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奧康集團薪酬體系設計方案

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奧康集團有限公司

薪酬設計方案

目錄

TOC\o"1-3”\h\z總則2

第一章薪酬體系3

第二章薪酬結構4

第三章年薪制7

第四章結構工資制8

第五章計件工資制10

第六章固定工資制13

第七章工資定級與調整14

第八章工資特區(qū)16

第九章其他17

第十章附則19

技術開辟部設計提成方案（試行）20

營銷分公司薪酬方案（試行）23

國際貿易部薪酬方案（試行）26

附件一奧康集團崗位工資等級表28

附件二技術開辟部技術工人崗位工資等級表29

附錄三專業(yè)技術職系崗位分類30

總則

合用范圍

本方案合用于公司全體員工。

目的

吸引優(yōu)秀人材，留住關鍵人材，激活人力資源，提高公司的競爭力。同

時，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收

益與長期收益有效結合起來，支持公司戰(zhàn)略目標的實現。

原則

薪酬作為分配價值形式之一，充分體現責權利相結合的原則，遵循按勞分

配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

依據

薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。通過工資差別反映員工的崗位責

任、工作業(yè)績和技能水平，借以鼓勵員工提高能力、承擔重大的工作責任。

總體水平

公司根據當期經濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定薪酬水平。

薪酬體系

本薪酬體系包括五種不同類型：

與年度經營業(yè)績相關的年薪制；

與日常管理、服務支持等工作相關的結構工資制；

與技術開辟工作相關的提成工資制；

與完成工作量直接相關的計件工資制；

與崗位相關的固定工資制。

對于高層管理人員、分公司人員采用年薪制。其特征是對年度經營業(yè)績進

行評估并發(fā)放相應的薪酬。

對于中基層職能部門管理人員、分廠（車間）生產管理人員、專業(yè)職能人

員、技術開辟部技術工人、國際貿易部人員、工勤事務人員采用結構工資制。

對于設計開辟人員實行提成工資制O

對于分廠生產操作工人、生產線檢驗工人采用計件工資制。

對于后勤服務工人采用固定工資制。其特征是每月支付固定工資。

特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。

離退休人員的薪酬另行規(guī)定。

薪酬結構

公司員工收入總體上包括以下幾個組成部份，并根據不同人員有不同的組

小

口O

崗位工資，體現崗位的相對價值和員工技能因素，根據崗位評價的結果確

定各崗位的初始等級。崗位工資分為固定部份和浮動部份，固定部份按月度發(fā)

放，浮動部份與工作業(yè)績直接掛鉤，根據考評結果發(fā)放。

獎金，超出年度經營目標而賦予的獎勵。

附加工資，包括工齡工資、學歷工資、勞保津貼。

崗位工資

崗位工資是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現

了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與崗

位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位工資等級的依據，以崗定薪。同

時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。

崗位工資的用途

崗位工資是確定員工收入中其他部份的基礎，作為以下項目的計算基數：

年底獎金的計算基數；

加班費的計算基數；

事病假工資計算基數；

外派受訓人員工資計算基數；

其他基數。

確定崗位工資的原則

以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；

以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；

針對專業(yè)技術人員設置專業(yè)技術晉級通道，鼓勵專精所長。

崗位、職稱與員工崗位工資的關系

崗位評價。依據員工所在崗位或者所任職務、所在職位的勞動責任、勞動

技能、勞動強度和勞動條件4個基本要素對各崗位進行綜合評價，按照管理

職系、專業(yè)職系、工勤職系分類排序。

按照崗位評價的結果在崗位歸類的基礎上將各崗位對應到《崗位工資等級

表》相應職系及相應崗類的起薪級別中。

按職稱調整。根據員工的評定職稱將其對應到相應職稱等級對應的級別。

工勤職系人員不考慮職稱因素。

根據崗位與職稱就高原則確定員工的工資等級。

具體參見附件一：《崗位工資等級表》

（五）崗位工資的發(fā)放

固定部份

崗位工資固定部份作為員工的基本生活保障，按月發(fā)放。

浮動部份

浮動部份有季度浮動和月度浮動兩種發(fā)放形式：

季度浮動合用于中基層職能部門管理人員、職能部門專業(yè)人員和工勤事務

人員，與員工每季度的考核結果掛鉤。

月度浮動合用于分廠（車間）生產管理人員，與員工每月的考核結果掛

鉤。

根據員工所處職位或者所在崗位不同，崗位工資中固定部份和浮動部份的

比例不同，具體見下表：

崗位工資分期發(fā)放比例表

獎金

獎金根據核算基礎不同，分為年底獎金、總裁獎兩種形式。

年底獎金：以崗位工資為基礎，與年度考核結果和公司年度經營情況掛

鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工業(yè)績的一種激勵。

總裁獎

發(fā)放對象為本年度工作中作出突出貢獻的團隊和個人，由他人推薦或者本

人申請，經總裁審批，對該人或者該團隊賦予獎勵。

獎勵設置名額和具體金額由人力資源部門根據該年度經營狀況進行規(guī)劃，

并報總裁審批后執(zhí)行。

總裁獎對團隊進行獎勵時，首先確定團隊負責人的個人獎金數額，在扣除

負責人個人獎金數額后的部份由負責人提出分配方案，報總裁審批后發(fā)放。

附加工資

附加工資=工齡工資+學歷工資

工齡工資：是對長期工作員工的一種報酬獎勵形式，其目的是承認員工以

往勞動的積累，激勵其長期為企業(yè)工作。服務年限不同，員工的成熟程度不

同，為企業(yè)做的貢獻不同，對員工工資按累進制賦予相應的回報。具體年資規(guī)

定見下表：

如某員工奧康服務年限為12年，則其工齡工資=3*10+(10—3)*15+

(12-10)X10=155元/月

(三)學歷工資：

1、全日制畢業(yè)的學歷工資見下表：

2、五大生的學歷工資為對應的全日制學歷工資的0.8o

年薪制

第十九條合用范圍

年薪制合用于集團公司總裁、副總經理、營銷公司總經理、品牌總監(jiān)，分

公司人員的年薪見分公司薪酬規(guī)定。

第二十條年薪制的收入結構

年薪總額=基本薪金+績效薪金

每一崗位年薪總額分為三檔，新任職的經營者從最低一檔起薪。出色完成

經營目標者，經董事會綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素，討論批準，

可晉升一檔。

第二十一條年薪制工資的支付

方式一：

（一）基本薪金

年薪的50%作為基本薪金逐月發(fā)放，即月薪=（年薪X50%）/120

（二）績效薪金

年薪的50%作為績效薪金，根據個人年度考評結果于下年初發(fā)放，即：

績效薪金=（年薪X5O90X個人年度考核系數X公司效益系數

說明：

個人年度考核系數為個人年度考核結果對應的系數，見下表：

個人年度考評方法詳見《績效考評管理辦法》

方式二：

（一）基本薪金

基本薪金參照崗位工資制度每月發(fā)放，即基本薪金=崗位工資+附加工

資。

（二）績效薪金

績效薪金即年薪總額扣除基本薪金部份，在年底根據個人年度考評結果于

下年初發(fā)放。

績效薪金=（年薪總額一基本薪金）義公司效益系數X個人年度考核系數

結構工資制

合用范圍

結構工資制合用于中基層職能部門管理人員、分廠（車間）生產管理人

員、專業(yè)職能人員及工勤事務人員、技術開辟部技術工人、國際貿易部。

收入結構

收入整體構成=崗位工資（固定部份+浮動部份）+年底獎金+附加工資

中基層職能部門管理人員、專業(yè)職能人員、技術開辟部技術工人、工勤事

務人員收入

中基層職能部門管理人員包括除分廠（車間）以外的所有職能部門中基層

管理人員；專業(yè)職能人員包括所有職能部門各類專業(yè)人員；技術開辟部技術工

人包括技術開辟部的處于技術崗位的工人；工勤事務人員包括文員、接待員、

信訪員、車間統(tǒng)計員、開單員、倉管、司機、檔案管理員等。

收入整體構成=崗位工資（固定部份+浮動部份）+年底獎金+附加工資

崗位工資固定部份=崗位工資X固定比例

崗位工資浮動部份=崗位工資X浮動比例X（部門季度考核系數又0.4+個

人季度考核系數X0.6）

浮動部份季度考核，于下季度第一個月發(fā)放。

年底獎金=崗位工資X公司效益系數X責任系數X（部門年度考核系數

X0.4+個人年度考核系數X0.6）

說明：中層管理人員即部門經理的個人考核系數就是部門考核系數。

責任系數體現員工的責任風險，具體分布見下表：

分廠（車間）生產管理人員收入

分廠（車間）生產管理人員包括總部各分廠的分廠廠長、車間主任。

（二）收入整體構成=崗位工資（固定部份+浮動部份）+年底獎金+附

加工資

（三）崗位工資固定部份=崗位工資X固定比例

（四）崗位工資浮動部份=崗位工資X浮動比例X（分廠月度考核系數

X0.4+個人月度考核系數X0.6）

浮動部份月度考核，月度發(fā)放。

（五）年底獎金=崗位工資X公司效益系數X責任系數x（分廠年度考核

系數X0.4+個人年度考核系數X0.6）

說明：分廠廠長的個人考核系數就是分廠考核系數。

國際貿易部人員收入

國際貿易部人員薪酬見《國際貿易部薪酬方案》。

說明：各類人員各項考評方法詳見《績效考評管理辦法》。

計件工資制

合用范圍

計件工資制合用于分廠的生產操作工人、生產線檢驗工人。其特征是工作

結果能夠量化且工作量波動幅度大。

收入結構

收入整體構成=計件工資

計件工資

計件工資是根據勞動者生產的合格產品的數量或者完成的作業(yè)量，按預先

規(guī)定的計件單價支付給勞動者勞動報酬的一種工資形式?？山Y合工作或者產

品質量（一次合格率、廢品率等）、成本定額、員工態(tài)度等指標的考核進行

調整。

針對不同的工作特點，計件工資的發(fā)放辦法不同：

個人計件工資

對個人工作相對獨立、受其他工序制約較少并對其他工序影響較少的崗位

采用個人計件工資，如劃料、落料、精品A等車間的操作工人和檢驗工人。計

算方法如下：

計件工資=￡［（合格品數量+料廢品數量）X計件單價一工廢品數量X工

廢品的單位賠償金額］

說明：

料廢品是指不是由于工人本人過失造成的不合格品。

工廢品是指由于工人本人過失造成的不合格品。對于工廢品，不僅不計算

工資，還要賠償損失。

(二)小組計件工資

對針車、成型車間，由于產品加工需要若干工人分工協作才干完成，且每

個人的經濟責任不易分清，因此以車間為單位，計算出車間計件工資總額，再

根據一定的分配標準，將計件總額分配到車間的每一個員工。

不同等級的技術工人工資分配系數不同，成型車間工人的日工資額以二級

工日工資額為基數進行換算，針車車間工人的日工資以車包二級工日工資額為

基數進行換算，具體換算比例見下表：

成型車間等級工資換算表

針車車間等級工資換算表

注：成型車間檢驗工人與一級工的工資系數相同，針車車間檢驗工人與車

包一級工的工資系數相同。

各技術等級工人的計件工資計算方法如下：

Yi=kiXy2Xti

y2=￡車間計件工資/￡(kiXSti)

說明：

Yi-i技術等級的某工人的應得計件工資；

y2—成型車間二級工/針車車間車包二級工的日工資額；

ki-i技術等級工人的日工資系數；

ti-i技術等級的某工人的工作天數；

等級工資換算系數的修訂

隨生產技術組織條件的變化、技術工人的供給狀況及勞動熟練程度的變

化，等級工資換算系數須定期修訂，保證先進合理性。

單位工件的工資含量的確定

單位工件的工資含量由相關部門（生產部、營銷公司、技術開辟部等）根

據公司的效益狀況、工藝復雜程度等因素商議確定。

檢驗工和一級工保底工資的發(fā)放

為穩(wěn)定檢驗工和一級工隊伍，當浮現因公司產量不足導致該類人員當月計

件工資低于200元時，公司將賦予200元的保底工資。

保底金額將根據公司當前的經濟效益、可持續(xù)發(fā)展狀況進行定期修正。

固定工資制

合用條件

市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作

要求狀況。

勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。

人員流動局限性小，企業(yè)有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等

方面妨礙小。

合用范圍

固定工資制合用于工勤職系的后勤服務工人，包括保安、清潔工、勤雜

工、食堂服務工人、花木管理等普工。

收入結構

收入整體構成=崗位工資+年底獎金

年底獎金=崗位工資X2X公司效益系數

崗位工資每月發(fā)放，不需進行績效考核。

工資定級與調整

工資等級的確定

中層管理人員（包括部門正、副經理）的工資

1、初始工資等級：根據所從事的崗位確定，該類人員可以不參預職稱評

定。

2、工資等級在本管理層晉升通道內浮動。

工勤系列的員工

聘任時根據崗位工資等級確定。該類人員不參預職稱評定，在以后的工作

過程中根據工作績效進行工資等級的調整，但采取固定工資制的后勤服務工人

再也不進行等級調整。

除（一）、（二）類員工之外的其他人員

初始工資等級按照崗位與職稱評定等級就高原則確定。

工資調整采取整體調整與個別調整相結合。

整體調整是調整所有人員的崗位工資或者附加工資，調整周期與調整幅度

由人力資源部提出薪資調整建議，報董事會審批。原則上調整周期應在一年

以上。

1.崗位工資整體調整：根據公司效益與發(fā)展狀況決定，遵循兩低于原則：

工資增長率應低于勞動生產增長率，工資增長率低于利潤增長率。

2.附加工資整體調整：工齡工資受宏觀環(huán)境影響而對工資進行的調整。根

據通貨膨脹、社會物價上漲情況等確定津貼金額。

個別調整：根據員工個人考核結果和職稱、崗位變動決定。

考核調整

=1\*GB3①年度考核結果為“優(yōu)”者，或者連續(xù)兩年年度考核結果

為“良”者，崗位工資等級在本職稱等級內晉升一檔，晉升至本職稱等級最高

檔為止。每晉升一次便重新開始計算。

=2\*GB3②年度考核結果為“差”者，或者連續(xù)兩年年度考核結果

為“較差”者，下降一級工資。如其工資等級已處于本職稱等級最低檔，則工

資等級下調，但其職稱再也不重新評審；如已處于該崗位起薪點，則必須調離

現在崗位，且不得從事同類其他崗位工作。

職稱變動調整。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級升降通道調整

到相應職稱等級中，并從該職稱最低檔起薪。

崗位變動調整

=1\*GB3①若員工崗位發(fā)生變動，則工資等級變動為相應崗位、相

應職稱的工資等級。如員工從專業(yè)職系轉向工勤職系，則以崗定薪，不考慮職

稱因素，其個人的專業(yè)職稱保留；如員工從工勤職系轉向專業(yè)職系，有專業(yè)職

稱的則根據崗位和職稱確定工資等級，無職稱的從該崗位員級1檔起薪。

=2\*GB3②由于公司需要的輪崗或者調動，如浮現新崗位的崗位工

資最低等級或者相應職稱等級的工資級別低于前崗位工資級別的情況，則按照

提職前工資等級定級。但是否屬于輪崗或者工作需要的調動需經人力資源部核

實，并上報主管人力資源副總批準。

新入職員工調整

新入職員工的轉正定級，由所在部門負責人根據其崗位性質及個人資歷

（如學歷、國家職稱、工作年限等）確定待評職稱及預定級別，并報人力資源

部審核。正式職稱等級需在公司年度統(tǒng)一職稱評審后評定。

新入職員工試用未轉正期間享受預定級別工資的70%,轉正后享受100%的

全額工資。試用期為三個月。

崗位等級工資調整原則上每次只能上升或者下降一級。

崗位工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職稱晉升通道

最高檔，則工資等級再也不根據考核調整，除非該員工轉入其他晉升通道。

工資特區(qū)

設立工資特區(qū)的目的

設立工資特區(qū)，使工資向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾

斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人材，使公司與外部人材市場接軌，提高公司對關

鍵人材的吸引力，增強公司在人材市場上的競爭力。

設立工資特區(qū)的原則

談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；

保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格

保密，員工之間禁止相互打探;

限額原則：特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理，依據企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情

況限制總數，寧缺毋濫。

工資特區(qū)人材的選拔

特區(qū)人材的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資

源規(guī)劃中急需的人材、行業(yè)內人材市場競爭激烈的稀缺人材。

工資特區(qū)人材的淘汰

針對工資特區(qū)內的人材，年底根據合同進行年度考核。

如人材供求關系變化，再也不是市場稀缺人材，則自動退出人材特區(qū)。

工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%0

其他

大學生畢業(yè)生實習期工資標準

實習期間工資表：（單位：元）

實習期為三個月，試用期滿后碩士從所在崗位助理2檔起薪，大本從員級

3檔起薪，大專從員級2檔起薪，中專及以下從員級1檔起薪。

病事假期間工資發(fā)放標準

經批準請病、事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照

30個標準工作日計算，計算基數為崗位工資。

病事假工資扣除=請假天數X（崗位工資/30）

月中進入公司者和中途退職、復職者，按實際工作日對月標準工作日（30

天）所占比例計算，計算基數為崗位工資。

對于外派培訓的員工，只發(fā)放崗位工資的80%和附加工資。

下列各項金額可從每月薪資中直接扣除：

個人工資所得稅；

缺勤扣除額；

借款及利息;

預支工資；

員工伙食費；

社會保險個人負擔部份；

其它應扣除項目。

工資的償還與處理

虛假、誤算等超額時，必須在發(fā)現后即將償還。

因誤算而超付的工資，公司可在一個月內向員工行使追索權。

尾數的計算

工資計算時，若有未達元以下尾數產生一律計算到元為單位。

工資計算期間從每月1日起至30日止，并于15日前發(fā)放工資。

附則

本方案的擬定和修改由人力資源部負責，經總裁辦公會審核后，報董事會

批準執(zhí)行。

本方案由人力資源部負責解釋。

本方案自發(fā)布之日起執(zhí)行。

技術開辟部設計提成方案(試行)

一、目的

真正體現以市場為導向，提高設計人員的積極性和主動性，提高設計開辟

水平，實現設計人員的薪酬與個人績效的有機結合。

二、合用范圍

技術開辟部設計室主任、打版師

三、方案細則

提成方法及比例

以設計室為單位，按照所設計產品實現產值的設計提，即：

各設計室年度提成額=￡(YiXPi)Xl%

Yi—i產品的年度生產量

Pi—i產品的出廠價

提成使用

各設計室的設計提成主要用于以下幾個方面：

設計室主任和打版師的工資、獎金

本設計室發(fā)生的原輔材料費（含樣品費）

本設計室發(fā)生的差旅費

設計提成的分配及結算辦法

設計提成按照“月度計提，專項使用”的原則進行使用和分配。

相關費用預提

材料費、差旅費實行?？顚Ｓ?，每月從設計提成中預提，預提額度如下：

財務部每月按照以上額度計提，各設計室相關費用支出在各項計提費用中

扣除。如浮現超支，則預支后從下月扣除。

年度材料費、差旅費如超支，則從工資、獎金中扣除，但不得超出總費用

額度的20%,即2.4萬元；如節(jié)支，則節(jié)支部份按以下比例獎給設計室作為年

底獎金進行分配。

說明：每一個設計室均應有任務目標，即本年度該設計室設計開辟的產品

應實現的產值目標。

年底獎金預提

每月設計提成扣除相關費用計提后，須預提20%作為年底獎金部份，即：

年底獎金預提總額=￡（月設計提成一材料費預提一差旅費預提）X20%

=￡（月設計提成一10000）又20%

4、月度保底工資、提成獎金

每月設計提成扣除以上預提項目后用于當月設計師、打版師的保底工資、

提成獎金的分配。

室主任、打版師的收入

1、收入結構

收入整體構成=保底工資+月度提成獎+年底獎金

2、基本工資

設計室主任、打版師每月的保底工資按以下標準發(fā)放：

保底工資為設計人員基本生活保障，如當月的工資總額低于保底工資，則

由公司預支，從下月提成中扣回。

3、月度提成

月度提成獎金總額=月度提成額一￡設計人員保底工資一年底獎金預提一

材料費預提一差旅費預提

設計室主任負責月度提成獎金的分配，但個人提成比例不得超過獎金總額

的40%o

4、年底獎金

年底獎金總額=（年度提成額一12萬）一已發(fā)放月度工資、獎金+費用節(jié)

支獎勵（或者一費用超支部份）

設計室主任負責年底獎金的分配，但個人分配比例不得超過本室總獎金額

的50%,具體分配方案需上報生產副總審批后方可執(zhí)行。

控制措施

公司主要進行總額控制，各項費用捆綁在一起，此消彼長。

設計提成的壽命周期為一年。

設計室主任負責本設計室提成費的合理使用、控制和分配，必須做到?？?/p>

專用，盡量不浮現超支。

設計室日常發(fā)生的材料費、差旅費，需經技術開辟部經理核實，按現行財

務標準及有關規(guī)定經生產副總審批后到財務部報銷。

嚴禁設計開辟人員利用工作之便在材料采購中少買多報、弄虛作假或者里

通外廠出售樣版，一經發(fā)現視情節(jié)輕重將賦予重罰直至開除。

各設計室每季必須拿出30個棺型120個鞋版，如不足則由生產副總酌情扣

罰設計提成。

鞋樣試包因已進入生產程序，其費用由公司承擔，但材料由設計室有償提

供。

設計室主任有權選擇生產分廠。

設計師如沒有按規(guī)定不帶或者少帶打版師、輔助工，則酌情從設計提成中

扣除少帶人員的應發(fā)工資。

各設計室產品開辟實現的產量以出廠打包數量為準。

每一個設計室主任應為公司免費帶一位學徒，學徒費用由公司承擔。

設計室人員由主任自行組閣，但必須經人力資源部進行審定、考核后方可

錄用、備案，不得擅自作主。

設計室主任進行獎金分配時應力求做到公平、合理。

四、附則

1、本方案的擬定和修改由技術開辟部負責，經生產副總審核后報總經理批

準執(zhí)行，集團人力資源部備案。

2、本方案由技術開辟部負責解釋。

3、本方案自發(fā)布之日起執(zhí)行。

營銷分公司薪酬方案（試行）

一、制定目的

通過制訂富有競爭力的薪酬方案，吸納、留住、開辟、激勵營銷人材，促

進分公司人力資源優(yōu)勢的構建。

二、合用范圍

本方案合用于奧康集團營銷分公司各類人員。

三、基本原則

1、內部公平性與外部競爭性相結合原則。

2、激勵性與保健性相結合原則。薪酬中的績效工資、年底獎金應體現較強

的激勵功能，基本工資應體現較高的保健功能，保障員工的基本生活，哺育員

工對企業(yè)的忠誠度與歸屬感，鼓勵員工長期行為。

3、下保底薪，上不封頂原則。

4,薪酬體系公開、薪酬發(fā)放保密原則。

四、基本政策

1、分公司人員薪酬采取年薪制。

2、薪酬體系包括基本工資、績效工資、年底獎金。

3、薪酬實行分類管理辦法，根據各區(qū)域市場容量、經濟發(fā)展水平、員工職

位職責、技能和績效，確定薪酬類別，給員工以合理回報。

4、薪酬應拉開差距，要向關鍵職位、核心人材、緊缺人材傾斜，這有利于

形成與穩(wěn)定核心層、中堅層、骨干層隊伍。

五、分公司人員薪酬確定辦法

薪酬類別及薪酬結構

依據分公司銷售額、利潤額及增長完成情況，將分公司劃分為A、B、C三

類，各分公司平時工資發(fā)放按C類公司計算，年底根據考核情況進行類別調

整。各類分公司人員的薪酬類別及薪酬結構詳見下表：

分公司人員年薪及薪酬結構表

說明：其他人員包括文員、托運、開單、送貨員、司機等，普工、保姆由

各分公司根據當地工資水平自行確定。

（二）薪酬發(fā)放

1、基本工資

每月基本工資=年薪X基本工資比例/12

基本工資作為基本的生活保障，每月發(fā)放，不進行考核。

2、績效工資

績效工資根據季度考核結果發(fā)放，計算公式如下:

績效工資=（年薪X績效工資比例/4）X季度考核得分X獎金系數

績效工資與業(yè)績完成率Y（各品牌銷售額的加權平均）高度相關，銷售額

完成情況不同，績效工資對應的獎金系數不同：

銷售額綜合完成率Y與三個品牌的銷售額完成情況相關，是各品牌銷售額

完成率的加權平均，計算如下：

說明：

1、分公司經理的季度績效工資由營銷事務部根據分公司季度考核結果，按

上述方法計算，各品牌權重根據各分公司實際情況確定。

2、分公司其他人員的績效工資由營銷事務部根據分公司每季考核結果、分

公司人數及各類人員績效工資比例，按上述方法計算出各分公司績效工資總

額，再由各分公司經理作二次分配方案（以個人季度考核結果為主要依據），

二次分配方案報營銷事務部、營銷財務部確認后執(zhí)行發(fā)放。

3、年底獎金

年底獎金=（年薪X年底獎金比例）X年度考核得分X獎金系數

年底獎金與年度業(yè)績完成情況（即銷售額和利潤的綜合完成情況）高度相

關，業(yè)績完成情況不同，年底獎金對應的獎金系數不同：

業(yè)績完成率Z與銷售額年度綜合完成率、利潤完成率相關，計算方法如

下：

說明：

1、分公司經理的年底獎勵由營銷事務部根據分公司年度考核結果，按上述

方法計算。

2、分公司其他人員的年底獎金由營銷事務部根據分公司年度考核結果、分

公司人數及各類人員績效工資比例，按上述方法計算出各分公司年底獎金總

額，再由各分公司經理作二次分配方案，二次分配方案報營銷事務部、營銷財

務部確認后執(zhí)行發(fā)放。

3、獎金發(fā)放以個人年度考核結果為主要依據。

六、薪酬發(fā)放與管理

1、薪酬發(fā)放嚴格保密，嚴禁員工刻意了解、透露其他員工薪酬水平或者透

露自身薪酬水平。

2、營銷事務部是分公司薪酬管理歸口部門，負責與集團人力資源部、營銷

各部門有關薪酬管理工作的協調溝通。

3、營銷總公司在薪酬方案統(tǒng)一原則下，結合分公司具體情況，明確