山東起重機廠有限公司績效考核規(guī)程（討論稿）第一章總則第一條目的為了建立和優(yōu)化山起的績效管理與績效考核體系，并為建立科學、系統(tǒng)、高效的人力資源管理體系打下堅實的基礎，保障山起的可持續(xù)發(fā)展與繁榮，實現(xiàn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，特制定本規(guī)程。第二條釋義績效考核是根據(jù)山起核心價值評價理念與標準，依據(jù)一定的程序與方法，針對山起各管理部門的工作產出與業(yè)績所進行的綜合性考核與評價。第三條定位作為山起人力資源管理體系的核心組成成分，績效考核及其結果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。第四條基本目標績效考核規(guī)程的基本目標是：1．通過績效考核體系實施目標管理，保證山起整體經營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力。2．通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。3．依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。4．在績效考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。5．通過對各部門的工作績效進行評估，促進其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。第五條基本原則山起績效考核規(guī)程運行的基本原則是：1.公開性原則：考核者要向被考核者明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。2.客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核者的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。3.開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。4.差別性原則：對不同部門、不同類型被考核者進行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。5.常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。6.發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應將通過績效考核提高績效作為首要的目標。任何利用考核手段打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲處。第六條適用范圍本考核規(guī)程的適用于山起各管理部門及全體管理人員，但下列人員除外：公司總經理兼職、特約人員試用上崗時間不足200天者考核期休假、停職時間逾半年第七條被考核者在本考核規(guī)程中，被考核者包括兩部分——被考核部門和被考核人員。被考核者只有通過自身的長期不懈努力，才能得到績效考核規(guī)程的合理評價，進而享受到公司的人事待遇。被考核人員和組織有權利了解其績效考核的依據(jù)與結果，有權依照制度規(guī)定的程序對不公正的績效考核進行申訴。第八條考核者在本考核規(guī)程中，考核者為各級各類被考核者的直接上級，各級考核者必須把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效地利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。在績效考核過程中，考核者有責任指導、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核者的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核者績效的重要體現(xiàn)。第九條考核體制在實施人員考核時，直接上級作為考核者負責對下級進行考核和評價；行政部和考核者的直接上級作為監(jiān)督者負責對考核結果進行審核。在部門考核時，由被考核部門的直接上級及周邊部門負責對該部門進行考核和評價，同時，根據(jù)山起工作流程，每一部門均有義務和權利對相關部門做出績效評價。行政部負責全公司績效考核工作的組織、實施、調整、監(jiān)控、考核制度的解釋，同時處理有關考核投訴。第十條考核的時間和頻率在針對不同人員和部門實施績效考核時，依據(jù)其工作性質的不同對考核時間、頻率及內容均有不同的要求，具體要求詳見各部分解釋。第十一條考核內容在實施績效考核的過程中，考核者所關注的核心內容為被考核者在考核期內的工作表現(xiàn)和工作結果，被考核者工作過程之外的表現(xiàn)及言行不作為績效考核的內容。績效考核的內容可從兩個角度出發(fā)進行歸納：從考核對象角度出發(fā)，績效考核分為部門績效考核和個人績效考核。從內容指標角度出發(fā)，績效考核分為任務績效考核和周邊績效考核。任務績效是與被考核人員（組織）的職責（職能）、任務的工作結果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質量和時效等方面加以評價。結合工作產出確定衡量標準。周邊績效是指對達成職責、任務，以及對組織運行有影響的支持性工作因素，涉及到工作責任心、團隊合作、客戶服務等方面。在對被考核者的綜合績效水平進行評定時，其任務績效與周邊績效所占總體績效的比重原則上為八比二，即任務績效占總分值的80%，周邊績效占總分值的20%。第十二條考核步驟在實施績效考核時，對任何被考核者的考核操作原則上均按下述步驟進行：由行政部將有關考核表格分類型分發(fā)至各考核者，根據(jù)考核體制，由相應考核者對被考核者實施考核評價；考核者將其考核評價結果交行政部，行政部進行考核分數(shù)的整合、處理，同時行政部會同考核者的直接上級共同對考核結果進行審核；行政部將處理并審核過的考核結果通知考核者，考核者根據(jù)審核過的考核結果與被考核人員或被考核部門的管理者進行面談；考核者和被考核者在規(guī)定時間內對考核結果進行簽字確認或提出申訴；提出申訴者應當填寫申訴表，充分說明申訴理由，提交行政部；對已簽字確認的考核結果，行政部將存留一份備案，同時被考核者所在部門做相應備案；對提出申訴的，由行政部將申訴表及相關材料呈交高級管理層進行復核；對于提出申訴者，行政部將高級管理層的復核結果通知申訴者。由申訴者在申訴及復核通知單上簽字確認，并將該復核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和行政部留存；沒有申訴的考核結果作為最后的考核結果。已申訴的，申訴與復核通知單上的結果為最后考核結果。第十三條申訴各類考核評價結束后，被考核者（包括部門及個人）都有權力了解自己的考核結果，考核者有向被考核者反饋和解釋的職責。被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向行政部提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴表》及相關說明材料。行政部需在5個工作日內，對申訴者的申訴做出答復，向申訴人發(fā)送申訴及復核通知單。如申訴者的申述成立，必須改正申訴者的績效考核結果，同時建議考核者的上級調整該考核者的考核結果。第十四條績效評價等級標準在對被考核者任務績效與周邊績效的指標、因素及綜合結果進行評價時，均按等級評價的方式進行處理，具體的等級標準分為七級：A.（100分）出色，工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價；或者就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有極大的推廣價值。B（80分）優(yōu)良，工作績效經常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經常提前完成任務，經常在數(shù)量、質量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。C（70分），介于B優(yōu)良與D尚可之間D（60分）尚可，工作績效經常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準，沒有客戶的不滿意。E（50分）需改進，工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。F（40分）介于E需改進與G不良之間G(20分)不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，經常突擊完成任務，經常有投訴發(fā)生。第二章管理部門績效考核第十五條釋義是對山起各部門工作績效所作的制度性考核與評價。它通過部門的任務達成情況評價與相關部門評價相結合的方式，在對山起部門的工作目標與工作實績進行對比的基礎上，對其做出客觀公正的評價。通過對部門整體績效的評價，增強每一個部門成員的整體目標意識和團隊合作意識。部門績效考核的結果將與部門管理者月度績效結果保持一致關系，同時也與部門成員的績效結果有直接聯(lián)系。第十六條考核頻次與基本內容部門的績效考核分為月度和年度考核，包括部門的任務績效和部門周邊績效。第十七條部門任務績效考核實施部門月度任務績效考核分四個步驟進行：1、計劃擬訂、任務溝通每月度初，各副總經理提出分管各部門月度工作計劃，由副總經理和被考核部門的代表，即被考核部門的部門經理進行溝通，確認被考核部門本月度計劃工作任務以及工作產出和衡量標準，達成一致意見，并由副總經理在《月度工作任務溝通表》中加以記錄。2、計劃實施在副總經理的工作指導下，被考核部門開展工作。副總經理對被考核部門的重要工作表現(xiàn)進行記錄，該記錄主要是為績效考核評價提供依據(jù)，并不在每月度的考核中對這些關鍵指標進行等級評價。在考核期內，若出現(xiàn)任務變更，則副總經理必須及時記錄下變更后的工作任務以及相應的工作產出和衡量標準。3、績效評價在每月度考核期末，副總經理根據(jù)事先確定的工作產出、衡量標準及任務變更記錄對被考核部門的任務完成情況進行評價，填寫《部門任務績效評價表》并轉交行政部，由行政部對被考核部門本月度任務績效進行分數(shù)整合、處理并會同公司總經理對考核結果進行審核。4、評價結果反饋行政部將審核過的考核結果通知副總經理，副總經理根據(jù)審核結果和被考核部門的代表、即被考核部門的部門經理進行溝通和績效面談，達成對該考核結果的一致確認，共同制定被考核部門績效提升的方案。第十八條部門周邊績效的評估部門周邊績效的評估是指根據(jù)公司內部工作流程，由在工作中發(fā)生關聯(lián)關系的相關部門對某一部門的工作情況進行評價的立體式評估方式，主要體現(xiàn)為各相關部門對被評價部門的團隊合作、配合支持以及提供服務的態(tài)度、水平的滿意程度。第十九條部門周邊績效評估的實施行政部是周邊績效評估工作的組織者和協(xié)調者。每月度考核期末，行政部向各相關部門發(fā)出相應的《部門周邊績效評價表》，各部門經理需組織部門內人員召開評估會議共同商討對被評價部門的評價結果，意見達成一致后，填寫《部門周邊績效評價表》，并將考核評價結果上報行政部，行政部對各部門的評價結果進行收集和整理，通過分數(shù)綜合得到每個部門總體的周邊績效水平，并將評價結果中的工作改善意見反饋給被評價部門。第二十條部門績效考核分數(shù)整合部門月度績效水平=部門月度任務績效×0.80+部門月度周邊績效×0.20部門年度績效水平=（∑部門月度任務績效）/12×0.80+（∑部門月度周邊績效）/12×0.20第三章管理人員績效考核第二十一條釋義是對山起管理人員工作績效所作的制度性考核與評價。它通過自我評價與上級評價相結合的方式，在對山起管理人員的工作目標與工作實績進行對比的基礎上，對其做出客觀公正的評價，進而在人事上予以不同的待遇，從而強化管理者的管理責任、創(chuàng)新意識和危機觀念，提高其業(yè)務管理能力和水平。第二十四條考核頻次與基本內容對部門管理人員的考核按月度考核與年度綜合考核的方式進行，每一考核期的考核內容為任務績效；詳見《管理人員績效評價表》第二十五條管理人員年度綜合評估管理人員年度綜合評估主要是對年度工作貢獻和產出以及工作表現(xiàn)的進行綜合性評價，其綜合評估的結果結合部門年度績效水平和公司的年度收益將成為年度績效工資的分配依據(jù)。部門管理人員月度績效水平=部門管理人員月度任務績效×0.80+部門管理人員月度周邊績效×0.20部門管理人員年度績效水平=（∑部門管理人員月度任務績效）/12×0.80+（∑部門管理人員月度周邊績效）/12×0.20第四章考核結果應用第二十六條釋義考核結果的應用是指依據(jù)對被考核者的考核結果，實施相應的人力資源管理措施，將績效考核與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來?？冃Э己私Y果主要運用于以下幾個方面：1．作為績效改進與培訓計劃的主要依據(jù)；2．作為薪資調整和崗位工資發(fā)放的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌；3．作為職位等級晉升（降）和崗位調配的依據(jù)；4．記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。第二十七條考核結果等級標準在對被考核人員或部門的綜合考核結果進行最終處理時，分為七級等級標準：90.000P100，等級為A；80.000P90.000，等級為B；70.000P80.000，等級為C；60.000P70.000，等級為D；50.000P60.000，等級為E；40.000P50.000，等級為F；20.000P40.000，等級為G。第二十八條績效改進計劃各級考核者和被考核者應及時針對考核中未達到績效標準的項目分析原因，制訂相應的改進措施計劃。考核者有責任為被考核者實施績效改進計劃提供指導、幫助以及必要的培訓，并予以跟蹤檢查改進效果。第二十九條薪資調整依據(jù)績效考核結果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地作好本職工作的基礎上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級進入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級。第三十條員工發(fā)展檔案各級管理者應將員工歷次考核結果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓發(fā)展的依據(jù)。行政部有責任依據(jù)山起目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓計劃，安排組織各部門員工參加培訓。員工的崗位輪換、調動也應以考核結果為依據(jù)。第三十一條免職對于年度績效考核結果為“G”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應酌情給予調離原工作崗位，參加行政部組織的脫崗培訓，經培訓考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。對于管理人員述職評價結果為“F”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應在對其綜合能力進行全面評價的基礎上，行政部向公司領導提出免職或降職處理建議。第五章附則第三十二條權限說明本規(guī)程的解釋說明權屬行政部。本規(guī)程的未盡事宜經授權后，由行政部補充。本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權屬公司總經理，并須上報公司董事會審批備案。第三十三條有效時間本規(guī)程的實施時間為2002年03月x日。附表1：《山起部門周邊績效互評關系表》部門對本部門進行評價的部門本部門所評價的部門公司辦公室公司所有部門行政部、財務部、企劃部公司辦公室、行政部、所有部門財務部公司所有部門公司辦公室、行政部、采供部、生產部生產部采供部、生產車間、銷售公司、技術部、質量部采供部、設備部、技術部、質量部、生產車間設備部生產部、生產車間采供部、生產車間采供部生產部、財務部、質量部生產部、質量部、財務部技術部生產部、生產車間、質量部生產部、質量部質量部技術部、銷售公司技術部、生產部、生產車間、采供部行政部公司所有部門公司所有部門附表2：《山起部門工作任務溝通表》山起部門工作任務溝通表部門：部門經理：考核階段：考核日期：編號計劃工作目標目標權重重要工作任務工作衡量標準/任務目標12備注工作變更記錄工作任務確認欄：部門意見：經理簽字：日期：副總經理意見：副總經理簽字：日期：附表3：《部門任務績效評價表》部門任務績效評價表部門：部門經理：考核階段：考核日期：編號計劃工作目標目標權重重要工作任務工作衡量標準實際產出重要工作行為記錄評估等級123任務績效考核分值考核結果確認欄：部門意見：部門經理簽字：日期：副總經理意見：副總經理簽字：日期：附表4：部門任務績效評價核分方法1．任務評估等級—分數(shù)轉換表任務評估等級對應分值A100B80C70D60E50F40G20任務績效考核分公式部門任務績效=∑（任務評估等級×計劃工作目標權重）×不可控因素影響幅度等級評估參照點對部門任務績效進行等級評價時，以下列因素為參照依據(jù)。包括：工作衡量標準與實際產出對比以及不可控因素的影響。通過將工作實際產出效果與工作衡量標準相比照，可推導出工作任務完成情況的優(yōu)劣。不可控因素包括所有對計劃工作目標的達成產生影響且不可控制的內外部環(huán)境因素。影響幅度按實際發(fā)生狀態(tài)分為五級，每一等級分別對應不同的評價分值（原則上每一等級所對應的評價分值是固定的，但企業(yè)高層管理者可根據(jù)不可控因素的實際影響大小自主決定其評價分值）。影響幅度等級幅度解釋等級分值有很大的正面影響0.8有一定的正面影響0.9無影響1.0有一定的負面影響1.1很大的負面影響1.2重要工作行為記錄重要工作行為記錄包括在完成某項工作任務時，由該部門所做出的、對工作成效有重要影響的關鍵行為或事件，它將作為考核申述的依據(jù)，并不影響本考核期的考核結果。附表5：《管理人員績效評價表》管理人員績效評價表考核項目評價標準優(yōu)秀良好一般較差特差業(yè)務績效考核工作數(shù)量不但能完成本職工作，經常超額完成任務完全完成本職工作，從不打折扣基本能完成本職工作有時不能完成本職工作根本不能完成本職工作工作質量經常超過規(guī)定標準完全按照規(guī)定標準，不出差錯基本無質量問題有時出現(xiàn)質量問題經常出現(xiàn)質量問題目標達成率年末目標達成率90%以上年末目標達成率80~90%之間年末目標達成率70~80%之間年末目標達成率60~70%之間年末目標達成率60%以下工作責任事故一般性責任事故出現(xiàn)的頻率5%以下。一般性責任事故出現(xiàn)的頻率5~10%。一般性責任事故出現(xiàn)的頻率10~15%一般性責任事故出現(xiàn)的頻率15~20%。一般性責任事故出現(xiàn)的頻率20%以上。態(tài)度考核責任心為完成本職工作克服困難盡職盡力，工作細致深入、主動，始終如一。能夠克服困難完成本職工作，工作比較細致能夠在正常的情況下完成任務，但需要督促。工作馬馬虎虎，被動，遇到但遇到困難就消極等待。工作覆衍了事得過且過，遇到困難和挫折就逃避或轉嫁責任。紀律服從性能夠自覺遵守規(guī)章制度；服從上級領導；積極、及時檢舉違紀事件。遵守規(guī)章制度；服從上級領導。尚能遵守規(guī)章制度，沒有違紀現(xiàn)象被動遵守規(guī)章制度，時有怨言，有違紀行為；常有不按照領導的意圖做事的行動。輕視規(guī)章制度的存在，經常有違紀行為，對領導的指示充耳不聞或經常當面對抗。忠誠度對公司極其忠誠，能任勞任怨，將公司利益置于個人利益之上對公司忠誠，能充分考慮公司利益比較忠誠，無不良言論及行為經常背地發(fā)表對公司不利言論對公司不忠誠，有不軌行為團隊合作意識有大局觀，善于上下溝通，能自動自發(fā)與人合作，正確有效地解決沖突。樂意與人協(xié)調溝通，上下溝通、平衡協(xié)調順利；能積極與他人合作，完成工作任務。尚能就常規(guī)事項進行協(xié)調、平衡，達成工作要求；能與他人合作，但主動性不強協(xié)調不善，致使問題解決發(fā)生困難；工作只顧自己，不愿與他人合作無法與人協(xié)調，致使工作無法進行；對工作挑肥揀瘦，不易相處，同事均不愿與其合作。技能績效考核技術熟練程度對操作的每一環(huán)節(jié)都能深入了解，手腳麻利能熟練完成全程操作基本能完成全程操作經常需要別人指點才能完成工作任務對操作一竅不通，因此造成損失專業(yè)知識技能具備本職所需的基本知識和經驗,獨立完成日常工作。有一定知識，但缺乏經驗和技能，在別人幫助下可以完成工作。缺乏本員工作應具備的基本知識和經驗，難以開展工作。不具備本職工作應具備的基本知識和技能，無法開展工作。業(yè)務知識和工作經驗豐富，能處理關鍵性突發(fā)性業(yè)務問題。學習創(chuàng)新能力主動適應新工作，堅持不懈地鉆研業(yè)務，積極改進工作方法，經常有新思路，新見解，且效果顯著。比較重視個人知識、技能的培養(yǎng)，經常在工作中嘗試新方法，提出改善意見不滿足現(xiàn)狀，有學習愿望，但比較被動，尚能適應新的工作需要，解決新問題雖不滿足現(xiàn)狀，但無改變現(xiàn)狀的具體行動。不注重個人知識、技能的提高。對學習無興趣，安于現(xiàn)狀，很少提出合理化建議，并拒絕聽取別人的改進與創(chuàng)新。新問題。管理績效考核領導能力善于運用領導藝術，組織、激勵員工，圓滿達成組織目標積極探索領導藝術，靈活組織、激勵員工，達成組織目標尚能組織下屬，勉強達成組織目標不得部屬信賴，員工工作積極性不高領導方式不佳，常使部屬不滿，甚至發(fā)生沖突計劃能力能有系統(tǒng)地制訂建立計劃、方案，并能力求精進，有效地完成任務能制訂較為詳盡的計劃、方案，并力求改善尚能制訂工作計劃，并實施計劃工作計劃性較差，因隨意性強有時工作失去控制工作沒有計劃，忙亂無章，被動應付指導能力能適時、有效地安排指導下級的工作，幫助下屬提高自我解決問題的能力能經常指導下級的工作，幫助下屬提高工作效率能在下屬要求時指導下級工作，但不細致、不及時，影響部門士氣。只顧自己，對下屬事前指導少，事后補救多，致使成本費用加大。缺乏對下級指導幫助的能力，使部門工作失誤較多損失較大。談判能力熟練運用談判技巧，在爭取到客戶的同時最大限度維護公司利益較好地運用談判技巧，在爭取到客戶的同時能夠維護公司利益尚能進行一般性接洽談判，需要他人幫助方能最終談判成功缺乏談判的知識與技巧，談判成功偶然性很大缺乏談判的知識與技巧，談判經常無法進行下去附表六：《績效考核申述表》績效考核申述表申述人所在部門職務直接上級申述事件：申述理由（可以附頁）申述處理意見直接上級簽字：日期：