(tǒng)薪酬補(bǔ)償?shù)淖罱K目的僅僅是系統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)，有效的薪酬設(shè)計(jì)能更好地幫助高新技術(shù)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。目前，中國(guó)的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是薪酬差距最大的產(chǎn)業(yè)，在企業(yè)中知識(shí)型員工與普通員工工資的差距較大，知識(shí)型員工的工資增長(zhǎng)較快。這也反映了中國(guó)的高新技術(shù)相關(guān)產(chǎn)業(yè)非常重視成本投入，以及對(duì)頂尖高新技術(shù)人才的培養(yǎng)和激勵(lì)。與此同時(shí),高新技術(shù)相關(guān)產(chǎn)業(yè)的基本人均固定工資收入占企業(yè)平均工資的比例相對(duì)較高，基本人均工資收入平均增長(zhǎng)率為74%，而高新技術(shù)行業(yè)的員工收入要比一般員工收入高得多。這也反映了高新技術(shù)行業(yè)的企業(yè)更加地重視對(duì)高層員工的激勵(lì)，這有一定的合理性。在總收入方面，比較一般員工，知識(shí)型員工沒(méi)有明顯優(yōu)勢(shì)，這對(duì)知識(shí)型員工對(duì)工作的主動(dòng)性產(chǎn)生了不良影響。因此，應(yīng)該為知識(shí)型員發(fā)放合理的薪酬。國(guó)內(nèi)企業(yè)應(yīng)當(dāng)適度引進(jìn)在國(guó)外已經(jīng)非常普遍的工資談判、利潤(rùn)共享、價(jià)值共享等薪酬形式，以達(dá)到更有效地激勵(lì)員工的目的。2、工作激勵(lì)不足導(dǎo)致人才流失目前大部分企業(yè)為了留住知識(shí)型員工對(duì)其進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)是為了加強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展。但是股票期權(quán)激勵(lì)的對(duì)象一般都是企業(yè)的高層管理人員，如果激勵(lì)對(duì)象的范圍擴(kuò)大到知識(shí)工作者，這在理論上是可能的，但存在一定的經(jīng)營(yíng)困難。3、對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工的個(gè)體需求不夠重視對(duì)于知識(shí)型的員工來(lái)說(shuō)企業(yè)基本工作條件具有極大的市場(chǎng)吸引力。由于知識(shí)型工對(duì)企業(yè)基本工作條件的要求和期望值比較高，所以現(xiàn)在企業(yè)的知識(shí)型員工的價(jià)值觀和基本工作性質(zhì)已經(jīng)開(kāi)始逐漸變得模糊起來(lái)了。因此,人力資源管理實(shí)踐中所關(guān)注的一個(gè)重要的問(wèn)題是如何創(chuàng)造一個(gè)具有激勵(lì)意義的環(huán)境進(jìn)行工作,再者如何加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的內(nèi)在激勵(lì)也是一個(gè)難題。4、忽視在職人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)在新的員工加入之后，企業(yè)就光顧著新員工的培養(yǎng)，導(dǎo)致老員工形成懶散的工作狀態(tài)，對(duì)老員工監(jiān)督不夠嚴(yán)謹(jǐn)，在晉升方面也不能得到公平公正的對(duì)待。在新員工培訓(xùn)中，人員培訓(xùn)比較單一，對(duì)在職核心人才的側(cè)重與對(duì)普通員工的關(guān)心不夠，使得培訓(xùn)成本大效益差，企業(yè)引進(jìn)新員工是根據(jù)企業(yè)公司崗位需求，實(shí)行按需施教，急用先學(xué)的原則，按崗位需求進(jìn)行人員培訓(xùn)。對(duì)新員工的培訓(xùn)是為了幫助其盡快融入工作環(huán)境中去，了解公司文化、提高個(gè)人素質(zhì)、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神、加強(qiáng)合作意識(shí)等。目前，我國(guó)企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)逐漸提高。國(guó)內(nèi)很多企業(yè)對(duì)知識(shí)、技能培訓(xùn)方面的資金投入比以往有很大增加，比如華為的員工知識(shí)技能培訓(xùn)更是達(dá)到超高的水平。但還存在一些問(wèn)題，很多企業(yè)對(duì)培訓(xùn)資金嚴(yán)重不足、員工培訓(xùn)參與率不高、培訓(xùn)系統(tǒng)不健全和模式單調(diào)僵硬。一個(gè)企業(yè)要發(fā)展，既要對(duì)新員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)投入，又要重視在職人員提升與發(fā)展。（二）原因分析1、薪酬薪酬滿(mǎn)意度比較低，員工對(duì)于薪酬方面不滿(mǎn)，企業(yè)在薪酬方面的戰(zhàn)略不夠嚴(yán)謹(jǐn)，工資制度不科學(xué)。崗位工資不合理，員工職位與所得報(bào)酬不匹配，如公司職位較高的員工會(huì)拿基層員工的折扣，導(dǎo)致基層員工不滿(mǎn)，工作不積極，內(nèi)部形成一盤(pán)散沙。能力與薪酬不合理，能力高的員工所獲得的報(bào)酬不一定與付出成正比，從而導(dǎo)致員工積極性下降，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度降低。在福利方面，企業(yè)福利沒(méi)有滿(mǎn)足員工生理上、安全上的低層次需求，例如養(yǎng)老保險(xiǎn)可以使員工不用擔(dān)憂(yōu)年老后的生活。2、激勵(lì)制度激勵(lì)制度在各個(gè)方面都做得不夠完善，是短期激勵(lì)還是長(zhǎng)期激勵(lì)，個(gè)人激勵(lì)還是整體激勵(lì)都沒(méi)有明顯的制度要求。雖然很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了激勵(lì)的作用，但都是名不副實(shí)，看起來(lái)井井有條，卻在實(shí)施過(guò)程中處處碰壁，以“待研究”的名義懸浮在空中，根本沒(méi)有把制度落到實(shí)處，導(dǎo)致激勵(lì)效果不佳，造成知識(shí)型員工流失嚴(yán)重，留不住人才，企業(yè)發(fā)展止步不前。很多企業(yè)的激勵(lì)制度也是照搬照抄，沒(méi)有從自身的實(shí)際情況出發(fā)，使管理者的管理更加困難，不但沒(méi)有得到想要的效果，反而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部混亂，特別是初創(chuàng)企業(yè)與中小企業(yè)。激勵(lì)制度在實(shí)施的過(guò)程中，要根據(jù)員工的實(shí)際需要，制定合理的激勵(lì)策略，而不是單一的激勵(lì)方法，從而提高企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力。企業(yè)要想提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，根據(jù)知識(shí)型員工的的個(gè)性化需求，建立起員工激勵(lì)要素差異化的企業(yè)激勵(lì)制度就勢(shì)在必行，如此才能達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。3、個(gè)體需求知識(shí)型企業(yè)很容易完全地忽視在職員工的個(gè)體的需求和對(duì)社會(huì)利益的需求，因?yàn)樵谛聠T工的正式加入之后，就很容易完全地忽視在職人員的榮譽(yù)和技能培訓(xùn)。獲得榮譽(yù)和技能培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)于眾人、社會(huì)組織對(duì)于個(gè)體或群體的積極評(píng)價(jià)，是企業(yè)激發(fā)工作人員積極學(xué)習(xí)、奮發(fā)進(jìn)取的重要激勵(lì)手段，對(duì)于對(duì)實(shí)現(xiàn)理想具有強(qiáng)烈愿望的年輕人，具有更大的鼓勵(lì)作用。授予員工榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)是企業(yè)用來(lái)激勵(lì)員工的重要手段。針對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)，一是可以更好地維護(hù)員工和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，二是能更加滿(mǎn)足知識(shí)型員工的生活需求，是一種切實(shí)可行企業(yè)激勵(lì)管理方法，也能調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工學(xué)習(xí)的自覺(jué)性，加強(qiáng)知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃的合理性、可操作性。隨著經(jīng)濟(jì)和科技的進(jìn)一步加速發(fā)展，知識(shí)和技術(shù)更新的整個(gè)周期越來(lái)越短，知識(shí)型員工要想在企業(yè)中更好地實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，就必須通過(guò)不斷地摸索和學(xué)習(xí)從而來(lái)豐富自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，加強(qiáng)自己的知識(shí)和工作能力。4、管理方式企業(yè)盲目地借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)及其發(fā)展初期已經(jīng)建立發(fā)展起來(lái)的激勵(lì)模式和分配機(jī)制的設(shè)計(jì)理論，忽視了在中西文化背景和管理觀念上存在的差異，因此造成企業(yè)的管理效果差、效率低，企業(yè)管理者對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)的激勵(lì)管理模式及其激勵(lì)和分配制度的設(shè)計(jì)理解片面，從而盲目借鑒和跟風(fēng)。西方發(fā)達(dá)國(guó)家的管理學(xué)最初是起源于西方，并走向完備成熟的，而國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理學(xué)最早也是在西方的管理學(xué)基礎(chǔ)上開(kāi)始建立，因此我們一直都認(rèn)為對(duì)管理學(xué)的借鑒和創(chuàng)新?lián)P棄吸收應(yīng)該是必須的，我們一直認(rèn)為管理學(xué)的借鑒和創(chuàng)新?lián)P棄吸收基本上是辯證的而非盲目的，吸收同樣也應(yīng)該是采取管理學(xué)的借鑒和創(chuàng)新，結(jié)合我國(guó)當(dāng)前的企業(yè)形式，觀察中西文化、觀念上的差異，要學(xué)會(huì)借鑒和吸收，還有揚(yáng)棄和創(chuàng)新這幾點(diǎn)。不過(guò)對(duì)于成熟的國(guó)內(nèi)企業(yè)的激勵(lì)管理模式和分配機(jī)制的研究和設(shè)計(jì)，要么完全地忽視其現(xiàn)狀，要么千篇一律，對(duì)西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)激勵(lì)的管理手段和其他管理方式完全地模仿和照搬。因此，每當(dāng)我國(guó)的市場(chǎng)需要推出新的激勵(lì)管理制度時(shí)，管理者并沒(méi)有針對(duì)我國(guó)企業(yè)自身的激勵(lì)管理特點(diǎn)對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)地分析，真正的去關(guān)心我國(guó)目前企業(yè)的激勵(lì)管理經(jīng)營(yíng)模式，而是跟從別個(gè)國(guó)家激勵(lì)模式來(lái)制定我國(guó)現(xiàn)企業(yè)原有的分配制度和分配制度，導(dǎo)致了我們的企業(yè)停滯不前。三、提高知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的激勵(lì)方法（一）薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)是通過(guò)企業(yè)對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行全面調(diào)查，集合各級(jí)意見(jiàn)，以達(dá)到薪酬分配的目標(biāo)，制定分配制度和實(shí)施方案，使之成為企業(yè)各組成部門(mén)之間相互聯(lián)系相互作用的工作過(guò)程。薪酬水平的高低，將會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生不同的激勵(lì)作用，一方面可促進(jìn)員工對(duì)工作保持積極認(rèn)真的態(tài)度，從而減少企業(yè)員工的離職率。另一方面，還可以提高員工的工作效率，為企業(yè)吸納人才加入。此外，薪酬設(shè)計(jì)還應(yīng)具有公平性、合法性、經(jīng)濟(jì)性。根據(jù)員工不同的勞務(wù)從而獲得不同的薪酬。在薪酬的設(shè)計(jì)過(guò)程中會(huì)受到很多方面的影響有外部的也有內(nèi)部的，外部因素有國(guó)家的出臺(tái)相關(guān)規(guī)定，以及企業(yè)所處地的生活水平等；內(nèi)部因素有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，和員工的價(jià)值觀等。1、以崗位設(shè)計(jì)薪酬以崗位設(shè)計(jì)薪酬是提高工作本身所獲取的價(jià)值，因此需要對(duì)工作做出合理的分析和評(píng)價(jià)以確定該崗位對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)系數(shù)，然后對(duì)得出的結(jié)果給予企業(yè)員工與其工資內(nèi)容價(jià)值相匹配的薪酬，這種方法主要圍繞崗位來(lái)實(shí)施，而不是以人為中心，所以在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中需要充分考慮任職者是否滿(mǎn)足崗位任職能力的需求和完成了崗位所需的工作。以崗位設(shè)計(jì)的薪酬適合于崗位的工作明確、規(guī)范的工作崗位在短期內(nèi)不會(huì)有太大的變動(dòng)。工作內(nèi)容基本穩(wěn)定，這種設(shè)計(jì)對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)沒(méi)有挑戰(zhàn)性，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用也不大，帶給公司的效益低，所以企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工不會(huì)采用。2、以能力設(shè)計(jì)薪酬以能力設(shè)計(jì)薪酬是將員工所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力、發(fā)展?jié)摿ψ鳛闃?biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行薪酬的設(shè)計(jì)，他的前提是需要明確企業(yè)所需的技能是哪些，能夠客觀的測(cè)評(píng)出員工具有的和可開(kāi)發(fā)的技能是哪些，這種實(shí)施比較復(fù)雜，但是可以采用技能、培訓(xùn)水平等來(lái)界定員工的工作能力，他適用于技術(shù)、知識(shí)較高的員工。知識(shí)型員工可采取這種薪酬方式，他能更好的激發(fā)知識(shí)型員能力，從而有效的給企業(yè)帶來(lái)更可觀的利潤(rùn)收益。3、以績(jī)效設(shè)計(jì)薪酬以績(jī)效設(shè)計(jì)薪酬指的是企業(yè)要根據(jù)員工工作所得到的績(jī)效來(lái)發(fā)放，這里的工作績(jī)效不但包括了員工個(gè)人績(jī)效，還包括部門(mén)的、團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。相同職位的員工或者相同技能等級(jí)的員工不是都能拿到同樣的薪酬，因而具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，但前提是必須有科學(xué)合理的績(jī)效管理與評(píng)估體系，這也有利于提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度。對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)更適合于這種薪酬的激勵(lì)，他更能實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，體現(xiàn)薪酬不僅僅是一定數(shù)目的金錢(qián)，還反映了知識(shí)型員工的潛能和能力，從而在工作中滿(mǎn)足個(gè)體需求。（二）工作挑戰(zhàn)成就感隨著現(xiàn)代社會(huì)主義國(guó)家信息化建設(shè)時(shí)代的不斷推進(jìn)和經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，以及現(xiàn)代化社會(huì)科學(xué)基礎(chǔ)教育的快速發(fā)展與不斷進(jìn)步，任何的社會(huì)科學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)都有可能迅速落后，甚至逐漸地淪為婦孺皆知的一種現(xiàn)代社會(huì)科學(xué)基本常態(tài)。所以，知識(shí)型企業(yè)的員工希望保持自己專(zhuān)業(yè)化的知識(shí)能力和知識(shí)結(jié)構(gòu)化的領(lǐng)頭地位，就必須不斷地吸取和學(xué)習(xí)新的知識(shí)，所以現(xiàn)在許多知識(shí)型企業(yè)員工十分地注重建立企業(yè)內(nèi)部的一種知識(shí)資源流通的機(jī)制，他們非常希望在學(xué)習(xí)和工作的過(guò)程中他們能夠與那些具有不同的知識(shí)和背景的各領(lǐng)域的學(xué)者和專(zhuān)家人士形成良好的互動(dòng)，從而在工作中習(xí)得新的知識(shí)。（三）建立自主互助的學(xué)習(xí)機(jī)制基于知識(shí)型員工的自我管理能力，他們對(duì)傳統(tǒng)的管理方式是持反感態(tài)度，因此，企業(yè)就應(yīng)尊重其想法和觀點(diǎn)，如此才能盡可能發(fā)揮知識(shí)型員工本身的潛力和創(chuàng)造力。對(duì)于知識(shí)型員工而言他們重視長(zhǎng)期效應(yīng)的激勵(lì)方式，而不僅僅是在其物質(zhì)激勵(lì)上。根據(jù)馬斯諾需求層次理論，知識(shí)型員工更多是需要被尊重和實(shí)現(xiàn)自我需求的層次，所以企業(yè)應(yīng)該培養(yǎng)職工的自主學(xué)習(xí)能力，鼓勵(lì)并引導(dǎo)員工自主學(xué)習(xí)以提升與其崗位匹配的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，在實(shí)踐中提高職業(yè)技能、開(kāi)闊眼界，在企業(yè)內(nèi)部建立信息系統(tǒng)，員工之間可以相互交流，了解對(duì)方，管理者可把員工所需要的數(shù)據(jù)共享在平臺(tái)上，方便其解決問(wèn)題，企業(yè)專(zhuān)業(yè)人才及知識(shí)型員工可分享理論知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)，使員工之間建立一個(gè)相互信任共同進(jìn)步的工作環(huán)境，還可邀請(qǐng)專(zhuān)家在系統(tǒng)中針對(duì)企業(yè)面臨的問(wèn)題進(jìn)行分析，從而優(yōu)化員工知識(shí)結(jié)構(gòu)，不斷提升自已，使知識(shí)型員工有機(jī)會(huì)了解到各個(gè)方面的信息。所以，對(duì)知識(shí)型員工的所有管理與激勵(lì)，以及營(yíng)造一個(gè)大家相互信任與相互合作、能夠?qū)で蟛⒆袷毓餐膬r(jià)值觀與人際關(guān)系準(zhǔn)則的和諧環(huán)境是至關(guān)重要的。企業(yè)也要激勵(lì)員工學(xué)習(xí)，引導(dǎo)員工不斷完善自已。員工對(duì)于專(zhuān)業(yè)知識(shí)、個(gè)人對(duì)于事業(yè)發(fā)展的不懈努力和追求，超過(guò)了他們對(duì)于企業(yè)組織建設(shè)和發(fā)展的目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的追求，當(dāng)一個(gè)優(yōu)秀的員工職業(yè)觀發(fā)生改變時(shí)，他對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度就會(huì)降低很難真正建立并形成對(duì)自己所在企業(yè)的“絕對(duì)”忠誠(chéng)。因此，企業(yè)發(fā)展不僅僅是企業(yè)需要，也要滿(mǎn)足員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需求和實(shí)現(xiàn)理想目標(biāo)的意愿，盡量為其職業(yè)發(fā)展提供一條適合的職業(yè)攀升發(fā)展道路。（四）晉升渠道的設(shè)計(jì)企業(yè)首先應(yīng)該為員工建立一種寬松的工作狀態(tài)，使自己的員工能夠在該組的組織體系下，自己獨(dú)立完成組織所分配的任務(wù)，為員工開(kāi)展技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)提供其所需要的工具和資源，創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境和條件，也要為員工的職業(yè)發(fā)展提供上升渠道的可能。企業(yè)為了提高員工工作的績(jī)效，按不同員工發(fā)展的需要，加強(qiáng)企業(yè)和員工個(gè)人的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，制定員工合理的晉升通道。對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，他們的理論知識(shí)深厚、專(zhuān)業(yè)技術(shù)高、人際交往能力都較其他員工強(qiáng)，所以他們更看重的是精神上和榮譽(yù)上的升華。在發(fā)展方向上，知識(shí)型員工可以利用多種模式的方式相結(jié)合的方法，如橫縱向的方式，并且還能沿著一種晉升渠道的方式上升，發(fā)展晉升的渠道也可以通過(guò)自身來(lái)調(diào)整。在績(jī)效考核上依據(jù)測(cè)評(píng)方式對(duì)員工進(jìn)行職位的調(diào)整。企業(yè)可根據(jù)員工的實(shí)際發(fā)展情況為其鋪設(shè)合理的晉升通道，其次，按員工的工作能力對(duì)其安排合理的職位，以達(dá)到留住人才的目的，對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)一般的員工可進(jìn)行逐級(jí)晉升，對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)突出的員工可進(jìn)行越級(jí)晉升，所謂能者上，庸者下，平者讓?zhuān)詫?shí)現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。（五）懲獎(jiǎng)制度懲獎(jiǎng)制度，就是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的一種制度。對(duì)企業(yè)而言，管理制度不能過(guò)于單一這樣既不能有效激發(fā)員工對(duì)工作的積極性，也不易做到提高員工的工作效率，它只能簡(jiǎn)單地約束員工的行為，要讓員工看到切身的實(shí)際利益，提高員工的工作熱情，從而使員工的工作效率得到提升。在獎(jiǎng)勵(lì)和懲戒中，制度都是相互的，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，制度的管理能使企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，更好的管理員工，間接地提高員工自我管理能力，也能提高員工的工作效率。但這種管理模式也使公司人性化缺失，對(duì)于一部分員工有一定的壓迫感，不能及時(shí)發(fā)揮自已專(zhuān)業(yè)能力。對(duì)知識(shí)型員工而言，他們自我管理能力比較高，不愿意受制于規(guī)章制度的約束和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督，而是更能通過(guò)自我約束、自我監(jiān)督，靈活完成自已的工作。令行禁止，獎(jiǎng)罰分明。制度表面上是限制人，實(shí)則在保障每個(gè)人在規(guī)矩的最大自由、最高效益，使獎(jiǎng)懲公開(kāi)、公平、公正，更好地規(guī)范員工的行為，為企業(yè)創(chuàng)造更好的工作績(jī)效。為了提高企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度，設(shè)置三種獎(jiǎng)勵(lì)：經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、行政獎(jiǎng)勵(lì)和突出獎(jiǎng)，根據(jù)不同情況做不同獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的有以下獎(jiǎng)勵(lì)：獲得榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)、職位晉升或由董事會(huì)視具體情況確定獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容：在行政上有：嘉獎(jiǎng)、記功、記大功：在經(jīng)濟(jì)上有：獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品。懲戒分經(jīng)濟(jì)懲罰和行政懲罰，經(jīng)濟(jì)懲罰就是罰款，而行政懲罰包括警告、記過(guò)、記大過(guò)、辭退、開(kāi)除。有泄露機(jī)密或?qū)驹斐芍卮髶p失的給予開(kāi)除，績(jī)效考核不合格的予以警告或記過(guò)，經(jīng)常遲到早退的給予罰款。四、總結(jié)知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度是企業(yè)在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)和經(jīng)濟(jì)全球化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能否最終取得發(fā)展和勝利的最根本、最關(guān)鍵的驅(qū)動(dòng)因素，如何有效地對(duì)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度進(jìn)行管理、提高，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)、發(fā)展、壯大的關(guān)鍵，企業(yè)只有充分地深入了解員工樹(shù)立一種“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念，才能發(fā)揮員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使企業(yè)和員工達(dá)到互利雙贏。薪酬不光具有保障功能，更重要的是具有激勵(lì)和導(dǎo)向功能，還可以對(duì)良好的行為結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)，提高知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度。本文主要對(duì)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的問(wèn)題對(duì)其分析具體激勵(lì)的方法和知識(shí)型員工的現(xiàn)狀，并用知識(shí)型激勵(lì)方法理論就知識(shí)型企業(yè)員工的具體激勵(lì)策略和問(wèn)題進(jìn)行了更深入分析，但針對(duì)不同的行業(yè)對(duì)不同管理類(lèi)型的知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)的策略和方法的理論研究還存在不足，這些激勵(lì)理論還仍然需要在今后的實(shí)際操作中進(jìn)一步總結(jié)和完善，以更好地適應(yīng)不同的行業(yè)和不同管理層次的知識(shí)型員工進(jìn)行管理工作的實(shí)際需要。在今后的激勵(lì)理論研究中，我將繼續(xù)關(guān)注于知識(shí)型員工在不同的行業(yè)忠誠(chéng)度的激勵(lì)分析和完善知識(shí)型企業(yè)員工的激勵(lì)方法理論。參考文獻(xiàn)[1][美]彼得·德魯克.21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)[M].上海：上海譯文出版社，1999.[2][加拿大]弗朗西斯·赫瑞比著，鄭曉明等譯.管理知識(shí)員工：挖掘企業(yè)智力資本[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2000.[3]楊英健，何屹在.知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度管理[J].天津：經(jīng)營(yíng)與管理，2017（1）：54-56.[4]潘菁.知識(shí)型員工離職對(duì)企業(yè)績(jī)效影響實(shí)證研究[A].武漢：現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2012（19）.[5]劉鳳霞，