三維歸因理論在管理中的應(yīng)用摘要本文主要對各種歸因理論做簡短的介紹，著重描寫維納的三維歸因理論在人力資源管理，行政管理，企業(yè)績效管理和營銷管理中的應(yīng)用，以此來說明歸因理論對我們生活的重要性。以更好的指導(dǎo)我們做事情的方法，對事物進(jìn)行更好解釋，從而更好的指導(dǎo)工作。文章第一章主要介紹了歸因理論的發(fā)展歷程及簡單的概念和維納的三維歸因理論。第二章則分別從人力資源管理，行政管理，企業(yè)績效管理和營銷管理方面來談?wù)剼w因理論的一些應(yīng)用。第三章則總結(jié)了歸因理論在實際應(yīng)用時應(yīng)該注意的問題，對歸因理論發(fā)展的前景做了展望。關(guān)鍵字歸因理論人力資源管理企業(yè)績效管理營銷管理行政管理

AbstractInordertoimplementandrealizetheStateCouncilabouttopromotetheinstructionspiritwhichtheelectricalappliancesgotothecountry,Departmentofcommercialaffairsinrepeatedlyinvestigationandstudyfoundation,proposedthefiscalsubsidyelectricalappliancesgotothecountrypolicymentality.Theelectricalappliancesgotothecountryimplementandrealizethescientificdevelopmentconceptthoroughly,alsointheimprovementlivelihoodofthepeople.ThisarticlemainlyanalyzedtheelectricalappliancestogotothecountryintheimplementationprocesstomaketheremarkableprogressandtheexistencequestionBasedonthistopromotethecountrysideresidenttoexpendproposedthatasetofpracticalandfeasiblesolutioncountermeasure,forinstancestrengthensthepost-saleservice,toincreasethesalesnetwork,theimprovementtaxpolicyandsoon.KeywordsAttributiontheoryHumanResourcesManagementPerformanceManagementAdministionManagementMarketingManagement

目錄摘要 1關(guān)鍵字 1Abstract 2Keywords 2前言 4第一章緒論 51.1歸因理論發(fā)展 51.2歸因的概念 51.3歸因理論的概念 51.4維納的三維歸因理論 6第二章三維歸因理論在管理實踐中的應(yīng)用 72.1在人力資源管理中的應(yīng)用 72.1.1歸因理論在企業(yè)人才的吸取上的應(yīng)用 72.1.2歸因理論在企業(yè)人才的開發(fā)中的應(yīng)用 82.1.3歸因理論在企業(yè)人才保持中的應(yīng)用 92.2在行政管理中的應(yīng)用 92.2.1行政管理中存在的一些問題 102.2.2從歸因視角對其分析 112.2.3應(yīng)用歸因理論改進(jìn)管理 122.3在績效管理中的應(yīng)用 132.3.1應(yīng)用歸因理論確定企業(yè)的目標(biāo) 132.3.2應(yīng)用歸因理論使企業(yè)管理者與員工達(dá)成共識 142.3.3對員工績效進(jìn)行評估 142.4在營銷管理中的應(yīng)用 152.4.1分析市場需求并滿足需求 162.4.2售后服務(wù)的完善 16第三章總結(jié) 183.1應(yīng)用歸因理論應(yīng)注意的方面 183.2歸因理論發(fā)展的前景 183.2.1歸因理論的歸因研究過程及因果相聯(lián)系 193.2.2歸因理論的研究應(yīng)用領(lǐng)域的擴展 19結(jié)束語 20致謝 21參考文獻(xiàn) 22論文附件 24一英文原文 24二英文譯文 37

前言佛語有云，因果循環(huán)。不錯，在我們?nèi)粘５纳?、學(xué)習(xí)、工作、事業(yè)中，無不時時存在各種各樣的事情，同時，這所有的事情的發(fā)生又有其原因，并且它們又是其他事情發(fā)生的原因。所以結(jié)果是有原因引起的，同時又是引起另一結(jié)果的原因。一提到歸因理論，其實大家都并不陌生?？梢哉f在高中的馬克思主義哲學(xué)課程中我們就已經(jīng)接觸過了?？墒?，那時候我們對歸因的理解是非常的膚淺的。并且，我們那時候所接觸的各種事物以及自身的社會生活經(jīng)歷所決定的意識，讓我們無法真正意義上對歸因有一個很好很系統(tǒng)的了解。歸因?qū)ξ覀兘窈蟮墓ぷ鲗W(xué)習(xí)的積極性有重要影響作用：把成功歸因于內(nèi)在因素如努力能力等使人感到滿意和自豪；把成功歸因于外在因素如任務(wù)容易運氣好等使人產(chǎn)生意外的感激心情；把失敗歸因于內(nèi)在因素則會使人內(nèi)疚和無助；把失敗歸因于外在因素則會使人產(chǎn)生氣憤和敵意；把成功歸因于穩(wěn)定因素如任務(wù)容易、能力強，會提高以后的工作積極性；如把成功歸因于不穩(wěn)定因素運氣好或努力，則以后工作積極性可能提高也可能降低；把失敗歸于穩(wěn)定因素如任務(wù)難或能力差，會降低以后工作的積極性，

若把失敗歸于不穩(wěn)定因素如運氣不好或努力不夠，則會提高以后工作的積極性。如何才能充分的發(fā)揮歸因的積極因素，避免不利的情形，本文采用資料收集，分析，與人探討等得出了一些常見的對歸因理論應(yīng)用的方法。因信息收集時并不完全，個人知識淺薄，探討領(lǐng)域有限，觀點也比較局限，故望請諒解。

第一章緒論1.1歸因理論發(fā)展歸因理論最早是由美國社會心理學(xué)家海德于1958年提出來的，由此海德在西文社會心理學(xué)界被稱為現(xiàn)代社會知覺和歸因理論的奠基人。1965年瓊斯和戴維斯提出相應(yīng)推斷理論，擴充和發(fā)展了海德的歸因理論。1967年，美國社會心理學(xué)家凱利發(fā)表《社會心理學(xué)的歸因理論》，繼相應(yīng)推斷理論之后提出三維歸因理論，對海德的歸因理論進(jìn)行又一次擴充和發(fā)展。美國心理學(xué)家韋納沿用了海德的理論，于1972年提出了成功與失敗的歸因模式。他對歸因理論的根據(jù)和研究幾乎把歸因理論推向心理學(xué)研究的頂峰。L.Y.阿布拉姆森等人發(fā)展了維納的理論。1.2歸因的概念其實在日常生活、工作中，人們無時無刻不在對自己的行為、對別人的行為、對發(fā)生在自己周圍的各種各樣的事件尋找原因、作出解釋。人們力求通過對這種因果關(guān)系的認(rèn)識來預(yù)測和控制周圍的環(huán)境和行為。所謂歸因，就是人們對他人或自己行為原因的推論過程。具體地說，就是觀察者對他人的行為過程和自己的行為過程所進(jìn)行的因果解釋和推論。1.3歸因理論的概念所謂歸因理論，就是關(guān)于人們?nèi)绾谓忉屪约夯蛩说男袨橐约斑@種解釋如何影響他們的情緒、動機和行為的心理學(xué)理論。1.4維納的三維歸因理論美國心理學(xué)家韋納沿用了海德的理論，于1972年提出了成功與失敗的歸因模式。他對歸因理論的根據(jù)和研究幾乎把歸因理論推向心理學(xué)研究的頂峰。他認(rèn)為人們的行為獲得成功或遭到失敗，主要歸因于四個方面的因素：努力、能力、任務(wù)難度、機遇。他把這四個方面的因素又劃分為三個維度，即內(nèi)在——外在因素、穩(wěn)定——不穩(wěn)定因素、可控制性——不可控制性因素。他認(rèn)為，每一維度對動機都有重要的影響。在內(nèi)外維度上，如果將成功歸因于內(nèi)部因素，會產(chǎn)生自豪感，從而動機提高；歸因于外部因素，則會產(chǎn)生僥幸心理。將失敗歸因于內(nèi)部因素，則會產(chǎn)生羞愧的感覺；歸因于外部因素，則會生氣。在穩(wěn)定維度上，如果將成功歸因于穩(wěn)定因素，會產(chǎn)生自豪感，從而動機提高；歸因于不穩(wěn)定因素，則會產(chǎn)生僥幸心理。將失敗歸因于穩(wěn)定因素，將會產(chǎn)生絕望的感覺；將失敗歸因于不穩(wěn)定因素，則會生氣。在控制性維度上，如果將成功歸因于可控因素，則會積極的去爭取成功；歸因于不可控因素，則不會產(chǎn)生多大的動力。將失敗歸因于可控因素，則會繼續(xù)努力，歸因于不可控因素，則會絕望。將失敗歸因于內(nèi)部、穩(wěn)定、不可控時是最大的問題，會產(chǎn)生習(xí)得性無助感。歸因理論提出了人們在對他人的行為進(jìn)行判斷和解釋過程中所遵循的一些規(guī)律，在管理過程中，管理者和員工對行為的歸因也不可避免地受到這些規(guī)律的影響。管理者要認(rèn)識到員工是根據(jù)他們對事物的主觀知覺而不僅僅是客觀現(xiàn)實作出反應(yīng)的。員工對于薪水、上級的評價、工作滿意度、自己在組織中的位置和成就等方面的知覺與歸因正確與否，對于其潛力的發(fā)揮和組織的良好運作是有重要影響的；同時，管理者在對員工的行為進(jìn)行判斷和解釋時也應(yīng)該盡量避免歸因中的偏見和誤差。（簡單引出第二章：本論文擬云用三度歸因理論對企業(yè)人力資源管理、行政管理、績效管理、營銷管理等方面的問題進(jìn)行分析，從而提出改進(jìn)策略。）

第二章三維歸因理論在管理實踐中的應(yīng)用2.1在人力資源管理中的應(yīng)用人力資源管理是指\o"企業(yè)"企業(yè)的一系列\(zhòng)o"人力資源政策"人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括\o"企業(yè)人力資源戰(zhàn)略"企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，\o"員工"員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，\o"績效管理"績效管理，\o"薪酬管理"薪酬管理，\o"員工流動管理"員工流動管理，\o"員工關(guān)系管理"員工關(guān)系管理，\o"員工"員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對\o"人力資源"人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的\o"計劃"計劃、\o"組織"組織、指揮、\o"控制"控制和\o"協(xié)調(diào)"協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達(dá)到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。人力資源管理是一項管理人的行為活動。因此,作為解釋人的行為原因，歸因理論必然可以廣泛地運用到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。人力資源管理的最終目標(biāo)是促進(jìn)\o"企業(yè)目標(biāo)"企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。2.1.1歸因理論在企業(yè)人才的吸取上的應(yīng)用一個企業(yè)要在社會上立足，無疑引進(jìn)人才是必經(jīng)之路。然而，在引進(jìn)人才時，究竟自己引進(jìn)的是不是人才，對企業(yè)的發(fā)展有沒有幫助，這就需要企業(yè)對人才進(jìn)行嚴(yán)格的把關(guān)。從內(nèi)外因的角度對企業(yè)引進(jìn)人才來看，在當(dāng)今市場經(jīng)濟日趨完善，各種競爭日漸激烈現(xiàn)狀下，企業(yè)要謀求發(fā)展，不管是內(nèi)還是外，都要求企業(yè)引進(jìn)高素質(zhì)的，高質(zhì)量的人才。從企業(yè)內(nèi)部來看，企業(yè)要發(fā)展，如果沒有人，這是不可能的，企業(yè)的日常運轉(zhuǎn)也就無法進(jìn)行。企業(yè)要更好的發(fā)展，如果沒有人才，更是不可能的，企業(yè)的發(fā)展方向，戰(zhàn)略制定，方案的實施，對外部環(huán)境變化的應(yīng)變等等都要求企業(yè)必須有自己的人才。從企業(yè)外部來看，企業(yè)所面臨的同行業(yè)的競爭者，上游企業(yè)的競爭，下游企業(yè)或中間商，潛在的企業(yè)替代者等，要求企業(yè)不斷地進(jìn)取，不斷的發(fā)展，因而，企業(yè)離不開人才的引進(jìn)。從人才方面來看，人如果要生存，就必須有自己的工作或事業(yè)，人如果要發(fā)展自己，就必須不斷的充實自己。因此，就要求社會提供一個工作的場所，一展自己的才華，渴望有這樣的一個舞臺。而企業(yè)又恰恰提供的這樣的一個平臺。所以，企業(yè)對人才或這說人才對企業(yè)的需求都是勢在必行的，不可逆轉(zhuǎn)的。這中需求是雙向的。根據(jù)維納的歸因理論，企業(yè)在選拔人才時應(yīng)力求避免這樣兩種人:一是自命不凡者,這種人習(xí)慣于將自己的成功歸于內(nèi)在因素,將自己的失敗歸于外在因素;而將別人的成功歸于外在因素,將別人的失敗歸于內(nèi)在因素。這種人必然影響團(tuán)隊的協(xié)作精神。二是習(xí)得無助者,這種人總是把成功歸于運氣好,把失敗歸于能力不足。常與這種人合作最終會導(dǎo)致整個團(tuán)隊萎靡不振。所以,最佳人選是那些自我效能高的人,這種人能根據(jù)自己以往的經(jīng)驗,對某一特殊工作或事務(wù),經(jīng)過多次成敗的歷練后,確認(rèn)自己對處理該項工作具有高度的效能。因此,他面對挑戰(zhàn)性的情境,敢于冒險一試,一旦失敗也不會怨天尤人。同這種人合作便會信心十足,其樂無窮。2.1.2歸因理論在企業(yè)人才的開發(fā)中的應(yīng)用企業(yè)引進(jìn)人才后，他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)究竟怎么樣來實現(xiàn)，還必須企業(yè)對其進(jìn)行培訓(xùn)。傳統(tǒng)意義上的培訓(xùn)與開發(fā)多注重知識的更新和技能的提高,往往忽視了對企業(yè)文化以及員工的看待問題的觀念的培養(yǎng)。其實,觀念的轉(zhuǎn)變和情緒的調(diào)節(jié)也是培訓(xùn)與開發(fā)的重要內(nèi)容。情緒和觀念不是由某一誘發(fā)性事件本身所引起的,而是由經(jīng)歷了這一事件的個體對這一事件的解釋和評價所引起的。人們的情緒及行為反應(yīng)與人們對事物的想法、看法密切相關(guān),在這些想法或看法的背后,有著人們對一類事物的共同看法。企業(yè)在進(jìn)行人才的培訓(xùn)過程中，必須注意轉(zhuǎn)變?nèi)瞬诺臍w因觀念，盡可能的趨利避害，讓員工養(yǎng)成將成功歸因于內(nèi)部因素，失敗歸因于外部因素，將成功歸因于穩(wěn)定因素，失敗歸因于不穩(wěn)定因素，將成功歸因于可控因素，失敗歸因于可控因素。盡量避免員工將失敗歸因于內(nèi)部、穩(wěn)定、不可控的因素，因為這樣的話就會使員工產(chǎn)生習(xí)得性無助感，從而感到絕望。2.1.3歸因理論在企業(yè)人才保持中的應(yīng)用企業(yè)在對于自己的員工的挽留中，對于優(yōu)秀的企業(yè)人才，應(yīng)盡力的挽留，對于一些平凡型的或者對企業(yè)發(fā)展部適應(yīng)的人員，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行更新。這樣既能夠激發(fā)員工的工作積極性，使員工不斷的進(jìn)取，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值；又能夠使企業(yè)不斷的發(fā)展，企業(yè)的血液不斷的更新。應(yīng)用穩(wěn)定性—不穩(wěn)定性歸因分析企業(yè)在人才的留用方面措施，如果將成功歸因于穩(wěn)定因素，會產(chǎn)生自豪感，從而動機提高；歸因于不穩(wěn)定因素，則會產(chǎn)生僥幸心理。將失敗歸因于穩(wěn)定因素，將會產(chǎn)生絕望的感覺；將失敗歸因于不穩(wěn)定因素，則會生氣。企業(yè)應(yīng)當(dāng)留下那些將成功歸因于穩(wěn)定因素，將失敗歸因于不穩(wěn)定因素的員工，只有這樣的員工才擁有一種企業(yè)的自豪感，企業(yè)的自信感，對企業(yè)的發(fā)展充滿信心，而自己也愿意將自己的才華奉獻(xiàn)給企業(yè)，為企業(yè)帶來更多的發(fā)展機會，創(chuàng)造出更多的利潤。與之相反，企業(yè)應(yīng)淘汰那些將成功歸因于不穩(wěn)定因素，將失敗歸因于穩(wěn)定因素的員工。因為這些員工盡管為企業(yè)創(chuàng)造了價值，但是，卻不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，不利于企業(yè)組織內(nèi)團(tuán)隊的協(xié)作，無法提高團(tuán)隊的士氣。試想，在古代一支作戰(zhàn)的軍隊，如果士氣都沒有，一遇到敵軍，就垂頭喪氣的，無心戀戰(zhàn)，棄甲曳兵。那么，這支軍隊哪怕戰(zhàn)斗力再強，也是不戰(zhàn)而敗。所以，企業(yè)在人才的留用上應(yīng)遵循優(yōu)勝劣汰的原則。2.2在行政管理中的應(yīng)用行政管理是運用國家權(quán)力對社會事務(wù)的一種管理活動。也可以泛指一切企業(yè)、事業(yè)單位的行政事務(wù)管理工作。行政管理系統(tǒng)是一類組織系統(tǒng)。它是社會系統(tǒng)的一個重要分系統(tǒng)。隨著社會的發(fā)展，行政管理的對象日益廣泛，包括經(jīng)濟建設(shè)、文化教育、市政建設(shè)、社會秩序、公共衛(wèi)生、環(huán)境保護(hù)等各個方面?，F(xiàn)代行政管理多應(yīng)用系統(tǒng)工程思想和方法，以減少人力、物力、財力和時間的支出和浪費，提高行政管理的效能和效率。2.2.1行政管理中存在的一些問題當(dāng)前行政管理面臨新的形勢,但我國現(xiàn)行的行政管理體制在觀念、管理方式、程序、隊伍建設(shè)和管理水平方面跟時代要求存在一定差距。首先，我國現(xiàn)行的行政管理觀念有待改變。雖然我國已經(jīng)經(jīng)過了改革開放30多年的發(fā)展，在經(jīng)濟社會文化等方面取得了很大的進(jìn)展，但是，直接干預(yù)、微觀管理、人治管理等思想觀念在部分人的頭腦中根深蒂固；相反，許多與市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的行政管理觀念，如民主參與的管理、法治化管理、自治管理等，又尚未建立起來。如果不及時解決這個問題，將難以與市場經(jīng)濟比較發(fā)達(dá)的國家進(jìn)行競爭。其次，我國現(xiàn)行的行政管理方式有待改進(jìn)。我國現(xiàn)行的管理方式依舊是衙門式的辦公，公民有事情時直接去找政府，然而，對于一些政務(wù)的透明性，卻依舊是紙上談兵。對于一些國家的政策，依舊如同一紙空文。對于依法治國，依法行政，執(zhí)法必嚴(yán)，有法必依，盡管較之以前有了相當(dāng)大的改進(jìn)，但是，依舊存在某些不足，主要是政務(wù)信息的不完全。再次，我國行政管理的程序有待完善。我國至今尚沒有統(tǒng)一的行政程序立法，既缺乏行政程序的憲法規(guī)范，也沒有缺乏法典化的行政程序予以規(guī)則。并且在現(xiàn)有的行政程序立法中，往往重事后程序，輕事前和事中程序。行政程序的參與性弱，公開度低，對違反行政程序的責(zé)任追究制度不健全。行政程序的參與性的強弱和公開度的高低，是行政程序民主化程度的重要體現(xiàn)。行政程序繁冗復(fù)雜，執(zhí)政效率較低。在我國，相當(dāng)一部分行政程序缺乏民主性和參與性，沒有說明理由、聽證程序，甚至于當(dāng)事人沒有申訴權(quán)。市場經(jīng)濟需要我們按照行政管理程序辦事，提高辦事的效率，真正做到政務(wù)公開和依法行政。2.2.2從歸因視角對其分析這對以上提到的一些常見的行政管理中的問題，從歸因視角來對其進(jìn)行分析。對于行政管理中的這些問題，基本上是歷史根源比較久遠(yuǎn)，因而在短時間內(nèi)無法有太大的改變。從內(nèi)外因來看，內(nèi)因方面：我國經(jīng)歷了幾千年的封建統(tǒng)治，而新中國成立60余年，在時間上有強大的反差。因此，封建思想根深蒂固，一時間難以改變，進(jìn)而導(dǎo)致行政管理觀念與社會經(jīng)濟文化發(fā)展進(jìn)程脫節(jié)。不僅是我們的人民大眾，就是不少的執(zhí)政人員在觀念上也無法短時間轉(zhuǎn)變。外因方面：并不是我們的執(zhí)政理念落后，而是西方發(fā)達(dá)國家的執(zhí)政理念比我們成熟。我國改革開放以來，經(jīng)濟，文化，社會知識都有了飛躍式的發(fā)展，然而，畢竟我們是一個新興的國家，人民思想依舊受到很大的束縛。與西方發(fā)達(dá)國家相比，他們至少都已經(jīng)發(fā)展了數(shù)百年，從成長度來看，一個三歲小娃娃的意識怎么和一個成人相比？特別是我國加入WTO以后，與世界經(jīng)濟更是融為一體，與發(fā)達(dá)國家接觸更為親密，與之同時，人們就難免會對其各種文化，經(jīng)濟，社會狀況等等進(jìn)行比較，故而，感覺上是我國的執(zhí)政理念相對落后。從穩(wěn)定性上來看，思想意識方面的東西本就是比較穩(wěn)定的，即是在短時間內(nèi)不容易改變的，更何況是積累了幾千年的思想。因而，我國行政管理中存在的這些問題只會逐漸的得到改善，慢慢的向世界先進(jìn)的行政管理靠攏。但是，我們也必須明白，社會存在決定社會意識，社會意識反作用于社會存在。社會意識是會隨著社會存在的改變而改變的。如果把我國當(dāng)前的行政管理看做是一種社會意識，那么，它也是會隨著社會的發(fā)展而發(fā)展的。特別是世界經(jīng)濟全球化，政治格局多元化的今天，它要求并決定著社會意識的改變。因此，我國的行政管理理念是會越來越好的，但是不能急于求成。從可控性上來看，管理理念是一種意識形態(tài)的東西，是可以通過某種途徑向著理想方向改變的，因此是可控性的。維納認(rèn)為，在控制性維度上，如果將成功歸因于可控因素，則會積極的去爭取成功；歸因于不可控因素，則不會產(chǎn)生多大的動力。將失敗歸因于可控因素，則會繼續(xù)努力，歸因于不可控因素。因此，我國的行政管理理念是會不斷的改進(jìn)的，向先進(jìn)的管理理念靠攏，不斷的走向成熟。2.2.3應(yīng)用歸因理論改進(jìn)管理通過其上對這些問題的分析，主要是一種理念的轉(zhuǎn)變。因此，如何解決執(zhí)政管理中的問題就是怎樣轉(zhuǎn)變執(zhí)政理念的過程。內(nèi)外因上來講，不僅要改變行政人員的管理理念，而且還要改變廣大人民民眾的思想觀念。這就要求加強我國的民主化建設(shè)，法制化的完善，人民科學(xué)觀念的提高，文化教育的落實，強化公務(wù)員隊伍的素質(zhì)。實施行政管理，應(yīng)當(dāng)依照法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定進(jìn)行；沒有法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，行政機關(guān)不得作出影響公民、法人和其他組織合法權(quán)益或者增加公民、法人和其他組織義務(wù)的決定。行政機關(guān)實施行政管理，必須遵循公平、公正的原則。平等對待行政管理相對人，不偏私、不歧視。自由裁量權(quán)的行使應(yīng)當(dāng)符合正當(dāng)?shù)姆赡康?，排除不相關(guān)因素的干擾；所采取的措施和手段應(yīng)當(dāng)必要、適當(dāng)；行政機關(guān)實施行政管理可以采用多種方式實現(xiàn)行政目的的，應(yīng)當(dāng)避免采用損害當(dāng)事人權(quán)益的方式。同時，廣大的人民群眾也應(yīng)當(dāng)積極的配合行政管理，參與行政的監(jiān)督。逐漸的轉(zhuǎn)變政府的只能，建設(shè)一個服務(wù)性的政府，實現(xiàn)一個民主化，法制化的社會。2.3在績效管理中的應(yīng)用所謂績效管理是指\o"管理者"管理者與\o"員工"員工之間就目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，通過\o"激勵"激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實現(xiàn)\o"組織目標(biāo)"組織目標(biāo)的\o"管理方法"管理方法?？冃Ч芾淼哪康脑谟谕ㄟ^激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的\o"能力"能力和\o"素質(zhì)"素質(zhì)，以達(dá)到改善公司績效的效果?？冃Ч芾硭w的內(nèi)容很多，它所要解決的問題主要包括：如何確定有效的目標(biāo)？如何使目標(biāo)在管理者與員工之間達(dá)成共識？如何引導(dǎo)員工朝著正確的目標(biāo)發(fā)展？如何對實現(xiàn)目標(biāo)的過程進(jìn)行監(jiān)控？如何對實現(xiàn)的業(yè)績進(jìn)行評價和對目標(biāo)業(yè)績進(jìn)行改進(jìn)？績效管理中的績效和很多人通常所理解的“績效”不太一樣。在績效管理中，我們認(rèn)為績效首先是一種結(jié)果，即做了什么；其次是過程，即是用什么樣的行為做的；第三是績效本身的素質(zhì)。因此\o"績效考核"績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。2.3.1應(yīng)用歸因理論確定企業(yè)的目標(biāo)對于我們個人而言，目標(biāo)就是我們前進(jìn)的指路燈。沒有目標(biāo)，我們就只能盲從。對于企業(yè)而言，也是一樣的。一個企業(yè)要更好的發(fā)展，就必須制定屬于自己的目標(biāo)。在以后的發(fā)展中，向著這個目標(biāo)前進(jìn)，這樣，才不會使企業(yè)在發(fā)展中迷失方向。否則，只能是“車毀人亡”。在制定企業(yè)的目標(biāo)時，也不能盲目的，隨便胡亂的制定，要根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀以及企業(yè)的經(jīng)營理念來制定。從內(nèi)外因方面來考慮，俗話說的好，知己知彼，才能夠百戰(zhàn)不殆。企業(yè)在制定目標(biāo)時，就應(yīng)當(dāng)充分的分析內(nèi)外局勢。對內(nèi)，企業(yè)必須依據(jù)現(xiàn)有的人力，財力，物力，事實求是。企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的位置，當(dāng)前的定位，各個方面的綜合因素都要考慮。這些因素是內(nèi)在的，可控的，穩(wěn)定的。而對外，更是不能夠馬虎，因為外在的因素是企業(yè)發(fā)展的不可或缺的條件，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。比如說，市場的需求狀況，競爭對手的發(fā)展?fàn)顩r，與競爭對手的關(guān)系，大的社會環(huán)境，政治，經(jīng)濟大環(huán)境，文化等等。數(shù)不勝數(shù)。這些因素都是企業(yè)以外的，是相對穩(wěn)定卻又風(fēng)云萬變的，是不可控制的。所有的這些因素都影響著企業(yè)目標(biāo)的制定。企業(yè)必須對相關(guān)的信息進(jìn)行收集，分析之后，結(jié)合自身的情況，做出一個有效的目標(biāo)，這樣才能夠促使企業(yè)更好更快的發(fā)展。2.3.2應(yīng)用歸因理論使企業(yè)管理者與員工達(dá)成共識企業(yè)制定了目標(biāo)，就需要人員去執(zhí)行。這時候，企業(yè)的管理者和企業(yè)的員工應(yīng)當(dāng)達(dá)成一致的共識，將相和，國家才能興旺。企業(yè)也是一樣的。只有企業(yè)的管理者與員工達(dá)成共識，同心協(xié)力，才能更好更快的完成企業(yè)的目標(biāo)。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)幫助員工進(jìn)行正確的自我定位，對于企業(yè)管理者而言，能設(shè)身處地地去理解員工，與員工體會到同一種感覺，并能作出正確的判斷是相當(dāng)重要的。實行績效考核首先要明確員工的任務(wù)目標(biāo)，一般員工會根據(jù)自己的所處狀態(tài)和對未來的考慮制定一組目標(biāo)。而管理者根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和部門目標(biāo)也會形成對于員工完成的期望目標(biāo)。兩相對照如果差距較大，就有可能有某些制約因素在困擾員工，從而使其對前景比較悲觀。因此管理者如果根據(jù)歸因理論進(jìn)行研究，找出導(dǎo)致員工這種行為產(chǎn)生的原因，是由于員工自身能力和對外來預(yù)期過低，還是確實有著員工不可克服的客觀因素的存在，當(dāng)然也有可能是企業(yè)戰(zhàn)略的失誤。這樣在問題出現(xiàn)之前加以解決和調(diào)整，就能更好地完成企業(yè)使命。2.3.3對員工績效進(jìn)行評估利用歸因理論對企業(yè)員工進(jìn)行績效的評估，一直都是管理者非常重視的問題。影響績效的主要因素有\(zhòng)o"員工技能"員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及\o"激勵效應(yīng)"激勵效應(yīng)。員工技能是指員工具備的\o"核心能力"核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過\o"培訓(xùn)"培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境是指\o"組織"組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內(nèi)部條件是指組織和個人開展工作所需的各種\o"資源"資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約；激勵效應(yīng)是指組織和個人為達(dá)成目標(biāo)而工作的\o"主動性"主動性、積極性，激勵效應(yīng)是主觀因素。在影響績效的四個因素中，只有激勵效應(yīng)是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，組織和員工會盡力爭取內(nèi)部資源的支持，同時組織和員工技能水平將會逐漸得到提高。因此績效管理就是通過適當(dāng)?shù)腬o"激勵機制"激勵機制激發(fā)人的主動性、積極性，激發(fā)組織和員工爭取內(nèi)部條件的改善，提升\o"技能"技能水平進(jìn)而提升個人和\o"組織績效"組織績效。企業(yè)管理者在對員工進(jìn)行績效評估時，一定要站在公正公平的立場，客觀的對員工的績效進(jìn)行評估。利用歸因理論，引導(dǎo)員工對自己的工作成果進(jìn)行評估，向有利于企業(yè)，有利于員工成長的方向。將員工的成功歸因與員工的內(nèi)因，提高員工的自豪感，將員工工作失敗歸因于外部不因素，激發(fā)員工的斗志。將員工的成功歸因于穩(wěn)定因素，將失敗歸因于員工的不穩(wěn)定因素。將員工的成功歸因與可控性因素，使員工積極的去爭取成功，將失敗歸因于可控性因素，使員工不氣餒，繼續(xù)努力。2.4在營銷管理中的應(yīng)用營銷管理是指為了實現(xiàn)企業(yè)或組織目標(biāo)，建立和保持與目標(biāo)市場之間的互利的交換關(guān)系，而對設(shè)計項目的分析、規(guī)劃、實施和控制。營銷管理的實質(zhì)，是需求管理，即對需求的水平、時機和性質(zhì)進(jìn)行有效的調(diào)解。在營銷管理實踐中，企業(yè)通常需要預(yù)先設(shè)定一個預(yù)期的市場需求水平，然而，實際的市場需求水平可能與預(yù)期的市場需求水平并不一致。這就需要企業(yè)營銷管理者針對不同的需求情況，采取不同的營銷管理對策，進(jìn)而有效地滿足市場需求，確保企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。2.4.1分析市場需求并滿足需求營銷管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)、個人、社會利益的一種均衡。企業(yè)和個人的發(fā)展離不開社會，社會要發(fā)展，同樣也離不開人和企業(yè)奉獻(xiàn)。這三者之間的關(guān)系是相互依存，相互影響的。故而，企業(yè)進(jìn)行營銷管理，便是要滿足社會的需求，實現(xiàn)利益的均衡。從內(nèi)外因來看企業(yè)如何滿足社會的需求。企業(yè)自身要生存與發(fā)展，就必須要有相關(guān)的生存資料，生存資料當(dāng)然要從社會中去獲取，獲取生存資料便需要有所付出，怎樣付出，才會使得自身的利益得到最大化呢？便需要企業(yè)分析社會的需求，企業(yè)結(jié)合自身現(xiàn)有的資源，滿足這些需求，便是營銷管理的內(nèi)容了。比如說需求為一事物，而企業(yè)提供另一事物，則兩者之間實現(xiàn)不了自身的利益。只有需求什么，便提供什么，這樣，雙方才能實現(xiàn)互贏。所以，找準(zhǔn)需求才是關(guān)鍵。穩(wěn)定性上來看，企業(yè)現(xiàn)有的資源是相對穩(wěn)定的，社會當(dāng)前的需求也是相對穩(wěn)定的，兩者總能夠建立起某種利益相關(guān)關(guān)系。因而，作為管理者，應(yīng)當(dāng)明確，企業(yè)能夠滿足社會的需求?？煽匦苑矫?，也會得出相同的結(jié)論，企業(yè)自身的各種情況，資源是已知的，是可以控制的，而社會需求是隨時間（長時間）變化而變化的，但是，確是可以通過各種信息分析預(yù)測的，所以，企業(yè)能夠滿足這些需求。2.4.2售后服務(wù)的完善企業(yè)在提供每一次服務(wù)后，都會面臨一個問題，那就是顧客在購買之后，都有一個滿意度的對比，實際感受到的滿意度與期望的效用之間的對比。如果顧客感到實際的效用大于期望值時，就會感到非常滿意，這樣，企業(yè)對售后的服務(wù)便可以稍微的放松些，如果顧客感到實際效用小于期望值時，便感到不滿意，因此，需要企業(yè)提供一系列的售后服務(wù)來加以挽回。同時，還應(yīng)對顧客感到不滿意進(jìn)行歸因，如果說顧客將這種不滿意歸因于企業(yè)，那么，企業(yè)便應(yīng)當(dāng)為其提供更加完善的售后服務(wù)，如果顧客將其歸因于自身，那么，企業(yè)可以節(jié)省一部分服務(wù)費用。不管怎樣，都需要企業(yè)對其進(jìn)行信息的收集和分析，使用正確的歸因，為不同的顧客提供不同的售后服務(wù)。

第三章總結(jié)3.1應(yīng)用歸因理論應(yīng)注意的方面第一，加強管理者的培訓(xùn)。由于存在種種的歸因偏差,對管理者要進(jìn)行相關(guān)的理論、績效管理方法培訓(xùn),譬如和員工進(jìn)行面談,一定不要帶任何主觀看法,以防先入為主的錯誤。第二，要始終保持信心。即使是員工的工作績效表現(xiàn)很差,管理者也要相信員工有進(jìn)步的愿望。一定要堅定不移地相信他們通過績效管理的循環(huán)和完善是會進(jìn)步的。只有如此,才會客觀分析問題及因果,千方百計地做好轉(zhuǎn)化工作。第三，要有耐心。無論如何努力,也總會有些員工表現(xiàn)出似乎不可克服的缺點和錯誤。因此管理者必須講究思想工作的藝術(shù)和方法,剛?cè)嵯酀?以柔克剛,曉之以理,動之以情。特別是對員工的心扉,只有藝術(shù)地、委婉地叩敲,才會打開。第四，忌全面開花、急于求成。問題的解決總有個過程,管理工作絕不會是一帆風(fēng)順的,有阻力、有反復(fù),甚至?xí)霈F(xiàn)局部的、暫時的倒退。想一次全部解決問題是不會成功的。要珍惜員工取得的進(jìn)步和成績,全面客觀地進(jìn)行歸因分析,掃除障礙。同時要化整為零,突破一點,帶動全局。通過績效歸因找出員工不正常心態(tài),研究工作模式,完善績效管理手段,進(jìn)而改變員工的自我認(rèn)識和對周圍工作環(huán)境的認(rèn)識。企業(yè)管理者要更好地協(xié)調(diào)員工與工作、員工與公司的關(guān)系,同時培養(yǎng)員工的適應(yīng)性和對組織的忠誠度,從而確立良好的公司內(nèi)部競爭機制,提高公司的凝聚力。3.2歸因理論發(fā)展的前景歸因理論發(fā)展到今天，可以說經(jīng)歷了數(shù)十載之久，這幾十年，對一個人而言，時相當(dāng)長的時間了，但是，對一個理論，特別是在社會生活中廣泛應(yīng)用的理論，這僅僅時開始而已，因而，可以說對歸因理論的研究還處于不斷的發(fā)展時期。3.2.1歸因理論的歸因研究過程及因果相聯(lián)系歸因理論發(fā)展到現(xiàn)在，不同的學(xué)者對其研究的領(lǐng)域有所不同，有對歸因方法進(jìn)行研究的，有對結(jié)果歸因進(jìn)行研究的，如海德主要研究歸因的方法，維納主要是對結(jié)果成敗進(jìn)行歸因。其實，歸因理論應(yīng)該是一個過程，這個過程既包含了研究方法，也要有結(jié)果。以研究方法來推動結(jié)果的產(chǎn)生，結(jié)果又反過來促進(jìn)方法的完善，如此循環(huán)往復(fù)，才能不斷前進(jìn)，生生不息，日近完美。3.2.2歸因理論的研究應(yīng)用領(lǐng)域的擴展歸因理論作為一個社會人文性質(zhì)的理論，其研究領(lǐng)域主要是人的行為。當(dāng)前研究應(yīng)用的主要方面教育教學(xué)、人力資源、企業(yè)績效、行政管理等。但是，隨著人類社會的不斷進(jìn)步，人對于自身生活質(zhì)量要求的不斷提高，對于構(gòu)建一個和諧穩(wěn)定的環(huán)境需求逐漸強烈，因而，歸因理論在如何構(gòu)建和諧社會，怎樣讓人與自然和諧相處等領(lǐng)域還有待進(jìn)一步的研究。

結(jié)束語歸因理論為我們研究人的行為提供了一些獨到的方法和理論支持，讓我們對人在進(jìn)行某項社會活動的認(rèn)識進(jìn)一步的加強，更好的對一些社會行為進(jìn)行解釋。隨著歸因理論的不斷完善，研究應(yīng)用領(lǐng)域的不斷擴展，歸因理論對社會的貢獻(xiàn)也越來越大。在各種領(lǐng)域里，歸因理論都能讓人們更好的趨利避害，遇到不同問題時，冷靜的去尋求問題的根源，有針對性的提出解決問題的方法。實現(xiàn)各方利益的均衡發(fā)展。

致謝感謝李老師，在她的悉心指導(dǎo)和諄諄教誨下，我最終順利完成了我的畢業(yè)設(shè)計。感謝學(xué)院的老師，在我人生最美好的四年里，你們教會了我可以為國家貢獻(xiàn)的一技之長和敢于面對挫折的勇氣，讓我擁有了更加成熟的思想和更加健全的人格。感謝一起成長的同學(xué)和朋友們，我們一起走過了很多困惑，創(chuàng)造了很多美好的回憶，這些日子我將銘記一生。大學(xué)生活即將匆匆忙忙地過去，但我卻能無悔地說：“我曾經(jīng)來過?！贝髮W(xué)四年，但它給我的影響卻不能用時間來衡量，這四年以來，經(jīng)歷過的所有事，所有人，都將是我以后生活回味的一部分，是我為人處世的指南針。就要離開學(xué)校，走上工作的崗位了，這是我人生歷程的又一個起點，在這里祝福大學(xué)里跟我風(fēng)雨同舟的朋友們，一路走好，未來總會是絢爛繽紛。

參考文獻(xiàn)[1]田輝.歸因理論在企業(yè)績效管理中的應(yīng)用.北京市計劃勞動管理干部學(xué)院學(xué)報2006第14卷第2期[2]曾淑珍.歸因理論在人力資源管理中的應(yīng)用.行政論壇.第57期2003年5月[3]陳愛吾.歸因理論在人力資源管理中的應(yīng)用.《技術(shù)經(jīng)濟》.第11期2003年[4]吳芳.歸因理論在行為分析中的應(yīng)用.鄭州牧業(yè)工程高等?？茖W(xué)校學(xué)報.第21卷第4期2001年11月[5]顧錦芳.簡論歸因理論在行政組織激勵中的運用.江蘇石油化工學(xué)院學(xué)報.第3卷第3期2002年9月[6]鄭建君，金盛華.領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域中歸因理論的研究述評.心理科學(xué)進(jìn)展.2009年第17卷第2期[7]丁寧.歸因理論關(guān)于價格感知公平的研究.《商場現(xiàn)代化》.2008年4月下旬刊總第537期[8]郭振芳.歸因理論研究綜述.科技信息.2007第32期[9]張愛卿.歸因理論研究的新進(jìn)展.教育研究與實驗.2003年第1期[10]宋亦平，王曉艷.服務(wù)失誤歸因?qū)Ψ?wù)補救效用的影響.南開管理評論.2005年8月12--17[11]金立印.顧客服務(wù)補救預(yù)期形成因素及對顧客滿意的影響.營銷科學(xué)學(xué)報2006.2-21—15

論文附件一英文原文AttributionTheoryAttributiontheory(Weiner,1980,1992)isprobablythemostinfluentialcontemporarytheorywithimplicationsforacademicmotivation.Itincorporatesbehaviormodificationinthesensethatitemphasizestheideathatlearnersarestronglymotivatedbythepleasantoutcomeofbeingabletofeelgoodaboutthemselves.Itincorporatescognitivetheoryandself-efficacytheoryinthesensethatitemphasizesthatlearners'currentself-perceptionswillstronglyinfluencethewaysinwhichtheywillinterpretthesuccessorfailureoftheircurrenteffortsandhencetheirfuturetendencytoperformthesesamebehaviors.Accordingtoattributiontheory,theexplanationsthatpeopletendtomaketoexplainsuccessorfailurecanbeanalyzedintermsofthreesetsofcharacteristics:First,thecauseofthesuccessorfailuremaybeinternalorexternal.Thatis,wemaysucceedorfailbecauseoffactorsthatwebelievehavetheiroriginwithinusorbecauseoffactorsthatoriginateinourenvironment.Second,thecauseofthesuccessorfailuremaybeeitherstableorunstable.Ifthewebelievecauseisstable,thentheoutcomeislikelytobethesameifweperformthesamebehavioronanotheroccasion.Ifitisunstable,theoutcomeislikelytobedifferentonanotheroccasion.Third,thecauseofthesuccessorfailuremaybeeithercontrollableoruncontrollable.Acontrollablefactorisonewhichwebelieveweourselvescanalterifwewishtodoso.Anuncontrollablefactorisonethatwedonotbelievewecaneasilyalter.Notethatthisfactorisdistinctfromtheprevioustwocategories.Aninternalfactorcanbecontrollable(wecancontroloureffortbytryingharder)oruncontrollable(mostpeoplecannoteasilychangetheirbasicintellectualabilityorchangefrombeinganintroverttobeinganextrovert).Likewise,anexternalfactorcanbecontrollable(apersonfailingadifficultcoursecouldsucceedbytakinganeasiercourse)oruncontrollable(ifcalculusisdifficultbecauseitisabstract,itwillstillbeabstractnomatterwhatwedo).Animportantassumptionofattributiontheoryisthatpeoplewillinterprettheirenvironmentinsuchawayastomaintainapositiveself-image.Thatis,theywillattributetheirsuccessesorfailurestofactorsthatwillenablethemtofeelasgoodaspossibleaboutthemselves.Ingeneral,thismeansthatwhenlearnerssucceedatanacademictask,theyarelikelytowanttoattributethissuccesstotheirowneffortsorabilities;butwhentheyfail,theywillwanttoattributetheirfailuretofactorsoverwhichtheyhavenocontrol,suchasbadteachingorbadluck.Thebasicprincipleofattributiontheoryasitappliestomotivationisthataperson'sownperceptionsorattributionsforsuccessorfailuredeterminetheamountofeffortthepersonwillexpendonthatactivityinthefuture.Therearefourfactorsrelatedtoattributiontheorythatinfluencemotivationineducation:ability,taskdifficulty,effort,andluck.Intermsofthecharacteristicsdiscussedpreviously,thesefourfactorscanbeanalyzedinthefollowingway:Abilityisarelativelyinternalandstablefactoroverwhichthelearnerdoesnotexercisemuchdirectcontrol.Taskdifficultyisanexternalandstablefactorthatislargelybeyondthelearner'scontrol.Effortisaninternalandunstablefactoroverwhichthelearnercanexerciseagreatdealofcontrol.Luckisanexternalandunstablefactoroverwhichthelearnerexercisesverylittlecontrol.Notethatitisthelearner'sperceptionthatdetermineshowattributionswillinfluencefutureeffort.Alearnermaybelievethatheisa"luckyperson"-andforhimluckwouldbeaninternalandstablecharacteristicoverwhichheexerciseslittlecontrol.Inotherwords,forthisperson"luck"isreallywhattheprecedinglistcallsan"ability"orpersonalitycharacteristic.Likewise,apersonmaybelievethatsheexpendedagreatdealofeffort,wheninfactshedidnot,orthatanobjectivelyeasytaskwasdifficult.Thebasicprincipleofattributiontheoryasitappliestomotivationisthataperson'sownperceptionsorattributionsforsuccessorfailuredeterminetheamountofeffortthepersonwillexpendonthatactivityinthefuture.Studentswillbemostpersistentatacademictasksunderthefollowingcircumstances:1.iftheyattributetheiracademicsuccessestoeither:internal,unstable,factorsoverwhichtheyhavecontrol(e.g.,effort)orinternal,stable,factorsoverwhichtheyhavelittlecontrolbutwhichmaysometimesbedisruptedbyotherfactors(e.g.,abilitydisruptedbyoccasionalbadluck);and2.iftheyattributetheirfailurestointernal,unstablefactorsoverwhichtheyhavecontrol(e.g.,effort).Thefollowingguidelinescanbederivedfromtheprecedingstatement:1.Ifwewantstudentstopersistatacademictasks,weshouldhelpthemestablishasincerebeliefthattheyarecompetentandthatoccasionalimperfectionsorfailuresaretheresultofsomeotherfactor(suchasbadluckoralackofsufficienteffort)thatneednotbepresentonfutureoccasions.(Thatis,abilityattributionsforsuccessarelikelytobebeneficial,withtheexceptioncitedinthenextguideline.)2.Itisnotbeneficialforstudentstoattributetheirsuccessesentirelytoability.Iftheythinktheyalreadyhavealltheabilitytheyneed,theymayfeelthatadditionaleffortissuperfluous.Theidealattributionforsuccessis,"IsucceededbecauseIamacompetentpersonandworkedhard."3.Whenstudentsfail,theyaremostlikelytopersistandeventuallysucceediftheyattributetheirfailuretoalackofappropriateeffort.Therefore,itisextremelyimportantthatwhenstudentsperceivethemselvesasunsuccessfulteachershelpthemdeveloptheconvictionthattheycanstillsucceediftheygiveittheirbestshot.(Notethatitisimportanttodefineeffortappropriately,asinguideline5.)4.Itisextremelyhazardoustomotivationalhealthforstudentstofailrepeatedlyaftermakingaseriouseffortatacademictasks.Whenthishappens,theywilleither(a)stopbelievingtheyarecompetent,or(b)stopattributingtheirfailuretolackofeffort.Bothoftheseoutcomesarelikelytoreducepersistenceattheacademictasks.Itisimportant,therefore,toarrangetaskssothatstudentswhoworkhardareabletoperceivethemselvesassuccessful.1.Itisimportanttodefineeffortcorrectlyandforthelearnerstointernalizeanaccurateconceptofeffort.Inpracticaltermseffortismostusefullydefinedasdevotingeffectiveacademiclearningtimetothetask.Justtryingharderorspendingmoretimedoingineffectiveactivitiesdoesnotconstituteeffort.Itisextremelyimportanttomakethisdistinction.Ifweuseanotherdefinitionofeffort,whenwetellchildrenthattheirfailuresarearesultofalackofeffort,weruntheriskofleadingthemtobelievethattheyhaveaninternal,stablecharacteristiccalledlaziness,overwhichtheyhavenocontrol.Thiswillreducemotivation.2.Anotherwaytosaythisisthatitispossibleanddesirableforstudentstobelievethateventhoughtheyhave"workedhard,"theyhavenotyetputforththeirbesteffort.Ifwecanshowstudentswaystoimprovetheirefforts-andtherearealmostalwayswaystochanneltheirenergiesmoreeffectively-thenwecanenablethemtohaveanaccurateperceptionthatincreasedeffortislikelytopayoff.3.Excessivelycompetitivegradingandevaluationsystemsarelikelytoimpairthelearningofmanystudents.Competitionwillencouragestudentstopersistonlytotheextentthattheybelieveadditionaleffortwillenablethemtosucceedwithinthecompetitiveatmosphere.Inmanyinstances,successincompetitioniscompletelybeyondthelearner'scontrol-nomatterhowhardalearnerworks,anothermorecompetentandequallyenergeticcompetitorislikelytowin.4.Itisusefultoevaluatestudentsatleastpartly(butnotexclusively)onthebasisoftheireffort.Thisdoesnotmeanthattheweakeststudentsinaclassshouldreceivethehighestgradessimplybecausetheymayspendmoretimetryingtomasterthesubjectmatter.Ideally,courseassignmentsshouldbearrangedsothatdiligentworkactuallyleadstoacademicsuccess,andtheteacher'sevaluationshouldhelpstudentsseethisconnection.1.Ingeneral,itisbestforstudentstobelievethatitistheirownbehaviorratherthanexternalcircumstancesthatleadstosuccessorfailure.Researchersrefertothisashavinganinternallocusofcontrol.Whileitisgoodforstudentstohavearealisticunderstandingofwhat'shappeningaroundthem,researchshowsthatthemostsuccessfulstudentshaveatendencytooverestimatethedegreetowhichtheirownbehaviorleadstosuccessorfailure(Lefcourt,1976).2.Whenstudentshaveaconvictionthattheylackability,itisnecessarytotakestepstocircumventorovercomethisconviction.Suchstudentsarelikelytorepudiatesuccesses.Forexample,whentheydowell,theyarelikelytohaveasincereconvictionthattheywere"justlucky."Itisdifficulttoalterthisconviction.Changingthisconvictionistantamounttoalteringthelearner'sself-concept,andthiscannotbeaccomplishedinashorttime.Therearemanyapproachesavailabletoteachers,includingthefollowing:Findareasinwhichthelearnerperceiveshimselforherselfassuccessful,andshowconnectionsbetweenthatareaandthetopiccurrentlyunderconsideration.Useguidelinesdiscussedinchapter8toenhancethelearner'sself-concept.Focusheavilyoneffortasthefactorcriticaltosuccess.Whiletheteacher'slong-rangegoalmaybetoenhancethechild'sself-concept,theimmediategoalistopromotemotivationwithregardtothesubjectmatterathand.Whenstudentsrejectthevalueofeffort,itisimportanttochangetheirperception.Thiscanbedonebyclarifyingthemeaningofeffortandbyseeingtoitthateffortdoesactuallypayoff.Inaddition,ifstudentsattributetheirsuccesstoluck,itmaybebesttorefrainfromarguingwiththeirattributions,whilesimplypraisingorotherwisereinforcingthemfortheireffectiveuseofacademiclearningtime.Theprecedingguidelinesshouldenableteacherstouseattributiontheorytomotivatestudentsmoreeffectively.Inaddition,itispossiblesimplytoreinforceeffortattributions(Schunk,1982,1983)andtoconducttrainingprogramsdesignedtopromoteattributionsthatarelikelytoleadtohigherlevelsofmotivationandproductivity(McCombs,1984;Forsterling,1985;Licht&Kistner,1986;Zimmerman,1989).Attributiontheoryisanevolvingfield,anditislikelythatfurtherresearchwillleadtoadditionalpracticalinsightsregardingmotivation.Itisimportanttonotethatthisdiscussionofattributiontheoryhasbarelyscratchedthesurface.Thefollowingaresomeadditionalconceptsrelatedtoattributiontheory:Learninggoalsaresetbyindividualswhoseektoincreasetheircompetence.Peoplewhoemphasizelearninggoalsarelikelytoseekchallenges,iftheybelievethechallengeswillleadtogreatercompetence;andtheytendtorespondtofailurebyincreasingtheireffort(Elliott&Dweck,1988;Dweck&Leggett,1988;Dweck,1989).Itisgoodtoencouragestudentstosetandpursuelearninggoalsratherthanperformancegoals.Performancegoals,ontheotherhand,aresetbyindividualswhoseektogainfavorablejudgmentsortoavoidunfavorablejudgmentsintheeyesofothers.Peoplewhoemphasizeperformancegoalsarelikelytoavoidchallengesunlesstheyarecertaintheycansucceed,andtheytendtorespondtofailurewithfeelingsoflearnedhelplessnessandself-handicapping(Elliott&Dweck,1988;Dweck&Leggett,1988;Dweck,1989),whicharediscussednext.Itisoftenundesirabletoemphasizeperformancegoals;butschools,parents,andsocietyoftenoveremphasizethemtothedetrimentoflearners.Learnedhelplessnessreferstotheexpectation,basedonpreviousexperience,thatone'sactionscannotpossiblyleadtosuccess(Dweck,1975,1978).Performancegoalsaremuchmorelikelythanlearninggoalstoleadtoabilityratherthaneffortattributionsandtoresultinfeelingsoflearnedhelplessness.Heyman&Dweck(1992)recommendencouragingstudentstofocusprimarilyonlearninggoals,whilekeepingperformancegoalsinperspectivebyenjoyingrecognitionwithoutlettingitbecomeanoverridingconcern.Teacherscanaccomplishthisbyfocusingonlearningratherthannormativecomparisonswhenreinforcingstudents,bymodelingtheuseoflearninggoals,andbyusingthescaffoldingstrategiesdescribedinchapter12toteacheffectgoalsettingandself-monitoring.Self-handicappingoccurswhenlearnerscreateimpedimentsthatmakegoodperformancelesslikely.Examplesofimpedimentsincludedrugandalcoholuse,refusingtopractice,reportingexcessivesymptoms,andreducingeffort.Theseimpedimentsmaysoundjustplainfoolish,buttheyareveryrealandactuallyservetoprotecttheperson'ssenseofself-competence.Iftheself-handicappingpersondoespoorly,hisexplanationforthisfailureliesintheimpediment.Ifthepersondoeswell,hissuccessisexalted,becauseheovercametheimpediment.Sincetheimpedimentsinterferewithlearning,theyhavetheoveralleffectofreducingmotivationandperformance.Self-handi