FY20年3月度人事專業(yè)知識學習總結(jié)易繼輝Divider

Title麥肯錫圖表工作法1234中小企業(yè)優(yōu)化績效的10個方面企業(yè)如何有效的降低人力成本拒絕力，影響力2★：HR的六大功能1.HR要擁有超出自己頭銜和職位的能力；

2.HR必須要懂公司業(yè)務(wù)，甚至清楚重要業(yè)務(wù)的細節(jié)；

3.HR要知道各部門之間的關(guān)系，要看得到連接部門之間的明線

及暗線；

4.HR要知道公司內(nèi)部各人員之間的關(guān)系（每家公司都有無形的政

治關(guān)系圖，GE也如此）。

5.HR要熟知每名員工及其經(jīng)歷；

6.HR要有正直人品，具備坦誠的態(tài)度、令人信賴的品質(zhì)、耐心

傾聽、大膽說真相、強烈自信、能解決爭端31：圖表工作法的基本流程4通過數(shù)字了解全局判斷市場是否還有商機摸清價值鏈在哪些環(huán)節(jié)有問題思考【基礎(chǔ)設(shè)施】是否有問題弄清問題本質(zhì)，給出解決方法1：用圖表找出問題5先學會“用事實思考”：圖表讓問題變得更容易：要判斷問題的嚴重程度：深挖問題的原因，讓問題特征更明晰：1：通過數(shù)字了解全局（第一步）6了解銷售規(guī)模與發(fā)展狀態(tài)：了解市場份額的變化：了解收益的變化：了解生產(chǎn)效率的變化：1：判斷市場是否還存在商機（第二步）7掌握市場的整體情況，分析細分化市場：搜集數(shù)據(jù)繪制圖表，確定產(chǎn)品魅力的主要因素：了解顧客的需求與動向：1：摸清價值鏈在哪些環(huán)節(jié)有問題（第三步）8明確企業(yè)創(chuàng)造價值的鏈條，并進行歸納整理：通過正確的提問能力，彌補信息與數(shù)據(jù)的不足：理解傾聽顧客心聲，了解對方真正關(guān)心的內(nèi)容：了解各自關(guān)注點的差異，記錄重要內(nèi)容，并按價值鏈的環(huán)節(jié)進行評價：1：思考【基礎(chǔ)設(shè)施】是否有問題（第四步）9分析產(chǎn)品開發(fā)，制造，市場營銷，售后服務(wù)是否以顧客為中心：1：弄清問題的本質(zhì)，給出解決方法（第五步）10認真梳理存在的問題：思考解決方法解決價值鏈上的問題：對解決方法要親自付諸實踐并取得成果：2：中小企業(yè)優(yōu)化績效，提升利潤的10個方面全員經(jīng)營：預算管控：項目合伙：企業(yè)要做到90%以上的員工都來直接參與經(jīng)營，要帶來直接的經(jīng)營價值。不能創(chuàng)造經(jīng)營價值、客戶價值的崗位，要么精減、要么轉(zhuǎn)型、要么調(diào)崗。預算機制向外開源、向內(nèi)節(jié)流。重點管控“可控變動費用”，各項費用實現(xiàn)雙線責任制，不僅有使用部門，還要有歸口管控部門。將企業(yè)的經(jīng)營系統(tǒng)分制成相關(guān)聯(lián)的細的小單元，然后讓相關(guān)的員工組成行政組織以外的經(jīng)營小團隊，接增量價值進行收益理分配。112：中小企業(yè)優(yōu)化績效，提升利潤的10個方面內(nèi)部合伙：外部整合：輕資產(chǎn)模式：企業(yè)要的不是員工，而是合伙人。企業(yè)并不是封閉的經(jīng)營實體，應(yīng)該與客戶、供應(yīng)商、經(jīng)銷商就近融合，借助外部的力量拓展渠道的資源。企業(yè)要抓住兩個費用率：一個是變動費用率，這個數(shù)量指標用來做考核激勵；另一個是固定費用率，這個數(shù)據(jù)反映了企業(yè)的固定成本和負擔。精兵簡政：一切不能產(chǎn)出經(jīng)營價值的管理行為都有可能是一種浪費，企業(yè)要簡化、弱化、清除這些管理工作。讓員工將焦點轉(zhuǎn)向經(jīng)營價值和經(jīng)營結(jié)果。122：中小企業(yè)優(yōu)化績效，提升利潤的10個方面薪酬全績效：目標管理：合股經(jīng)營：績效管理由三個部分組成：績效考核、行為考核、能效評估。其中最有價值的就是績效考核。績效考核以激勵為核心，把激勵做好了，就能驅(qū)動員工主動、積極創(chuàng)造。建立“3+1”的目標管理系統(tǒng)。這個“3”指的是：企業(yè)訂立的預算目標（激勵目標）、期望目標（挑戰(zhàn)目標）、員工目標這三個不同導向的目標。這個“1”指的是平衡點（底線目標）。員工就是最好的融資對象。將股份分出去，把錢收進來，把人留下來，把心調(diào)動起來，把力量激發(fā)出來。132：全優(yōu)績效的“八個準則”讓員工為自己干，為自己加薪：數(shù)據(jù)說話，結(jié)果導向，效果付費：薪酬設(shè)計的指向：產(chǎn)值化，價值化：減員不減薪，加薪不加費：142：全優(yōu)績效的“八個準則”產(chǎn)值計薪，增值加薪：薪酬講組合，激勵多疊加：加工加薪，企業(yè)增利：多分錢少花錢，越分越多：152：全優(yōu)績效的“五個重點”精兵：人手多永遠不如人效高：增效：用增長消除一切挑戰(zhàn)：降費：每分錢都要用到刀刃上：增利：利潤就是生命和未來：加薪：員工加薪企業(yè)增利：163：企業(yè)如何有效的降低人力成本第一：組織層面考慮：盡量扁平化One:組織結(jié)構(gòu)開始，可以考慮盡量扁平化，當然這個需要根據(jù)企業(yè)規(guī)模以及模式考慮。Two:除了扁平化管理以外，相同、相近、相似職能部門可根據(jù)企業(yè)情況進行合并或優(yōu)化整合，部門減少崗位也會隨之變少。Three:內(nèi)部培養(yǎng)方面，做好內(nèi)部人才梯隊建設(shè)，完善內(nèi)部人才培訓計劃，培養(yǎng)及提升內(nèi)部人員作為管理層，也是節(jié)約人力成本并且提高員工融入度的有效措施之一。173：企業(yè)如何有效的降低人力成本第二：招聘層面考慮：找到合適的人One:做好崗位說明書，這樣招聘人員才能更加清楚招聘崗位的職責職能是什么，該崗位人員需要具備什么樣的能力。Two:做好人員盤點以及能力盤點，要知道，目前企業(yè)或者部門缺失的能力點在哪里。183：企業(yè)如何有效的降低人力成本第三：合理薪酬結(jié)構(gòu)薪酬主要包括四種形式：基本工資、績效工資、激勵工資、員工福利和服務(wù)，所以企業(yè)在考慮薪酬的時候千萬不要從單一薪酬。第四:做好績效管理績效管理是為保障企業(yè)目標實現(xiàn)設(shè)立的，他通過對員工及部門的工作結(jié)果、工作態(tài)度、行為表現(xiàn)等進行全方面的分析評價，找到問題、解決問題、激發(fā)潛能，從而推動員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。193：企業(yè)如何有效的降低人力成本第五：建立外包關(guān)系考慮部分勞務(wù)外包公司，因為企業(yè)性質(zhì)不一樣，政府政策及監(jiān)管也不一樣，這樣風險轉(zhuǎn)嫁，企業(yè)成為了甲方以后可以向乙方外包公司提出具體要求。204：拒絕力：保持距離，拒絕力自然提升適度的距離產(chǎn)生美：客氣讓人見外，可以幫你適當拉開心理距離：通過改變態(tài)度拉開心理距離：義氣情感不要凌駕于理智之上：214：拒絕力：如何拒絕才不會傷害對方拒絕后要追加一個合情合理的解釋，表達自己的苦衷：恰當?shù)摹皳跫啤笨梢云鸬絻扇涿赖男Ч骸疽?guī)定，別人，急事，開會，身體不適】通過講述自己的難處來博取對方的同情：拒絕的理由要充分，一定要顧及對方的感受：224：拒絕力：學會用肢體語言提升拒絕力有效的拒絕姿態(tài)和動作：1.正襟危坐，挺直腰身，2.緊張與放松交替，松弛有度，3.雙手交叉在胸前，兩腳重疊，4.用腿部表達拒絕，5.把玩身邊的東西，顯得不太意，6.設(shè)定鬧鐘，限定談話的時間。通過講述自己的難處來博取對方的同情：拒絕的理由要充分，一定要顧及對方的感受：234：影響力：互惠原理24別人最初給我們的的小恩惠會讓我們甘心用更大的好處去報答他，從而引起不公平的交換?；セ菰頃鸩还降慕粨Q互惠原理的另一個結(jié)果：當他人對我做出了讓步，我們也有義務(wù)做出讓步，從而接受他人的要求。相互退讓別人不請自來的好處一定會讓接受方產(chǎn)生負債感，回報的責任感構(gòu)成了互惠原理的本質(zhì)，也很容易被人利用。互惠原理可產(chǎn)生多余的負債感在接受了別人恩惠，小禮物的情況下，人們會輕易答應(yīng)一個在沒有負債感時一定會拒絕的請求。互惠原理具有壓倒性的力量我們要明確：可以接受他人的恩惠，但只是恩惠本事，并不是它背后所代表的東西。如何保護自己4：影響力：承諾和一致25別人最初給我們的的小恩惠會讓我們甘心用更大的好處去報答他，從而引起不公平的交換?；セ菰頃鸩还降慕粨Q互惠原理的另一個結(jié)果：當他人對我做出了讓步，我們也有義務(wù)做出讓步，從而接受他人的要求。相互退讓別人不請自來的好處一定會讓接受方產(chǎn)生負債感，回報的責任感構(gòu)成了互惠原理的本質(zhì)，也很容易被人利用。互惠原理可產(chǎn)生多余的負債