目錄1緒論 31.1研究背景 31.2研究意義 31.3研究思路 31.4研究方法 41.5國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 42H公司員工招聘現(xiàn)狀 52.1總體情況 52.2招聘現(xiàn)狀分析 62.2.1企業(yè)招聘方式選擇 62.2.2企業(yè)招聘流程概況 63H公司員工招聘中存在的問題 63.1招聘崗位人才需求缺乏明確定位 73.2人力資源部與用人部門缺乏配合 73.3招聘方法過于單一 73.4招聘專員綜合素質(zhì)偏低 84H公司員工招聘中存在問題的成因 84.1用人崗位定位不清晰 84.2選拔時(shí)缺乏對(duì)應(yīng)聘者綜合能力的考察 94.3缺乏完善的招聘評(píng)估體系 95H公司員工招聘的改進(jìn)對(duì)策 95.1合理定位人才需求，明確招聘標(biāo)準(zhǔn) 95.2加強(qiáng)人力資源部門與用人部門間的分工合作 105.3采用多元化招聘方法，建立人才儲(chǔ)備信息 115.4提高招聘專員的綜合素質(zhì) 126結(jié)論 12參考文獻(xiàn)： 12致謝 13H公司招聘管理問題研究摘要：本文基于中小企業(yè)招聘管理的背景，通過對(duì)人力資源管理、招聘管理等關(guān)鍵詞的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析，針對(duì)H公司招聘管理的問題，運(yùn)用文獻(xiàn)閱讀法、案例分析法等研究方法，針對(duì)H公司招聘管理中存在的招聘職位人才需求定位不明確、人力資源部與用人部門缺乏合作、招聘方式過于單一、招聘專員綜合素質(zhì)不高等問題，提出了具體的解決方案，包括：合理定位人才需求，明確招聘標(biāo)準(zhǔn)；加強(qiáng)人力資源部門與用人部門的分工協(xié)作；采用多元化招聘方法，建立人才儲(chǔ)備信息；提高招聘專員的綜合素質(zhì)。希望通過本文的研究，可以拋磚引玉，對(duì)相關(guān)領(lǐng)域的研究有所貢獻(xiàn)。關(guān)鍵詞：H公司；員工招聘；問題及對(duì)策ResearchonrecruitmentmanagementofHCompanyAbstract:Atthisstage,becauseourcountry'seconomyhasmadequitegoodprogress,sotheenterprisescalehasgraduallyincreasedwiththepassageoftime,butsomeemployeeshavestartedtoleave,sotheproblemofrecruitingnewemployeesisveryurgent.What'smore,themarketcompetitionissofiercenow.Onlybyattractingmoreexcellenttalentscanenterprisesoccupyafavorablepositioninthedangerousmarketenvironment.Buttherewillbemanyproblemsinthemeantime.SoIusethispapertocarryoutaspecificdiscussionontherecruitmentproblem,usingliteraturereading,caseanalysisandotherresearchmethods,pointingoutvariousproblemsintherecruitmentmanagementprocessoftheenterprise,forexample,didnotmakecleartherecruitmentpositiontalentdemand;didnotcommunicatewiththeemployingdepartmentandsoon,andbasedonthis,IgivesomeeffectivesolutionsConstruction,includingtheuseofdiversifiedrecruitmentmethods,theestablishmentoftalentreserveinformation;improvetheoverallqualityofrecruitmentspecialists.Ihopethatthroughtheresearchofthispaper,wecanmakecontributionstotheresearchofrelatedfields.Keywords:Hcompany,employeerecruitment,problemsandCountermeasures

1緒論1.1研究背景目前，我國(guó)進(jìn)入了經(jīng)濟(jì)上升速度不斷增加的二十一世紀(jì)，對(duì)于各大公司來說，所面對(duì)的風(fēng)險(xiǎn)也越來越多，也開始需要不斷地提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能在這個(gè)激烈的社會(huì)中脫穎而出，那么人才也變得越來越重要。所以說，企業(yè)人才招聘特別關(guān)鍵，一個(gè)良好的招聘制度不單單能夠有效的吸引并留住更多優(yōu)秀人才，而且更能夠?qū)⑷w員工的工作熱情與其內(nèi)在潛能都徹底激發(fā)出來。不得不說，如果企業(yè)獲得了比較優(yōu)秀的人才，無論從哪一個(gè)方面都是為公司如虎添翼，他們是企業(yè)生命力的核心，能夠從整體上提高員工的工作質(zhì)量與素質(zhì)，幫助企業(yè)在市場(chǎng)這一激烈的狂風(fēng)中抓穩(wěn)腳跟，提高競(jìng)爭(zhēng)上的優(yōu)勢(shì)。但是，招聘風(fēng)險(xiǎn)也是企業(yè)要面臨的重要弊端如何更好地防范與規(guī)避這一風(fēng)險(xiǎn)，減少損失的產(chǎn)生，在這篇文章中，筆者將作詳細(xì)的講述，并追根溯源，從當(dāng)前的招聘現(xiàn)狀以及風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)中發(fā)現(xiàn)問題，尋找原因，希望可以給相關(guān)領(lǐng)域提供一定的參考。1.2研究意義對(duì)于人力資源管理而言，員工招聘始終是在其中占據(jù)著關(guān)鍵地位。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的帶動(dòng)下，尤其是中國(guó)現(xiàn)代管理體制慢慢得以健全之后，促使公司的招聘流程也漸漸朝著科學(xué)化的方向不斷發(fā)展，創(chuàng)新了招聘的方式與相關(guān)理念。在當(dāng)今社會(huì)多元化企業(yè)的運(yùn)營(yíng)下，為了順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，招聘方式也在不斷的更新變化，現(xiàn)如今招聘方式也呈現(xiàn)出多元化，包括電子招聘系統(tǒng)、遠(yuǎn)程面試、校園招聘等。本文選取H公司為實(shí)證研究對(duì)象，通過研究和調(diào)查獲得第一手資料，對(duì)H公司招聘管理進(jìn)行探索與總結(jié)，并給出了相應(yīng)的解決方案。進(jìn)行招聘管理主要是為了幫助H公司在日漸激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得一定優(yōu)勢(shì)，并站穩(wěn)腳跟。針對(duì)H公司人力資源而言，招聘系統(tǒng)并未完善，招聘不僅可作為H公司的一個(gè)先決條件，而且更是其中非常重要且不可或缺的核心環(huán)節(jié)。所以說，必須對(duì)完善且合理的員工招聘制度進(jìn)行創(chuàng)建，讓招聘工作由企業(yè)來管理。使企業(yè)員工招聘更多的員工已成為人力資源管理的重要組成部分。1.3研究思路本文以國(guó)內(nèi)外研究者對(duì)員工招聘的研究現(xiàn)狀和成果為理論基礎(chǔ)，通過以H公司員工招聘為研究主題，研究了該公司員工招聘的現(xiàn)狀及存在的問題并找出原因?qū)ζ溥M(jìn)行分析，最后提出對(duì)H公司員工招聘的優(yōu)化對(duì)策，從而完善該公司的員工招聘體系。1.4研究方法1.4.1文獻(xiàn)分析方式。本人特意借助圖書館以及互聯(lián)網(wǎng)等多個(gè)信息途徑，查找了非常多的文獻(xiàn)資料，而且還從國(guó)外相關(guān)研究中汲取了不少優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，以方便自己展開探討。1.4.2訪談法。主要是說和受訪人員之間展開相應(yīng)的溝通，知道他們內(nèi)心的真正想法，以便對(duì)員工的工作目的與其態(tài)度進(jìn)行充分掌握。1.4.3問卷調(diào)查法。采取書面形式去對(duì)相關(guān)研究資料進(jìn)行收集，從而方便了解自身在招聘員工的過程中到底存在什么問題，并基于此建立有效的改進(jìn)方案。1.5國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.5.1國(guó)外研究Keep,James（2015）經(jīng)過對(duì)企業(yè)招聘情況的了解，提出很多企業(yè)都忽視了招聘的重要性，導(dǎo)致企業(yè)招聘到的員工與自身發(fā)展需求不符。并提出企業(yè)招聘體系構(gòu)建、改革創(chuàng)新與持續(xù)優(yōu)化的過程中，需要注重現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用，以達(dá)高效招聘的目的。Mahbub（2015）指出企業(yè)招聘應(yīng)當(dāng)形成一套與自身發(fā)展相適應(yīng)，并且與當(dāng)今市場(chǎng)環(huán)境相符的招聘體系，使公司可以根據(jù)招聘體系快速、準(zhǔn)確的招聘到自身發(fā)展所需人才。Chan,Kuok（2016）針對(duì)酒店業(yè)以及旅游業(yè)的企業(yè)招聘情況進(jìn)行了探究，提出此類企業(yè)招聘的過程中應(yīng)當(dāng)充分考慮自身的特點(diǎn)以及運(yùn)營(yíng)情況，在招聘體系中應(yīng)當(dāng)突出自身的人才需求，并利用現(xiàn)代化招聘理念與方式進(jìn)行。Valentina（2017）提出企業(yè)招聘體系建設(shè)的過程中，可以將營(yíng)銷與招聘結(jié)合在一起，在達(dá)到營(yíng)銷目的的同時(shí)，招聘到企業(yè)發(fā)展所需的人才，以為企業(yè)更好的發(fā)展起到促進(jìn)作用。Luis.R.Gomez-Mejia等（2015）認(rèn)為在現(xiàn)代企業(yè)招聘過程中企業(yè)可以引進(jìn)消費(fèi)者驅(qū)動(dòng)理念，將求職者當(dāng)成消費(fèi)者，將招聘崗位當(dāng)做商品，由企業(yè)為消費(fèi)者提供有價(jià)值的崗位。1.5.2國(guó)內(nèi)研究劉興鳳（2015）年的時(shí)候所提出的觀點(diǎn)來看，她覺得對(duì)那些正處于成長(zhǎng)階段的公司來說，最重要的必須是人才招聘。因?yàn)橐粋€(gè)先進(jìn)的人才招聘團(tuán)隊(duì)與合理的人才招聘方式、還有科學(xué)的崗位分析，這些均有利于為公司招聘到更多杰出的人才，從而推動(dòng)公司實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展。宗正剛（2017）年提出的觀點(diǎn)來看，他是覺得公司需要?jiǎng)?chuàng)新先前的招聘模式，并針對(duì)招聘的有效性進(jìn)行改善，這在給企業(yè)挑選合適的杰出人才的同時(shí)，也有利于減輕人力資源部的工作壓力。初曉光（2017）年的時(shí)候所提出的觀點(diǎn)來看，他是覺得任何公司都應(yīng)該把人力資源放在自身發(fā)展戰(zhàn)略中的核心位置上，因?yàn)樗哂蟹浅Ｃ黠@的系統(tǒng)化與復(fù)雜化特點(diǎn)。洪姝（2015）指出企業(yè)的決策層是人力資源戰(zhàn)略的決定者，人力資源部門是企業(yè)人力資源規(guī)劃的設(shè)計(jì)制定者，也是人力資源規(guī)劃實(shí)施的監(jiān)督者，人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)制定各項(xiàng)人力資源政策有十分重要的引導(dǎo)作用，企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理政策都依托于人力資源規(guī)劃而制定。李延華（2016)指出在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，企業(yè)除了需要充分考慮企業(yè)對(duì)不同人才的需求及自身在行業(yè)內(nèi)所處的位置，還需要對(duì)企業(yè)所處地域特點(diǎn)、行業(yè)市場(chǎng)發(fā)展動(dòng)向以及行業(yè)內(nèi)招聘狀況進(jìn)行充分了解合理規(guī)劃，據(jù)此來調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。1.5.3國(guó)內(nèi)外綜述總體而言，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理理念已完全被現(xiàn)階段以人為本的管理理念所取代，并已獲得學(xué)者們的廣泛認(rèn)可。21世紀(jì)初至今，我國(guó)人力資源管理不僅僅局限于對(duì)概念層面的更新與深化，隨著研究經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)的飛速發(fā)展，影響企業(yè)人力資源管理的因素也隨之愈加細(xì)化。2H公司員工招聘現(xiàn)狀2.1總體情況H公司于2013-08-25在當(dāng)?shù)毓ど虣C(jī)關(guān)登記成立，位于市轄區(qū)馬陸鎮(zhèn)上海市嘉定區(qū)馬陸鎮(zhèn)嘉新公路835弄16號(hào)上海健泰銘版有限公司是一家重發(fā)展、質(zhì)量過硬的企業(yè)。一直持有穩(wěn)定可靠的產(chǎn)品質(zhì)量和良好的商業(yè)信譽(yù)，取得了廣大客戶的信賴，緊跟市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)，不斷開發(fā)新產(chǎn)品，能夠滿足廣大客戶的最新需求。結(jié)合有關(guān)調(diào)查結(jié)果來看，我們可以了解到，這家公司花費(fèi)了3年的時(shí)間一共是招納到了181位員工。詳細(xì)情況可以查看下表2.1里面所反映出來的。表2.1H公司2017-2019年招聘人數(shù)及招聘周期年份崗位類別招聘崗位數(shù)（人）平均招聘周期（天）要求招聘周期（天）2017一線員工492230辦公室職員216560管理類職位8103902018一線員工372830辦公室職員157860管理類職位497902019一線員工272630辦公室職員187260管理類職位28790從表2.1能夠看出，2017年至2019年，H公司招聘的員工總數(shù)中，一線職員的招聘數(shù)量最多，但新職員能夠在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)招聘。辦公室工作人員，以及管理職位的平均時(shí)間超出了指定的招聘時(shí)間。2018年，聘用的15名辦公室職員，和4名管理職位中，大多數(shù)人都可以在所需的招聘時(shí)間中確定適當(dāng)?shù)娜瞬?。在一些特殊職位招聘的時(shí)間內(nèi)找到適當(dāng)?shù)娜诉x是非常困難的。2019年的情況也是如此，每年在普通崗位的招聘上不用花費(fèi)太多的時(shí)間跟精力就能夠取得相對(duì)滿意的成效，可是對(duì)于部分比較獨(dú)特的崗位來說，則會(huì)浪費(fèi)太多的時(shí)間。2.2招聘現(xiàn)狀分析2.2.1企業(yè)招聘方式選擇這家企業(yè)平時(shí)在進(jìn)行招聘的時(shí)候，基本上都是通過網(wǎng)絡(luò)形式，或者是在各大高校舉行招聘會(huì)等這些途徑，也有內(nèi)部員工介紹過來的。詳細(xì)可見下文所述：第一，報(bào)紙招聘，在青年日?qǐng)?bào)、東方早報(bào)等各大招聘網(wǎng)站雜志上多次發(fā)布招聘信息。在發(fā)布之后，兩個(gè)星期內(nèi)將收到很多的簡(jiǎn)歷，但專業(yè)人才的求職簡(jiǎn)歷十分有限，一般來說，管理職位都能夠獲得很多的簡(jiǎn)歷；第二，網(wǎng)絡(luò)招聘，H公司在人才網(wǎng)，智聯(lián)等網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。因?yàn)閷I(yè)人員數(shù)量短缺，大部分候選人都是常見和管理類的職位，候選人的工作經(jīng)驗(yàn)較低。專業(yè)人才以及一線員工的候選人數(shù)有限；第三，內(nèi)部招聘形式，該企業(yè)里面的中層管理者基本上都是來自內(nèi)部提拔，一般是比較看重那些有豐富經(jīng)驗(yàn)和能力較好的人，這樣有利于節(jié)約招聘成本，又有利于避免花了錢還招不到人。2.2.2企業(yè)招聘流程概況H公司有自己的一系列清晰明了的招聘程序，當(dāng)某一崗位需要準(zhǔn)備招聘時(shí)，第一，招聘經(jīng)理與用人部門確認(rèn)崗位用人需求；第二，招聘經(jīng)理需要制定招聘計(jì)劃，向主管提交招聘計(jì)劃申請(qǐng)表，待主管批準(zhǔn)；第三，招聘經(jīng)理與用人部門對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，招聘經(jīng)理與用人部門交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選；第四，招聘經(jīng)理與用人部門對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合性評(píng)估，達(dá)到意見一致；第五，選用最適合崗位的人才，確定人才錄用。3H公司員工招聘中存在的問題隨著H公司的不斷壯大，企業(yè)需要吸納更多有才之士加入到企業(yè)建設(shè)和對(duì)外發(fā)展中，目前H公司的招聘制度上存在一些問題。3.1招聘崗位人才需求缺乏明確定位人力資源計(jì)劃屬于公司策略實(shí)施的一個(gè)組成。由于基層職員的缺乏和盈利能力的變動(dòng)性，導(dǎo)致公司缺乏基層職員時(shí)，各大基層員工不能立即獲得基層工作。因此，公司人力資源計(jì)劃顯得十分關(guān)鍵。招聘人員缺少對(duì)公司內(nèi)部崗位需求的了解，并不了解自身的工作職能、工作任務(wù)和工作目的，沒有對(duì)招聘工作進(jìn)行規(guī)劃，缺乏選拔標(biāo)準(zhǔn)，招聘工作投入過多的主觀感受。3.2人力資源部與用人部門缺乏配合不管是針對(duì)于什么崗位所展開的招聘活動(dòng)，都應(yīng)該讓人力資源部與急需用人部門來一起進(jìn)行招聘活動(dòng)，這樣可以起到更好的招聘效果。H公司在用人部門嚴(yán)重缺人的情況下，才讓人事部進(jìn)行招聘，用人部門選擇靜待人事部門把人安排過來。雙方之間幾乎不會(huì)針對(duì)選拔條件來展開具體的商討，最后成功招到了員工，發(fā)現(xiàn)不適合那個(gè)崗位。3.3招聘方法過于單一目前而言，很多中小企業(yè)在招聘過程中，依舊集中在招聘會(huì)或是勞動(dòng)型市場(chǎng)上，技術(shù)人員與一般辦事人員都較為集中于此。由于招聘形式的理念不斷更新，特別是網(wǎng)絡(luò)招聘模式，將龐大的數(shù)據(jù)建立而成的招聘渠道，這是招聘者的第一選擇。很多專業(yè)的服務(wù)機(jī)構(gòu)與獵頭公司，為了更好的提高招聘選擇的方式，校園招聘也成為優(yōu)先。對(duì)于H公司人員招聘計(jì)劃中能夠得出，一般每年的9月至10月份，都是由人力資源部門向不同的部門主管征求人員招聘的需求，每個(gè)部門主管通過經(jīng)驗(yàn)判斷今年與以往的產(chǎn)量增值情況，進(jìn)行人員的調(diào)度，以此判斷明年的所需人數(shù)，然后向人力資源提交人員需求表。另外，人力資源將相應(yīng)的表進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，集合公司總體人員的需求交給總經(jīng)理審批，在審批之后，人力資源就需要對(duì)外進(jìn)行統(tǒng)一招聘。因此，人力資源部門將招聘的信息發(fā)布在企業(yè)網(wǎng)站的平臺(tái)上，還會(huì)通過一些專業(yè)的招聘網(wǎng)站進(jìn)行發(fā)布企業(yè)信息。不過企業(yè)在考慮成本之后，如果不是特別急需確認(rèn)的情況下，一般都不會(huì)將信息發(fā)布在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行招聘。3.4招聘專員綜合素質(zhì)偏低目前，在H公司里面，大部分招聘人員都缺乏一個(gè)良好的整體素質(zhì)。招聘人員不會(huì)通過能力去判斷應(yīng)聘者，主要以招聘者對(duì)應(yīng)聘人員的第一印象來加以判斷；有的還根據(jù)招聘人員自身的意愿來決定。就算部分職員在現(xiàn)實(shí)工作中經(jīng)常采取很多現(xiàn)代招聘方式，依然也會(huì)因?yàn)槿狈Τ浞纸?jīng)驗(yàn)，沒有得到全面了解，一般都是直接去借鑒別人的成果，根本不能產(chǎn)生較為理想的效果。招聘人員完全是根據(jù)個(gè)人意愿來招聘員工，不會(huì)兼顧其他方面。從現(xiàn)階段來看的話，不少公司招聘人員整體水平較低，從而在很大程度上對(duì)招聘成效造成了阻礙。按照我國(guó)人才網(wǎng)“人才調(diào)查報(bào)告”中獲取到的信息來看，和招聘專業(yè)人員接觸更積極的應(yīng)聘人員僅僅占到18個(gè)百分點(diǎn)的比例。也就充分反映出公司招聘人員并沒有達(dá)到非常專業(yè)的地步，從而在大部分應(yīng)聘人員心中都留下了非常不好的印象。就拿這家企業(yè)的行政經(jīng)理來說，因?yàn)槭莿偨尤芜@份工作，缺乏一定的招聘經(jīng)驗(yàn)，所以在面試時(shí)經(jīng)常漏掉重點(diǎn)。在面對(duì)求職者的一些提問時(shí)，他都答不出來，只能用抱歉來回答。在這種情況下，讓招聘者不想看低公司都難。4H公司員工招聘中存在問題的成因4.1用人崗位定位不清晰根據(jù)這家企業(yè)的實(shí)際招聘情況來看，在一些崗位上所耗費(fèi)的招聘時(shí)間已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于最初要求的平均招聘時(shí)間，存在很明顯的超時(shí)現(xiàn)象。結(jié)合最易造成超時(shí)的崗位展開深入探討，得知此類崗位大都存在著不固定的招聘需求，經(jīng)常對(duì)崗位要求作出調(diào)整，再加上缺乏明確的用人崗位定位，所以在這類崗位上總是要耗費(fèi)很多時(shí)間。另外，人力資源部門按照用人部門制定的一些崗位需求去各大網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，邀請(qǐng)合格人員來公司接受具體的面試，從中挑出最合適的介紹給用人部門。用人部門在觀察求職者的面試之后拋出別的崗位需求，導(dǎo)致招聘到的合適人員又無法達(dá)到新的崗位需求，這樣既浪費(fèi)了時(shí)間，也浪費(fèi)了一定的招聘成本。4.2選拔時(shí)缺乏對(duì)應(yīng)聘者綜合能力的考察這家公司由于自身的工作性質(zhì)比較特殊，因此在應(yīng)聘人員的專業(yè)性這方面具有相對(duì)嚴(yán)苛的標(biāo)準(zhǔn)，從這家公司來看，現(xiàn)在有很多員工都獲得了高學(xué)歷，甚至很多員工均擁有著海外學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)。從而導(dǎo)致在進(jìn)行實(shí)際的招聘過程中，公司可能會(huì)相當(dāng)關(guān)注前來面試人員的背景信息。招聘官更愿意選擇那些來自著名大學(xué)的畢業(yè)生，或者是之前有在一些大公司工作過的人。甚至在成功招收進(jìn)來之后提供給他們的工資和福利也會(huì)更好。而且在他們加入公司后，也有很大的機(jī)會(huì)獲得專業(yè)培訓(xùn)和晉升。即使在很多情況下，用人部門也會(huì)對(duì)面試人員的能力與其專業(yè)進(jìn)行考慮。但是許多內(nèi)在的品質(zhì)，比方說像人格特征、合作感、責(zé)任感和對(duì)工作的認(rèn)可，這些都會(huì)在招聘過程中被無視掉。甚至為了吸引那些有著高學(xué)歷的人才，公司還不惜在面試時(shí)以重金的方式去拉攏他們。然而在他們正式到崗之后，一旦公司發(fā)現(xiàn)他們沒有足夠的能力勝任這份工作，或者是達(dá)不到公司的要求，那么則不會(huì)給他們提供高薪，從而讓對(duì)方覺得公司非常不守信譽(yù)，最終為內(nèi)部人員流動(dòng)提供機(jī)會(huì)。4.3缺乏完善的招聘評(píng)估體系在提供的一些信息當(dāng)中能夠得出，這個(gè)招聘是由于公司內(nèi)部重要部門當(dāng)中的人員不足才發(fā)起的，所以在招聘的時(shí)候比較急，相關(guān)招聘工作不到位，選人也比較馬虎。人事部門進(jìn)行招聘并沒有按照企業(yè)現(xiàn)有的工作人員是不是合理的情況來進(jìn)行招聘，導(dǎo)致這個(gè)招聘不夠規(guī)范，盡管制定了詳細(xì)的方案，卻不能很好的執(zhí)行，同時(shí)還不可以按照目標(biāo)來達(dá)成，最終才會(huì)對(duì)招聘的時(shí)效性造成了不利。站在具體情況上來看，盡管人事部會(huì)按照公司的相應(yīng)規(guī)劃安排來準(zhǔn)時(shí)完成既定的招聘工作，可卻沒有對(duì)招聘進(jìn)行事后評(píng)估，從而沒有辦法確保最終招聘的整體質(zhì)量，所以新入職員工的質(zhì)量就是一個(gè)急切需要處理的問題。不夠及時(shí)性，可能還會(huì)導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)發(fā)生嚴(yán)重失衡，并造成員工離職率不斷增高，弄得公司內(nèi)部都人心惶惶，如此就更加不好管理。5H公司員工招聘的改進(jìn)對(duì)策5.1合理定位人才需求，明確招聘標(biāo)準(zhǔn)首先，圍繞人力資源來實(shí)施一個(gè)供需評(píng)測(cè)，具體涵蓋了：第一，對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；第二，計(jì)算出公司人員的調(diào)整比例，可以到各部門了解近期可能出現(xiàn)的人事變動(dòng)計(jì)劃；第三，結(jié)合前兩者的數(shù)據(jù)進(jìn)行公司內(nèi)部人力資源供需預(yù)測(cè)；第四，結(jié)合各個(gè)因素，得到公司外部的人力資源供給預(yù)測(cè)；第五，對(duì)前面的數(shù)據(jù)進(jìn)行整合得出最終的人力資源供需預(yù)測(cè)。此外，人力資源部門還要立足于以上人力資源現(xiàn)狀，建立起相應(yīng)的人資發(fā)展戰(zhàn)略，并由此匯編成為公司有關(guān)人資管理的策略方案指導(dǎo)文件。其次，必須清楚地規(guī)劃出人力資源管理的具體操作程序以及要求，具體而言上述內(nèi)容涵蓋了下面的幾個(gè)環(huán)節(jié)：第一，按照公司發(fā)展及業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃,調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置,進(jìn)行綜合的職務(wù)分析說明；第二，按照公司現(xiàn)在職位的具體狀況和公司人資匯報(bào)進(jìn)行科學(xué)的匹配各個(gè)職位的人才以及人才的總數(shù)。目前職工的職位改變情況，以及改變以后出現(xiàn)的缺編總數(shù)和具體的職位，通過對(duì)上述情況的調(diào)查進(jìn)行制定最符合企業(yè)實(shí)際情況方案，制定出公司今后所需職工的總量、高管的總量以及各個(gè)職位的能力要求、技能要求等；第三，根據(jù)第二點(diǎn)制定員工供給計(jì)劃和員工培訓(xùn)計(jì)劃等。因此，通過工作崗位分析，能夠讓人資管理真正得到充分發(fā)揮，每個(gè)職位都能夠聘用合適的人員，職位和能力能夠完全對(duì)應(yīng)上。5.2加強(qiáng)人力資源部門與用人部門間的分工合作招聘評(píng)估是系統(tǒng)招聘工作的關(guān)鍵步驟，是關(guān)于招聘基層員工質(zhì)量最重要的一步。所以面試官要授權(quán)分工。第一，需要讓部門負(fù)責(zé)人和專業(yè)人員進(jìn)行面試同時(shí)說出自己的見解，因?yàn)橹挥兴麄冏盍私饣鶎訂T工的使用標(biāo)準(zhǔn)，也可以說，他們最了解什么類型的基層工作人員可以開展自身的工作觀念;只有聘用部門參加招聘和選擇的程序，未來能更加運(yùn)用好基層員工以及培養(yǎng)基層員工；第二，對(duì)于整個(gè)面試流程而言，需要讓人事部門、用人部門主管和高層經(jīng)理等一起加入到該環(huán)節(jié)當(dāng)中，免得出現(xiàn)有人會(huì)給應(yīng)聘人員賣人情面的這種不良局面，這主要由于不管在什么環(huán)節(jié)當(dāng)中摻雜了個(gè)人主觀感受，均可能對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)的最終成效造成影響，何況誰都無法保證其中會(huì)不會(huì)有人情因素的存在，所以必須讓更多人加入到整個(gè)招聘環(huán)節(jié)里面來，防止出現(xiàn)極度不公平、存心偏袒的現(xiàn)象，以充分保證最終所取得的招聘成效。5.3采用多元化招聘方法，建立人才儲(chǔ)備信息首先，公司在招收人才時(shí)，應(yīng)該針對(duì)各種招聘途徑來進(jìn)行充分利用，全面吸引人才。他們應(yīng)該放棄原來封閉的思想和有限的視野。只有暢通、多元化的招聘渠道，才能讓企業(yè)成功招納到大量的全能性人才，過于簡(jiǎn)單、常見的招聘途徑通常無法滿足于自身對(duì)人才的實(shí)際需要。所以本人覺得應(yīng)該把眼光放到應(yīng)屆畢業(yè)生的身上，雖說該類群體并無任何的工作跟社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，可是非常的勤奮好學(xué)，而且又肯努力，重點(diǎn)是對(duì)于自己踏進(jìn)社會(huì)的第一份工作會(huì)非常認(rèn)真的對(duì)待。另外，還能夠直接利用中介單位來進(jìn)行人才招聘，只不過這種方式最終所取得的成效并不會(huì)太好。其次，對(duì)于招聘人員而言，除了可以針對(duì)大量的招聘方式來進(jìn)行充分利用之外，也能夠配合一些相對(duì)有趣的方式，比方說像性格面試、還有興趣面試等，之前固有的筆試其實(shí)已經(jīng)非常落后了，完全無法讓人感到新意。另外，在挑選合適人選的時(shí)候，公司招聘者一定得充分考慮到相應(yīng)的時(shí)間因素、與工作相關(guān)的信息因素和其他因素等，比方說必不可少的成本。以確定選擇什么方法。對(duì)于簡(jiǎn)單的工作，或者根本不存在任何技能的工作來說，自然也就無需耗費(fèi)這么多的心思了，例如，當(dāng)針對(duì)保安人員來進(jìn)行篩選時(shí)，就沒有必要搞得過于復(fù)雜，覺得怎么迅速怎么來就可以了。然而，根據(jù)很多的工作崗位而言，一般都必須結(jié)合使用大量的方式來展開整體評(píng)估，這樣銜接在一起，可以更迅速的發(fā)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)人員，同時(shí)也能利于企業(yè)及時(shí)將那些不合格的人員直接淘汰，免得浪費(fèi)彼此的時(shí)間，并保證整個(gè)招聘工作取得良好的成效。最后，從公司的實(shí)際招聘環(huán)節(jié)來看，存在著一個(gè)極其普遍的現(xiàn)狀：大量相當(dāng)優(yōu)秀的人才明明已經(jīng)滿足了公司提出了的招聘標(biāo)準(zhǔn)，可是卻由于別的一些原因而最終沒能被選上。所以在本人看來，招聘部門應(yīng)該專門針對(duì)所有外在因素而不能來到公司任職的員工建立一個(gè)檔案管理，把他們所有的求職信息都放在里面進(jìn)行完整的保存，以備不時(shí)之需。等到后期，如果企業(yè)出現(xiàn)人員短缺或職位空缺，則無需重新準(zhǔn)備招聘。只需要從數(shù)據(jù)庫(kù)中找到合適的人才就可以了，極為便利。重點(diǎn)是如此做法既有利于提高招聘效率，同時(shí)還降低了招聘難度，甚至對(duì)于成本的損耗也起到了一定的節(jié)省作用。5.4提高招聘專員的綜合素質(zhì)首先，公司有必要建立一個(gè)招聘職位意識(shí)的平臺(tái)，認(rèn)真且謹(jǐn)慎的選擇招聘人員，安排那些具備優(yōu)良形象的高水平人才來展開招聘活動(dòng)，或是直接讓他們提供相應(yīng)的幫助。也可以將招聘列入到平時(shí)的管理，然后允許專業(yè)人員進(jìn)入人力資源開發(fā)環(huán)節(jié)來。其次，為增強(qiáng)招聘人員的職業(yè)化程度以及專業(yè)化程度，還應(yīng)該定期優(yōu)化培訓(xùn)，增強(qiáng)招聘觀念。在招聘工作進(jìn)行之前，所有的參與方均有必要接受有關(guān)招聘知識(shí)的培訓(xùn)，然而該內(nèi)容卻常常在大部分公司里面無法獲得充分的關(guān)注，因此有必要及時(shí)予以糾正以及優(yōu)化。最后，盡快讓招聘人員構(gòu)建關(guān)于自身形象、服務(wù)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)等這些方面的觀念，掌握更多的招聘專業(yè)知識(shí)、技能以及方法，切實(shí)達(dá)到專業(yè)水平。特別是從招聘崗位來說，必須得戰(zhàn)勝被情緒左右的這種心態(tài)，用理性態(tài)度來看待問題，以實(shí)現(xiàn)知人善用。6結(jié)論結(jié)合現(xiàn)階段的實(shí)際情況來看，各大公司的招聘活動(dòng)舉辦得非常頻繁，雖說是希望從眾多人當(dāng)中挑選出跟公司發(fā)展規(guī)劃相符的人才，可這并非一件易事，特別是處于如此復(fù)雜的社會(huì)背景下，人才間的角逐顯得格外激烈。所以在實(shí)際招聘過程當(dāng)中，先應(yīng)該建立相對(duì)完善的招聘方案，不要公司現(xiàn)在急切需要大量的人才就盲目的去招人，這樣既浪費(fèi)時(shí)間、精力以及大量成本，又無法保證最后招到的人可以滿足公司眼下的發(fā)展規(guī)劃。因此，必須得在一開始的招聘環(huán)節(jié)當(dāng)中強(qiáng)調(diào)對(duì)于崗位人員的一個(gè)質(zhì)量問題，免得招到一些不了解公司運(yùn)營(yíng)，甚至是不熟悉相關(guān)業(yè)務(wù)或是久久無法適應(yīng)該份工作的人，會(huì)給后期造成很大的麻煩。另外，公司應(yīng)該強(qiáng)調(diào)對(duì)人才的培養(yǎng)以及愛護(hù)，精心對(duì)待每一次的面試環(huán)節(jié)，竭盡全力去優(yōu)化公司的人才招聘，促進(jìn)其成效得到大幅度加強(qiáng)。參考文獻(xiàn)：[1]年志遠(yuǎn),王新樂.國(guó)有企業(yè)員工招聘制度與解聘制度匹配性研究[J].經(jīng)濟(jì)體制改革,2018(02):19-23.[2]年志遠(yuǎn),王新樂.國(guó)有企業(yè)員工招聘制度與解聘制度匹配性研究[J].財(cái)經(jīng)問題研究,2018(05):140-145.[3]穆春暢.中小企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)研究[J].西部皮革,2018,40(10):52-53.[4]劉虹伶.勝任素質(zhì)模型在民營(yíng)企業(yè)員工招聘中的應(yīng)用[J].中國(guó)市場(chǎng),2018(34):89+95.[5]唐海悅.“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的員工招聘問題探討[J].人才資源開發(fā),2019(04):63-64.[6]吳思瑤.外資企業(yè)員工招聘問題及策略研究——以沈陽(yáng)普利司通有限公司為例[J].納稅,2019,13(08):148-149.[7]李思慧.網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下微商企業(yè)員工招聘與培訓(xùn)模式探究[J].