廣西創(chuàng)新港灣工程有限公司人力資源管理制度（招聘、培訓、績效考核）北大縱橫管理咨詢公司2003年8月目錄TOC\o"1-3"\h\z第一部分招聘制度2第一章招聘需求2第二章招聘政策2第三章招聘程序4附表1：員工需求申請表8附表2：各部門人員需求計劃表9附表3：求職申請表10附表4：試用員工評核表11附表5：內(nèi)部競聘公告12附表6：應聘人員初試評價表14附表7：員工履歷表15第二部分培訓制度16第一章總則16第二章職前教育管理辦法24第三章崗位技能培訓管理辦法28第四章外派培訓管理辦法32第五章員工培訓出勤管理規(guī)定33附表1：計劃外培訓申請單36附表2：外派培訓申請單37附表3：員工培訓協(xié)議書38附表4：培訓項目評估表39附表5：員工培訓評價表40附表6：培訓師評價表41附表7：培訓學員請假單42附表8：更改班次申請單43第三部分績效考核制度44第一章總則44第二章績效考核對象與績效考核周期45第三章績效考核機構(gòu)、績效考核時間與績效考核程序46第四章績效考核方法及主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重設計49第五章績效考核結(jié)果的使用55第六章申訴及其處理56附表1考核表及填表說明57附表2考核指標定義72附表3考核統(tǒng)計表82第一部分招聘制度廣西創(chuàng)新港灣工程有限公司為了自身發(fā)展及時獲取所需各類人才，特制定本制度，以規(guī)范人員招聘和錄用這一重要途徑和手段，為公司發(fā)展補充較好素質(zhì)和能給公司帶來價值的新員工。第一章招聘需求第一條缺員的補充。因員工異動，按規(guī)定編制需要補充。如因員工調(diào)動、退休、晉升等原因引起的人員需求。第二條突發(fā)的人員需求。因不可預料的業(yè)務、工作變化而急需的特殊技能人員，如技術(shù)變革、或引進新工藝等帶來的人員需求。第三條編制的擴大。因公司發(fā)展壯大，需要增加現(xiàn)有的人員規(guī)模及擴大現(xiàn)有編制而帶來的人員需求。第四條人才的儲備。為了促進公司目標的實現(xiàn)，儲備一定數(shù)量的各類專門人才（如大學畢業(yè)生、專門技術(shù)人才等）而帶來的人員需求。第二章招聘政策第一條招聘工作原則1、公開平等競爭，杜絕任何以權(quán)謀私、假公濟私和任人唯親現(xiàn)象。2、考用一致的原則，考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用。3、擇優(yōu)錄取。第二條人員招聘規(guī)范化。人員招聘要經(jīng)過招聘程序進行，對于聘用人員要簽訂勞動合同，與現(xiàn)有員工在薪酬、績效考核、培訓等方面同等對待。第三條招聘方式：人員招聘有內(nèi)部招聘與外部招聘兩種。職位空缺時，應先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。內(nèi)部招聘。內(nèi)部優(yōu)先征聘，一方面是公司有效配置人力資源的途徑，另一方面使得員工獲得與個人職業(yè)發(fā)展一致的工作崗位。外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網(wǎng)站公布、職業(yè)介紹所和同業(yè)推薦等形式從外部招聘。第四條外部人員進入比例每年控制在3%--5%，外部招聘的崗位主要是技術(shù)人員及職能管理人員。第五條外部聘用人員的條件要求：思想品德端正、遵紀守法、事業(yè)心強、吃苦耐勞、身體健康；專業(yè)知識、業(yè)務能力強，綜合素質(zhì)高。第六條人才競爭手段：待遇吸引，提供高于同行業(yè)的薪酬待遇；提供更多的培訓和職業(yè)發(fā)展機會。企業(yè)文化感召，倡導一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化。第三章招聘程序第一條招聘需求。每年人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃進行人員需求預測，內(nèi)外部人員供給情況進行人員供給預測，制定公司人力資源規(guī)劃和費用計劃，報總經(jīng)理審批。作為日常工作，各用人部門應于每季度檢查本部門人力資源供應狀況，如有人員需求應于每季度最后一個月初提出人員調(diào)整計劃，報人力資源部。招聘申報手續(xù)。1、以各用人部門為單位，在確認本部門內(nèi)無橫向調(diào)劑人員的可能性后，報部門主管審批后，填寫《員工需求申報表》報人力資源部，如系新崗位需同時附上《崗位說明書》。2、人力資源部認真審核該職位的工作性質(zhì)、等級以及部門人員編制計劃等，提出采用公司內(nèi)部招聘或?qū)ν庹衅傅慕ㄗh，并填寫《各部門人員需求計劃表》報總經(jīng)理審批。第三條內(nèi)部招聘程序1、人力資源部根據(jù)崗位說明書，擬定發(fā)布內(nèi)部招聘公告。發(fā)布的方式包括在公司內(nèi)部網(wǎng)上通知、公告欄發(fā)布、內(nèi)部招聘文件等形式，內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。2、所有的正式員工都可向人力資源部提出應聘申請。應聘員工應先向所在部門經(jīng)理提出應聘意愿，所在部門經(jīng)理同意并報總經(jīng)理同意后，向人力資源部提出應聘申請。3、人力資源部根據(jù)崗位說明書要求進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織用人部門進行評審。4、人力資源部將評審通過者名單報經(jīng)總經(jīng)理審批。審批通過后，中聘者辦理原部門工作交接手續(xù)，到用人部門報到，正式上崗。第四條外部招聘程序1、報名：應聘人員持身份證、學歷證、資格證原件及復印件、1寸免冠照片到公司人力資源部報名填寫《求職申請表》。2、若符合條件的報名人數(shù)不足，則需削減招聘名額，招聘人數(shù)不得超過復試人數(shù)的一半。3、甄選程序人力資源部根據(jù)崗位說明書條件要求，審查求職者的個人簡歷和求職表，進行初步篩選，對符合要求者通知參加筆試。由人力資源部組織有關(guān)人員設計筆試試題，著重對應聘人員的學識、智力、心理、綜合分析能力等進行測評，對合格人員通知面試。人力資源部通過與應聘人員面談,考察應聘者的工作態(tài)度、求職動機、溝通能力、應變能力、綜合能力等，對合格者通知復試。由用人部門負責對面試合格者復試，主要對應聘者的崗位專業(yè)技能、崗位知識學習學習能力、實際解決問題能力、團隊合作精神進行考察。對于復試合格者，用人部門主管根據(jù)實際錄用人數(shù)確定最后人選。人力資源部組織對已合格應聘人員體格檢查，體檢不合格者取消錄用資格。人力資源部對體檢合格人員的經(jīng)歷、背景及以前工作表現(xiàn)情況進行核實，弄虛作假者取消錄用資格。核實無誤后，人力資源部報總經(jīng)理審批后，通知被錄用人員前來報到，并通知用人部門接收。第五條試用1、試用的目的在于補救甄選中的偏差。2、試用員工上崗前，須參加崗前培訓，合格后才能上崗。3、用人部門負責人有義務對新進入人員進行上崗引導，并確定一名直接負責人管理其行為，承擔其行為責任。4、公司新進員工試用期為3個月。特殊人才經(jīng)總經(jīng)理批準可縮短或免于試用期。5、試用期滿后，其直接主管部門應嚴格對照《崗位說明書》在《試用員工評核表》上詳細列出考核意見，并明確以下事項后報人力資源部審核：勝任現(xiàn)職，同意轉(zhuǎn)正。不能勝任，予以辭退。無法判斷，需延長試用期（最多延長3個月）。6、試用期間，新員工若有嚴重違規(guī)行為或能力明顯不足者，試用部門應在《試用員工評核表》上陳述事實與理由報人力資源部審核后立即辭退。7、凡需延長試用期限，其直接主管與部門主管應詳述原因，經(jīng)人力資源部審核后辦理延期試用手續(xù)，補發(fā)下期《試用員工評核表》。8、對在工作中表現(xiàn)突出者，可提前轉(zhuǎn)正。提前轉(zhuǎn)正需由本人提出書面申請并陳述有關(guān)工作實績，試用部門直接主管與部門主管在《試用員工評核表》上詳述考核意見并附上工作業(yè)績材料，經(jīng)人力資源部審核后辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。提前轉(zhuǎn)正必需具備如下條件：試用期滿1月以上；試用期間無遲到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）記錄；工作積極主動，工作量飽滿，工作實績顯著；業(yè)務或技術(shù)嫻熟。9、員工試用期考勤規(guī)定如下（3個月內(nèi)）：事假超過五天者應予辭退；病假達七天者應予辭退；有曠工記錄或遲到、早退達2次者應予辭退。第六條最終聘用1、新進人員試用期滿，由其直接主管與部門負責人在《員工試用評核表》上詳列考核意見（應對照崗位說明書），報人力資源部審核。如確認其勝任現(xiàn)職，則予正式聘用；如認為尚需延長試用期，則酌情延長；如確屬不能勝任或有其他違規(guī)行為，則予以辭退。2、對試用合格者，如屬已有工作經(jīng)驗者（公司特聘人員除外），應要求其出具原單位離職證明或相關(guān)工作經(jīng)驗的證明文件后（如有特例須有總經(jīng)理批準，否則繼續(xù)按試用人員對待），由人力資源部代表公司與其簽定聘用合同，并填寫《員工履歷表》。從正式聘用之日起，享受公司同類人員待遇。第七條破格錄用特殊人才及薪酬特批程序1、對于公司急需的特殊人才（如高級技術(shù)人才、高級管理人才和高級市場專家），可不經(jīng)過人力資源部的初試和面試甄選小組的復試。由人力資源部負責搜集、核實及傳遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選，由執(zhí)行董事/總經(jīng)理直接進行面試，綜合評定。2、對于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平參考崗位說明書，與應聘者商定具體數(shù)額，經(jīng)執(zhí)行董事/總經(jīng)理批準后執(zhí)行。3、特殊人才需經(jīng)試用期考核，由總經(jīng)理對考核報告進行審議。通過后，由人力資源部代表公司與其簽定聘用合同，正式聘用。附表1：員工需求申請表申請部門申請部門：申請時間：經(jīng)辦人：負責人簽字：招聘條件崗位：年齡：其它任職資格：人數(shù)：性別：職級：學歷：申請理由審批意見人力資源部審批：總經(jīng)理審批：附表2：各部門人員需求計劃表年月部門崗位年齡性別文化程度專業(yè)職稱從事本專業(yè)工作年限擬招聘日期需用人數(shù)有無編制填表人/日期：審批人/日期：附表3：求職申請表應聘單位:______年月日姓名性別出生年月照片籍貫/戶口身高政治面貌職稱婚否身份證號碼聯(lián)系方法電話：手機：E—MAIL：聯(lián)系地址：郵政編碼：掌握何種外語掌握程度證書或成績應聘部門應聘職位對公司待遇等要求1.月最低薪金元。2.其它：。個人學習簡歷起止日期畢業(yè)院校及專業(yè)、學歷個人工作簡歷起止日期單位及職位（職稱）特長及愛好備注

說明：應聘人員應攜帶學歷證書、各種獲獎證書及其他有效證件原件及復印件；此表可附個人簡歷。附表4：試用員工評核表姓名性別年齡所在部門崗位專業(yè)到崗時間試用期員工自我評價員工簽字工作表現(xiàn)直接上級簽字工作態(tài)度直接上級簽字工作能力直接上級簽字需培訓/提高計劃直接上級簽字部門經(jīng)理簽字試用期評核意見1、勝任現(xiàn)職，同意轉(zhuǎn)正；2、不能勝任，予以辭退；3、無法判斷，需延長試用期（最多延長個月）直接上級簽字部門經(jīng)理簽字附表5：內(nèi)部競聘公告編號：_______公告日期：___________結(jié)束日期：___________在________部門中有一全日制職位__________，級別為__________。此職位對/不對外部應聘者開放。薪金支付水平：最低：最高:一．職責：（參見所附崗位說明書）二．應具備的能力或技術(shù)：（應聘者必須具備此職位所要求的技術(shù)和能力，否則不予考慮）在現(xiàn)在/過去的工作崗位上具有良好的工作業(yè)績；有能力及時、準確地完成任務；能夠通過創(chuàng)新來改善技術(shù)或服務的質(zhì)量；能夠跟得上專業(yè)技術(shù)進步的步伐；能進行有效的溝通，同他人合作共事；有較強的組織能力和領(lǐng)導能力(如果該職位是管理崗位)。三．應聘者如具備以下能力和技術(shù)，將可優(yōu)先考慮：（這些技術(shù)和能力將使候選人更具有競爭力）四．應聘程序如下：所有符合招聘條件者都可在人力資源部領(lǐng)取內(nèi)部工作申請表和履歷表；_____年___月___日前將填好的內(nèi)部工作申請表連同截止到目前的履歷表一同交至人力資源部；人力資源部和該空缺職位的部門負責人根據(jù)上述資格要求對申請人進行初步篩選；測試小組將對初選合格的申請人進行必要的測試；內(nèi)部競聘結(jié)果將在______年___月___日前公布。人力資源部年月日附表6：應聘人員初試評價表姓名性別年齡應聘崗位學歷專業(yè)戶口所在地形象儀表□衣冠講究□整潔一般□隨便懶散態(tài)度□大方得體□傲慢□拘謹語言□表達清晰□尚可□含糊不清精神面貌與健康狀況□佳□一般□差直觀印象面試人：能力口頭表達能力溝通能力應變能力綜合能力面試人：備注其他求職動機工作態(tài)度薪酬要求綜合評價面試人：備注應聘人員綜合評價表個人背景分析筆試成績初試評價復試評價用人部門主管評價分數(shù)附表7：員工履歷表日期：員工號：姓名性別出生年月籍貫相片戶口所在地身份證號碼聯(lián)系電話學歷專業(yè)畢業(yè)學校特長教育和工作經(jīng)歷受培訓狀況直系親屬概況稱呼姓名年齡工作單位和崗位住址電話其他第二部分培訓制度第一章總則第一節(jié)培訓制度的適用范圍與培訓的重要性為提高員工素質(zhì)，滿足公司發(fā)展和員工發(fā)展需求，創(chuàng)建優(yōu)秀員工隊伍，特制定本規(guī)定。本規(guī)定適用于公司全體員工。第二節(jié)培訓的目標與戰(zhàn)略培訓的目標是通過培訓不斷提高員工的知識水平、工作能力和能動性，把因員工知識、能力不足和態(tài)度不積極而產(chǎn)生的人力成本的浪費控制在最小限度，使員工達到自我實現(xiàn)的目標。為企業(yè)提供合格的管理人員、技術(shù)人員、業(yè)務人員和作業(yè)人員，最終實現(xiàn)全員持證上崗。公司培訓戰(zhàn)略是全員參與，終生培訓。公司的培訓制度與員工的職業(yè)生涯設計相結(jié)合，促進公司與個人的共同發(fā)展。培訓方針是自我培訓與傳授培訓相結(jié)合；崗位培訓與專業(yè)培訓相結(jié)合。第三節(jié)培訓的原則與內(nèi)容公司對員工的培訓應該遵循系統(tǒng)性原則、主動性原則、三個面向原則和多樣性原則。系統(tǒng)性原則：員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程。主動性原則：強調(diào)員工參與和互動，發(fā)揮員工的主動性。三個面向原則：員工培訓要基于公司經(jīng)營戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，面向企業(yè)、面向市場、面向時代。多樣性原則：員工培訓要充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內(nèi)容和形式的多樣性。效益性原則：員工培訓是公司人、財、物投入的過程，是價值增值的過程，培訓應該有產(chǎn)出和回報，應該有助于提升公司的整體績效。培訓的內(nèi)容。員工知識培訓。不斷實施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識。員工技能培訓。不斷實施崗位職責、工藝規(guī)范、操作規(guī)程的培訓，使員工掌握完成本職工作所必備的技能。員工態(tài)度培訓。不斷實施心理學、人際關(guān)系學、社會學、價值觀的培訓，建立公司與員工之間的相互信任，使員工具有自我實現(xiàn)的需求。第四節(jié)培訓的組織策劃公司人力資源部負責培訓活動的統(tǒng)籌、規(guī)劃。人力資源部招聘培訓員負責具體的實施和控制。公司其它各部門人員負責協(xié)助人力資源部進行培訓的實施、稽核以及異常情況的追蹤，同時在公司整體培訓計劃下組織好本部門內(nèi)部的培訓。第五節(jié)受訓者的權(quán)利與義務在不影響本職工作的前提下，員工有權(quán)利要求參加學歷教育或者公司內(nèi)部舉辦的各類培訓。經(jīng)批準進行培訓的員工有權(quán)利享受公司為受訓員工提供的各項待遇。在培訓活動對其工作不產(chǎn)生重大影響范圍內(nèi)，被指定的員工有義務參加培訓，并堅持到結(jié)束，達到培訓要求的效果。培訓活動結(jié)束后，員工有義務把所學知識和技能運用到日常業(yè)務中。員工自我培訓一般只能利用業(yè)余時間，如確需占用工作時間參加培訓的，須憑培訓部門的有效證明，經(jīng)所在部門和人力資源部批準后，可做公假處理，在公司批準的給假日內(nèi)，工資計算方法如下：給假日工資＝[（給假天數(shù)－公司休假天數(shù)）/月考勤天數(shù)]×（基本工資＋加班工資+崗位工資）參加時間在30天以上或個人培訓費用支出在500元以上的各類培訓時，員工須與公司簽訂培訓合同。參加公司舉辦的各類培訓后，受訓人員根據(jù)簽定的培訓合同必須繼續(xù)在公司至少服務完規(guī)定的年限。在服務年限內(nèi)如要離開，須對公司所支付的培訓費用（報名費、課程費、食宿費、交通費）進行全額賠償。員工脫產(chǎn)培訓期間，不能解除或終止勞動合同，如合同在培訓期間到期，則須續(xù)簽一定年限的勞動合同，其生效期為前一份合同期滿之日，而且要保證培訓結(jié)束后至少有3年的合同期。該要求對已到法定退休年齡者例外。第六節(jié)培訓形式與方法公司的培訓形式包括公司內(nèi)部培訓、外派培訓和員工自我培訓。內(nèi)部培訓又分為員工職前教育、崗位技能培訓和員工態(tài)度培訓。職前教育：凡公司新入職人員均應參加職前教育，使新入職人員了解公司的企業(yè)文化、經(jīng)營理念、公司發(fā)展歷程、經(jīng)營范圍、管理規(guī)范等方面內(nèi)容。職前教育由人力資源部負責統(tǒng)一組織、實施、評估。詳見《職前教育管理辦法》。崗位技能培訓：根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃及各部門工作的需求，按專業(yè)分工不同對員工進行崗位技能培訓。崗位技能培訓由人力資源部協(xié)同各其他部門共同進行規(guī)劃與執(zhí)行，由各部門提出年度崗位技能培訓計劃，報人力資源部，再將其匯總呈報總經(jīng)理核準后由人力資源部根據(jù)需求統(tǒng)籌安排實施。詳見《崗位技能培訓管理辦法》。員工態(tài)度培訓：根據(jù)公司的發(fā)展及公司目前的現(xiàn)狀，由公司各部門提出對員工態(tài)度進行培訓的需求計劃，報人力資源部，再將其匯總呈報總經(jīng)理核準后由人力資源部根據(jù)需求統(tǒng)籌安排實施。崗位輪換培訓：根據(jù)工作需要，公司原有從業(yè)人員調(diào)換工作崗位時，按新崗位要求，對其實施的崗位技能培訓。轉(zhuǎn)崗培訓可視為員工職前教育和崗位技能培訓的結(jié)合。部門內(nèi)部培訓：部門內(nèi)部培訓由各部門根據(jù)實際工作中需要，對員工進行小規(guī)模的、靈活實用的培訓。部門內(nèi)部培訓由各部門組織，定期向人力資源部匯報培訓情況。各部門進行部門內(nèi)部培訓期間，在不影響工作的前提下，盡量不安排參與培訓的員工加班或出差。外派培訓：培訓地點在公司以外，包括國內(nèi)外短期培訓，高級經(jīng)理人海外考察，另外還包括MBA課程進修培訓、企業(yè)經(jīng)理人培訓等各種學歷培訓，詳見《外派培訓管理辦法》。個人出資培訓：由員工個人參加的各類業(yè)余教育培訓，均屬個人出資培訓。公司鼓勵員工在不影響本職工作的前提下，參加各種業(yè)余教育培訓活動。員工在接受業(yè)余培訓期間，各級管理人員可在不影響工作的前提下，盡量不安排加班和出差等工作。員工因考試需占用工作時間，持準考證，經(jīng)部門負責人批準辦理請假手續(xù)。公司的培訓方法包括三種類型：課堂培訓、學員自定進度、媒體推動課堂培訓內(nèi)容包括：報告：報告是培訓師關(guān)于某一專題的講演，學員只是聽講，與老師的互動性差。報告的質(zhì)量取決于培訓師的水平，所以采用此種方式一定要注意培訓師的選擇。培訓師在講演時可以多提問，活躍課堂氣氛，增加老師與學員的互動程度，此種方法適用于對新知識的培訓。演示：演示是由培訓師做正確的示范，學員模仿學習的一種方式。采用此種方式時要注意鼓勵學員多模仿，通過在實踐中學習，此種方式適用于操作技能培訓。討論：討論是學員在一起就某一問題探討解決方法，由培訓師負責控制和引導的一種培訓方式。采用此種方式時，培訓師要注意控制好討論的方向和討論的氣氛，不要使討論偏離預定的目標；不要使討論變成爭論。此種方法適用于學員能力的進一步提高研討班：研討班是由專家或高級管理人員就某一專題進行深入探討的方法。此方法適用于高層管理人員和高級專家。角色扮演：角色扮演法是先設計一項任務，完成這項任務需要各種人物出場。培訓時，要求員工扮演不同的角色并進入角色情景中，去處理各種問題和矛盾，其他受訓員工當觀眾。當扮演角色的學員表演結(jié)束后，“觀眾”對扮演者完成任務的情況進行評價。運用這種方法，可以幫助學習者站在不同的位置上思考問題，可以體驗各類人物的心理感受，訓練其自我控制能力和隨機應變能力，從而提高管理人員處理各類問題的能力。情景模擬法：情景模擬法是指在模擬具體工作情景的條件下，通過對被培訓對象的行為加以觀察和評估，從而鑒別、預測行為者的各項能力和潛力。適用于高層企業(yè)管理人員。游戲法：游戲法是指由兩個或更多的參與者在遵守一定規(guī)則的前提下，相互競爭并達到預期目標的方法。游戲的形式取決于游戲的內(nèi)容，通常游戲中含有競賽和變革的內(nèi)容。游戲只是手段，目的是培養(yǎng)學員的各種能力。學員自定進度內(nèi)容包括：練習手冊：由培訓部門負責組織制定學員練習手冊的編寫，學員根據(jù)手冊的內(nèi)容進行學習的一種方式。指導和教練：學員在進行學習時由培訓師負責階段性的指導，主要是學員自主學習的一種方式。錄音帶：學員通過錄音帶的形式進行學習的一種方式。錄象帶：學員通過錄象帶的形式進行學習的一種方式。光盤只讀存儲器：學員通過光盤只讀存儲器的形式進行學習的一種方式。媒體推動內(nèi)容包括：（適用于學員不能集中，分散在各地的學習形式）電話會議：利用電話進行學習的一種方式基于互聯(lián)網(wǎng)的學習：通過遠程網(wǎng)絡教育的一種學習方式。第七節(jié)培訓需求分析與計劃制定公司人力資源部每年10月份發(fā)放員工培訓年度需求調(diào)查表，員工根據(jù)自身的培訓需求提出申請，上報給部門負責人。部門負責人根據(jù)本部門的實際情況制定本部門的培訓計劃，上報人力資源部。公司人力資源部根據(jù)各部門上報情況結(jié)合當年培訓評估確定的相應的培訓需求進行公司下一年度培訓需求分析，作為制定培訓計劃的基礎(chǔ)。人力資源部依培訓需求分析并結(jié)合公司下一年度的方針目標制定出下一年度培訓方針及策略，并制定具體實施計劃，然后呈報總經(jīng)理審核。具體實施計劃應包括以下方面的內(nèi)容：培訓方法、進程的確定參加培訓人員名單培訓教材、器材的確定培訓時間、地點的確定培訓組織者、培訓師的確定各項費用開支的使用計劃年度培訓計劃以公司文件的形式下發(fā)到各部門。人力資源部應根據(jù)培訓計劃制定培訓課程表，并于年初下發(fā)各部門。計劃外培訓，如部門內(nèi)部小規(guī)模培訓應由相關(guān)部門編寫臨時培訓計劃上報人力資源部備案。外派培訓應該由個人填寫外派培訓申請表，經(jīng)部門領(lǐng)導和公司領(lǐng)導審核批準后交至人力資源部備案。個人出資培訓應該由個人填寫個人出資培訓計劃，報人力資源部備案。（注：各類表格見附表）第八節(jié)培訓的實施和反饋人力資源部負責培訓的實施過程。招聘培訓員負責具體的實施培訓實施過程原則上依據(jù)人力資源部制定的年度培訓計劃進行。如需要調(diào)整，調(diào)整人/部門向人力資源部提出申請，上報總經(jīng)理審批。培訓前應該按照培訓方案確定培訓的教師、場地、器材，安排相關(guān)人員的食宿、交通并申請培訓所需各項費用。培訓期間人力資源部監(jiān)督學員在員工培訓簽到表簽到，并在課程結(jié)束時檢查學員簽到情況，以此為依據(jù)對學員進行考核。培訓期間人力資源部負責整個過程資料和數(shù)據(jù)的收集、整理工作，以此為依據(jù)對學員進行考核采用計算機或其他手段對授課過程進行記錄，保存培訓的過程資料，如電子文檔、錄音、錄像等。培訓結(jié)束后以此為依據(jù)制作員工培訓記錄。第九節(jié)培訓的評估培訓從四個層面進行評估：反應層、學習層、行為層、結(jié)果層對反應層的評估主要是通過發(fā)放調(diào)查問卷的方式進行的，也可以通過觀察法對其中的項目進行評估。反應層主要是通過以下幾方面來評估的：受訓人員喜歡該項目嗎？對培訓人員和設施有什么意見？課程有用嗎？他們有什么建議？學習層的評估需要做好歷史數(shù)據(jù)的收集，通過培訓前后學員在以下幾個方面的比較來對培訓的效果進行評估，主要是通過受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高來評估，可以通過以下方式考核：筆試績效考試行為層是檢驗學員在培訓后實際操作應用的程度,由上級、同事、客戶和下級進行績效考核培訓后受訓人員的行為有無不同？他們在工作中是否使用了在培訓中學到的知識？結(jié)果層主要是考察培訓的最終效果，培訓的最終目的是使組織經(jīng)營的更好，可以通過組織的一些具體指標來考核事故率生產(chǎn)率員工流動率質(zhì)量優(yōu)良率每項培訓都要在培訓結(jié)束后開展評估工作，以判斷培訓是否取得預期培訓效果。反應層、學習層在培訓結(jié)束后可立即開始評估，行為層、結(jié)果層的評估有時需要在培訓結(jié)束一段時間后評估。培訓評估要遵循方向性、相符性、實用性、連續(xù)性、客觀性、可靠性等原則。評估的形式包括考卷式評估、實際表演式評估、實際工作驗證評估等多種方式。培訓過程前、中、后所有記錄和數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)一收集、整理、存檔。對培訓項目的即時評估，從培訓主體方面要從四個方面進行評估：受訓者、培訓師、培訓經(jīng)理、培訓管理人員（培訓項目、受訓者和培訓者的評估表見附表）第十節(jié)培訓的費用公司的培訓費用主要由直接費用和間接費用構(gòu)成，其中直接費用包括：聘請培訓師的費用、教材的費用，場所和器材的費用，學員的學費；間接費用主要包括培訓人員的工資。公司的培訓投入要嚴格按照培訓計劃做到?？顚Ｓ?，不得隨意克扣、挪用。受訓人員在培訓期間工資按以下標準發(fā)放：培訓期間工資＝所在崗位的[（基本工資＋崗位工資＋加班工資+月度績效獎金）/天]×有效培訓天數(shù)。由公司組織參加的外部學習項目，學習費用由公司出50%，學員出50%，學習結(jié)束后，學員達到預定目標，由公司報銷全部學習費用；達不到預定目標，學員自出部分由學員自己承擔。培訓人員無論參加何種培訓，如培訓不合格，扣發(fā)培訓期間的全部崗位工資。培訓師的費用按聘用時簽定的合同執(zhí)行。參加培訓的人員的交通費、食宿費，公司按照公司員工出差管理辦法規(guī)定的標準報銷。第二章職前教育管理辦法第一節(jié)適用范圍本辦法適用于廣西創(chuàng)新港灣工程有限公司（以下簡稱公司）全體新員工。第二節(jié)目的與內(nèi)容每位新員工均須參加公司舉辦的新員工培訓，接受公司系統(tǒng)化的通識訓練和部門基本技能訓練，從而對公司運作有整體的觀感，適應公司文化和價值觀，了解本部門職責，工作程序及工作方法，盡快適應工作環(huán)境以提高工作績效。培訓內(nèi)容為新員工通識訓練、部門內(nèi)工作引導和部門間交叉引導。第三節(jié)注意事項員工職前教育是該名員工的部門負責人及公司人力資源部的共同責任，最遲不應超過報到后一個月內(nèi)執(zhí)行。凡公司正式報到的員工在試用期內(nèi)未參加新員工職前教育，不得轉(zhuǎn)為正式員工。參加職前教育的員工在培訓期間如遇臨時狀況需請假者，請按《員工培訓出勤管理規(guī)定》執(zhí)行。并在試用期內(nèi)補修請假之課程，否則，不得轉(zhuǎn)為正式員工。未參加新員工職前教育的員工，不得參加進階的其他訓練（如崗位技能培訓）。人力資源部為每位經(jīng)過培訓的員工開具培訓證明，證明其培訓結(jié)果。第四節(jié)通識訓練通識訓練是指員工工作所需的共通的認識、觀念方面的訓練，如公司規(guī)章制度、發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化、公司理念、基本政策、組織結(jié)構(gòu)等，使員工掌握企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。公司新員工通識訓練由人力資源部及各部門工作人員共同組織，人力資源部負責實施。人力資源部應給每個已正式報到的新員工發(fā)放員工手冊。培訓內(nèi)容：公司企業(yè)文化；公司組織與歷史沿革；公司產(chǎn)品簡介；管理規(guī)范；基本禮儀；品質(zhì)意識等。新員工通識訓練不少于10課時。完成通識訓練應進行測驗，不合格者于一個月內(nèi)施以補充強化教育。第五節(jié) 部門內(nèi)工作引導部門內(nèi)工作引導應該在新員工接受通識訓練以后立即開始進行，其責任人為部門負責人和部門工作人員。部門領(lǐng)導代表整個部門對新員工表示歡迎及介紹新員工認識部門其他人員。部門內(nèi)的組織架構(gòu)、部門職責、公司管理規(guī)范及福利待遇介紹，不少于2課時?；緦I(yè)知識技能培訓，依工作崗位對員工的要求程度而定，不少于6課時。工作程序與方法講授，依部門工作的復雜程度而定，不少于6課時。介紹關(guān)鍵工作指標，不少于2課時。第六節(jié)部門間交叉引導部門間交叉訓練是公司所有部門負責人的共同責任。新員工任部門主管以上職位，依所擔任的工作性質(zhì)及職責，應到各相關(guān)部門接受交叉培訓課程，每一職能交叉訓練課程至少三十分鐘。部門交叉引導主要包括：該部門人員介紹、部門主要職能、本部門與該部門聯(lián)系事項、未來部門之間工作配合要求等。部門交叉訓練須于新員工報到一個月內(nèi)完成，交叉訓練完成后，新員工應向人力資源部提交一份交叉培訓報告。第七節(jié) 職前教育的評估通識訓練后由人力資源部對新員工進行測驗和座談，不合格者應參加補強訓練。部門內(nèi)工作引導后應該由部門負責人對新員工進行測驗，不合格者需有針對性的重修，一個月內(nèi)如不能完成培訓，則該員工不予轉(zhuǎn)正。部門間交叉引導后新員工需要提交一份交叉培訓報告，發(fā)現(xiàn)不足應該重新引導。評估完畢后人力資源部為每位受訓員工開具培訓證明。新員工培訓后人力資源部應將培訓記錄歸檔。第八節(jié)職前教育流程公司部門員工所在部門人力資源部公司部門員工所在部門人力資源部新員工報到新員工報到建立人事檔案建立人事檔案發(fā)放員工手冊發(fā)放員工手冊通識訓練通識訓練是是部門內(nèi)工作引導合格部門內(nèi)工作引導合格否否是合格補強訓練是合格補強訓練否否重新引導重新引導否是是否需要否是是否需要交叉引導部門交叉引導部門交叉引導是是重新引導是否合格否重新引導是否合格否開具培訓證明開具培訓證明培訓記錄歸檔培訓記錄歸檔第三章崗位技能培訓管理辦法第一節(jié)適用范圍廣西創(chuàng)新港灣工程有限公司（以下簡稱公司）參加過職前教育的員工。第二節(jié)目的與內(nèi)容合理利用人力資源，有效開發(fā)人員潛在能力，使每位員工都最大程度地掌握應有的專業(yè)知識，也使公司的每個崗位上都有最適合該工作的員工，做到人盡其才。崗位技能培訓主要包括決策人員培訓、組織人員培訓和實施人員培訓。第三節(jié)決策人員的培訓決策人員是指對公司戰(zhàn)略決策有重要影響的人員，包括高層管理人員，即：總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)濟師、總會計師、執(zhí)行董事秘書、審計員；同時包括高層技術(shù)人員，即：高級工程師。培訓目的：通過培訓使決策人員掌握經(jīng)營環(huán)境的變化、行業(yè)發(fā)展趨勢以及進行決策的程序和方法，提高思維能力、決策能力、領(lǐng)導能力，以確保決策人正確地履行職責。培訓內(nèi)容：對高層管理人員培訓重點是市場經(jīng)濟所要求的系統(tǒng)管理理論和技能，如管理學、組織行為學、市場營銷、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營過程控制、領(lǐng)導科學與藝術(shù)等；對高層技術(shù)人員的培訓重點是讓他們了解技術(shù)發(fā)展的趨勢、了解適合于公司發(fā)展的技術(shù)方向。培訓方式：工商管理碩士學位班：是培養(yǎng)企業(yè)家隊伍的最高層次培訓，有計劃地安排總經(jīng)理等高級管理人員參加MBA學習，既可全脫產(chǎn)，也可半脫產(chǎn)學習。脫產(chǎn)培訓班：高層管理人員參加高等院校為企業(yè)高層管理人員舉辦的培訓班，如總裁高級研修班等。實地考察：計劃、有選擇地組織高層管理人員、高層技術(shù)人員到目標企業(yè)、地區(qū)學習考察。第四節(jié)執(zhí)行人員的培訓執(zhí)行人員是指基層各級部門負責人。他們是企業(yè)經(jīng)營計劃、技術(shù)創(chuàng)新決策實施的組織者，承擔著具體指揮、調(diào)配人力物力，使決策得到落實和執(zhí)行的職責。培訓目的：使其掌握市場經(jīng)濟條件下的管理方法，具備多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作績效；為企業(yè)決策層培養(yǎng)接班人。培訓內(nèi)容：管理基本知識與技能：管理學、組織行為學、人力資源開發(fā)與管理、市場學、領(lǐng)導科學與藝術(shù)等。業(yè)務知識與技能：所管理的業(yè)務領(lǐng)域如開發(fā)、銷售、技術(shù)等領(lǐng)域的知識與技能。工作改進：工作分配、工作方法的改進、工作標準的確定。對下級的訓練：訓練的方法、對下級的培養(yǎng)、管理能力和知識技能的提高。領(lǐng)導藝術(shù)：了解下級的方法、人事問題處理、積極性的調(diào)動。培訓方式在職開發(fā)：放手讓執(zhí)行人員工作，在實踐中積累經(jīng)驗，增長才干，獨立地培養(yǎng)自己的領(lǐng)導能力。短期專題培訓班：把執(zhí)行人員集中數(shù)天至一個月，以不脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)形式為主，每次設一、兩個專題，學三、四門課程。內(nèi)部研討：企業(yè)內(nèi)部組織管理研討活動，鼓勵中、基層管理人員從實際出發(fā)，應用現(xiàn)代管理知識，一同研討公司的經(jīng)營管理問題。輪流任職計劃：使主要的和有培養(yǎng)前途的執(zhí)行人員在企業(yè)的各管理崗位輪流任職。通過輪流任職，執(zhí)行人員將逐漸學會按照管理的原則而不是按某一職務方面的技術(shù)要求來思考問題。脫產(chǎn)培訓：選拔有培養(yǎng)前途的或是素質(zhì)較高的執(zhí)行人員，送到高等院校進行管理培訓，也可以送到工商管理碩士班學習。第五節(jié)實施人員的培訓實施人員定義：實施人員指按照公司的戰(zhàn)略要求，實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標的中、基層人員，具體包括技術(shù)人員、營銷人員和職能人員。技術(shù)人員培訓目的：提高技術(shù)人員的技術(shù)水平，掌握本專業(yè)的新知識和新技術(shù)。技術(shù)人員培訓內(nèi)容：本工作崗位必須了解的理論、專業(yè)和實踐知識；為掌握企業(yè)已選定的新的技術(shù)發(fā)展方向采用的新技術(shù)所必需知識、技能；為掌握已決定進行的攻關(guān)課題、技術(shù)項目所需知識、技能。技術(shù)人員培訓方式：專題培訓：當公司制定新的技術(shù)發(fā)展規(guī)劃，或引進一項新技術(shù)，都必須舉辦短期培訓班，對有關(guān)人員進行專題培訓，以保證新技術(shù)的順利運用、新工作正常運行。脫產(chǎn)進修：由公司選擇員工脫產(chǎn)去高等院校、科研機構(gòu)去進修，以培養(yǎng)企業(yè)緊缺的專業(yè)技術(shù)人員或為企業(yè)未來培養(yǎng)高層次專業(yè)技術(shù)人才。營銷人員范圍：營銷人員包括業(yè)務員和營銷人員等。營銷人員培訓目的：提高業(yè)務人員的業(yè)務水平，培養(yǎng)通曉營銷戰(zhàn)略、營銷技能的營銷人員和精通公司項目知識與銷售技巧的業(yè)務員。營銷人員培訓內(nèi)容：本工作崗位所必須了解的先進的理論知識和實踐知識；營銷管理技能；調(diào)研技能；銷售技能等。營銷人員培訓方式：專題培訓：舉辦短期培訓班，對有關(guān)人員進行專題培訓，為企業(yè)開拓新的市場或發(fā)展新的業(yè)務做準備。脫產(chǎn)進修：由公司選擇員工脫產(chǎn)去高等院校、科研機構(gòu)去進修或者在企業(yè)內(nèi)部長時間集中培訓，以培養(yǎng)企業(yè)緊缺的銷售、營銷人員或為企業(yè)未來培養(yǎng)高層次營銷管理人才。模擬銷售訓練：讓業(yè)務員把教師作為客戶進行模擬銷售訓練，這樣可以彌補新進的業(yè)務員實戰(zhàn)經(jīng)驗不足的缺陷。職能人員范圍：職能人員包括財務人員、行政人員、總務后勤人員、人力資源職能人員等。職能人員培訓目的：提高職能人員的專業(yè)水平，培養(yǎng)職能人員的服務意識。職能人員培訓內(nèi)容：本職崗位所必須具備的專業(yè)技能，如會計技能、審計技能、文秘技能、統(tǒng)計技能等。職能人員培訓方式：專題培訓：定期舉辦針對職能部門的專業(yè)知識和技能培訓，以適應公司日常工作的需要。參加各種資格認證考試：用于建設公司高素質(zhì)、高質(zhì)量的職能人才隊伍。參加各種管理培訓班，培養(yǎng)全面型職能人員，為管理崗位提供人才積累。第十三條項目部操作人員上崗證書培訓規(guī)定：項目部操作人員上崗證書包括：爆破員作業(yè)證、爆破器材押運員作業(yè)證、爆破器材保管員作業(yè)證、爆破作業(yè)和爆破器材安全員作業(yè)證、爆破工程技術(shù)人員安全作業(yè)證、船員適任證、船員專業(yè)培訓合格證、潛水員證等一切正常工程施工所要求具備的上崗證書。本人已有相應上崗證書的員工，在公司期間應將證件交由項目部統(tǒng)一保管使用，為期5年。作為補償，公司將提供一定的使用費用，具體標準參見附表。公司鼓勵項目部操作人員主動參加各種上崗證書的培訓，取得證書當日起必須將證書交由項目部統(tǒng)一保管使用。附表：項目部操作人員上崗證書使用費標準爆破員作業(yè)證爆破器材押運員作業(yè)證爆破器材保管員作業(yè)證爆破作業(yè)和爆破器材安全員作業(yè)證爆破工程技術(shù)人員安全作業(yè)證船員適任證船員專業(yè)培訓合格證潛水員證焊接工合格證年使用費單位（元）第四章外派培訓管理辦法第一節(jié)適用范圍本辦法適用于廣西創(chuàng)新港灣工程有限公司（以下簡稱公司）全體員工。第二節(jié)目的通過外派培訓，使公司人員能觀摩學習業(yè)界先進技術(shù)、專業(yè)技術(shù)技能。鼓勵員工自我學習，建立學習型組織，提高公司人員素質(zhì)。挽留優(yōu)秀人才，厚植企業(yè)發(fā)展根基。培育人才，使現(xiàn)有人員滿足公司未來發(fā)展需求。第三節(jié)組織策劃外派培訓計劃：公司人力資源部及各部門應于新年度開始前提出并經(jīng)總經(jīng)理批準。外派培訓必須嚴格按計劃執(zhí)行，如臨時制定的外派項目，申請人按正規(guī)的程序提出申請，經(jīng)部門領(lǐng)導、人力資源經(jīng)理、總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第四節(jié)培訓內(nèi)容外派培訓的形式可為全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)及全業(yè)余。外派培訓的內(nèi)容包括政府法令規(guī)定、由政府單位主辦及核定之技職資格檢定課程、具特殊性的專業(yè)知識或技能課程、實地考察、MBA進修培訓或企業(yè)經(jīng)理人進修培訓等。第五節(jié)外派培訓人員的資格參加外派培訓人員的個人人事關(guān)系應在本公司。根據(jù)具體外派項目的具體要求，制定關(guān)于學歷、能力等方面的要求。應在本公司服務三年以上，年度考績優(yōu)秀，無大的過失者。參加外派培訓人員應為有長期服務于本公司之意愿者。第六節(jié)外派培訓處理程序外派培訓應依據(jù)年度培訓計劃執(zhí)行。外派培訓人員分為指定、推薦及個人申請三種情況。凡參加外派進修培訓人員均應填寫外派培訓申請表，由公司人力資源部進行資格審查及依核決權(quán)限核準，并簽定員工培訓協(xié)議書。外派培訓人員與公司簽訂培訓合同后，其人事關(guān)系歸人力資源部管理，工資待遇按合同執(zhí)行。外派培訓結(jié)束后，外派培訓人員應于返公司七日內(nèi)將外派培訓期間所填寫的學習日志交公司人力資源部。外派培訓人員的費用報銷須在返公司七日內(nèi)匯總填寫明細，由人力資源部、財務部審核登記后辦理報銷手續(xù)。第七節(jié)出勤和工資外派培訓期間視為正常上班。進修人員若申請半脫產(chǎn)、全脫產(chǎn)進修，期間的薪金發(fā)放標準依公司參見本制度第一章第十節(jié)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第五章員工培訓出勤管理規(guī)定第一節(jié)適用范圍本辦法適用于廣西創(chuàng)新港灣工程有限公司（以下簡稱公司）全體員工。第二節(jié)目的嚴格員工培訓的出勤管理制度，讓學員有所依循。明確規(guī)定學員請假流程及更改上課班次辦法。明確學員訓練記錄的管理規(guī)定。第三節(jié)組織策劃員工培訓出勤管理由公司人力資源部負責。員工培訓記錄資料的保存由公司人力資源部負責保管，各部門工作人員協(xié)助提供記錄。第四節(jié)請假制度學員應按時參加培訓，如因事不能參加者，應填培訓學員請假單，并報上級主管核準后，于開課前三天交至人力資源部備查。因特殊情況不能在三天前請假者，必需向人力資源部申明，并及時補辦請假手續(xù)。同一課程學員因事臨時離開，或遲到、早退累計缺勤達一小以上，即應辦理請假手續(xù)。若缺勤時數(shù)超過課程總時數(shù)1/3者，需重新補修全部課程。自學員收到培訓通知當日起，所有上課學員凡遇公務或私事與上課發(fā)生沖突者，一律需辦理培訓請假手續(xù)，凡違反規(guī)定的人員，曠課時數(shù)以曠職論處。培訓主辦單位（人力資源部）向曠課的學員發(fā)放培訓曠課通知單。學員請假批準權(quán)限如下：請假時間4學時8學時8學時以上批準人招聘培訓員人力資源經(jīng)理總經(jīng)理第五節(jié)更改上課班次規(guī)定培訓執(zhí)行時，當同一課程班次超過二班次，若學員因工作原因不能參加原定時間的課程，可辦理學員上課更改班次手續(xù)。學員更改上課班次至少應于上課一周前提出，并填寫學員上課更改班次申請單。上課班次更改，應由學員自行與其他班次學員協(xié)調(diào)進行對調(diào)，并由對方簽認，直屬主管核準，再經(jīng)公司人力資源部核準。第六節(jié)統(tǒng)計培訓記錄員工參加培訓，必須在員工培訓簽到表上親筆簽到以示出勤，上課學員嚴禁代簽，一旦發(fā)現(xiàn)，代簽學員和被代簽學員雙方均讓曠課論處。培訓單位以簽到為證，將參訓學員的上課記錄登記在員工培訓記錄卡上，并由人力資源部歸入員工人事檔案中保存。附表1：計劃外培訓申請單計劃外培訓申請表申請部門部門負責人簽名培訓起止時間呈報申請培訓理由：申請培訓內(nèi)容：（職前教育、崗位技能、員工態(tài)度、外派培訓的具體內(nèi)容）培訓方式：培訓目標：擬參加培訓人員名單：附表2：外派培訓申請單外派培訓申請表申請人年齡職務性別學歷培訓項目名稱培訓項目起止時間部門負責人申請人目前工作任務：本人申請理由：培訓項目要求：自我評價：直接上級意見：附表3：員工培訓協(xié)議書甲方：乙方：地址：身份證號碼：根據(jù)甲方頒布實施的《培訓制度》有關(guān)規(guī)定，雙方本著平等、自愿的原則，簽訂如下協(xié)議：A、乙方為提高工作能力和專業(yè)技術(shù)水平，接受甲方所安排之培訓任務。培訓課程：培訓地點：培訓時間：培訓費用：B、甲方負擔乙方培訓期間所發(fā)生的相關(guān)培訓費用，其中包括課程費用、食宿費用、交通費用等。C、培訓期間食宿、交通費用的申請，依本公司員工出差相關(guān)規(guī)定辦理。D、乙方義務與責任：乙方在接受培訓后須在公司服務_____年（自_____年___月___日起，至______年____月___日止），在此期間無論因故被辭退、開除、辭職或自離等，無法再履行服務時，必需向甲方負擔賠償培訓期間所發(fā)生的相關(guān)全部培訓費用之責任（報名費、課程費、食宿費用、交通費用）。E、乙方接受培訓期間，甲方按照乙方目前所在崗位的薪資標準每月支付其正常薪資。F、本協(xié)議未明確之事宜，均按照甲方《培訓制度》中的規(guī)定辦理。G、本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。甲方：乙方：日期：日期：附表4：培訓項目評估表培訓項目評估培訓者課程的應用性項目準備（材料、設備）時間安排總體效果培訓師課程的應用性項目準備（材料、設備）時間安排總體效果培訓經(jīng)理課程的應用性項目準備（材料、設備）時間安排總體效果培訓管理人員課程的應用性項目準備（材料、設備）時間安排總體效果附表5：員工培訓評價表員工培訓評價表員工姓名培訓師姓名培訓項目培訓方式考核項目培訓前培訓后能力態(tài)度培訓師評價：培訓組織者評價：附表6：培訓師評價表培訓師評價表培訓師姓名培訓項目培訓方式學員姓名培訓師主要職責：學員評價對老師的評價老師敬業(yè)程度評價教授水平評價教授方式是否生動教授是否聯(lián)系實際老師是否對學員要求嚴格對教材的評價教材是否適用于該項目教材難度適用性評價教材時效性組織者評價對老師的評價老師敬業(yè)程度評價教授水平評價教授方式是否生動教授是否聯(lián)系實際老師是否對學員要求嚴格對教材的評價教材是否適用于該項目教材難度適用性評價教材時效性附表7：培訓學員請假單姓名聯(lián)系方式請假日期請假時間請假時數(shù)請假事由請假人簽字核準人直接上級簽字招聘培訓員人力資源部經(jīng)理總經(jīng)理注：請假單經(jīng)上級主管核準后，于開課前三天交至人力資源部備查附表8：更改班次申請單姓名聯(lián)系方式參加課程原課程班次擬更改班次更改原因更改人簽字對調(diào)人對調(diào)人簽字核準人對調(diào)人直接上級簽字更改人直接上級簽字批準人批準人簽字第三部分績效考核制度第一章總則公司員工績效考核目的。通過對員工在一定時期內(nèi)擔當職務工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；保障組織有效運行；給與員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進公司管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率?？冃Э己擞猛尽Ｈ藛T績效考核的評定結(jié)果主要有以下幾方面用途：合理調(diào)整和配置人員；職務升降；提薪、獎勵；教育培訓、自我開發(fā)。第三條 績效考核原則以績效為導向原則；定性與定量績效考核相結(jié)合原則；公平、公正、公開原則；多角度績效考核原則。第二章績效考核對象與績效考核周期公司全體員工均參加績效考核。績效考核分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核和項目績效考核。月度績效考核：月度績效考核的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績。月度績效考核結(jié)果與工資直接掛鉤。（注：只有項目部進行月度績效考核。）季度績效考核：季度績效考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度績效考核結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度績效考核。公司本部職能人員、營銷人員、技術(shù)人員、管理人員（高層管理者除外）進行季度績效考核。年度績效考核：年度績效考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合績效考核，年度績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的依據(jù)。除項目部外，公司所有員工均進行年度績效考核。項目績效考核：項目績效考核的主要內(nèi)容是項目周期的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合績效考核。項目績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算項目結(jié)束獎、培訓的依據(jù)。項目部所有人員均進行項目績效考核。（注：如果項目周期未超過一年半，則只進行月度績效考核和項目績效考核；如果項目超過一年半以上且項目啟動時間為當年上半年內(nèi)，則項目需要進行月度績效考核、年度績效考核和項目績效考核。）第三章績效考核機構(gòu)、績效考核時間與績效考核程序績效考核機構(gòu)：公司成立績效考核委員會(非正式常設機構(gòu))作為績效考核工作領(lǐng)導機構(gòu)，績效考核委員會構(gòu)成：執(zhí)行董事、總經(jīng)理、總經(jīng)濟師、總會計師、總工、總經(jīng)理助理、經(jīng)營部經(jīng)理、生產(chǎn)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為績效考核工作機構(gòu)負責績效考核的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)等工作?？冃Э己藭r間：月度績效考核于次月初五日內(nèi)完成；季度績效考核于次月初十日內(nèi)完成；年績效考核于次年一月二十日前完成?？冃Э己顺绦颍合嚓P(guān)績效考核者對被績效考核者提出績效考核意見，人力資源部將績效考核結(jié)果進行匯總，并報績效考核委員會審批，由被績效考核者的直接上級將審批后的績效考核結(jié)果反饋給被績效考核者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導。最后人力資源部將根據(jù)績效考核結(jié)果歸檔，同時用于計算績效工資。月度績效考核程序：被考核人員在規(guī)定時間內(nèi)填寫《月度績效考核表》，其直接上級根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計算所得工資，結(jié)果經(jīng)上一級領(lǐng)導審查簽字后報項目經(jīng)理。季度績效考核程序：季度初制定季度目標計劃。被績效考核人于季度首月5日前，對照本崗位崗位說明書填寫本崗位其相應的《直接上級績效考核評分表》中的固定指標部分。直接上級就季度主要工作任務、績效考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容，與被績效考核人進行面談，共同討論填寫《直接上級績效考核評分表》中重要任務部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導和績效考核依據(jù)?？冃Э己穗p方每個月末就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫其相應的《直接上級績效考核評分表》。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。員工自評及述職：季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被績效考核人對照《崗位說明書》和其相應的《直接上級績效考核評分表》，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《直接上級績效考核評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《直接上級績效考核評分表》一同交直接上級。評價：直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定任務目標完成情況，同時確定下一季度目標。直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《直接上級績效考核評分表》中填寫考核評分部分內(nèi)容。有同級和下級考核的人員，人力資源部組織其同級和下級的績效考核主體提出評價意見。直接上級對被考核人績效考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評定等級，報被考核人隔級上級。被考核人隔級上級結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考核人考核等次，報人力資源部。審核：績效考核委員會對全部績效考核結(jié)果進行審核。年度績效考核程序：年度績效考核程序同季度績效考核程序。公司全體員工（項目部員工除外）均參加年度績效考核，參加員工每年度首月十日前，制定本崗位《績效考核評分表》中有關(guān)項目。年度績效考核評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部?？己舜蚍郑嚎己舜蚍直砭譃锳、B、C、D四級打分，對應關(guān)系如下：等級ABCD定義遠超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分10075500結(jié)果分級：各類人員日常績效考核及年終績效考核打分結(jié)果換算為得分。直接上級根據(jù)結(jié)果提出考核等次?？己说却畏譃槲寮?，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定考核等次。等級優(yōu)良中基本合格不合格定義超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預期地達成了工作目標完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標，并有所超越符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達成工作目標基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺不符合崗位常規(guī)要求，不能達成工作目標得分90分以上80至90分70至79分60至69分60分以下第四章績效考核方法及主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重設計績效考核方法及主體設計：績效考核方法是指針對績效考核對象所采取的績效考核方式、績效考核主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重，績效考核主體是指參加對績效考核對象進行考核的人。由于在日常的工作中績效考核對象接觸的人不同，了解績效考核對象工作業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的績效考核對象，績效考核方法、主體也應不同?？冃Э己藢ο罂冃Э己朔椒冃Э己酥黧w總經(jīng)理執(zhí)行董事、直接下級績效考核執(zhí)行董事、直接下級中、高層管理人員多角度績效考核直接上級、同級人員、下級技術(shù)人員直接上級、同級人員績效考核直接上級、同級人員職能人員直接上級績效考核直接上級項目部操作人員直接上級績效考核直接上級注：因公司施工的特點，項目部操作人員的月度考核采用單獨方法，詳見附表1－6及附表1－7?？冃Э己司S度的設計：績效考核的維度主要有績效維度：指被績效考核人員通過努力所取得的工作成果；能力維度：指被績效考核人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力；態(tài)度維度：指被績效考核人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風。每一個主要績效考核維度又是由相應的測評子指標組成，對不同的績效考核主體采用不同的績效考核維度?？冃ЬS度包括：任務績效：體現(xiàn)的是本職工作任務完成的結(jié)果。周邊績效：體現(xiàn)的是對相關(guān)部門服務的結(jié)果。管理績效：體現(xiàn)的是管理人員對本部門工作管理能力的結(jié)果。態(tài)度維度包括：考勤：是否符合公司規(guī)章制度工作紀律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。服務態(tài)度：對相關(guān)人員服務過程的態(tài)度。合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況為加強公司對員工考勤的管理，對態(tài)度績效考核指標中的考勤一項單獨考核，其考核辦法如下：缺勤扣除＝（考核期內(nèi)缺勤天數(shù)/考核期天數(shù)）×基數(shù)（元）考核期內(nèi)凡遲到、早退累計2次計為缺勤一天。能力維度包括：交際交往能力影響力領(lǐng)導能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力客戶服務能力為了保證對被績效考核者公平、公正的評價，績效考核主體只對被績效考核者熟悉并有密切關(guān)系的部分進行績效考核。績效考核維度設計見《績效考核維度、權(quán)重分布表》。在能力指標中，對不同的被考核者，其能力指標的內(nèi)涵也應不同，具體內(nèi)容見下表：對不同的績效考核對象能力素質(zhì)績效考核指標的內(nèi)涵能力指標中高管理層項目部一般管理人員技術(shù)人員營銷人員項目部操作/職能及公司總部職能人員人際交往能力建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性建立關(guān)系團隊合作影響力團隊發(fā)展說服力應變能力影響能力說服力影響能力說服力影響能力說服力影響能力領(lǐng)導能力評估反饋和訓練授權(quán)激勵建立期望責任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力計劃和執(zhí)行能力準確性效率計劃和組織準確性效率計劃和組織準確性效率計劃和組織準確性效率計劃和組織準確性效率客戶服務能力（總經(jīng)理、營銷人員指標）了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力績效考核維度的權(quán)重。權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整體指標中的相對重要程度，以及該指標由不同的績效考核主體評價時的相對重要程度。權(quán)重的作用在于：突出重點目標：在多目標決策或多指標（多準則）評價中，突出重點目標和指標的作用，使多目標、多指標結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。確定單項指標的評分值：權(quán)重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標的評分值。每項指標的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導向依據(jù)。不同的績效考核主體對不同的績效考核對象評分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標須在一個較長的時間段中才能準確評價，因此在年度績效考核中，態(tài)度、能力指標的權(quán)重要高于季度績效考核?？偨?jīng)理績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體權(quán)重績效任務績效董事會80%管理績效董事會10%能力能力素質(zhì)董事會5%直接下級5%中層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體季度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重績效任務績效直接上級60%50%周邊績效直接上級10%10%相關(guān)部門10%15%管理績效直接上級10%10%能力能力素質(zhì)直接上級5%5%直接下級5%10%高層管理人員（總經(jīng)理除外）績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體年度績效考核權(quán)重績效任務績效直接上級70%周邊績效直接上級5%相關(guān)部門5%管理績效直接上級10%能力能力素質(zhì)直接上級5%直接下級5%公司總部職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體季度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重任務績效直接上級80%70%態(tài)度直接上級10%15%能力直接上級10%15%技術(shù)人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體季度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重任務績效直接上級80%70%態(tài)度直接上級10%10%能力直接上級5%10%同級人員5%10%項目部經(jīng)理績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體月度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重績效任務績效直接上級100%50%周邊績效直接上級10%相關(guān)部門15%管理績效直接上級10%能力能力素質(zhì)直接上級5%直接下級10%項目部一般管理/職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體月度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重任務績效直接上級90%80%態(tài)度直接上級10％10%能力直接上級10%項目部操作人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體月度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重任務績效直接上級100%90%能力直接上級10%營銷人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體季度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重任務績效直接上級90%80%能力直接上級5%15%態(tài)度直接上級5%5%第五章績效考核結(jié)果的使用人員日?？冃Э己私Y(jié)果做為年度績效考核的重要參照因素。季度績效考核中一次不合格的，年終績效考核結(jié)果不得為優(yōu)?？冃Э己私Y(jié)果對應不同的績效考核系數(shù)。人力資源部根據(jù)績效考核系數(shù)計算績效工資?？冃Э己私Y(jié)果與相應的績效考核系數(shù)對照如下表：人員績效考核結(jié)果與績效考核系數(shù)對應表績效考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格季度績效考核系數(shù)1．51．210．80．6年度績效考核系數(shù)21．510．50依據(jù)績效考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：1、職務晉升：年度績效考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度績效考核為良的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。2、職務降級：年度績效考核一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級處理。3、工資晉升：連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職類通道本崗位上晉檔。4、降檔：年終績效考核結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。注：因項目部考核周期不同于其他部門，故在此定義項目周期與工資晉升周期的對應關(guān)系：項目期小于等于6個月視為0.5年；項目期大于6個月小于等于18個月，視為1年；項目期大于18個月，視為2年。對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足6個月或有其它特殊原因的，經(jīng)績效考核委員會批準可以不參加年度績效考核，績效考核結(jié)果視為中。第六章申訴及其處理被績效考核者對績效考核結(jié)果持有異議，可以直接向績效考核委員會申訴。績效考核委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。附表1考核表及填表說明表1-1總經(jīng)理年度董事會考核評分表考核期間：年月至年月姓名崗位績效任務績效序號指標完成情況ABCD1重要任務完成情況1定性指標定量指標管理績效1預算控制2關(guān)鍵人員流失率3全員勞動生產(chǎn)率考核人簽字：年月日表1-2中高層管理人員績效考核直接上級評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度□年度績效序號指標完成情況ABCD任務績效1重要任務完成情況1定性指標定量指標周邊績效1主動性2響應時間3解決問題時間4信息及時反饋5服務質(zhì)量管理績效1費用控制2下屬行為管理3員工流失率考核人簽字：年月日表1-3中高層管理人員周邊績效同級考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度□年度周邊績效序號指標部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性2響應時間3解決問題時間4信息及時反饋5服務質(zhì)量考核人簽字：年月日表1-4中高層管理人員能力考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度考核□年度考核能力指標要素ABCD能力素質(zhì)人際交往能力建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性影響力團隊發(fā)展說服力應變能力影響能力領(lǐng)導能力評估反饋和訓練授權(quán)激勵建立期望責任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和決策能力準確性效率計劃和組織客戶服務能力*了解客戶需求*客戶管理Δ談判能力*市場開拓能力專業(yè)知識及技能考核人簽字：年月日注：1、*只對經(jīng)營部經(jīng)理評價；Δ只對經(jīng)營部經(jīng)理、生產(chǎn)總監(jiān)、項目部經(jīng)理和供應部經(jīng)理評價。2、此表由被考核的中高層管理者的直接上級和直接下級填寫.表1-5公司總部職能人員直接上級績效考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度□年度績效任務績效序號指標完成情況ABCD1重要任務完成情況1定性指標定量指標態(tài)度1服從安排2遵守制度考核人簽字：年月日表1-6項目部鉆機組操作人員直接上級月度考核評分表考核期間：年月姓名部門崗位工資基數(shù)（元）操作時間得分成本得分重大事故扣減實得工資(元)組長審核簽字時間：年月日施工主管審批簽字時間：年月日項目經(jīng)理審批簽字時間：年月日人力資源部審核簽字（蓋章）：時間：年月日填表說明：1．組長于績效考核月次月1日填寫數(shù)據(jù)并提供給施工主管，施工主管2日前提供給項目經(jīng)理。2．人力資源部計算工資并通知財務部發(fā)放工資同時將本表存各員工檔案。附：鉆機組操作人員月度考核評分方法：1、操作時間計算方法：操作時間的確定采取小組內(nèi)競賽方法。每組兩臺鉆機，以最后完成的那一臺鉆機所需本排施工時間為考核時間。平均每孔占用時間=總考核時間／第一遍總鉆孔排數(shù)。平均每排占用時間最少者為第一名，其它依此類推。第一名100分;第二名75分;第三名50分;第四名0分;2、成本得分由直接上級鉆機組長依據(jù)對被考核對象的考察打分；3、重大事故為否決性指標，若發(fā)生重大事故則責任人當月考核結(jié)果為0；4、最終考核結(jié)果的計算：操作時間得分×權(quán)重＋成本得分×權(quán)重＝當月考核總分（若當月發(fā)生重大事故則為0），得分對照以下標準計算考核系數(shù)：得分90分以上80至90分70至79分60至69分60分以下考核系數(shù)1．51．210．80．65、最終實得工資＝當月考核系數(shù)×工資基數(shù)表1-7項目部其他操作人員直接上級月度考核評分表考核期間：年月姓名部門崗位工資基數(shù)（元）施工進度得分事故扣減實得工資(元)組長審核簽字時間：年月日施工主管審批簽字時間：年月日項目經(jīng)理審批簽字時間：年月日人力資源部審核簽字（蓋章）：時間：年月日填表說明：1．組長于績效考核月次月1日填寫數(shù)據(jù)并提供給施工主管，施工主管2日前提供給項目經(jīng)理。2．人力資源部計算工資并通知財務部發(fā)放工資同時將本表存各員工檔案注：其他操作人員月度考核評分方法除指標不同于鉆機組操作人員外，計算方法相同。表1-7項目部一般管理人員/職能人員直接上級月度考核評分表考核期間：年月姓名部門崗位績效任務績效序號指標完成情況ABCD1重要任務完成情況12態(tài)度1服從安排2遵守制度考核人簽字：年月日表1-7項目部操作人員直接上級項目（年）考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位績效任務績效序號指標完成情況ABCD1重要任務完成情況12考核人簽字：年月日表1-8項目部一般管理人員/職能人員直接上級年/項目度考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位績效任務績效序號指標完成情況ABCD1重要任務完成情況12態(tài)度1服從安排2遵守制度考核人簽字：年月日表1-9項目部一般管理人員能力考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度考核□年度考核指標要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力建立關(guān)系團隊合作敏感性影響力說服力影響能力溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力準確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能考核人簽字：年月日表1-10技術(shù)人員能力考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度考核□年度考核指標要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力建立關(guān)系團隊合作敏感性影響力說服力影響能力溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力準確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能考核人簽字：年月日注：此表由被考核的技術(shù)人員的直接上級和同級填寫。表1-11營銷人員能力考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度考核□年度考核指標要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力建立關(guān)系團隊合作敏感性影響力說服力影響能力溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力準確性效率計劃和組織客戶服務能力了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力專業(yè)知識及技能考核人簽字：年月日表1-12項目部操作人員/職能人員/公司總部職能人員能力考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度考核□年度考核指標要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力建立關(guān)系團隊合作溝通能力口頭溝通傾聽判斷和決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力準確性效率專業(yè)知識及技能考核人簽字：年月日考核評分表填表說明《XX直接上級績效考核評分表》中重要任務完成情況的指標和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認，人力資源部備案，在考核期間出現(xiàn)的重要任務的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標和權(quán)重，人力資源部重新備案。其他指標及權(quán)重參照被績效考核人崗位說明書填寫。完成情況由被考核人在季（年）末同其直接上級共同討論完成情況后由其直接上級評分。考核人在對被考核人評分時必須參照對應的崗位說明書中考核指標描述部分進行評分。考核評分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：定性指標中，打分項說明如下：超過目標完成任務，達到非常滿意的工作效果完成任務，達到預定的工作效果未完成任務，但接近預定的工作效果遠未完成任務，未達到預定的工作效果定量指標分為兩類質(zhì)量類指標（例如采購合格率、全年有無重大安全事故等），打分項說明如下：達到預定的指標量D 未達到預定的指標量其它類指標(例如市場占有率等)，打分項說明如下：超出預定的指標量達到預定的指標量完成預定指標量的90%以上完成預定指標量的90%以下有否決性指標的，如果否決性指標未達標則此項考核指標得分為0，其整體績效績效考核為不合格?？己嗽u分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標的權(quán)重和評分情況折算出評分表的得分。部門考核指標為部門經(jīng)理的任務績效，周邊績效兩項指標，人力資源部按其評分情況及權(quán)重計算出部門績效得分。附表2考核指標定義表2-1各類人員素質(zhì)能力指標中高管理層項目部一般管理人員技術(shù)人員營銷人員項目部操作/職能/公司總部職能人員人際交往能力建立關(guān)系團隊合作解決矛盾