招聘招聘什么是招聘?組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣的人員到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。核心是通過選拔實現(xiàn)“人一事”匹配，目的是尋找具備最適合的技能，具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)工作分析招聘宣傳招聘渠道面試電話邀約面試背景調(diào)查錄用通知后續(xù)工作1工作分析職位名稱分析職位名稱分析知識任務知識安全環(huán)境社會環(huán)境經(jīng)驗安全環(huán)境社會環(huán)境經(jīng)驗身體素質(zhì)操作能力限工作關系工作量22招聘宣傳利用各種傳播工具發(fā)布崗位信息，鼓勵和吸引人員參加應聘。>提高招聘效果。>傳播公司文化。>樹立良好公司聲譽。>提高企業(yè)聲望。1、學歷與專業(yè)：本科以上學歷，美術(shù)設計；2、年齡：20-30歲。性別：不限。3、熟練使用平面設計相關軟件：4、有廣告公司/設計公司/企業(yè)企劃部等相關崗位1年以上經(jīng)驗待遇：面議(包中晚餐)形象好，氣質(zhì)佳；學歷與專業(yè)：高中至大專學歷；年齡：18-35歲，性別：不限語言表達能力強，有親和力、說服力；待遇：面議(包中晚餐)2.12.1招聘宣傳-招聘官形象信息發(fā)布的范圍信息發(fā)布的時間招聘對象的層次性·范圍越廣，接收到信息的人就越多，·范圍越廣，接收到信息的人就越多，應聘者就越多，招到合適的人概率越大，但費用支出也會相應增加?！ぴ跅l件允許、時間允許的情況下，招·在條件允許、時間允許的情況下，招聘信息應盡早發(fā)布，以縮短招聘進程，同時有利于使更多的人獲取信息，從而增加應聘者數(shù)量?！そM織要招聘的特定對象往往集中于社·組織要招聘的特定對象往往集中于社會的某個層次，因而要根據(jù)應聘職務的要求和特點，向特定層次的人發(fā)布招聘信息重金得才-獵頭招聘伯樂相馬-校園定向招聘臨時突擊-人才招聘會兼顧成本-廣告媒體長期奮斗-網(wǎng)絡招聘公司信息，齊全清晰公司信息，齊全清晰職位要求，簡明準確誠實高效，方向明確兄弟情深兄弟情深44簡歷篩選整潔?規(guī)范?認真?語法?文字錯誤?整潔?規(guī)范?認真?語法?文字錯誤?總體年齡總體年齡生涯層次薪酬薪酬期望背景時間連貫一致性?教育水準?專業(yè)證書?教育水準?專業(yè)證書?相關性?合適人選一般話術(shù)“**先生/女士”,你好!我們是**公司人力資源部的，我姓**,請問方便聽電話嗎?如果是自動投遞的，可以說：在**人才網(wǎng)上收到你投遞的簡歷，我們招聘的崗位是**,方便和你聊聊嗎?得到對方的認可后，就可以和對方聊些本崗位的情況(電話面試);如果聊的還可以的話，就說：想約你**時間到我們公司我們嗎?如果對方說不方便，就改個時間，如果對方說方便，那么,你可說“**先生/小姐，過一會，我把我們公司的地址發(fā)到你的手機上，請你查收，謝謝”,您有不明白的地方，在的公司是被淘汰的那一個?？谇舐氄咭笙炔榭雌髽I(yè)網(wǎng)站，是否應聘再做回復?？谇舐氄卟o大事，只是因出發(fā)太晚、犯懶等小事未去應聘?？谇舐氄呤潞蟀l(fā)現(xiàn)面試地點太遠，主動放棄。聽·電話約見時用耳朵判斷對方的反應·主動獵取信息，體現(xiàn)對求職者的尊重問·對于求職者提出的問題，只要不涉及公司和崗位機密盡確認·在前面三步結(jié)束后，請求職者來確認(而不是HR)。定的時間和地點,由面試官與應聘者進行面對面的交流，是一個相互觀察、相互1.按面試的標準化程度來分類結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試類別類別優(yōu)點缺點一對一一對一能夠給應聘者提供更多的時間和機會，使面試能進行得比較深入耗時間，評價角度單一多對一多對一耗時間，且應聘者壓力大一對多一對多效率高，便于同時對不同的應聘者進行比較便詢問多對多多對多效率高問題不便詢問復試可以隔天安排，也可以緊接就進行安排。為了盡快搶到人才，我們建議縮短面試流程，盡量將初試、復試安排在同一天完按面試的進程來分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。分階段面試一般分初試、復試兩個階段。 4.按面試題目的內(nèi)容來分按面試題目的內(nèi)容來分，面試可分為經(jīng)驗性面試和情景性面試。比如，面試官會講述一些關于公司的信息，同時提出一個公司面臨的問題或者所處的兩難困境。情景可以僅僅是口頭上的表達，當然也可以是書面形式的。公司和事件可以是真實的事例，也可以是虛構(gòu)的。面試者對根據(jù)該情境性問題給出一些答案或者建議。6.1.16.1.1面試-結(jié)構(gòu)化面試背景知識思維經(jīng)驗情境壓力行為性問性問性問性問性問性問性問題題題題題題題口問題設計的目的：了解應聘者的求職動機、工作年限、在什么口問題設計：2.老家是哪里的，為什么來這里發(fā)展；3.在學校參與過哪些社團活動，個人愛好；4.之前在什么行業(yè)工作過，為何離職了?口問題設計的目的：了解應聘者在應聘相關崗位時所具備的資質(zhì)、能口問題的設計：以財務經(jīng)理為例1、是否考取會計相關職稱資格證?2、編制月報表都包含哪些內(nèi)容?3、在做年度預決算的時候都需要做哪些準備工作?口問題的設計：口問題的設計：以人事經(jīng)理為例中，讓應聘者在假設的情況之下會怎么做，這是考察應聘者的反應能力、處理問題的能力?？趩栴}設計的目的：考察應聘者的反應能力以及處理突發(fā)狀況是的口問題的設計：以銷售經(jīng)理為例1、如果某位客戶正在猶豫，你是怎樣勸說客戶購買你的產(chǎn)品的?2、如果某位客戶一直在購買和你的產(chǎn)品相似，但價格卻很低于你的產(chǎn)品，你該怎樣說服這個客戶購買你的產(chǎn)品?口問題設計的目的：能考察應聘者的反應能力、情緒控制能力等。口問題的設計：1、你不能勝任這份工作，你認為呢?2、你周圍的朋友發(fā)展的都挺優(yōu)秀的，而你現(xiàn)在還在找工作，你怎么看?能力來提問的，它要求應聘者講述一些關鍵的行為事件，面試官對口問題設計的目的：考察應聘者是否有這方面的工作經(jīng)驗，以及在工作中出現(xiàn)問題是如何解決的?口問題的設計：以客服崗位為例什么問題?你是怎樣使客戶回心轉(zhuǎn)意的?2、請告訴我一個你成功平息一個憤怒的客戶的經(jīng)驗，你是怎么做的?——遵循STAR模式Task(做過何種任務)Action(采取了哪些措施)Result(取得什么樣的結(jié)果)特定的問題挖掘自己想了解的信息，如何觀察候選人，如何判斷候選人所反饋信息的真?zhèn)蔚鹊?。在掌握了面試的技能之后才有資格參與面試工作，就像上崗需要合格證一樣。“我們一直在尋找這樣的人：他是最適合某個特定崗位。實際上，我們在招聘之前，已經(jīng)有了這個人的輪廓，并詳細界定了他的各種素質(zhì)和能力。招聘要做的，就是找到對號入座的人，雖然很多時候我們找不到完全符合的”這個輪廓就是勝任素質(zhì)模型。勝任素質(zhì)模型就是某具體崗位所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合。素質(zhì)模型中各要素的表現(xiàn)形式和重要性分別有兩種典型的模型可形象洋蔥頭模型”,但無論是哪一種模型，從表層到深層或從外到內(nèi)都依次包含“知識、技能、價值觀/態(tài)度、社會角色、自我形象、個性、動機”等因素。這些因素綜合概括為任職資格或選人標準的通用六個維度，如右圖。KV價值觀SMA力P個性特征2)選擇什么類型的人這并不是說，外層特征不重要，我們可以用“外層特征是底線，內(nèi)層特口工具和資料(應聘表、結(jié)構(gòu)化問題表、面試評估表)口時間安排(雙方不受干擾的時間，相對集中的時間)1)面試提問的技巧并不清楚問了什么,也不能判斷他門的回答情形時，具體是怎么做的?做了之后的效果怎樣?對于你后續(xù)的工作有哪些影響?;又如：你當時是怎么想的?你這么想的依據(jù)是什么?你覺得這些依據(jù)對于當時的2)面試傾聽的技巧口必要時，將對方所說的予以提要重述，以表示你在注意聽，也鼓勵對方說下去。口不僅要聽對方所說的事實內(nèi)容或說話的本身，更要留意他所表現(xiàn)的情緒，加以捕捉費大量的時間，是不是說團隊的溝通存在障礙?”口遇到你聽到你確實想深挖的細節(jié)時，可以用重復應聘者關鍵詞的方式進行追問。3)如何識別虛假信息口表達概略不詳，無法深入，多是一語帶過；口多用虛詞描述：應該、可能、大概；口不敢直視面試官，緊張，缺乏安全感；口在舉止或言語上表現(xiàn)遲疑；口語言流暢，但感覺像背書；口具體細節(jié)多用“我們”而非“我”4)面試控制的技巧口不要讓應聘者牽著鼻子走，始終記住問話的主題口要有時間觀念，禮貌的叉開應聘者的長故事；口善于用總結(jié)性的話語結(jié)束一個話題；口善于用手勢來中止話題；口應聘者的提問集中在最后進行。如果是分階段面試，注意不要推給了后面的人?；蛘哂幸鈫栆恍?7